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【案例解析】员工学历造假,7年后被发现了还能解雇么?

2020-04-30 打卡案例 109 收藏 展开

【案例背景】2009年4月27日,A员工入职华冠公司,2016年5月24日,华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为,而公司2015年版员工手册中规定:提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动...

【案例背景】
2009年4月27日,A员工入职华冠公司,2016年5月24日,华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为,而公司2015年版员工手册中规定:提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同,同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时,也有同样规定,且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名,员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。
A员工不服提出上诉,认为公司对学历要求并未尽告知义务,也存在入职时失察的问题,同时年代久远,且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失,也未出现不胜任工作的情况,公司录用A员工本质上是基于能力而非学历,不能以此解除劳动合同。最后法院二审判决公司胜诉,员工小王提供虚假学历证书行为违反法律及企业规章制度相关规定,公司据此解除劳动合同依法有据,无需支付赔偿金。(案例来源于中国裁判文书网)

【案例解析】
1、公司为何能够辞7年前学历造假的员工,如何解析案例?
2、你如何看待学历造假这一行为?学完此案例,我们在实际工作中应如何借鉴运用?

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同案不同判,难道法院判错了?

汪正楼律师
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01问题员工以虚假学历入职,公司可以解除劳动合同吗?大部分人可能认为员工构成欺诈,公司当然可以解除劳动合同。我们看下面两个案例,同样以虚假学历入职,判决结果截然不同。这是为何?02案例案例12015年4月15日,王某入职南京某公司,任人事总监,2016年后被任命为副总裁。之后公司与王某发生矛盾。2016年4月26日,公司以王某伪造学历入职,劳动合同无效为由与其解除劳动合同。王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求公司支付违法解除赔偿金。法院认为,劳动者持虚假文凭应聘并不必然导致劳动合同无效。首先,学历对于用人单位判断劳动者是否能够符合特定岗位要求并决定录用该员工,确实属于重要参考因素。但在本案中,公司未提供证据证明王某的学历是公司决定录用的重要因素。其次,学历与能力并不等同,在判断劳动者是否存在欺诈的问题上,应当强化用人单位在此过程中应尽的注意义务。最后,用人单位若以劳动者...

01 问题

员工以虚假学历入职,公司可以解除劳动合同吗?
大部分人可能认为员工构成欺诈,公司当然可以解除劳动合同。
我们看下面两个案例,同样以虚假学历入职,判决结果截然不同。
这是为何?

02 案例

案例1
2015年4月15日,王某入职南京某公司,任人事总监,2016年后被任命为副总裁。之后公司与王某发生矛盾。
2016年4月26日,公司以王某伪造学历入职,劳动合同无效为由与其解除劳动合同。王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求公司支付违法解除赔偿金。
法院认为,劳动者持虚假文凭应聘并不必然导致劳动合同无效。
首先,学历对于用人单位判断劳动者是否能够符合特定岗位要求并决定录用该员工,确实属于重要参考因素。但在本案中,公司未提供证据证明王某的学历是公司决定录用的重要因素。
其次,学历与能力并不等同,在判断劳动者是否存在欺诈的问题上,应当强化用人单位在此过程中应尽的注意义务。
最后,用人单位若以劳动者学历虚假问题主张劳动合同无效或者提出解除,应当在发现后及时作出,事后不得随意以此为由对抗劳动者的合法权利。
王某在职期间,公司未以其学历虚假问题主张劳动合同无效或者提出解除,直至发生劳动争议,且一审法院作出判决后,公司才去审查王某的学历,不具有时间上的合理性。
公司因王某的学历证书问题,主张双方签订的劳动合同无效,依据不足,公司以此解除劳动合同系违法解除,应当支付王某赔偿金。
案例2(主题案例,可省略不看)
2009年4月27日,A员工入职华冠公司。
2016年5月24日,华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为,而公司2015年版员工手册中规定:提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同,同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时,也有同样规定,且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名,员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。
因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。
A员工认为公司对学历要求并未尽告知义务,也存在入职时失察的问题,同时年代久远,且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失,也未出现不胜任工作的情况,公司录用A员工本质上是基于能力而非学历,不能以此解除劳动合同。
法院判决公司胜诉,员工提供虚假学历证书行为违反公司规章制度相关规定,公司据此解除劳动合同依法有据,无需支付赔偿金。

03 分析 

同样以虚假学历入职,案例1与案例2的结果为何不同?难道其中一个法院判错了吗?
其实,两个法院的判决都是正确的。 

我们先分析案例1

提到虚假学历问题我们一般会想到《劳动合同法》的两个条款:
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;”
从法条上看,员工以虚假学历入职,构成第二十六条的欺诈,再以第三十九条第五项来解除,从逻辑看似乎没有问题。
但以虚假学历入职有欺骗的成分,并不必然构成欺诈。
那怎么样才能构成欺诈呢?
构成欺诈有个前提,即用人单位有证据证明录用该员工时对学历有明确要求,之所以录用该员工,其学历是重要因素之一。
本案例公司之所以败诉,是因为公司没有证据证明是公司是基于王某的学历才录用王某。
对于这个问题,我们其实忽略了《劳动合同法》的另外一个重要条款,第八条:
第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”
从该规定来看,用人单位与劳动者承担的先合同义务的性质是不一样的,对用人单位的要求是“应当”,如实告知“劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等”是法定义务,不管劳动者是否提出告知有关情况的要求,用人单位必须如实履行告知义务。
对于劳动者而言,并没有主动如实告知的义务,也就是说用人单位享有的了解情况的权利,用人单位如果提出了解相关情况,则劳动者负有如实告知的义务;如果用人单位没有提出,劳动者就没有必要告知。
因为双方的告知义务性质不同,违反该义务的法律责任就有所不同。
如果用人单位没有主动如实告知劳动者有关情况,用人单位就有可能被认定为欺诈,劳动者可以主张合同无效。
如果用人单位没有向劳动者要求告知有关情况,则表明用人单位放弃了自己的权利,不能认定劳动者有欺诈行为。
说这么多,核心意思是,用人单位对于劳动者的情况要先问,劳动者才有义务告知,如果用人单位没有问,劳动者即便有虚假行为,也不构成欺诈。
就实务操作而言,用人单位在招用劳动者时,应当向劳动者提出了解情况的要求,并明确告知之所以录用,是基于了解情况的真实性,劳动者如果有虚假行为,即为欺诈。之后自然可以依据第二十六条认定劳动合同无效,再依据第三十九条第五项解除劳动合同。
所有操作必须要有证据证明,可以通过下列文件形成相应证据。
1、以书面形式明确需要了解的情况是什么,让拟录用员工填写详细的与工作相关的信息。
2、在书面文件中必须明确,公司招用该员工是基于以上信息的真实性与准确性,如有虚假,即构成欺诈。
3、在书面文件中需要劳动者填写的内容必须由劳动者手写填入,最终亲笔签字确认。
通过以上操作,用人单位就可以使用《劳动合同法》第三十九条第五项(五)“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”来解除劳动合同。 

我们再分析案例2

案例2用人单位与劳动者解除劳动合同,使用的不是《劳动合同法》第三十九条第五项“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”来解除劳动合同(案例1的解除理由)。

而是使用的《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度的”来解除劳动合同。

公司将“员工提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等”直接规定成是严重违反规章制度的行为,再以此理由解除劳动合同。

案例中公司已经举证出《员工手册》将提供虚假信息规定为是严重违反规章制度的行为,并已经由员工签字,履行了告知义务。当然,以此理由解除,公司还应当举证证明规章制度履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序。

此外,将提供虚假信息的行为规定成是严重违反规章制度的行为,也存在一定风险,即法院可能会认为某些虚假信息可能达不到严重的程度,即形式上虽合法,但内容上不合理。
具体如何制定合法有效的规章制度,如何使用严重违反规章制度解除劳动合同,关注我,参见我前面的文章。

综上,看似相同的案件,判决结果不同,是因为选择了不同的解除条款。用人单位在解除劳动合同时一定要选准解除条款,具体操作时一定要慎之又慎。

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制度有依据,解除没商量

吴西楚
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《劳动合同法》第三十九条中明确规定的,严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。所以本案例的关键在于,企业有没有明确的制度规定,只要企业规定了,且规定予以公示或告知职工,确保职工的知情权,那职工仍然违背了制度的,企业自然有权解除劳动合同。从这个角度来讲,企业自然毫无争议的胜诉,但其实从应聘者到企业,在这个案例中,都能得到一定的启发。从应聘者来讲,别拿能力说事从事招聘的很多年中,总有简历被退的人守在门口等待,诉说自己的能力和履历多么的优秀。有的人比较理性,有的人则显得比较激动。也见过网上有些应聘者说某些单位唯学历论,有就业歧视之嫌。事实上,很多HR也很冤枉,大部分企业都有相关的规定,尤其是在学历上。事实上,大部分的企业规定是基本合法的,比如规定招聘人才是大专以上,过着本科以上,没有针对某一特定人群、尤其是可能的弱势群体做规定,基本不能判定为...
《劳动合同法》第三十九条中明确规定的,严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。所以本案例的关键在于,企业有没有明确的制度规定,只要企业规定了,且规定予以公示或告知职工,确保职工的知情权,那职工仍然违背了制度的,企业自然有权解除劳动合同。

从这个角度来讲,企业自然毫无争议的胜诉,但其实从应聘者到企业,在这个案例中,都能得到一定的启发。

从应聘者来讲,别拿能力说事

从事招聘的很多年中,总有简历被退的人守在门口等待,诉说自己的能力和履历多么的优秀。有的人比较理性,有的人则显得比较激动。也见过网上有些应聘者说某些单位唯学历论,有就业歧视之嫌。事实上,很多HR也很冤枉,大部分企业都有相关的规定,尤其是在学历上。事实上,大部分的企业规定是基本合法的,比如规定招聘人才是大专以上,过着本科以上,没有针对某一特定人群、尤其是可能的弱势群体做规定,基本不能判定为歧视。企业制定规则,并非意味着是不是本科以上的A一定比大专或中专毕业的B更强一些。而是企业企业基于自身的发展和特色,制定的门槛,来更高效的、更有针对性的选用人。虽然在特定情况下,A不一定比B强,但存在比如本科的培养时间更长、录取分数更高,学习能力比专科的稍强一些,比如硕士的对本专业的研究能力要强于一般本科一些。所以,不要纠结于企业的制度,不要觉得我能力强凭什么不用我。用不用你,是企业的选择,而不是道德的选择。任何HR要做的,就是按照合理合法的企业制度,去高效的筛选人,而不是给具体某个人做解释。

何况,能力是一项很难具体衡量的东西,你觉得的能力是否是该公司需要的能力?甚至你觉得的能力算不算真正有价值的能力?如果企业在某个人、某件事上放宽、放松要求,那企业理论上就是对所有人、所有事的不公。

更何况,诚实诚信应该是一位应聘者的最基本道德素养,如果连以诚相待都做不到,能力又何从谈起?

从企业来讲,制定规则和执行规则同样重要

制定企业的制度与规则,要做到三点:合法合理、求全求细、规范有序。

合法合理看似最简单,但也最重要,如果你的制度本身是违法违规的,那就没有任何的约束意义了。比如可能有的老板想节省解约费用,规定了任务情况,企业可以与员工解除劳动合同,且员工无权要求企业支付任何可能费用。这种霸王条款,本身就是违法违规的。

求全求细就是对各类行为要进行非常明确的约定,不能泛泛而谈一定具有高度的指向性。对具体的行为进行详细的描述,对行为产生的后果也有唯一的、准确的描述。不能含有语义的歧义,或者规则的不完整。

规范有序就是在制定制度的时候要规范,要充分进行集体决策和知情。尤其是制度的公示与员工的知情,尤为重要。必要时一定确保员工充分的知情,企业可以留取相关证据。比如该案例中,企业就留存了员工对该规定知情的签字,避免了可能的纠纷。无论是企业还是个人,一定要有一个非常深切的认识,如果一旦出现纠纷,最关键的就是证据。

看到这个案例,也可以联想到近年个别的求职者,在就业压力之下,有人进行学历造假、履历造假。但现实中,一旦被企业发现,追责是一定的,到时候你的损失就不只是一份工作,还是一个道德污点。与其想方设法去编造一个想象中的自己,不如全力以赴去塑造和成长成一个优秀的自己。

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“杀一儆百”还是“将功补过”,你怎么选?

陈学杨-古道
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这个案子,其实非常清晰,我们更多的是要讨论事件本身带来的管理思考。在法律裁判角度,常说以法律为依据、以事实为准绳。对于这个案子,我只能说法律依据清晰,事实充分。首先,我们来看看法律依据。从事件介绍来看,2007年版和2015年版的员工手册,都提到了提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同。企业公布的员工手册,没有收到反对意见,以及违法违规的现象,属于合法,这就是企业管理的律规依据,在遇到相关的情形,应当认真执行。其次,我们来看看事实依据。员工是知晓相关的制度条款的。一个是2007版和2015版的员工手册有规定,这里的员工手册是公示、公开的,员工应当知道;另一个是,2009年员工入职的时候,也有经过相关内容的培训,有员工的签名和试卷作证。因此,员工知晓企业的管理规定,不容置疑。员工学历造假,确认为事实,这个方面,员工自己也承认,...

这个案子,其实非常清晰,我们更多的是要讨论事件本身带来的管理思考。

在法律裁判角度,常说“以法律为依据、以事实为准绳”。对于这个案子,我只能说法律依据清晰,事实充分。

 

首先,我们来看看法律依据。

从事件介绍来看,2007年版和2015年版的员工手册,都提到了“提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同”。企业公布的员工手册,没有收到反对意见,以及违法违规的现象,属于合法,这就是企业管理的律规依据,在遇到相关的情形,应当认真执行。

 

其次,我们来看看事实依据。

  • 员工是知晓相关的制度条款的。一个是2007版和2015版的员工手册有规定,这里的员工手册是公示、公开的,员工应当知道;另一个是,2009年员工入职的时候,也有经过相关内容的培训,有员工的签名和试卷作证。因此,员工知晓企业的管理规定,不容置疑。
  • 员工学历造假,确认为事实,这个方面,员工自己也承认,因此,没有异议。

 

综上,员工“知法犯法”,知道自己的行为会导致劳动合同解除的前提下,继续违反规定,企业的处理并无不当。

 

这里,有小伙伴会说,员工入职的时候,企业没有尽到审查的责任,以及时间太久是否企业已经丧失诉讼时效的问题。

  • 员工入职递交自己的真实资料,是社会通行规则,没有哪家企业会要求员工递交虚假的个人资料,因此,企业也没有逐一去合适的义务,也不经济。
  • 关于诉讼时效的问题,根据“《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”企业发现劳动者的弄虚作假行为是在“2016年5月24日”,然后就对员工进行了“解除劳动合同”的处理。诉讼时效的计算时间,应当从“2016年5月24日”算起,并不存在“年代久远”的问题。

 

了解了案情,更多的是要思考企业在遇到类似的事件的时候,应当如何进行管理的问题。

 

在日常的管理实务中,我看到有些小伙伴在建立企业奖惩制度的时候,到处在找别人企业的制度来模仿,这里是有一定的风险性的。每家企业的文化不同,对不同情况的奖惩有自身的定制化的要求。

 

拿这个案例来看,企业在处理“弄虚作假”的时候,大概率会面对两种情况:

 

第一种情况,企业根据自己的文化要求、产品要求、服务要求等,对“弄虚作假”存在“零容忍”的态度。

比如跟法律相关的行业、产品或者服务会对用户产生极大影响的行业。这里没有对错,只要逻辑上需要,就可以。因此,在这种情况下,发现员工有“弄虚作假”行为,就可以达到“严重违纪”的程度,可以“解除合同”。

 

第二种情况,企业根据自己的文化要求、产品要求、服务要求等,对“弄虚作假”存在一定的“容忍”弹性的。

对于存在弹性的企业,我们可以从以下几个维度来考虑处罚的轻重问题:

  • 经济性,即炒掉一个老员工与进入一个新员工的经济效益对比来考虑;
  • 功过论,即这个员工在企业这么多年,没有功劳也有苦劳,从一定的功过程度来衡量处罚的轻重;
  • 事件的影响,根据事件发生后,在企业内外部产生的影响的大小来对处罚的结果产生影响;
  • 事情产生的原因,即当时员工为什么会“弄虚作假”,根据公序良俗的方向,判断员工的“善恶”意图,来对惩罚的结果产生影响。

当然,存在弹性处理的情况下,不一定非要“解除合同”,就可以采用行政处罚的方法,比如警告、严重警告、通报批评、行政记过、留厂察看,等等。

浪子回头金不换,个员工一个机会,可能他会还你一片大海。

 

在这里,我仍然要强调一句,“奖惩制度”是企业劳动关系管理的基础制度之一,必须要完善,不能等事情发生后,再来“补牢”。

 

从这个案例当中,我们也可以看到,企业的制度是需要灵魂的,要建立在企业的文化基础上,单纯的模仿或者“干货”,并不能解决企业遇到的实际问题。用心来尽心管理,才能拥有更好的劳动关系。

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面对学历造假,HR能做些什么?

Lily朱秀琴
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事实上很多HR都会遇到员工学历造假的行为。这在目前招聘市场是很常见的事情。但对待这样的行为,一般都是从严处理。我们一起来探讨一下学历造假背后的逻辑。首先,我们如何解读公司为何能辞退7年前学历造假的员工?一、程序合规,举证清晰。员工手册是企业与员工双方同意并确认的规章准则。员工手册的有效性来源于它是否具有法律效力。而用人单位的规章制度要具有法律效力,应当具备3个条件:(1)规章制度的内容应具有合法性;(2)制定和通过应经过民主程序;(3)应向劳动者公示。因此,将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知员工至关重要。所以,员工手册做到这个要求,就是有效的。那么公司可以解除劳动合同。二、法院裁决体现社会价值观在满足了员工手册具有法律效力以后,法院裁量的时候也会顾虑社会价值观的引导,如果一个学历造假的人,在公司呆了7年,虽然没有让公司遭受损失,工作也能...
事实上很多HR都会遇到员工学历造假的行为。这在目前招聘市场是很常见的事情。但对待这样的行为,一般都是从严处理。我们一起来探讨一下学历造假背后的逻辑。

首先,我们如何解读公司为何能辞退7年前学历造假的员工?
一、程序合规,举证清晰。
员工手册是企业与员工双方同意并确认的规章准则。员工手册的有效性来源于它是否具有法律效力。

而用人单位的规章制度要具有法律效力,应当具备3个条件

(1)规章制度的内容应具有合法性;

(2)制定和通过应经过民主程序;
(3)应向劳动者公示。因此,将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知员工至关重要。 
所以,员工手册做到这个要求,就是有效的。那么公司可以解除劳动合同。

二、法院裁决体现社会价值观
在满足了员工手册具有法律效力以后,法院裁量的时候也会顾虑社会价值观的引导,如果一个学历造假的人,在公司呆了7年,虽然没有让公司遭受损失,工作也能胜任。但是如果劳动者获胜了。那么这个社会反响会怎么样呢?可想而知,大家都去做这样的事,那么社会征信体系的建设又有什么意义呢?这与社会主流倡导的诚实守信的价值观是相悖的。会造成恶劣的社会影响。

因此,这个案例很好的阐释了HR工作中,要牢牢把握的几个重点:制度内容合法、程度合法。

接下来,我们来探讨一下在实际工作中,作为HR,要如何正确的处理。

首先,学历造假这件事,一定是不对的。曾经我也遇到过并处理过这样的人。的确,学历跟能力不能划等号,有时候我们不得不承认,有些人虽然学历不达标,但是能力却很出众。但我们更多的是遇到学历达标,能力却不达标的情况。
一、与其强调学历,不如考察能力
学历作为入职的硬性标准,从很早以前就开始了。招聘广告里第一条,要求**学历。的确,当我们考察候选人的时候,对于学历高的候选人,自然而然我们会高看一眼。其实就是默认了他的一部分能力。但最重要的,还是要根据岗位区别对待。有一句话写的好,对于特别优秀的,可适当放宽学历标准。其实就是一种很好的人性化体现。这样,HR的工作可能会更有意义。在初期筛选候选人的时候,会更全面的考察候选人,避免错过优秀人才。从源头上来说,学历造假有时候也是找工作的一种无奈之举。如果可以以能力录用人员,也许劳动者也就不需要造假了。


二、入职背调,势在必行
越来越多的行政机关不再出具各种奇葩证明。落户申请时越来越多采用承诺书的方式。越来越多的社会行为背后都传来一种声音:征信体系的建设越来越广泛使用到社会各行各业。只要一旦征信出了问题,就会有连锁反应。甚至包括交通出行、贷款、教育、工作等。所以,入职背调,已经成为时下普遍的做法。而背调的数据来源,是各机构的大数据以及线下的采访通话。尤其是学历背调,很容易就可以从学信网上查到学历真假情况。完全不用等到工作好几年后。如果公司真的这么在意学历的话,那么入职前就可以第一时间做好信息核实,以免耽误双方的时间。

三、人力资源工作的SOP
HR的工作细致繁琐。主要也是为了后续的劳动争议。前面说了,所有制度内容要合法,流程要合规,才能站得住脚。避免以后劳动仲裁公司方利益受损。这也是HR工作的价值所在。但是人员流动性高,手续的繁琐,也会增加HR的工作,造成疏漏。所以,不仅文件要全,流程要对,更重要的是HR要让自己的工作变得简单高效。避免因为人为的原因造成疏漏。导致风险发生。制定一份HR工作的SOP,把问题解决在前面。别让最初级的HR背锅。这是HR管理者的责任。

我记得《安家》里面房似锦就是学历造假,被公司处罚。我看到这里的时候,心里很酸。家庭的责任让她没能完成学业,可是工作又必须要有学历这块敲门砖。如果当初她没有学历造假,也许她根本进不了公司,那她又怎么实现自己的价值呢?我们作为HR,在做招聘的时候,也一样需要思考什么样的人是公司需要的。切忌生搬硬套,画地为牢,追求表面的“合适”。而错过了很多努力生活努力工作不向命运低头的人。事实上很多企业家和创业者在刚开始奋斗的时候,也是非常普通的。往往是毅力和不服输的精神,让他们最终走向了成熟和稳健。作为企业HR,要记住衡量一个人的标准,往往是在标准之外。而衡量一件事的价值,在于是否利他。

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辞退依据法律规定,道德瑕疵就是次品

丛晓萌
12573人已关注 关注
一、辞退依据法律规定:公司为何能够辞退7年前学历造假的员工,主要是公司在辞退过程中依据了相关法律规定,是合法解除。《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定...
一、辞退依据法律规定:

        公司为何能够辞退7年前学历造假的员工,主要是公司在辞退过程中依据了相关法律规定,是合法解除。

      《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

        (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

       (二)严重违反用人单位的规章制度的;

       (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

       (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

       (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

       (六)被依法追究刑事责任的。

      第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

      (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

      (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

      (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

      (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

      (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

      (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

      (七)法律、行政法规规定的其他情形。

      概括起来就是:员工因严重违反用人单位的管理制度,用人单位可以解除劳动合同而且用人单位不需要承担经济补偿的责任,劳动者也无权要求赔偿。因为根据《劳动合同法》用人单位需要支付经济补偿金的情况不包含第三十九条,所以无需支付经济补偿金。

       公司就是依据《劳动合同法》的第三十九条的第二款规定与员工A解除了劳动关系,而且可以不用支付经济补偿金。

       员工A违反了公司哪项规定呢?我们可以回过头来看一下案例:“2009年4月27日,A员工入职华冠公司,2016年5月24日,华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为,而公司2015年版员工手册中规定:提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同,同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时,也有同样规定,且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名,员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。”   

        虽然员工A早在2009年4月27日就已经入职,但是入职之前也就是2007年的华冠公司的员工手册以及新员工入职培训的时候都有“提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同”,2015年的新版员工手册里仍然有这项规定,而且员工A的主张“认为公司对学历要求并未尽告知义务”得不到证据支持,公司则拿出了2007版的员工手册及2009年员工A入职时人训练计划表及新人考核试卷时,也有同样规定,且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名,员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及,新旧两版员工手册、试卷、签名都是华冠公司拿出来的证据,由此,“用人单位未尽告知义务”的说法不攻自破。

        其实早在2009年A入职时就已经开始对华冠公司造成侵害了,但是公司没有及时发现,2016年华冠公司才发现A的造假,那企业还能以A的7年前入职时造假来跟A解除劳动合同吗?当然可以,这里涉及到一个“诉讼时效”的概念。什么是诉讼时效呢?

       在2016年时,《民法总则》还没有颁布实施,当时应用的是《民法通则》。

      《民法通则》第七章规定了诉讼时效问题: 第一百三十五条 向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年,法律另有规定的除外。

        2016年公司发现受到侵害,当然可以在当年依据相关法律规定在2016年当年与A解除劳动合同,并没有超过诉讼时效。

        退一万步说,A的入职发生在7年前,那现在过没过诉讼时效呢?《民法通则》第一百三十七条 诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是,从权利被侵害之日起超过二十年的,人民法院不予保护。有特殊情况的,人民法院可以延长诉讼时效期间。虽然A的侵害时间发生在7年前,还是没有过二十年的诉讼时效。

        Tips:至此案例解析的第一个问题就回答完毕了,华冠公司依据《劳动合同法》的第三十九条的第二款规定与员工A解除了劳动关系,而且可以不用支付经济补偿金,而且没有过诉讼时效,完全合法。

二、道德瑕疵就是次品:

       在我看来,员工A的主张“员工并未因学历真假而使公司蒙受损失,也未出现不胜任工作的情况,公司录用A员工本质上是基于能力而非学历,不能以此解除劳动合同。”简直是无耻。

       公司录用A员工的本质首先不是基于能力,而是首先是依据人品——A学历造假在前,恶意欺瞒在后,员工A有7年的时间、无数次机会向雇主坦诚自己的过错,但是A不仅隐瞒不报,而且还在诉讼的时候大言不惭的说什么公司录用A首先依据的是能力?见过无耻的,还没见过这么无耻的,真实撒谎不觉脸红,理直气壮的欺骗!

       这种恶意的造假、欺骗已经属于道德品质的瑕疵,道德品质有瑕疵的人,不管他能力多高,都绝对是次品。要么华冠及那么多公司都规定“提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同”。

        员工入职的学历证件可以造假,那还有什么不能造假呢?有这样品行的员工,哪个老板敢用?

        我们公司也曾经录取过一位学历造假的候选人,不过我们及时发现了。当时拟招聘职位是运营总监,我们公司面试了一位海归MBA,就叫他B吧,澳洲回来的,这位候选人英文流利,简历靓丽,本科以及MBA都是在澳洲前八名的名校取得的,且有海外工作经验,老板们很满意,当时我们的背调流程是放在试用期进行的,以往我们的员工的背调都没有出现过什么大纰漏,而且在入职登记表上,我们会告知进行背调事宜,并要求新员工在入职当天授权背调并签字,这是背景。

        就在入职当天,B并没有如约带来他的学士及MBA学位证书,他给我的解释是前两天他刚刚搬了一次家,不知道放哪了,我们就让他抓紧时间带来,下一个周一,B带来了他的学位证书,MBA学位证书没有带来,他给我的解释是证书他是交给他母亲保管的,他母亲不知道把他的学位证书放在哪里了,B说让我们再等一个礼拜。

        当时我就产生了怀疑,正常情况下,求职者的证书都是放在一起的,这种情况不多见,由不得我不多想。我表面上没有动声色,就说再等一周。

       情况特殊,看来B的背调我不能假手他人,就这样,我就在证书不全的情况下开始着手进行B的背景调查,先从学历真假入手,B的学士学位是真的。对于B的MBA学位,我手头没有他的证书如何进行背调呢?

        我手上不是有B的简历吗?B的MBA学校是有详细名称的,我先找到B的MBA就读学校网站,惊喜发现有中文版,于是我顺利找到商学院中文网页,商学院的网页上留有联系电话,于是我致电过去,接电话的老师说着流利的中文,一开始以为我是咨询留学事宜的,我说明来意,老师很热情的让我报候选人的英文名并让我稍等,结果却发现查无此人,我还不死心,又详细问了一下,是不是B在升入MBA学校之后改名了?老师详细查询之后告诉我,那一届毕业的所有中国学生里都没有跟B同姓的。之后我询问了老师的姓名,如实把对话内容进行了记录。

        接完电话,我将情况汇总整理,写了一份情况说明,找大老板汇报,大老板决定这样的人不能留——这可是道德品质问题。大老板没有让我出面,而是让一位副总出面直接跟B谈的离职,B黯然离开。

        在这个案例里面,缺的一个环节就是华冠公司对候选人的背调,不用说入职之前,就在A入职之后及时给A做一个背调,就可以发现A的学历造假行为,也不会让A在公司待7年之久。

        Tips1:学历造假不能容忍,因为这已经是道德品质问题了,道德品质有瑕疵的人,不论能力有多高,都不堪信任,更不堪造就。

       Tips2:要杜绝此类现象,就要把好入口背景调查的关,这样A的欺骗就没有机会得逞。

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制度建设挺在前,有理有据不慌张

马到中年的佳芸
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【法律依据】《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效之一:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。案例中,员工小王伪造学历应聘,即属于条款中的欺诈,而公司由于相信了其伪造的学历,最终与其签订了劳动合同,即在违背真实意思的情况下订立劳动合同。故为公司依法解除劳动合同奠定了基础。之所以说是基础,是因为虽然小王存在欺诈的事实,但是如果没有公司的管理制度中明确规定:员工提供虚假身份证件、学历证书、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同。并且以《员工手册》和新人培训的形式告知每一位公司员工的严格流程,那公司想要依法解除与小王的劳动合同也是不太可能的。所以,总体而言,案例中的公司成功解除劳动合同的原因在于员工存在欺诈事实(学历造假);公司相关制度完善(有制度、及时告知)。【学历造假的看法】...

【法律依据】

      《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效之一:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

        案例中,员工小王伪造学历应聘,即属于条款中的“欺诈”,而公司由于相信了其伪造的学历,最终与其签订了劳动合同,即在违背真实意思的情况下订立劳动合同。故为公司依法解除劳动合同奠定了基础。之所以说是基础,是因为虽然小王存在欺诈的事实,但是如果没有公司的管理制度中明确规定:员工提供虚假身份证件、学历证书、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同。并且以《员工手册》和新人培训的形式告知每一位公司员工的严格流程,那公司想要依法解除与小王的劳动合同也是不太可能的。所以,总体而言,案例中的公司成功解除劳动合同的原因在于——

  • 员工存在欺诈事实(学历造假);
  • 公司相关制度完善(有制度、及时告知)。


【学历造假的看法】

        虽然在实际工作中,本人还没遇到过学历造假的情况,但是作为一个经历招聘和简历删选的HR,说实在的,也能够想象求职者学历造假的原因。之前流行的说法:大专生能干的活,企业偏要找本科生干;本科生能干的活,企业偏要找研究生干。所谓人才市场,真的是人才济济。去年秋招时,收到的简历,研究生占据了几乎三分之二的天下,我不得不感叹,如果基于成本考虑,我准备招个本科生,那难度系数还真高,因为芸芸众简历中,本科生真是屈指可数啊。这样的人才市场中,如果求职者只是一个大专或者更低的学历,为了在市场中分一杯羹,或者只是为自己谋得一个用人单位面试的机会,可能就需要学历造假了(要知道,一般学历造假,不会是本科生造假研究生的,而是大专造本科)。所以,对于学历造假现象的存在,个人只能说是市场经济的自然产物。存在即合理吧。但是,就HR而言,对学历造假的应聘者,我还是表示不认同的。这无关乎于能力问题,而是人品问题。

        最近看的电视剧《猎狐》(请原谅还没看到最新剧情,只是看了个开头,所以所说可能有偏差,只是阐述目前看到的情节的个人观点),里面夏远对郝小强这个股评家的第一次简单而直接的评价,就是个“投机倒把”的。剧中虽然郝小强貌似对股市有一定了深入了解和认知,也有一些个人理想,但他走的操纵股市的道路还是把这一本质暴露的淋漓尽致。而推演到学历造假的应聘者,或许他有他的种种理由,合理的、正当的、有逻辑的,但是,做出造假这一决定的本质是,他不诚实。当他面对一些困难或者弱势时,他选择了放弃做人的基本原则,而不是坦然接受,想正规的办法解决。这样的人如果进入单位岗位工作,遇到工作中出现一时解决不了的事情,是不是会同样为了解决而撒谎、造假呢?有句话说,人撒了一次谎言,就要用之后无数的谎言去圆。同样的,人有过一次不诚信,第二次不诚信就显得容易多了。当然,必须承认的是,每个人生活中都会或多或少的撒谎,甚至造假,所以我们不能站在上帝视角看人,但是,作为HR,本着将企业风险降到最低的原则,恕我不会录用这样的人。

【借鉴运用】

        看完案例,对这个企业的规章制度的完善程度还是表示基本认可的。做到了有章可循,有法可依。而且更是做到了让全体员工知晓。说实在的,虽然员工小王存在学历造假的情况,但是,如果公司没有在规章制度中明确这类行为属于严重违反公司规章制度,或者没有做到让每位职工都知道,那法院可能就以员工并未出现因学历不符而产生不胜任工作的情况,判决公司败诉了。(因为小王毕竟在公司工作了七年,表明其还是基本胜任工作岗位的)所以,规章制度的严谨、流程的完善对公司减少劳动纠纷的风险还是起到至关重要的作用的。

        但是,不足之处在于对员工在入职前的背景调查没有做。当然,做专业的背调对一些小公司或者招聘较低职级的员工而言,成本似乎高了,但是基本的还是可以运用一下的。例如学历问题,提供一下学历证书的原件,到学校网站或者学信网上查一下真实性,可操作性还是比较高的。如果企业在员工入职前就能发现学历造假的问题,就不需要在与小王解除劳动合同时还要面临仲裁的情况了。

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七年前的“证据”背后是什么?---谈员工关系管理

徐渤bobo
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哈罗,大家好,我是人狠话更多的HR石榴姐徐渤BOBO,这个案例看起来是劳动法案例,其实是企业文化、企业价值观、员工关系管理的案例。案例本身1、若:2007年的员工手册、2009年的规章制度,2015年的员工手册,在这一系列的制度、规章中任何一个有小王的签署或者学习纪录,小王都可以算是已知晓;在员工已知晓的情况下,公司根据本条解除劳动合同也是有理有据的。因为小王只要是提供了虚假学历证书就证明是有:欺诈行为。2、若:2007的员工手册没有培训或民主程序、2009年的规章制度,2015年的员工手册与制度也并无民主程序或学习纪录,小王完全可以以并不知晓为理由进行上述。再说笔者本人观点:小王入职7年,既然已经入职七年证明小王肯定还是胜任岗位的,否则早就让他走人了。细品一个问题:为什么七年后公司要以这样的形式与小王解除劳动合同呢?大胆猜测,可能就是公司就想现在和你解除,想找一个理由,没有什么比...

哈罗,大家好,我是人狠话更多的HR石榴姐徐渤BOBO,这个案例看起来是劳动法案例,其实是企业文化、企业价值观、员工关系管理的案例。


案例本身

      1、若:2007年的员工手册、2009年的规章制度,2015年的员工手册,在这一系列的制度、规章中任何一个有小王的签署或者学习纪录,小王都可以算是“已知晓”;在员工已知晓的情况下,公司根据本条解除劳动合同也是有理有据的。因为小王只要是提供了虚假学历证书就证明是有:欺诈行为”。

     2、若:2007的员工手册没有培训或民主程序、2009年的规章制度,2015年的员工手册与制度也并无民主程序或学习纪录,小王完全可以以并不知晓为理由进行上述。


再说笔者本人观点:

小王入职7年,既然已经入职七年证明小王肯定还是胜任岗位的,否则早就让他走人了。
细品一个问题:为什么七年后公司要以这样的形式与小王解除劳动合同呢?
大胆猜测,可能就是公司就想现在和你解除,想找一个理由 ,没有什么比”欺诈“更好了。


所以我才说,这件事情表面上看是一个法律问题,其实是一个企业价值观问题。

细想一下,假如合同是三年一签,这位小王至少签订了两次劳动合同,从一定程度上这是第三次无固定期限劳动合同, 假设此时公司遭遇了一些问题,想要优化掉一些人,又想节省成本,所以就开始找过去埋下的“地雷”,小王也有可能就是个老白兔,公司要想解除给赔偿金怎么也要给N+1,如果违法解除就是2N,那有什么方法可以不给钱呢?绞尽脑汁的找过去的一切档案,最终发现,学历在学信网上根本查不到!BIU 特 佛~~你看这么完美的解除理由?加上公司的制度与员工手册一向是比较完备的,SO,这是一个多完美的优化方案啊。
细思极恐~~~
(我是不是太阴谋论了?)



HR日常在公司中应该如何更好的进行员工关系管理?笔者认为,做到这几点:

法律第一、企业第二、员工第三

法律第一: 任何事情,HR尽量不要违法,法理与情理要兼顾。

HR要习惯于把丑话说在前头,也就是任何事情想在前面,而不是等裁员的时候再到处问:我怎么开掉员工。做到前面的事情有哪些呢?

1、员工手册一定要不断完善,尽量每年修订,而且修订以后一定要走民主程序;

2、制度公布一定要有民主程序和全员培训;

最好的民主程序有:

  1. 工会备案
  2. 职工代表大会通过
  3. 如果都没有那就尽量全员培训,外地的也要培训,有培训纪录,纪录上写明XXX制度的培训,最好让员工每个人写培训心得,心得的开头都是:XXX月XX日参加了XX制度培训。这句话不能是打印的,更不是强制的,是引导的。
  4. 互联网公司可以通过全员邮件,但通过全员邮件也算是触达必须先在员工手册中规定,而员工手册又是员工签署过的,全员邮件也是必须是点击查看的。
  5. 还可以用例如我司的【2号人事部】这样的saas产品可以发公告,哪些人已读哪些人未读都知道,你读了确认了就不可能说你是不知晓。

 

企业第二:在尽量给“整天拍脑袋”的老板们筑围墙(规范制度的民主程序)时,一定要考虑企业及企业决策者们的真实想法。

HR是夹在企业与员工之间的夹心饼干,但如果一个HR整天带着一帮员工和领导对着干,似乎可能估计大概。。。。是活不过两集。这也是我说,在尽量合理合法的情况下,考虑企业的利益。企业要生存才有员工福利,企业要发展才有升职加薪。身为一名标准的HR职业经理人,请一定要更客观的进行判断,而不是“感性”判断。越高阶的HR越要客观,站在理性的角度分析什么样的处理方式与什么样的解决方法是最有利于企业发展,这到不是因为老板给你发工资,而是因为HR管理者的重要职责就是将企业的人力资源发挥到最大价值,而这个最大价值肯定是站在企业利益最大化的角度。忠于职责一定是职业经理人首先要做到的事情。

 

员工第三:HR在合理合法客观的分析后,依然要考虑“共情心” 与“同理心”

举个例子:公司是因为经济问题或者是组织架构调整问题不得不裁员,而且已经有足够的裁员依据,所有的一切都合理合法了,一个有共情心与同理心的HR会给相对不错的员工写推荐信,有上一家公司的推荐信对于被裁员的员工来说是非常有利的。当然,如果是因为员工太糟糕而裁员肯定不需要这样。这只是举例,在实操过程中,HR有共情心与同理心的案例非常多。

 

另外补充一下,员工关系管理真的不是如很多中小企业HR想的那样,只是和劳动法律有关,劳动法律相关是必须的,但那已经是“亡羊补牢”,HR永远不要和律师抢饭碗,因为做不到。HR要做的一定是把事情做在前面。

第一,尽可能的情况下,让员工参予制度的签订及管理

参予度越高的事件,人们对事件的认可度也会越高,所以尽可能的情况下,让员工参予管理,尤其是与员工个体利益切实相关的流程与制度。员工参予管理的过程是鼓励表达意见,也更容易让员工对企业有认同感。

第二、对可能会裁员的人确实可以提前想好裁员场景

有时候HR确实不得不成为“戏精”,唉,这也是一种职业病,从面试就要开始考虑这个人未来假设要解除劳动合同如何解除。

大多数情况下,我的面试题也会有这题:你认为什么样的情况下,你一定会选择辞职? 有人说加班太狠,有人说团队领导穿小鞋,也有人说回老家。无论哪一种回答,都可以预先了解候选人。如果HR有时间有精力,针对公司员工进行员工关系的梳理。考虑每个可能的点,例如案例中的这位小王,谁又能知道,他的学历造假可能在7年前就已经是埋下的坑。

建议HR进行绩效数据统计分析的时候,针对某些绩效非常差的团队成员,提前与团队leader 沟通,而不是在等leader 们已经不想用这个人的时候再考虑解除合同,在制定绩效改进计划的时候就考虑。关于绩效改进计划,见我的专栏前一篇文章。

想要裁员的人无非就几种:

1、绩效确实很糟糕的

2、与领导怎么也搞不好关系的

3、在公司刺头的

4、老白兔混日子的

HR针对这几类人群一定要做好“员工关系管理”,这几类人群的入司档案、绩效成绩 、辅导访谈纪录、培训纪录、考勤纪录、工作任务完成情况等都做好信息收集,极有可能在某一天就用上。

PS:祈祷这篇文章不被更多职场人看到,否则我可能会被DISS的很惨。

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企业管理应重今天,明天,还是昨天?

阿东1976刘世东
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企业管理应重今天,明天,还是昨天?有时可将错就错也是一种管理文化看到这个话题我就想起了一次[职场指路}的话题:老板比自己年轻,你是怎样一种体验?我在《尊重的是能力,看的不是年龄》(可点击阅读)一文中说过:在企业管理中重要的是能者上劣在下。但年轻的高能者不应该因为自己有能力而不尊重下属。年长的下属也不应该倚老卖老,要尽到自己作为下属的责任。也就是年纪与职位并没有绝对的关系。其实就本话题也能得到一个类似的感悟。文凭与能力、文凭与成果没有绝对的关系,作假与人品、能力与品行也没有绝对的关系。毕竟,做假也要分善恶的不是?所有人都可以问问自己:你做过假吗?你撒过谎吗?就问有谁敢说他从来没有?在企业管理中我们应该重点关注的是什么?是能力还是学历?是成果还是制度?而在企业的成长过程中,是需要充满人性的管理文化?还是需要杯酒释兵权的霸王强权?本次本文不说规矩,将从一个...
企业管理应重今天,明天,还是昨天?
——有时可将错就错也是一种管理文化

 

        看到这个话题我就想起了一次[职场指路}的话题:老板比自己年轻,是怎样一种体验?我在尊重的是能力,看的不是年龄(可点击阅读)一文中说过:

        在企业管理中重要的是能者上劣在下。但年轻的高能者不应该因为自己有能力而不尊重下属。年长的下属也不应该倚老卖老,要尽到自己作为下属的责任。

        也就是年纪与职位并没有绝对的关系。

        其实就本话题也能得到一个类似的感悟。文凭与能力、文凭与成果没有绝对的关系,作假与人品、能力与品行也没有绝对的关系。毕竟,做假也要分善恶的不是?

        所有人都可以问问自己:你做过假吗?你撒过谎吗?

        就问有谁敢说他从来没有?

 

        在企业管理中我们应该重点关注的是什么?是能力还是学历?是成果还是制度?而在企业的成长过程中,是需要充满人性的管理文化?还是需要杯酒释兵权的霸王强权?

 

        本次本文不说规矩,将从一个企业应有的管理文化格局来探讨企业管理的一种文化——善意的将错就错也是一种管理的企业文化。

 

        一、企业的长青需要什么?——需要促使企业前进的成果


        在企业的从无到有,从小到大,从大到长青的成长过程中。我们一定可以发现一个规律,一个有格局的企业才能真正的一直成长。而一个要将逐利的刀锋对准自己人的企业往往只能是一时昙花,只有瞬间的绽放。

        而百年长青的企业老板,在对待员工上都自带格局,决不是那种要人就要人,不要人就屙尿淋的短视格局。

        毕竟,员工的能力发展可能有天花板,但有所贡献也一定存在。那么具有尊严的分分合合,其实就是格局的体现。

 

        1、企业岗位需要的是能力。

 

        虽然现在我们看到说高手在民间的话就觉得有妄谈。认为那只是一个非常小的概率的东西。而事实也如此。

        但我们不能否认,有很多非专业、非高学历的人,也能是人才,做事做得很专业。因为企业岗位需要的是能力的匹配,而不是文凭学历的匹配。

        作为企业老板,谁会要一个只有学历却不能做画的人?

        而谁又能说没有学历的人,就不能做到有学历者做的事呢?

 

        所以,学历在岗位的实际需求上并没有那么重要。之所以又重要,只是因为在招聘时显得重要,方便招聘HR能更有效率或更大机率的从人群中找到适合岗位的人才。

 

        2、企业经营需要的是成果。

 

        每个企业都是一个小型的社会缩影,而在其中我们也往往可以看到一些我们可能平时有点不喜的行为。但为什么企业会允许这样的人行为人存在?

        其实就是企业的发展有时需要他们的不守规矩的行动所带来的成果。

        所以企业更是一个逐利的,看结果的地方。

 

        因此,在企业的不同时期,你的文凭高低真的不重要,重要的是你是否给企业创造了可以促益企业发展的成果。

 

        3、企业成长需要的是文化。

 

        在很多时候我们都会感慨,别人家的儿女为什么那么听话?那些大企业为什么会那么好?

其实我们没有看到其风光背后的成长过程。

        一个真正长青的企业一定是诞生了其独有文化的企业。而这种文化,其实就是企业的一种精神品牌,管理品牌。这样的管理品牌文化的形成,其实更多的是企业对员工的一种习惯性态度。毕竟文化源于企业中的人,体现于各种管理手段之上。

        而对于有功过的员工的态度,往往就是人文管理形成品牌的一个重要方面。

        而这样的管理文化,其实就是企业的价值观。有名声在外的价值,才有可能有针对性的吸引符合价值观的人才凝聚。

 

        因此,企业管理文化的形成,绝不是仅仅依靠机械的执行企业规章制度就能形成的。而是要在规范的管理中,体现自己应有的人性与社会责任。才能真正的树立自己的文化品牌。

 

        二、善意谎言与正向结果相结合,代表着可以用。

 

        曾经有部电影叫《上错花轿嫁对郎》,就是说搞错上轿子,却嫁对了人家的故事。反而成就两对美满姻缘的故事。

        在本话题,一个由于在学历上做了假的员工,却为企业合格的奉献了7年青春的员工。按道理,本该是一场善意的将错就错的文化形成的大好时机。

        在其中我除了看到了HR对于管理证据的严谨外,还让我看到了机械与冷血,格局与未来。

        还看到一个为了未来而努力的年青人,也看到了鸟尽弓藏的大老板。

        其实生活真的应该是充满阳光,而不是这样的阴暗与失落。

 

        就如我们一直在倡导的一样,做事情一定要搞清楚目的。其实这样一场诉讼,对于企业与员工来说,根本就没有赢家。

        当然,

        也许短视的老板或HR会高兴终于没有花一分钱的赶走了一个劳作了七年,现在再没有多大作用的老员工。

        殊不知,赢得两个经济补偿金,却输掉了一场企业可能的未来。(当然也许后果没有这样大)

 

        1、学会辨识善意,学会尊重能力。

 

        在人的一生有时会有许多的坎坷。而有时一个机会也许就会改变一生。正如现在的学习成风,学生会补习,成人会成教。为的是都是让自己更能干,更好的找工作,更好的生活。

        因此,当一个人靠自学能满足你们岗位能力需求时,我们应该的是要为其鼓掌。尊重他的能力。

        当因一个冰冷的门坎挡着他的路时,他借用了一张凳子让他虚高一点跨过了门坎,有机会为企业提供他的能力。其实质并没有恶意。其目的除了生活外,也有其能力展示的意愿。

 

        2、学会活用法律,学会尊重成果。

 

        在劳动法规中是有规定因为欺诈所订立的合同是为无效。但其中的欺诈,其真的含意是因为其后果带有恶意。会给对方带来不良的后果。

        而本话题中的呢?

        我们可以看到其所述的事实:未出现不胜任工作的情形。

        那么表示其一直在岗位为企业提供比较标准的工作成果。能有成果作为保证,你还需要那张不值钱的纸张来看什么?

 

        因此,在七年后的因欺诈解除合同,其实体现的就一条:你现在对企业没有什么作用了,所以要找个理由让你不拿钱的走了。

        没有假文凭,可以找其他的违反制度规定。

        难道企业盈利,靠的是这样的剥削?牙齿上粘着的那点,又怎能填饱肚子?

 

        因此,已经在系统中了,要看的就应该是其忠诚与否,有无成果与否。而不是找理由减人。

        社会发展需要正能力,企业的发展同样需要正文化。

        正如我在招聘之20——招聘观念要更新——招对人比其他都重要一文中说的一样。做招聘很重要。重要的原因就是要招对人。才能免去后来的一系麻烦和投入。

        很显然,招对人,不是指文凭的对与否,而是能力的匹配与否,文化的认同与否,

 

        小结:

        在人的一生中。总会有善意与恶意的产生。但在职场总是应该要围绕企业的需求而行事。

        没有人能保证不犯错,要看的是犯错的方向是什么?我们要学会从善意的方向去理解去引导,将一些过错转化为正向的文化。

        毕竟佛家也有放下屠刀立地成佛不是。因此,有时的“将错就错”、因势利导同样与规范管理、有序发展并不冲突。

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是不是学到了更多辞退员工的方法

秉骏哥李志勇
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  首先,祝大家五一节快乐,加强防疫、身体健康!  看完本案,大家有没有增加一点在处理某些顽皮员工的自信啊?如果没有,那说明对本案还没有活学活用啊。针对本案提出的两个问题,简要分析如下:1、为何能辞掉该员工  我想,主要原因和事实、依据等,公司是基于以下几点的:1)法律规定。  我们来看2008年实施的劳动合同法的相关规定,该案A员工2009年入职,所以是适用劳动合同法的。  第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。  在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职...

  首先,祝大家五一节快乐,加强防疫、身体健康!

  看完本案,大家有没有增加一点在处理某些“顽皮员工”的自信啊?如果没有,那说明对本案还没有活学活用啊。针对本案提出的两个问题,简要分析如下:

1、为何能辞掉该员工

  我想,主要原因和事实、依据等,公司是基于以下几点的:

1)法律规定。

  我们来看2008年实施的劳动合同法的相关规定,该案A员工2009年入职,所以是适用劳动合同法的。

  第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

  在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

  用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

  第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

  第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

    (二)严重违反用人单位的规章制度的;

2)公司规定。

  该公司2015年版员工手册中规定:提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同;同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时,也有同样规定。

  足可见,该公司以上规定合法、依规、有效。

3)行为事实。

  2016年5月24日,该公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为,且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名,员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。

  对于这些行为,A员工并没有辩驳或拿出相反的事实、证据,说明这些行为和事实是充分确凿的。

4)驳A员工

  A员工“认为公司对学历要求并未尽告知义务,也存在入职时失察的问题,同时年代久远,且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失,也未出现不胜任工作的情况,公司录用A员工本质上是基于能力而非学历”。我们基于法规、情理、道德等来分析A员工的认为:

  学历填写,难道可以乱填或虚假的填?难道如何填还要用人单位告知?这是基本的常识也。对于学历真假,用人单位可以去查询真假,也可以不查,因为法律没有规定用人单位必须去查;年代久远,劳动法以及其他法律法规并没有规定“造假”多少年之后就不追究了,说明是“一旦造假,会终生追究”;关于“公司未受损失以及未出现不胜任或应是基于能力而非学历”的说词,A员工你可以这样说,也没有错,但这种说法与“造假就要受处理”是两码事,而且用人单位追不追究你造假的责任,也是用人单位的自由。

2、如何看待学历造假

  先不说我的观点,我们可以站在几个角度来看看:

1)造假者角度。
  不管是A员工或者曾经在简历、入职登记资料中等场合有过造假行为的人来说,可能对A员工的学历造假行为会表示出一定的理解。

  毕竟:俺的真实学历就那样,确实达不到用人单位的招聘要求,但自己的能力不错,是完全可以胜任岗位的,为了可以应聘成功,造造假,似乎是可以理解的。而且社会上那么多假的东西,难道每个假的,都受到应有的处理了吗?

2)正义感者。
  不管怎么说,做人要讲诚信,不管学历或者其他方面造假、说谎等,都是违反道德、情理和法规的,如果讲开去说,这里能造假,在工作、人际关系等方面难道不会养成造假的坏习惯?此所谓,人无信则不立也。

3)法律角度。
  即使以保护劳动者权益为主的劳动法、劳动合同法等相关法律法规,它们也是保护的合法权益,绝不可能保护非法、违法的行为,这是最最基本的法理。

4)企业角度。
  我认为,好习惯不容易养成,坏习惯却一学就会,而且还会辐射其他方方面面。所以,对任何有造假、说谎的员工,用人单位一旦掌握到确凿的事实和行为,从上到下的管理层们,应当要正能量充足、正义感强烈,对这样的行为应当是零容忍,一定要在规章制度中细致和完善。真的,员工在某方面学会造假或说谎,很容易在其他方面效仿。

3、工作中如何借鉴和运用

  通过此案二审仍维持用人单位的胜诉来看,我们HR应当充分细致活学活用。我认为以下一些方面是值得我们思考的:

1)完善严重违反用人单位规章制度的规定。

  劳动合同法第8条有规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”,结合第39条的规定。

  我们应当每年都对单位的“严重违反用人单位规章制度的规定”进行完善和修改,把违反的行为、事实描述得更具体、更符合本单位要求,把违反的具体行为增加得更多,只要不违法。

2)员工哪些行为可以造假。

  劳合法第8条说“与劳动合同直接相关的基本情况”。那么,我们是不是可以拿出任何一份公司某个员工的劳动合同来,一项一项的比照来看:

  比如:员工基本信息(姓名、年龄、住址、联系电话等)、学历证、身份证、健康证、离职证明、资格证、曾经岗位、曾经工资、曾经在某单位服务起止时间、受过何种奖惩、是否有过违法纪录等。只要是劳动合同中各条款保护了员工某种权利的东西,那么,对应的员工在曾经服务过的公司里的这方面情况,用人单位都可以要求员工“如实说明”。

  当然,如果员工不如实说明或提供了虚假的东西,那么,都可以逐条写进“严重违反用人单位规章制度”中去。

3)细究一定有惊喜

  如果站在应聘者、求职者角度,如果自己在某些方面没有求职优势,或自己曾经犯下过什么违纪违法以及什么不光彩的事情,自己肯定不会在简历、入职登记表、面试回答中体现出来的。

  不讲出这些“丑”的东西,但它们却真实存在着,永远在某个地方(员工档案中、曾经服务过公司那里等)存放着,如果今天、明天新用人单位想去认真挖一挖其真实性,恐怕是有大大的惊喜的。

  因为,人都不是完人,都会犯错误,特别是在年轻或不太懂事时,如果用人单位死抠这些东东,恐怕没有多少员工是百分百过得了关的。

  点到为止,不能说多了。反正我认为,如果HR用了心思,员工也是非常害怕的,对不?

4)对付顽皮员工吧

  通过本案学到的,我认为,HR不宜用来对付全体员工,老板重臣、亲信以及公司骨干员工,即使有这些行为和事实,到底怎么处理为好,还是多与老板商量,按老板意见处理为好。

  也就是说,多数员工离开公司,只要不与公司过不去,还是依法补偿为宜,毕竟员工是弱势,与公司或老板比起来,更不容易的。我们每个人嘛,还是需要有些善良心的。

  但是,对于那些一定要与公司硬杠仲裁、诉讼并且在公司没有多大份量的员工,HR不妨从这些方面去搜集事实和证据,足可以分两步走对付员工了:

  一是拿其造假的事实吓退员工。促其主动辞职,公司不补不赔,以免让公司出具辞退通知,让其职业生涯蒙羞。

  二是辞退。如果在事实证据面前仍然硬杠,那就出辞退通知,反正不怕仲裁和诉讼的,本案就是很好的判例。不过,由于劳动法实施的地区差异性也比较明显,所以,在做某种决定之前,最好还是找找当地法律人士咨询一下。

5)不宜教会其他同事

  HR处理顽皮员工的这点小技巧,最好不要全盘告诉其他管理人员,包括老板。

  因为你一旦让他们学会了,说不定他们就很容易用此招来对付你,当然啊,如果你经得起事实、证据和造假说谎的N次检验,则不在此列,你也就不用怕了。

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HR应该怎样学习案例解析?

90后员工关系专家陈豪
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首先,我也先祝各位HR宝宝们51劳动节快乐。至于51劳动节大家选择high,还是学习,还是继续劳动,大家自行选择。反正我是要继续劳动的,而且是没有加班费的那种,哈哈!其次,由于工作的原因,很少出现在三茅的打卡文章中,在此也深深的给大家鞠一个躬。在51劳动节之前,我还要做一次小猪:白天极限挑战;晚上挑战极限。最近和三茅这边在筹备一个完整的大课,届时将在劳动节后就与大家见面了,目前正在最后攻坚阶段。30号我要连续录制最后10小时的课程。课程内容包含大家日常工作中常见的以及近期大家关注的话题。敬请大家关注我的主页并期待哈。回归正题,今天的打卡话题是对一个案例的分析。那么对于案例的本身,我想判决书以及其他老师会说一些自己的理解和看法。那我就从另一个角度和大家聊聊:HR应该怎样学习案例解析?简单来说,我国是一个成文法国家,而不是一个判例法国家。也就是说,我们平时在很多群里,网上...
      首先,我也先祝各位HR宝宝们51劳动节快乐。至于51劳动节大家选择high,还是学习,还是继续劳动,大家自行选择。反正我是要继续劳动的,而且是没有加班费的那种,哈哈!
     其次,由于工作的原因,很少出现在三茅的打卡文章中,在此也深深的给大家鞠一个躬。在51劳动节之前,我还要做一次“小猪”:白天极限挑战;晚上挑战极限。最近和三茅这边在筹备一个完整的大课,届时将在劳动节后就与大家见面了,目前正在最后攻坚阶段。30号我要连续录制最后10小时的课程。课程内容包含大家日常工作中常见的以及近期大家关注的话题。敬请大家关注我的主页并期待哈。

     回归正题,今天的打卡话题是对一个案例的分析。那么对于案例的本身,我想判决书以及其他老师会说一些自己的理解和看法。那我就从另一个角度和大家聊聊:HR应该怎样学习案例解析?
     简单来说,我国是一个成文法国家,而不是一个判例法国家。也就是说,我们平时在很多群里,网上,公众号等渠道中看到的很多案例,本质上都不是明确的法律,甚至连指导意见都算不上。
     这也就是为什么很多HR会陷入案例的怪圈:感觉同样的事儿,怎么这个案例单位胜诉了;那个案例员工胜诉了?这种丈二摸不着头脑的感觉我最初也碰到过。后来我想明白了,大家还记得“不胜任解除北京已死上海苟活”的故事嘛?上海不胜任案例企业胜诉率5%,也就是你依然会碰到同样不胜任的案例,这家单位胜诉了,那家单位却败诉了。

     所以对于学习案例解析,我们学习的对象最好是指导性案例,例如最高人民法院会发布的指导案例或者我们看到的往年十大案例等等。这类案例所给出的指导意见还是很有意义和参考价值的,建议认真细品,逐字体会,领悟精髓。其中以下几点尤其需要注意:
1、 注意地方性差异
     是劳动相关法律和其他很多法律差别最大的地方之一。其他法律的地域差别即使有,那也是在大方向不变的基础上的小变动,比如刑法。所以我就很羡慕罗老师。但劳动相关法律的地域差别不仅在细节上不同,甚至连基调都会发生变化。大家可以细品一下最近上海,广东和北京高院关于疫情下劳动争议案件最新裁判意见。要不然怎么总有“南派”和“北派”学说呢?
2、 注意案件的细节
     我们都知道,打官司就是打证据。那么在一个案件中,发生了什么,提供了哪些证据,就变得尤为重要。大家记住一句话,法院不相信“真相”,只会还原“真相”。也就是说即使你说的是真相,证据拼凑出来的真相也比你说的更加真相。
3、 案件的关键因素
     这也是决定一个案件胜负的核心之一。在一个争议案件中,究竟核心是什么。举个例子,劳动合同未签订问题的处理和劳动合同无效的处理关键可能一样嘛?你肯定告诉我不一样。是的,但是就是同一个案子,就看最后演变成对于劳动合同未签订问题的判决还是劳动合同无效的判决,这两种不同的情形对应的判决结果,判决逻辑绝对是截然不同的。

     我觉得对于学习案例解析做到上述三点就可以了,至于胜负啊,判决结果啊不要过于纠结。今天你看到一个7年才发现学历造假开除单位胜诉的,明天你也会看到一个3年发现学历造假开除单位败诉的;之前三茅的某个群里还讨论过关于学生毕业落户违约金的案例,当时我就给他们找到了一个反面案例,判决结果完全相反的。所以记判决结果是最没有用的,如果今天的打卡最后你记住的是企业7年才发现员工学历造假是可以开除的,那这个案例基本就是等于没看,白学,更严重的甚至会产生误导,导致自己企业以后也这么干。知其然还要知其所以然。
     更何况,今天的这个案例都还算不上指导性案例,也就是说这个案例的判决本身不具备指导意见。那是不是就意味着除了指导性案例外,其他的案例就一点用没有了呢?有一点用,就是可以启发思想,作为参考意见;参考意见;参考意见(不是指导意见,就是你不能就这么直接一股脑照着干)。

     所以,平时我们群聊,在其他很多渠道上看到的绝大多数案例,实际上都是很普通的案例,有些甚至都隐去了很多信息。这个时候大家得到的答案往往只能基于很局部的信息来给出结果,而这个结果大家也心知肚明,显然是有局限性的。
     尤其是我们刚才提到的第3点,抓住案件的关键因素。这是我们很多人需要学习的,经常会碰到HR群里抛出一个问题,但这个问题本质上不是整个事件的关键核心问题,那这就很尴尬的,群里开始跑火车,跑到西伯利亚去了问题都还没解决,因为关键核心都搞错,就像南辕北辙一样,只会越说越离谱。当然如何抓住关键核心这个是要靠HR练的,这是一种软实力,建议大家可以看看《HR软实力》这本书里有没有?哈哈~
    欢迎大家关注我的个人主页,里面汇集了我最近一段时间的课程,希望给大家带来帮助,共同进步!也欢迎大家可以关于更多HR兼职的问题私我~谢谢大家的支持~

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正心正念,觉得合理就要坚持

大川howard
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【大川说量子HR】这个案例,熟悉劳动关系的HR一眼就会感到很熟悉。网上类似案例很多,其实都是在(2016)苏0114民初585号的真实案例上改编的。在这场判例中,法院两审都支持了企业方。但是中国不是判例法体系,中国不是判例法体系,中国不是判例法体系。重要的事情重复三遍。同样一件事情,再次重复一下,可能结果截然迥异。因为现实远比大部分人想得要复杂得多。至少有四个方面会导致类似案例的判决结果不确定,就像微观世界的量子微粒子。这四个主要方面包括:双方争议的切入点和实施过程。过程中证据的呈现情况。法官的主观意志。当时政策的大导向。说句实话,信息造假正在成为这个社会不得不面对的严重问题。学历、资质证书、收入流水,甚至婚姻状况都是重灾区。而企业主张以信息造假无理由解除劳动合同的,基本都依据《劳动合同法》第二十六条关于以欺诈手段订立劳动合同应属无效的说法。但要注意的是,根据《民...

【大川说量子HR】

这个案例,熟悉劳动关系的HR一眼就会感到很熟悉。网上类似案例很多,其实都是在(2016)苏0114民初585号的真实案例上改编的。在这场判例中,法院两审都支持了企业方。但是中国不是判例法体系,中国不是判例法体系,中国不是判例法体系。重要的事情重复三遍。同样一件事情,再次重复一下,可能结果截然迥异。因为现实远比大部分人想得要复杂得多。至少有四个方面会导致类似案例的判决结果不确定,就像微观世界的量子微粒子。这四个主要方面包括:

  • 双方争议的切入点和实施过程。
  • 过程中证据的呈现情况。
  • 法官的主观意志。
  • 当时政策的大导向。


说句实话,信息造假正在成为这个社会不得不面对的严重问题。学历、资质证书、收入流水,甚至婚姻状况都是重灾区。而企业主张以信息造假无理由解除劳动合同的,基本都依据《劳动合同法》第二十六条关于以欺诈手段订立劳动合同应属无效的说法。但要注意的是,根据《民法通则》这一上位法,欺诈需要构成两个要件:

(1)员工故意告知虚假事实或故意隐瞒事实(客观行为);

(2)员工“欺诈”导致用人单位陷入错误认识,而因此作出错误的民事行为(存在因果关系)。

很多案例中,企业输了可能就是因为他在辞退过程的申明中,没有纯粹以信息造假为理由,还牵涉了一些不胜任的说法,被对方律师找到了把柄;而个人输了,可能就是因为找的争辩切入点没有证据支撑,但是换个角度完全可以赢。比如,上述这个案例员工找的主要切入点是企业在其入职前没有尽到审查义务、自己没有看到过07版本员工手册,结果企业方提供了相应的签字文本,他自然是输了。但其实员工还可以攻击其他很多证据链条上的薄弱点(为了避免被负面应用,这里就不为大家举例了)。

第二、到了法庭上,就是证据说话。这个案例中,企业之所以能赢,是因为企业针对争议点提供的证据链比较完整,包括员工签收的员工手册有相关规定等。诉讼靠的是证据,而不是真相。对于这块,类似案件年代久远,争夺举证责任就变得很重要。所以,还是找个专家吧。

第三、法官是人,不是机器。他的判断既有对业务的专业把握、对社会公正性的个人坚持,还可能会有一些个人情感和利益的判断。其实法官也很难,因为社会远比书本要复杂得多。我们就曾经在业务合作的过程中,碰到公司故意忽视我们提供的背调报告中发现的问题,但是在试用期后又拿这些问题说事的。我曾经和郭老师私下交流,大家就多次感叹,劳动法是个很不完整的体系。他作为起草人之一,又担任了几十年的中院法官,应该最有发言权。

最后,政治风向的转变其实也是很重要的影响因素。如果仅仅看一下这几年北京对于平台灵活用工是否需要承担工伤责任这么一项。你就会发现,审判结果和当时的经济和就业大背景有很大的关联。

说这么多,其实是为了提醒刚入行的HR以及企业的老板,劳动法的诉讼结果不像刑法那么可还原和复制。不是说,我们只要完成某个事件清单,企业就肯定能赢。所以,千万不要用个案来说话。但是,用量子观来看的话,做好过程和资料管理,肯定能提高你赢的概率。所以,员工手册要做到持续性合规,内部管理制度要做到公告义务并留档,对员工的档案管理和审查要细致,完善专业流程,听取专家意见,这些事情都是一个持续要去做好的动态过程。否则,你的企业可能连一分获胜的机会也不会有。

另外,目前劳动法框架下,企业自我的正心正念也很重要。我们一直建议我们的合作企业碰到类似的问题,首先从情理法的角度尽量协商(注意顺序依据哦)。其次,在确定自己正义的情况下,不要害怕个别人员的诉棍行为,即使自损八百,也尽量把正义坚持到底。这其实也践行了我们“尽人事听天命”的量子HR理念。

 

最后回答这个问题,七年后发现员工学历造假,还能解雇吗?我的回答是,如果你觉得解雇是在维护心中的正义,那就去做,不要纠结非法解雇可能导致的赔偿问题,因为这个判断的标准不是由你来把握的。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍,你我共同发掘人的价值。

文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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由案例学习劳动合同无效的处理方法

陈律师在线
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这是一个典型的无效劳动合同的处理案例,其中有很多知识点值得我们总结学习,首先来了解一下无效劳动合同的基本知识:相对于员工关系处理中其它有关劳动合同的操作,无效劳动合同的处理比较少见。但在实践中,遇到无效劳动合同的机会也是非常大的,只是习惯上很少想到要从合同无效的角度去处理。比较常见的学历证书、资格证书造假、履历中的虚假陈述等等,都有可能成为无效劳动合同成就的要素。综合《劳动法》和《劳动合同法》两部法律对无效劳动合同的规定,共有三种情形可以确认为无效劳动合同:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。这里面最容易遇到的就是第一种情形:以欺诈、胁迫、乘人之危手段订立的劳动合同的,其中又以欺诈的情形最为常见。学历、资格、...
这是一个典型的无效劳动合同的处理案例,其中有很多知识点值得我们总结学习,首先来了解一下无效劳动合同的基本知识:
相对于员工关系处理中其它有关劳动合同的操作,无效劳动合同的处理比较少见。但在实践中,遇到无效劳动合同的机会也是非常大的,只是习惯上很少想到要从合同无效的角度去处理 。比较常见的学历证书、资格证书造假、履历中的虚假陈述等等,都有可能成为无效劳动合同成就的要素。
综合《劳动法》和《劳动合同法》两部法律对无效劳动合同的规定,共有三种情形可以确认为无效劳动合同:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

这里面最容易遇到的就是第一种情形:以欺诈、胁迫、乘人之危手段订立的劳动合同的,其中又以欺诈的情形最为常见。学历、资格、简历造假或有不实陈述的情况实践中屡见不鲜,这些情况都有欺诈的嫌疑,严格来说,都可能导致劳动合同无效。本案的主角A员工的行为也是这种因学历、简历作假而导致劳动合同无效的。

那HR在工作中发现员工造假可能导致劳动合同无效该如何处理呢?两个基本方法:
一是请求劳动仲裁机构或者人民法院确认劳动合同无效,二是利用规章制度或劳动合同的相关条款直接来解除劳动合同​。

先说下确认劳动合同无效方法的处理方法和过程:

首先,用人单位认为与员工签订的劳动合同无效,可以提起劳动仲裁,请求仲裁机关确认合同无效,法律规定只有劳动仲裁机构和人民法院才有确认劳动合同无效的权力。企业当然也要提供相应证明。一般常规的证据包括:劳动合同原件、员工入职时提交的简历、学历证书,资格证书,应聘登记表等,以及能证明上述材料作假的相关证据。注意一点,就是员工作假的程度要达到使用人单位违背真实意思订立劳动合同的程度,否则难以被认定为“欺诈”。
举个例子:比如某单位招聘岗位要求应聘人员要有三年以上的工作经验,某求职者相关经验明明只有三年,但为了应聘成功却自称有四年相关工作经验,这种情况虽然也属于不诚实,但程度不是很严重。因为他的实际情况:三年的工作经验本来也符合用人单位的应聘要求,他谎称四年的工作经验 ,不足以误导用人单位违背真实意思聘用他。
相反,如果用人单位要求的岗位经验为三年,应聘者明明只有两年的工作经验,而谎称三年来应聘,结果用人单位信以为真,聘用此人,日后发现真相,应该说就构成“欺诈"了,因为这样说足以让用人单位违背真实意思表示,作出错误的判断。
所以用人单位在证据组织方面还要准备好当初的招聘简章、招聘广告。用来证明当初招聘时的具体要求。
第二,一旦合同被确认无效后,按照《劳动法》第十八条的规定,无效的劳动合同自订立时就没有法律约束力。这意味着:其中所有有关劳资双方权利义务的约定都是无效的,比如岗位、薪资、福利、劳动条件、提升机制等一概无效。既然无效,一方就不能依据合同约定要求对方履行。但是已经履行的时间段所发放的工资,一般情况法律也不支持用人单位追回,除非明显高于本单位或相近岗位劳动者劳动报酬。
第三,劳动合同被生效裁决确认无效后,双方把应结工资结清,用人单位将劳动者档案和社保关系等正常转出,退工手续照常办理。但无须为其开具解除劳动合同证明 ,因为合同无效不是合同解除,概念不一样。目前法规中关于无效劳动合同的处理规定比较少,实践中HR要以谨慎合法原则妥善处理。

再说利用规章制度或劳动合同相关条款直接解雇
我们再看看解雇作假员工第二个方法,就是利用规章制度或者劳动合同中相关条款将作假员工直接解雇,这个做法无须确认劳动合同无效,而是直接解除劳动合同。本案例中的华冠公司的做法可以说给我们作了一个示范:
首先,华冠公司在规章制度中规定“提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同”,这就为处理作假员工提供了基本制度依据,然后华冠公司将制度公示的做法也令人印象深刻,案例中描述: “同时2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时,也有同样规定,且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名,员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及”。体现了华冠公司的管理层在规章制度设计时较为严谨的风险防范意识,以及对规章制度公示程序的高度重视。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律解释》第19条规定,“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。 所以本案最终法院就是依据华冠公司的企业规章制度进行判决,最终支持了公司的解除行为,判决其胜诉。
其中一个细节必须强调一下,就是案例介绍中没有提到华冠公司的规章制度制订是否经过了民主程序,可能案例提供者忽略了,也可能是受理法院没有对此详加审查,尽管如此,还是要提醒广大HR注意,类似于这种可以直接解除劳动合同的制度是一定要通过民主程序制订,否则存在一定的程序违法风险。

《劳动合同法》第四条规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

 

 以上介绍的两种方法在处理作假员工问题上都是可行的,实践中本人认为第二个方法,更为成熟安全,即利用规章制度或合同条款解除作假员工的劳动合同,前已述及,我国法律法规目前对劳动合同无效的后续处理规定不够完善,这样会给用人单位后续操作带来一定麻烦,而且毕竟确认合同无效的案例也较少,司法人员相关审判经验略显不足。但用人单位因某种原因不能用第二种方法处理。那么用第一种方法也不失为一种选择。

最后讲一下这个案例的时效问题,可能有的小伙伴认为此案是不是已经过了仲裁和时效了,毕竟该员工入职已经七年了,仲裁时效不是一年吗,为什么法院还支持了公司的诉讼请求呢?

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

大家看到这里规定仲裁时效是因为侵权问题而产生的,而这种员工作假问题一般在实践中不按侵权问题处理,更象是一种违约的性质。我本人就代理过一起用人单位在七、八年前有几个月没给员工上保险,员工以此为由解除劳动合同,结果劳动仲裁委支持了员工的仲裁请求的案例。退一步说:即使按侵权来处理,仲裁时效也是从知道或应当知道权利被侵犯之日起计算,从案例介绍的情况看,华冠公司在发现员工供虚假材料后就提起了仲裁和诉讼,也没超出法律规定的时效范围。

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