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话外音：集体奉献，自然是集体立功。

        还记得98年还在部队上，参加抗洪抢险，虽然不是在长洪第一线，但也同样奋战在大渡河。苦战三天将堵塞淹没318线一段路的口子给抢了出来。要知道，那时山上还不时有泥石流，而清理堵淤有时还不得不用炸药，震动可能影响更多的泥石泥。

        可当也没有挖掘机械，就是有也去不了那些受到悬崖下的小道。靠人工，那种辛苦是一定的，一干一整天，休息时，吃的是盒饭，喝的是自带水，睡的是鹅卵石。后来也终于成功疏通水道清出公路。

        那一年出险抢洪除了大渡河，还有康定河、跑马河等一次又一次。

        数次抢险，成效非凡。部队给了我们整个支队集体二等功，我们中队也得了集体三等功。虽然当时只是战士的我，其实在其中似乎也并没有受益多少，但至少，那段时间参与集体的付出，还是能得到组织的认可。

        劳动是集体付出的，奖励自然是集体共得的。庆功也是所有人都参加的。当时的物质奖励基本没有，也只有奖励加餐二顿。

        但在中队的荣誉室里关于该次的集体三等功，却是将中队无论是后勤班、还是战斗班都纳入了奉献的名册。这就是集体的荣誉，新兵观看荣誉史时，还是能看到立功事件的参与者的。也算一个念想，当做奖励也好。

回话题：集体的付出，奖励自然要按付出分别奖励

        正如很多人说我大中华人一样，大部分时候都有点小农思想的自私自利。但当大义当前，国人终会觉醒，在特殊时期皆能醒悟并通力合作，依靠集体做出巨大的贡献。

        而在此次疫情中，有这样的集体觉悟的人层出不穷。

        就如话题中的医药企业，不说其绩效好是发国难财。但至少也算是托了大量需求的福。不提价就是做贡献，而能加班加点生产保证供应更是做贡献。

        因此，为该医药企业点赞是应该的。

        但此次的生产与供给有效，却一定不是少数人的功劳。大难之下，不说所有人都在付出，至少，绝大部分人都在努力的工作。因此，奖励给大多数人才是应该的。

        一、要奖励对象，看成绩是怎么来的。——分清是团队还是英雄个人——奖励的来源

        在一个团队中，要想撑起所有的工作，只靠一两个英雄肯定是做不到的。毕竟独树不成林的道理也是都懂的。

        但在实践中也不可否认，英雄模范的引领作用。英雄很多时候也是团队中战斗力能得以爆地的基础，英雄能在某些项目中爆发出绝对的作用，让项目起死回生。

        因此，在对团队工作成绩的来源辨识中，必须要辩证的分析其成绩的来源在哪里？

        1、如果是个人的绝对贡献。——群众不会妒忌眼红。

        那么在任何时候奖励个人都是应该的。而其他的群众一般情况也不会有多少眼红、不平衡的心理。

        就如作为凡人的我们，当面对马爸爸时，我们会因其富有而有妒忌的心理吗？不会，因为本不在一个层次。

        同样，在成绩的诞生过程中，是谁个人的作用明显。那应该是明显的事，在此业务中，因为明显自然没有抢占的欲望。此时，因为个人的特殊成绩，绝对左右了团队的成绩。因此，个人的功绩，自然就突显无比。

        但如果因为“英雄”的作用与凡人的贡献，并没有大到那种犹如鸿沟的时候，如果将功劳只计在英雄的头上，显然就会让大众失去心理的平衡。就会因不公而造成员工关系的紧张。

        2、如果是团队的作用明显。——功劳一定要分摊。

        在紧急时刻大都是团队的作用大于个人的贡献。但在进行团队记功的时候，其实功劳同样需要按贡献进行分布。

        在部队上由集体立功的时候，会形成一种集体的荣誉，但这样的荣誉受益者一般都只有当时的团队领导者受益最大。

        而对于团队成员个人，作为荣誉的承载者，也会出现在该立功后面的功劳薄上。会有该项功劳的相对奖励与纪念品。共同参与纪念活动,宣传活动等。

        一次立功，要通过形式、物质让团队成员感受到荣誉的价值,让其他人也能感受到为团队付出获得荣誉的价值。才能让团队的荣誉激励本团队成员、其他团队都能奋起直追，为荣誉而战。

        因此，如果是团队集体奉献的成绩。就一定不能将成绩归集于那么两三个人。有在团队中较为突出者（如团队领导、个别骨干），可以享受更多一点荣誉。但其他成员也是必须要成绩得以肯定的。

        否则，岂不寒了其他成员的心。以后的员工关系，则易出问题。

        二、要明白奖励与交换的区别，不要将义务与贡献相等同。——奖励的性质

        其实在无论是团队贡献，还是个人成绩。要想将奖励起到作用，我们必须要将奖励奖到员工的真实需求上。

        要做奖励前一定搞清楚加班费与奖金是不一样的。

        其实很多老板都是这样认为的：我付了钱，所以你给我劳动是应该的。

        所以，老板就无论什么时候让员工干活，都觉得员工是应该的。因为，我付了钱的。

        因此，在很多员工的心理同样：你给我多少钱，我做多少活。

        所以很多员工都想准点下班，都不想加班。不愿意挣那点加班费。

        其实，这就是劳资双方用利己的人本私的思想来考虑。却忽略了人也应本善的存在。

        在大多数时候，我们都应该在考虑本私的同时，还应具有能促进和谐的人本善的思维。

        加班，不仅是为了挣钱，更是为了企业完成一些必须要赶时间出来的东西。这不是员工的义务，而是企业的需求。因此，有加班的出现，其实已经是奉献的开始。

        而员工，也应该明白，加班有时也是促使企业发展的一种措施。企业发展，个人才会得益。这是相互促进的作用。

        因此，老板应该要明白，其实对于加班来说，付加班费只是付了其出工的劳务。却没有对员工加班的非义务出行的肯定。

        付加班费是一种劳务与成果的交换，这并不能等同于老板对员工义行加班的感谢。而奖励就是老板对员工额外付出的感谢。

        三、明白团队奖励，领队与成员需求是不一样的。——奖励的分发

        其实在集体立功事件之中，有时也会伴随荣誉、现金等奖励。而在集体奖励中，其实领队与成员个人的功劳程度不一。其实对奖励的需求同样不一。

        在集体奉献中，作为领头羊者，一般会成为集体功劳的奖证获得者。而其他人员一般则只有获得相应的物质奖励。

        因此，在企业对这样的集体奉献的奖励时，我们一样要考虑奖励的分发问题。

        一是为领头者，给予荣耀的奖励。以荣誉象征的奖章、宣传出行代表等进行推广。为其职场政治挣下资本。当然，并不是就不进行物质奖励了。

        二是作为成员，按贡献分享物资奖励。在集体的功劳中同样会有各岗位的奉献的大小区分。毕竟有职位高低，有岗位奉献要区分。不一样的成绩，自然比重还是不一样。

        因此，要按贡献来区分奖金的分配。

        贡献度的评比，如何确立？

        一般情况，大大家都同样努力，都同样是离不了的生产环。自然应按照岗位的重要程度作为贡献程度的参考。再依据员工代表大会或组建贡献评审会来进行确认。

        以此，实现基本的公平公正。

        小结：

        在企业做员工奖励，一定搞清楚成绩的主要来源在哪里，找到对象有需求在哪里，才能让企业的奖励具有激励作用。

        而一味的肯定个人，忽略团队，会造成员工关系的紧张。一味的搞大锅饭，则会失去激励的意义，使员工成为平庸。

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　　就本案即楼主所在企业而言，我认为，应该按照老板的意见来发放奖金。其理由如下：

1、奖金是啥

　　奖金嘛，通常讲，应当是对那些工作业绩突出员工的一种奖励。

　　我们知道，其发与不发？或发给哪些员工？或发多少？或者还设置哪些限制性条件，其主动权是在企业一方的。这在法律法规上也是给予了企业自主管理的这种权限，只要体现出相对公平合理的原则就行。

　　至于奖金纳税、计算加班费等情况，就不在这里讨论了。

2、奖金是不是必须人人均沾

　　正如本案老板认为的一样“奖金应该是部分的员工才享有，应该奖励那些最优秀的员工，如果人人都有奖金，那么就没有激励效果”。

　　当然，如本案企业人资同行认为“全员都应该有奖金，因为这是在工资和绩效之外的一笔奖励，如果只奖励少部分人，可能会引起员工不满，把好事变坏事”。这是对年终奖通常的认识、看法甚至做法，似乎成了本案人资同行的与老板交流的理由。

　　正如前面所述，奖金发放是企业自主的行为，任何法律法规也没有规定“必须员工每人都有”，既然法律不禁止，所以，企业怎么发奖金，只要公平合理，都是不违法的。

　　所以，本案老板的看法是正确的，而本案人资同行则需要充分理解老板的想法。

3、抗疫也是奖励少数人

　　我们来看看新冠抗疫奖励的情况：

　　新冠疫情爆发以来，全国医护人员用血肉之躯为全国人民筑起了一道安全防线。今年3 月 5 日，国家卫生健康委、人力资源社会保障部、国家中医药管理局三部门联合发布《关于表彰全国卫生健康系统新冠肺炎疫情防控工作先进集体和先进个人的决定》，分别表彰113个集体和506位医护人中为全国卫生健康系统新冠肺炎疫情防控工作先进集体和先进个人，获奖个人享受省部级表彰奖励获得者待遇。

　　奖励背后，我们知道，先后有4万多名医护人员上演“最美逆行”，奔赴湖北省，与病魔抗争。其中不少医护人员付出了健康乃至生命的代价，加上全国各地积极投入抗疫的医护及非医护人员，肯定是上亿的了，肯定不能说他们抗疫不积极、没业绩吧。不是有广告说“待在家里，就是对抗疫做出的最大贡献”吗？

　　说归这样说，但真正奖励时，为什么不奖励我们这些待在家里好几个月的人，哈哈哈！

　　看来，真正的奖励，确实应该属于少数人，在奖励、奖金面前，不宜“利益均沾”，否则，就难以起到少数典型模范榜样带动大家向前的作用了。

4、充分与老板沟通

　　老板的想法，如果落实到具体实施的方案上，又有哪些要求，这就需要本案人资同行与老板、财务等进行充分的沟通。

　　比如：奖金总额控制在多少范围、什么业绩的员工是发放之列、按照什么比例或额度发放、发放日期、需要举行发放仪式不、有哪些限制性条件、如何给全体员工解释说明等等。

　　当然，如果沟通一次，老板也无法具体知道这些细节，需要人资和财务按照老板沟通后的想法，初步拟定相应的方案，并计算出总额、拟发放员工及奖金数额等细节，然后呈老板审查，老板再根据草案，提出新的看法，人资再完善，直到老板满意为止。

5、做好解释说明的准备

　　如果“人人均沾”，人资部给员工解释说明的工作量就少得多。按照老板“给最优秀的员工奖金”这个想法，无疑会增加人资部以及各管理层许多解释说服的工作。

　　所以，一旦奖金发放方案确定，人资部就需要召集各中高层会议，讨论如何给员工解释说明，会有哪些可能的问题出来，需要大家团结一致，既做好解释工作，又不能影响正常经营管理，还不能影响员工的整体稳定性。

　　我认为，可以组成奖金发放小组来应对此事，可以某副总为组长、人资部负责人为副组长，其他各部门负责人以及人资部骨干员工为成员，按照项目管理的规定、流程来操作此事，就会将管理层形成合力，主要是督促各部门负责人“各负其责，要想尽办法确保一方平安”。否则，哪个部门出了问题，是要追究管理责任的。

6、可以用其他方法来弥补

　　一季度所有员工加班加点工作，故而公司业绩非常好。虽然加班费如数体现了，但奖金只发了“优秀的员工”，其他员工难免心里不平衡，即使再怎么解释说明，可能还是会一定程度上影响到工作和稳定性。

　　所以，在充分解释说明的基础上，人资是不是可以给老板建议其他一些措施来缓解这些影响呢？比如：适当多放几天假、发放一些纪念品、小额购物卡等。

　　总之，通过这些所谓的“小恩小惠”举动，一定程度化解员工的不满，或者说，员工意见不再那么集中或群体性，这样，即使部分员工还有不满，解释或处理起来相对就容易一些。

　　老板的想法，不是谁都可以更改过来的，与其与老板不一致，不如在老板想法的基础上，想点办法来完善，使员工、企业和老板都更满意，这可能是HR要时常思考的问题。

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一、问题摘要

1、一季度所有员工加班加点，业绩较好，老板决定半年总结发放奖金

2、HR主张大家都努力了，奖金应当覆盖到所有员工

3、老板认为奖金是给优秀先进，而不是撒胡椒面儿

二、分析&建议

在本案例中，HR与老板是站在两个不同的角度去看待问题，没有哪一方是完全对或者完全错。我们现实中也经常碰到奖金发放的问题，发少了大家没感觉，集中发吧其他努力的员工心会凉。我们这里就先讨论一下奖金分配的基本思维模式，然后讲讲HR应当如何进行多维突破。

（一）奖金分配的基本思维模式

1、奖金要师出有名

我们要知道，发钱是有学问的，正如案例中HR所述，发钱不当会把好事变成坏事。所以，无论是采用HR的阳光普照还是老板的奖励优秀，都需要我们把奖金进行定义。

那么，怎么样去定义这个奖金，则是需要我们HR结合企业战略方向和文化特点去思考的。

如果企业正处于创业或者转型阶段，那么，奖金无疑是要集中奖励那些有着突破创新和杰出贡献的关键员工，因为这个阶段往往是靠着极其关键的事件和关键的人杀出重围的，那么，集中奖励可以起到引领风向标的作用。这时，奖金的名目应是突破创新奖或是杰出贡献奖，在这个定义下，相信有不少的员工理解其含义，不会因为得不到奖而有过大的负面情绪。

如果企业正处于稳定发展阶段，那么奖金则需要考虑螺丝钉们创造的价值，否则，任何一个螺丝钉的停转，都会影响企业的质量稳定。那么，这个奖金可以作为企业蓬勃发展奖来分配。

所以，案例中的企业，我们先要弄清楚，业绩的好是因为局部精英在销售/产品研发上的突破所致，还是因为整体的订单产能效益所致。

同时，在奖励方案师出有名这个问题上，我们一定要有意识：这是一个宣传和鼓动大家嗷嗷向前冲的好机会，所以，奖励的动员和氛围烘托是不可忽视的。把握好了还是一次很好的动员。
当然，我个人偏向于老板的方案，大家请先不要横生指责。原因很简单，因为无论企业战略还是文化导向，大部分都是来自于老板，所以，弄清楚老板想要的效果，以此为总体基准，那么在大方向上至少是没有错的。

也许有朋友会担心，这样做会不会变成唯老板论？这就是看HR的水平了，我在稍后的篇幅中跟大家探讨。

2、定义明确的奖金要有清晰的奖励方案

一旦奖金的名目确定了，那么我们一定要有一个清晰可衡量的标准。突破创新奖，则我们要看具体有着怎样的突破创新事例；突出贡献奖，则要看其业绩量；企业蓬勃发展奖，即便是照顾到全员，我们也要依贡献度来分配，不患寡而患不均，是人性的基本，HR一定要有这个意识，切忌用大锅饭均分标准。

3、界定奖金的指标要客观

奖励方案确定了，指标的选择要客观，经得起推敲。突出贡献奖的事例要有普适性，大家易见性；突出贡献的业绩是要大家认可的关键业绩（如销售额、利润值），而且这个数据的采集部门应当以第三方数据为准（如财务部），即便是各个部门统计上报，也应当确保标准统一与可公示性；贡献度分配，也可以寻找诸如去掉保底业绩值之后的超额比重来界定，或者以加班时长来分配等等。

一旦上述三项都已确定，那么我们的奖金方案只要老板确认OK，就可以去实施。由于方案及指标明确，在实施上应当也不会有太大的难度。

（二）HR工作的多维思维方式

1、拿着可行方案与老板讨论

正如前面所说，我们以老板代表的战略和文化为主导方向，是不是就是意味着我们HR只能唯老板论？其实也未必完全是这样。

首先，老板要奖励优秀，一定有老板的考虑，所以我们的方案中一定要有所体现，否则，我们就变得与老板不是一条心了。

但是，满足了老板的前提下，也并不是我们完全不可以提合理性建议及要求的，我们可以把奖金中拨出一部分来，或者用一些其他的老板不那么关心的“边角”中找出一些东西奖励给员工。

2、突破常规思考

有时候，奖金并非一定要发钱，而且奖金少了起不到激励效果，那么我们可以找一些有意义（带logo带照片带场景）有使用价值的物品（不一定贵），来奖励员工，有时候员工拿来看看、回忆回忆，也许颇有滋味。

或者如果奖金量还够的情况下，我们可以从奖金中拨出一部分来，选择一个合适进行一些团建活动（当然，近阶段非常时期就先不推荐了，可以预留着后面再用），这样既可以作为奖励和放松，也可以顺势提高团队的凝聚力。

再不济，给员工一些带薪休假也是可以作为方案嘛，这样做的好处是不会产生直接成本。譬如，优秀的员工可以得到奖金，而普遍性贡献的员工，每人可以得到若干天（视前期加班量来核定）可以自己自由选择时机的带薪休假等（因为加班费已经付过，所以给的休假可以算作是奖励）。

总之，这里只是抛砖引玉，相信广大HR朋友肯定会有更多更有创意的办法的。

三、总结

1、总体而言，我们要尽量结合企业的战略方向和文化特点去制定奖励方案，这2点又以老板为主导，所以，我们围绕老板的思路去操作，更不容易出错。

2、师出有名、标准清晰、指标客观，都是我们在制定奖励方案时要慎重考虑的。

3、作为专业的管理职能部门，也不能完全唯老板论，所以我们要在满足老板的前提下，提出一些更好的合理化建议，脑洞创新就是在这种时候派用处的。

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哈罗，大家好，我是人狠话也多的HR石榴姐，今天我想改一个风格，今天走人狠话不多的风格，这个题目是真的有些坑，所以我不得不来最简单的话来阐述一下奖金发放的激励问题。

首先，我们必须明确奖金是什么？

奖金制度，是根据不同生产和工作的要求，按照规定的奖励条件和奖金标准支付奖金的制度。由奖励条件、受奖人范围、奖金水平、奖金来源、奖金形式、计发奖金办法等几部分组成。

简单的描述，奖金是对超出公司期望的行为或结果的奖励，而不应该是对职责范围内或目标要求内工作行为/结果的奖励。

简单的说来就是：公司给你发奖金是因为你做的事情是超过预期的，而不应该因为“他在这个岗位上合格”而发。为什么？因为公司已经为 “合格的员工“ 发了工资。

逻辑如下：

员工在岗位上合格胜任=每个月获得因为胜任岗位获得的工资；

员工超过公司想要他获得的结果与预期=获得公司发放的激励性奖金

其次，我们要明确企业在什么情况下应该发奖金？

一、效益提升超过预期

二、工作质量超出目标要求

三、优秀的完成特殊任务或项目（时间、质量）

这些情况都是“值得奖励”的。

切记：激励就是“鼓励员工去做"，企业拿奖金去激励某种行为，员工在未来会以这样的行为或结果为自己的工作目标导向。

再次，明确奖金从哪儿来？

业绩超标的情况下，奖金设计：以销售收入/回款的超额奖发放

成本节约的情况下，奖金设计：以节约后的成本一定比例发放

优秀的完成某个项目，奖金设计：项目获得利益\或未来可期利益\项目可节约成本等的一定比例

最后，我们确定一下，发奖金要发给什么人？

1、类似销售收入超额奖的这样的奖金，建议直接奖励给直接创造销售收入的业务人员，或者是市场人员，但是切记销售支持人员也不能忽略，他们的工作量会随着销售收入的增加而增加。

2、类似鼓励多产出的超产奖金，建议除了直接有产值产出的那些人员以外，还需要考虑保二级价值链上的一些产值产出部门，例如生产制造业的质量部门，电商行业的售后咨询部门等。

3、类似特殊项目完成较优秀的奖金，尽量根据参予项目的各岗位价值评估分值的比例进行发放。

如何把奖金的激励性扩大呢，我有几个建议：

1、奖金尽量提前策划，并提前把奖金激励的规则公布；

2、临时性奖金尽量不要全员发放，而是根据上述原则进行发放，激励最应该激励的人才能起到激励的作用；

3、注意奖金的金额，太少的奖金不如不发，太多的奖金会让企业加重负担，在确定奖金总额的情况下，还要综合考虑奖金额度，建议不低于月薪10%。

4、奖金制度是薪酬制度的一部分，前期策划的时候就要考虑让管理层、核心员工参予并认可。

5、奖金发放规则一旦制定，不能轻易破坏规则，否则会有反效果。

6、奖金一定要坚持公正、公开、公平的原则。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对员工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖。

7、奖金设计一定要做好评价尺度的统一认识，贡献度的衡量可以是产值、销售额、利润、项目上的岗位价值评估，总之是大家认可的统一标识。从而激发员工工作热情，使企业借此获得更高的经济效益。

总结下来一句话，企业可以在员工创造了超额的价值时给员工发奖金。其实，奖金的设计只要是结合了企业的业务特点、岗位特性，能正向激励员工超值的行为，又能顾及到上文中提到的注意事项，就一定会有激励效果的。

最后，奖金奖励，不能只有奖金，没有激励！要想解决激励问题，一定要懂得薪酬搭建体系。全新《人力资源职业经理人》训练营课程，教你HRD必备的薪酬思维和技能。除了薪酬，还有人力资源各个模块的统筹思维全部交会你！15年老HRD手把手指导，从理论体系搭建到案例解析落地，全面培养你的战略聚焦和统筹全局的能力。【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》训练营课程的详细信息！

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        按照惯例我们先看看国家相关法律对于奖金发放有没有明确的规定，关于奖金的发放，我国法律并没有强制性要求用人单位必须发放，但是如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定了奖金和年终奖的发放，那用人单位必须按照与劳动者签订的劳动合同来进行，不过，目测题主所在用人单位的此次奖金发放并非是写在劳动合同里面的——题干里写得很清楚，是额外的一笔奖金，那说明法律对于题主所在单位的此次奖金发放并没有特殊的规定，换句话说，也就是在法律层面，此次题主单位额外奖金的发放单位说了算。

       那除了法律方面的规定外，再看看题主公司内部的公司制度是否有规定，目测也应该没有相关的规定，因为题主明确说明了此次奖金是一笔额外奖金，所以在制度层面题主应该也没有依据。

       那依据如何呢？题主的这个案例让我想起了美国心理学家赫茨伯格1959年提出的“双因素理论”，我接下来先说说何为“双因素理论”。

       查了一下百度百科，关于“双因素理论”的概念如下：“双因素理论（two factor theory）亦称‘激励一保健理论’。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。”

       由双因素理论可知，工资属于保健因素，如果工资不能满足员工的要求，那肯定会引发员工的不满；而奖金则属于激励因素，如果奖金可以发放给员工，那员工会得到激励，但是如果不给员工发放，也不会引发员工的不满。

        从这个角度来看，表明上看题主老板的所提出的那个奖金发放方案的理由是符合双因素理论的，也就是说，即使不给非核心岗位员工发放奖金，非核心岗位员工也不会不满。但是其实我是不同意老板的这种发放方案的，我的依据就是奖金是激励因素，既然可以激励到核心员工，那也可以同样激励到非核心员工，发放奖金这个行为就是对员工工作最好的肯定，得到奖金的员工肯定会感到被激励。

        依据双因素理论，要让最大范围的员工受到激励，当然是全员发放的比较好，全员发放是范围，按照多劳多得的原则，核心岗位的骨干当然可以多分奖金，非核心岗位的员工可以少分奖金，这样发放不仅有激励效果，对于内部公平性也有兼顾。接下来，我们要看一下奖金分配的一般原则及此次奖金如何分配。

二、好钢用在刀刃上：

       在题主的题干里我们可以知道，此次疫情期间，公司的每位员工都很认真的工作，加班加点，但是加班费并不是奖金，而是劳动报酬的体现，公司业绩提升了，且在老板决定发放额外半年奖的情况下，每个员工都期望获得恰当地、符合自己预期的奖金，奖金的分配合理与否直接影响到员工的情绪以及对公平性的感受，关系到激励效果的发挥。那么，奖金分配设计应该遵循哪些关键性原则呢？

        显然题主老板对核心员工的重要性认识很到位，核心员工对多数企业而言是企业最重要的资源，必须保持稳定性，一般不允许有过高的流动性。因为，核心员工能否稳定下来安心工作，实现高效运转，关乎到整个组织的发展。因此，应从物质上予以他们最大的满足，在奖金分配上优先考虑他们的感受。对于非核心员工，我们也要考虑激励的非核心员工虽不拥有核心员工那样在组织中的地位，但也是组织里重要的组成部分。正是因为他们的存在，才能促进核心员工为组织创造效益。因此，如果奖金比较充裕，还是建议核心团队和非核心员工都要发放奖金。

        其次，奖金分配设计要体现出恰当的、合理的差异性

        由于每一位员工的职位、能力、工作时间、做出的贡献等诸多方面都不同，因此应在奖金设计中体现出合理的差异性。

       根据二八法则，一般企业内的80%以上的业绩是由20%的人创造的，而80%剩下的人创造了20%的业绩。如果题主公司的奖金比较充裕的话，完全可以全员发放，只不过可以把80%的奖金份额发放给20%的核心员工，剩下的20%的奖金可以发放给80%的普通员工——类似阳光普照奖，这是一笔额外特别奖金，所以对非核心员工在疫情期间同甘共苦的表现可以通过这笔奖金予以体现——虽然发到每个人手中数额不大，但是对非核心员工的意义不同。
        最后，奖金如有限，非核心员工也可以采用其他激励措施。
        如果此笔额外奖金非常有限，那只能核心员工发放，非核心员工当然也需要有相应的激励措施，可以是公开的认可、表扬，也可以是内部培训或外部培训的机会，这要题主根据企业自身情况来确定，这样可以激励非核心员工努力工作，为组织创造更大的效益，提升其在组织中的地位，使其身份向核心员工转变。

       Tips1：由双因素理论所知，即使不给非核心员工发放奖金，也不会引发非核心员工的不满，但是今年疫情特殊情况下，还是建议普遍发放，这样根据双因素理论，奖金作为激励因素，得到奖金的人会得到激励，对于飞来一笔额外奖金而言，我想所有的员工都不会不满意的。

       Tips2：在奖金数额的发放上面，根据二八原则，我们可以把80%的数额发放给20%的核心员工，确保他们经济利益得到保障从而起到稳定核心团队的作用，而对于80%的非核心员工则可以发放剩余的20%的奖金，阳光普照也算对于此次共度疫情中大家取得业绩的认可，促使非核心员工向核心员工转变。

       Tips3：如果此笔额外奖金非常有限，那只能核心员工发放，非核心员工当然也需要有相应的激励措施，可以是公开的认可、表扬，也可以是内部培训或外部培训的机会，这要题主根据企业自身情况来确定。

最后，奖金奖励，不能只有奖金，没有激励！要想解决激励问题，一定要懂得薪酬搭建体系。全新《人力资源职业经理人》训练营课程，教你HRD必备的薪酬思维和技能。除了薪酬，还有人力资源各个模块的统筹思维全部交会你！15年老HRD手把手指导，从理论体系搭建到案例解析落地，全面培养你的战略聚焦和统筹全局的能力。【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》训练营课程的详细信息！

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所以奖金到底怎么分？

患不均？奖金最怕均。

试想朋友过生日，你送了一个五千的手表，朋友当然很高兴；但另一个朋友过生日，你送了一个八千的项链，上一个朋友恐怕非但不高兴，反而要生气了。或者你送了一个关系特别一般的朋友也是送了五千块钱的同款手表，上一个朋友也不会高兴。奖金分配也是同样的道理。

奖金分配的大忌就是平均，每个奖金有固定的原因，比如营销奖，那不可能行政后勤与市场人员拿同样的奖金。平均主义会让优秀的人没动力，让平庸的人继续平庸。奖金的核心就是奖励鼓励优秀的员工，所以奖金当然要避免平均化，切不能搞雨露均沾。

那是不是奖金永远奖励的是某一个特定的部分？

也不尽然。很多企业虽然避免了平均主义，但却走入了另一个极端，就是只奖励直接从事该项工作的人。

仍然是以上文为例，是不是营销奖只发给市场人员？这就要看具体的情况，包括具体的公司、具体的情形。但很多时候，是不是也要发放给介绍了具体资源和相关方的人？是不是也要发放一些给过程中配合程度高的人？是不是发放一些给做出后台支撑的人？

因为大家都是在这件事上有贡献的，哪怕并非是直接的。那其他人不也是拿了正常的工资吗？但如果你的营销奖很高，但却没有合理的分配，以后别人还会那么好的配合吗？

奖金怎么发，贡献说的算

具体到奖金怎么发，怎么避免平均的同时，也避免不公呢？

其实就是按照贡献来算，只不过贡献如何算，要从三个方面来进行分析。

一是贡献是主要的还是次要的。一定要分清主次，虽然本就是职责不同，但主要负责的部门，就应该奖励的更多一些。还是上面的例子，营销奖就应该把大部分甚至是绝大部分发放到市场人员手中，可以是80%甚至更高。

二是贡献是应有的还是额外的。这也是案例中遇到的问题，如果贡献是本就应该做的，就可以少发甚至不发。比如一个前台，即便是他也接收了文件，分发了文件，但这就是他的本职工作，所以一定要发吗？当然不是一定要发，即便发，也只需要发一小部分。但是在案例中，对于企业来说，每个人都在加班，只要加班都有产出，就都应该发。因为这个贡献是额外的，虽然加班是有加班工资的，但那些老板认为拿奖金的人不也拿了加班工资吗？为什么还要给他们发？某种程度上来说，加班就是额外的贡献和付出。虽然加班有加班工资，但是加班是需要得到员工的认可的，是需要与员工协商的，也是员工牺牲了休息时间的。当然，只不过发放的时候参照第一条，看发放多少而已。

三是贡献的产出是优质的还是一般的。还是案例中的故事，除了看大家在加班要发放以外，也要看大家实际工作的产出。比如大家加班是因为某一个人做的太差甚至是惹了麻烦了，那还要给犯错的人发放吗？当然不。还有就是某个人也好、某个部门也好，完成的工作质量和实际贡献都是差异性很大的，在这种情况下，也需要区分发放。

当然，奖金的发放还要考虑到一个具体的因素，就是激励的效用和对企业文化的构建。最好的选择是给特别优秀的特别多发的同时，还要给予荣誉的奖励；给额外贡献的发放一部分奖金的同时还要进行口头表扬，或者进行团建活动，鼓励继续相互的补位与配合；对于表现较差的或者参与较少的不予发放。

通过这些举措，可以让奖金取得最好的成效，也会让企业形成更好的文化氛围。

能不能靠奖金激励员工，就得看你薪酬设计的水平。当今时代，没有足够的薪酬能力，很难顺利升职加薪。不会薪酬和数据的HR，薪酬工作就只能做“算工资”，会薪酬和数据，才能提升人力资源数据化管理水平，成为数据时代的高薪人才，薪资涨幅轻松突破50%！【点击这里】，了解《薪酬设计与数据分析》训练营课程的详细信息！

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奖金是对超额劳动或超额绩效所支付的激励性报酬，是报酬的溢增部分。

奖金设计内容涉及的基本要素主要从解决两个问题展开：奖金项目立项和奖金分配规则。

奖金项目立项主要解决奖金方案由哪些奖项构成。如果是团队作战的创造业绩，那么不同的岗位在作战过程发挥的作用及途径是不同的，我们应设计与作战行为相匹配的奖项去驱动被激励人。比如：在基础设施工程投资建设项目中，投资部主要负责寻找目标项目，那么奖金应主要与签约额挂钩；合约部和工程部主要提供重要的专业协助，以提高毛利水平和降低风险，那么奖金则主要与建安费毛利挂钩；而项目部是项目生产者，它重点通过生产进度的实现，来及时地获得投资回报，那么生产量就是奖金主要挂钩的内容。

在奖金项目立项时，最起码要明确四个问题：
1.奖金项目名称

根据奖励的特点，确立一个名符其实、名正言顺的名称。

是要说清楚你的奖励意图，属管理导向性的阐述。

是要说清楚将来从什么地方支付奖金的问题，是从公司利润中提取？还是从事业部的效益中提取？还是从某业务线创造的效益中提取？

奖金分配规则主要是明确各奖项的分配条件和程序，至少要清楚回答以下七个问题：

说明该奖项的激励对象应履行哪些责任后，才有资格参与该奖金的分配。

说明该奖项在计算奖金时主要基于什么计提基数？与什么具体业绩挂钩？如净收入、成本、毛利、入库数、成交额等。

有的业务属团队运作的模式，无法直接衡量到个人价值，奖金分配的通常做法是：先分团队的，然后再分到个人的。由于分配的公允性要依赖于最熟悉运作过程的人，一般是团队负责人来提供分配方案，因此须事先确立二次分配原则，把团队奖金包分配到个人，得有个事先约定的规则，分奖金的人则必须遵循这个基本的规则来向上提报。这对奖金分配提案者既是一个指引，还是一种约束，更是一种保护。

说明该奖金在初次核定后，还要考虑的调节因素，例如：“毛利率低于20%的，按核定奖金的50%执行”、“毛利率高于40%的按核定奖金的150%执行”；“新客户业务完成额低于目标值60%的，按核定奖金的50%执行”，如果低于目标40%的，不享受提成”。
5.发放时间及办法

是说明该奖金是在具备什么条件后，于什么时间点发放。有的成果需要对未来的质量负责的，那可能就需要将奖金总额划分为若干个发放时间。

重点是说明否决条件，比如发生重大工作失误或重大违纪时，当年的奖金停发或滞发等。

以上你当作写文件的结构也大体如此。

下面我们做一个年终奖的模拟设计来帮助理解（规则中设定的参数纯属模拟，需根据本公司的实际测定）：

一般来说，年终奖是指企业经营收益达标后，个人可参与分享的年度红利，所以我更愿意称它为年终效益奖，其含义是让它与企业效益挂钩。

决定奖金发放的效果主要体现在两个方面：

一是激励的标的（现金或是别的内容）要与鼓励的行为有因果驱动联系。例如若要让市场充分反映出我们产品的高端品质，那么你的奖金包中，一定得划出一部分来，鼓励员工保障品质的这种行为（指标），而不是人人有份；

二是要超越人的预期心理。利用人固有的心理特点把奖金的激励效应最大化，好比如商店的店员卖糖时先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣，客人一般会感觉不舒服，如果每次都抓不足的重量，然后一颗一颗往上加，客人心理的感受就会不一样。

所以从这个角度讲，奖金设计不仅是技术问题了，还是个很强的艺术创造！

最后，奖金奖励，不能只有奖金，没有激励！要想解决激励问题，一定要懂得薪酬搭建体系。全新《人力资源职业经理人》训练营课程，教你HRD必备的薪酬思维和技能。除了薪酬，还有人力资源各个模块的统筹思维全部交会你！15年老HRD手把手指导，从理论体系搭建到案例解析落地，全面培养你的战略聚焦和统筹全局的能力。【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》训练营课程的详细信息！

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