企业管理应重今天,明天,还是昨天?有时可将错就错也是一种管理文化看到这个话题我就想起了一次[职场指路}的话题:老板比自己年轻,你是怎样一种体验?我在《尊重的是能力,看的不是年龄》(可点击阅读)一文中说过:在企业管理中重要的是能者上劣在下。但年轻的高能者不应该因为自己有能力而不尊重下属。年长的下属也不应该倚老卖老,要尽到自己作为下属的责任。也就是年纪与职位并没有绝对的关系。其实就本话题也能得到一个类似的感悟。文凭与能力、文凭与成果没有绝对的关系,作假与人品、能力与品行也没有绝对的关系。毕竟,做假也要分善恶的不是?所有人都可以问问自己:你做过假吗?你撒过谎吗?就问有谁敢说他从来没有?在企业管理中我们应该重点关注的是什么?是能力还是学历?是成果还是制度?而在企业的成长过程中,是需要充满人性的管理文化?还是需要杯酒释兵权的霸王强权?本次本文不说规矩,将从一个...
企业管理应重今天,明天,还是昨天?
——有时可将错就错也是一种管理文化
看到这个话题我就想起了一次[职场指路}的话题:老板比自己年轻,你是怎样一种体验?我在《尊重的是能力,看的不是年龄》(可点击阅读)一文中说过:
在企业管理中重要的是能者上劣在下。但年轻的高能者不应该因为自己有能力而不尊重下属。年长的下属也不应该倚老卖老,要尽到自己作为下属的责任。
也就是年纪与职位并没有绝对的关系。
其实就本话题也能得到一个类似的感悟。文凭与能力、文凭与成果没有绝对的关系,作假与人品、能力与品行也没有绝对的关系。毕竟,做假也要分善恶的不是?
所有人都可以问问自己:你做过假吗?你撒过谎吗?
就问有谁敢说他从来没有?
在企业管理中我们应该重点关注的是什么?是能力还是学历?是成果还是制度?而在企业的成长过程中,是需要充满人性的管理文化?还是需要杯酒释兵权的霸王强权?
本次本文不说规矩,将从一个企业应有的管理文化格局来探讨企业管理的一种文化——善意的将错就错也是一种管理的企业文化。
一、企业的长青需要什么?——需要促使企业前进的成果
在企业的从无到有,从小到大,从大到长青的成长过程中。我们一定可以发现一个规律,一个有格局的企业才能真正的一直成长。而一个要将逐利的刀锋对准自己人的企业往往只能是一时昙花,只有瞬间的绽放。
而百年长青的企业老板,在对待员工上都自带格局,决不是那种要人就要人,不要人就屙尿淋的短视格局。
毕竟,员工的能力发展可能有天花板,但有所贡献也一定存在。那么具有尊严的分分合合,其实就是格局的体现。
1、企业岗位需要的是能力。
虽然现在我们看到说高手在民间的话就觉得有妄谈。认为那只是一个非常小的概率的东西。而事实也如此。
但我们不能否认,有很多非专业、非高学历的人,也能是人才,做事做得很专业。因为企业岗位需要的是能力的匹配,而不是文凭学历的匹配。
作为企业老板,谁会要一个只有学历却不能做画的人?
而谁又能说没有学历的人,就不能做到有学历者做的事呢?
所以,学历在岗位的实际需求上并没有那么重要。之所以又重要,只是因为在招聘时显得重要,方便招聘HR能更有效率或更大机率的从人群中找到适合岗位的人才。
2、企业经营需要的是成果。
每个企业都是一个小型的社会缩影,而在其中我们也往往可以看到一些我们可能平时有点不喜的行为。但为什么企业会允许这样的人行为人存在?
其实就是企业的发展有时需要他们的不守规矩的行动所带来的成果。
所以企业更是一个逐利的,看结果的地方。
因此,在企业的不同时期,你的文凭高低真的不重要,重要的是你是否给企业创造了可以促益企业发展的成果。
3、企业成长需要的是文化。
在很多时候我们都会感慨,别人家的儿女为什么那么听话?那些大企业为什么会那么好?
其实我们没有看到其风光背后的成长过程。
一个真正长青的企业一定是诞生了其独有文化的企业。而这种文化,其实就是企业的一种精神品牌,管理品牌。这样的管理品牌文化的形成,其实更多的是企业对员工的一种习惯性态度。毕竟文化源于企业中的人,体现于各种管理手段之上。
而对于有功过的员工的态度,往往就是人文管理形成品牌的一个重要方面。
而这样的管理文化,其实就是企业的价值观。有名声在外的价值,才有可能有针对性的吸引符合价值观的人才凝聚。
因此,企业管理文化的形成,绝不是仅仅依靠机械的执行企业规章制度就能形成的。而是要在规范的管理中,体现自己应有的人性与社会责任。才能真正的树立自己的文化品牌。
二、善意谎言与正向结果相结合,代表着可以用。
曾经有部电影叫《上错花轿嫁对郎》,就是说搞错上轿子,却嫁对了人家的故事。反而成就两对美满姻缘的故事。
在本话题,一个由于在学历上做了假的员工,却为企业合格的奉献了7年青春的员工。按道理,本该是一场善意的将错就错的文化形成的大好时机。
在其中我除了看到了HR对于管理证据的严谨外,还让我看到了机械与冷血,格局与未来。
还看到一个为了未来而努力的年青人,也看到了鸟尽弓藏的大老板。
其实生活真的应该是充满阳光,而不是这样的阴暗与失落。
就如我们一直在倡导的一样,做事情一定要搞清楚目的。其实这样一场诉讼,对于企业与员工来说,根本就没有赢家。
当然,
也许短视的老板或HR会高兴终于没有花一分钱的赶走了一个劳作了七年,现在再没有多大作用的老员工。
殊不知,赢得两个经济补偿金,却输掉了一场企业可能的未来。(当然也许后果没有这样大)
1、学会辨识善意,学会尊重能力。
在人的一生有时会有许多的坎坷。而有时一个机会也许就会改变一生。正如现在的学习成风,学生会补习,成人会成教。为的是都是让自己更能干,更好的找工作,更好的生活。
因此,当一个人靠自学能满足你们岗位能力需求时,我们应该的是要为其鼓掌。尊重他的能力。
当因一个冰冷的门坎挡着他的路时,他借用了一张凳子让他虚高一点跨过了门坎,有机会为企业提供他的能力。其实质并没有恶意。其目的除了生活外,也有其能力展示的意愿。
2、学会活用法律,学会尊重成果。
在劳动法规中是有规定因为欺诈所订立的合同是为无效。但其中的欺诈,其真的含意是因为其后果带有恶意。会给对方带来不良的后果。
而本话题中的呢?
我们可以看到其所述的事实:未出现不胜任工作的情形。
那么表示其一直在岗位为企业提供比较标准的工作成果。能有成果作为保证,你还需要那张不值钱的纸张来看什么?
因此,在七年后的因欺诈解除合同,其实体现的就一条:你现在对企业没有什么作用了,所以要找个理由让你不拿钱的走了。
没有假文凭,可以找其他的违反制度规定。
难道企业盈利,靠的是这样的剥削?牙齿上粘着的那点,又怎能填饱肚子?
因此,已经在系统中了,要看的就应该是其忠诚与否,有无成果与否。而不是找理由减人。
社会发展需要正能力,企业的发展同样需要正文化。
正如我在《招聘之20——招聘观念要更新——招对人比其他都重要》一文中说的一样。做招聘很重要。重要的原因就是要招对人。才能免去后来的一系麻烦和投入。
很显然,招对人,不是指文凭的对与否,而是能力的匹配与否,文化的认同与否,
小结:
在人的一生中。总会有善意与恶意的产生。但在职场总是应该要围绕企业的需求而行事。
没有人能保证不犯错,要看的是犯错的方向是什么?我们要学会从善意的方向去理解去引导,将一些过错转化为正向的文化。
毕竟佛家也有放下屠刀立地成佛不是。因此,有时的“将错就错”、因势利导同样与规范管理、有序发展并不冲突。
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