【理论学习】越来越多的候选人不愿意标注期望薪酬，HR怎么办？

不标注，其实为了价值对等

求职时不标注薪酬信息，其实是为了获得一个价值对等。什么意思呢？就像我们平时在打牌时，明明自己手里有一副好牌，却打得稀巴烂，有时候手里牌底一般，结果却打得一手好牌。找工作的时候，其实和打牌有着类似境遇，有的时候你自身能力还可以，但是因为你所处的环境（外部环境、企业内部环境）有差异，这个差异让你不能获得一个客观、公正的信息预判，导致你在求职时主动出示自己的牌底，可能给你带来的就是一个一般的结果，甚至是“输”的结果，有时候你能力一般，但是你在求职时，掌握了一种议价能力，有可能你找到了一个更好的职位与薪酬待遇。

为何会出现本期话题中描述的那样，越来越多的求职者不愿意标注底薪了呢？（备注，这里的底薪是指期望值）原因大致有以下几个方面：

（1）企业在薪酬提供方面具有虚假成分。我们大家一起站在企业老板的角度去考量分析【那种很标准、很规范的大企业、大集团除外】，就会发现，中小企业老板在招人时，非常希望那种大企业的技术骨干、管理骨干、业务骨干、质量骨干等到企业来就职，但是提供的薪资待遇又不希望太高，其实这个就是老板的真实心理状态。这个是什么心理状态呢？矛盾心理作祟（sui），或者说老板本身就是一种“赌徒”心态。我们大家不用纠结这种矛盾心理，换做你作为一家企业的老板，或者你经营一家企业，你也会有这种心态的。

因此，在这种心态作用下，老板要求HR招聘的时候，因为中小企业本身HR体系不健全等因素，就导致了薪资待遇提供的时候就会出现区间数值，比如招聘某岗位，薪资3500-6000元/月，招聘一个经理岗位，薪资7000-15000/元月。当你来应聘的时候，即获得面试的时候，HR经理也好，老板也罢，跟你沟通的时候，如果是普通的某岗位，都会来一句：“如果能力达到我们要求的话，薪资是可以达到6000元的”；如果是经理岗位，就会说：“如果能力达到我们要求的话，薪资是可以达到15000元的”。

假设你应聘的某经理岗位，面试通过，最终谈判的薪资是8000元/月，如果你去工作了，那么你的薪资基本上就定格在8000元/月左右了，除非你真的有“超能力”，给企业带去“神话般”的管理业绩或销售业绩；否则，老板在经过6个月、12个月、甚至2年以后，就会觉得你的能力不过如此嘛，因为你没有给企业带去“神话般”的管理业绩或销售业绩。

（2）求职者在薪酬期望值上永远是高于预期，对自己的能力评估永远存在偏差。上面刚才和大家讲了企业方老板的心理预期，然而在实际工作中，因为企业需要形形色色的人，不同的人提供的工作能力真是千差万别，有的人入职以后，工作表现与工作业绩会达到预期，甚至超过预期，企业觉得物超所值。

然而大部分的情况，有时候甚至占到60%-70%的求职者的工作能力或工作业绩不能达到预期，我们也不能说他们就是“不符合录用条件”，仅仅是彼此心里有一个对等的期望值，但是这个期望值有时候只在心里，很少有企业真正做到在书面材料上表达出来的。

针对那种工作业绩及能力比较差的员工，企业一般情况下，会通过试用期不符合录用条件等形式辞退，或者变相地通过“穿小鞋”等形式逼迫你离职，在企业越发“吃亏”的情况下，面对市场上形形色色的人才，企业在招聘时，只好提供一种区间数值去管控薪酬，以防止自己再次“吃亏”。

如果大家在大企业里做HR就应该知道，大企业里面的薪酬体系是健全的，你作为一个应聘者，应聘的时候，期望薪资高了，企业也不会为了你一个人开“绿灯”；你的期望薪资低了，企业如果觉得你的能力的确可以，企业也不会给你开“红灯”。这个就是大企业薪酬体系规范带来的相对招聘优势，为何很多人挤破脑袋，拼命地去大企业面试、去大企业工作的原因之一。

（3）国内整个人力资源市场鱼龙混杂，人力资源市场的规范性还有待于调整。这个调整也只能通过市场去完善、去整改，因为人力资源市场已经市场化运作，你一个企业、一个地区政府、一个老板，是无法扭转市场的客观环境的，大家只能彼此去适应。在适应过程中，就有很多求职者不愿意填写薪资要求，这个是一种发展趋势，目前来说，谈不上好坏。

作为我们HR来讲，求职者愿不愿意填写期望值，其实笔者个人认为不太重要，你的企业如果没有那个支付能力，那你非要找清华、北大、复旦、浙大的毕业生干嘛呢？或者说，你挖墙脚的时候，非要华为、小米、京东、美团的人干嘛呢？如果你们老板要求你去挖这些人，你就不经思考，不考虑现实，就去这些“池塘”里“钓鱼”了？能钓到鱼吗？如果你能钓到鱼，笔者估计也是“小鱼”、“小虾”，真的“大鱼”是不会去你那里高就的。

我们HR在面试的时候，可以去了解候选人的目前企业的薪资结构、税前、税后收入的水平。曾经有HR专家做过统计和研究，一般情况下，比目前现有薪资高20%的比例，候选人会有跳槽过来的想法，这个仅仅是想法而已，还不能说接下来一定会付诸行动。如果高50%的比例，候选人会思考一下是否跳槽过来？在经过权衡利弊后，候选人会决定是否跳槽。如果高100%的比例，候选人会不假思索，可能会在面试现场，就立即答应你一个月或半个月后就来报到上班。这个就是薪资待遇在招聘过程中的推动作用，说明当今社会，我们的求职者对薪资待遇还是比较敏感的，至于在求职表中不愿填写期望值，其实也是为了自己活得更好的一个谈判“筹码”罢了，即不标注其实为了价值对等。

总而言之，作为HR来讲，在招聘过程中，你要有一双“火眼金睛”，能够识别这个是“白骨精”，还是其它妖魔鬼怪，其次要根据企业自身的支付能力招聘符合企业文化的候选人，所以笔者个人认为候选人填不填写期望值不重要，重要的是，你在面试过程中，能把候选人的薪水期望值填起来吗？如果你能代劳填写，说明你的招聘功力可以应付招聘工作了。

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工作的本质，就是不断地发现问题然后解决问题。这所谓他有张良计，你有过墙梯。所以遇到问题不用怕，通常来说，预测问题、解决问题、规避问题三个思路，就会让问题成为不成问题的问题了。

候选人不愿意填写期待工资怎么办，当然也可以从上述三个思路和步骤来去着手解决问题。

首先是分析问题。

任何问题一定是事出有因，分析问题能够让我们更好的更立体的看待问题，尤其是找到和发现问题的本源和根本，进而为解决问题找到思路和方法。那么如何分析问题?分析问题要三看三分析，一看范围分析群组二看程度判断需求三看性质找到根本。一看范围就是在问为什么之前先问是不是，比如有些问题，并不具备普遍性，那就只要解决个别问题即可，就不需要再额外付出努力和关注了，但有的事可能发生的很普遍，或者是发生在某个特定的群组里，这些问题就需要值得我们去注意了。普遍性问题要找到普遍性的规律，特定的群组要分析特定人群的特点。二看程度则是先判断问题的严重性，是需要我们预防性的规避，还是需要我们紧急的救火。是重要且紧急，还是重要不紧急或者紧急不重要甚至是不紧急也不重要。三看性质则是要看这件问题的影响程度，已经影响到我们某种工作的开展，还是无伤大雅的改变？这些都是我们通过性质来进行判断。通过性质则可以去挖掘问题的根本，到底这件问题出在哪是什么样的问题有什么样的影响？

然后是问题解决。

问题解决则需要我们先打闪电战再打攻坚战最后持久战。什么是闪电战？就是出现一个问题后，立即拿出第一时间的解决方案，能够不出偏差。也就是我们常说的执行力，能不能第一时间解决问题，能不能第一时间解除困扰，这就是我们常要面临的大考。攻坚战则是要找到问题的核心，然后解决这样的问题。要敢于碰硬，善于较真。而持久战则是要避免问题带来的持久影响，需要时刻警惕这件问题的后续影响。

最后是规避问题。

如果是系统性的问题，普遍性的问题，则在解决问题后，还要重点关注制度的建设，和持续的改进，要从根本上规避类似的问题，或者彻底消除类似问题的影响，避免同类问题带来相同的困扰和威胁。

现在，我们了解完解决问题的方法后，再回过头来看案例，是不是就非常简单了？

按照我们的方法，先去判断问题，大家不愿意填 期待的薪资，是普遍性的，也是非常决绝的，但性质上，其实对我们的面试影响并没有大到那种地步，因为他的期待薪资，并非是我们面试的绝对性条件。期待薪资更像是商场里衣服的标价，有些衣服是明码标价概不打折，但也有些衣服是打折处理愿意委身。

再解决问题。先打闪电战，你不愿意填写期待薪资，那可以将期待薪资变成选择题，每个选项则给出一个更加宽泛的范围，让大家可以放心填写。再打攻坚战，你不填期待工资，其实就是不想透自的底，而你需要做的就是突破他，了解他的底和想法.这就需要在面试中，重点关注他上一份工作的薪资和收入。

最后就是持久战，他肯定想先了解企业的薪资范围，这个时候，则可以在介绍薪资的时候，处处以你期待是什么样的薪资构成、你期待什么发放形式等来进行沟通。最后则是规避问题，那就是需要避免对方不写期待薪资的影响。事实上，这件事可以通过两个举措来解决。第一是深入了解行业的市场收入水平，这样，无论你期待多少，但市场反正就是这样的。第二是制定完备的自己企业的薪酬管理办法。无论是谁，按照你的经历、能力、学历进行量化评价，然后对应固定薪资。这样无论你期待多少，反正我只能给出这些。当然，这个办法更适合具备薪酬竞争力的企业来执行。

事实上，大家只要学会上述逻辑和办法，不仅仅是薪酬，大部分工作均可以如此解决。

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        本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、回归招聘本质：

        透过题主的这个问题，我感觉到题主的焦虑——为什么呢？因为在招聘过程中，我并没有感到候选人不标注期望薪酬对招聘工作带来不便或者困扰。可能题主遇到过不标注期望薪酬的候选人，这部分候选人的这样的行为给题主带来了困扰，但是我们要拨云见雾，遇到问题要想不徒增烦恼，那就要回归到招聘的本质上来。

       招聘的本质到底是什么？不知道题主考虑没考虑过这个问题？

       在我看来，招聘的本质就是通过招聘过程帮助公司找到合适的候选人来做合适的事情。候选人合适的首要条件就是公司的相关招聘岗位的工作候选人有能力可以完成——也就是“能不能干”的问题。回顾我们的招聘面试时候的时间及精力分配，在面试中80%的工作就是要确认候选人“能不能干”的问题—，也就是候选人胜任力的问题，剩下的20%面试的工作是确认候选人“愿意不愿意干”的问题。

      “能不能干”和“愿意不愿意干”实际上直接与什么有关呢？实际上直接与候选人的动机与期望有关。在招聘面试中，作为面试负责人，我们就要有能力去探查候选人动机与期望。

      既然如此，在招聘工作中面试环节就非常重要了。

但是，筛选简历的工作就不重要吗？不是的。

       简历筛选过程中，精准度也非常重要，因为简历筛选的比较精确，负责招聘的HR的时间就相对集中在与目标职位比较匹配的候选人的身上，这样会提升工作效率及效能。

       实际上，期望薪酬是否标注就影响了招聘工作中的四个环节：

       第一，就是简历筛选环节；

       第二，电话邀约环节；

       第三，《应聘登记表》填写环节；

       第四，Offer谈判环节。

       在本文的第一节里，写到这里，我想帮助题主及看文的HR同行们来解决一下遇到期望薪酬不标注的简历在简历筛选环节如何处理？接下来是我简历筛选的经验分享，与题主及各位同行分享。

      如果主动应聘简历不能满足公司的招聘需求的时候，我通常会通过招聘网站的人才库进行特定职位简历的搜索，比如我们公司要招聘“投资总监”，我会把分析师职位相关的一些相关的关键词“学历”、“经验”、“年龄”、“所在城市”、“目前状态”等分别设定好，然后进行搜索。在搜索出来的一批简历中，我不会打开简要信息不符合要求的简历，而打开的是简要信息粗略符合要求的。

        打开具体简历之后，我先看的是教育背景，教育背景符合专业要求之后；接下来确认的是相关工作经验及项目经验，项目经验符合之后；在看工作经验及项目经验的时候我会快速浏览候选人的薪水信息，尤其是最后一份工作的薪酬信息，如果最后一份工作的薪酬范围在我们这个职位的目标范围内的，我一般不会太关注候选人的期望薪资，直接把简历下载。如果看到候选人的最后一份工作的月薪超过我们这个岗位可以给到的月薪，我仍然会把这份简历下载。

        通常，我会对期望薪资有合理涨幅，比如比现在薪资有20-30%涨幅的简历以及期望薪资写“面议”的简历印象比较好，因为第一种情况表明候选人跳槽的主要动机之一就是为了“加薪”，后一种写“面议”的候选人遇事比较实际，预留好了议价空间。

       Tips1：不管面对招聘题主感到多么“压力山大”，都要牢记招聘工作的本质就是通过招聘过程帮助公司找到合适的候选人来做合适的事情，这样不管遇到什么样的变化，都不会被现象“迷眼”，不会乱了心神。

二、理智应对变化：

       简历筛选完毕了，题主可能会发现，“不填写期望薪资”的简历在筛选环节并未给我带来困扰，因为我的关注重点始终放在“人岗匹配”这个维度上——题主请你记住，如果“人岗不匹配”，即候选人的教育背景、工作经历、项目经验等与公司招聘岗位要求不符，那期望薪资写得再符合贵司要求，题主也定然不会列入考虑范畴，不是吗？

       接下来，就要在面试邀约及后续面试工作中与候选人“短兵相接”了，面对没有填写“期望薪资”的候选人，上文中我提到的三个环节如何应对呢？我建议题主牢记招聘工作的本质，理智应对变化、采取合理应对措施，题主所担心的可能会发生的“困扰”或者“困难”就不是问题了。

     （一）在电话邀约环节：

       没有填写“期望薪资”的候选人的简历已经通过了简历筛选，在电话邀约阶段，如果候选人是主动应聘贵公司岗位的，那应该不存在什么邀约困难，面试地点、时间约定好，也就顺利通过了电话邀约环节。

       题主可能问了：“主动应聘我们公司，但是又没有填写期望薪资的，在电话邀约阶段为什么不问一下期望薪资呢？”

        逻辑是这样的：贵司发布招聘岗位，按照现在招聘网站的规定，是要写招聘岗位的薪资范围的，候选人主动应聘，说明在候选人看来，你们公司提供的岗位薪资是在接受范围内的，只要是在后续面试过程中确定候选人能力、期望、动机都没有问题，就可以按照公司的情况来给该候选人定岗、定级、定薪酬了，所以，主动应聘的候选人即使没有写期望薪资，出现的问题也会相对较少、容易掌控及处理。

        另一种候选人简历就是我在上文中提到的，通过简历库的筛选拿到的简历或者是其他渠道推荐来的简历（内推/猎头），在电话邀约的时候，负责招聘的HR对于候选人的问题要从容应对——这个环节就是初步接触并且能够达成成功邀约。

       以电话邀约投资总监候选人为例，某候选人A，各方面符合公司要求，没有写期望薪资，在电话邀约的时候，A在我做了简单介绍之后，提出了这样的问题：“这样，我想对您公司及贵司要招聘的投资总监这个岗位做进一步的了解，您能把相关信息发到我的邮箱吗？另外，我也想了解一下投资总监这个岗位的薪资水平，您方面的话能给我介绍一下吗？”

       面对候选人提出的对公司要了解以及对职位薪资范围的这个问题，我没有按照他的想法给他发送邮件，因为候选人这样说一般有两种可能性，一种可能性是他更看中他主动应聘的岗位，对于我们的主动邀约，是一种变相的拒绝；另一种可能性是他想体现一下自己的专业，顺便端一下自己的架子，这种心情我也会表示理解。但是，对于候选人的这种要求，我一般不会是听话照做的，因为在招聘这个进程中，虽然我是主动打电话的一方，但是，我要主动权始终掌握在我的手里，如何做呢？接下来的话术很关键。

       我是这样处理的：“我们都是做金融行业的，在我们这个行业里，最宝贵的是什么？当然对你、我来说最宝贵的就是时间，我们公司投资总监的岗位要求、任职资格及薪资范围在某招聘网站上都有，您看这样可以不可以——我们不妨先约一个彼此都可以的时间，稍后我会把面试相关信息发送给您——这样您就掌握了我们公司的全名，而且我是通过手机短信发送的，手机号码同微信号，这样您就可以直接跟我取得联系，背调是你们的看家本领，公司具体情况，对您来说就是小菜一碟，所以公司及岗位的情况的邮件我就不发了。”

       一般遇到我的回复，会有两种状况，一种是表示欣赏并配合约定时间；一种是表示认为我诚意不足，谈话到此为止。对于第二种候选人，我宁愿失之交臂，也不愿意在第一个交锋中就把主动权拱手相让，即使是我主动打电话邀约你，但是好机会永远不愁好的候选人的——“骡子大、马大了值钱，人大了不值钱”，与候选人的心理博弈在电话邀约阶段其实就已经开始了。

      （二）在填写《应聘登记表》环节：

       我多年经验，在填写《应聘登记表》环节，主动应聘的候选人配合度会比较高，而陌生邀约来的候选人，空着的比较多。

      在这里我特别提示的是表格设计：在《应聘登记表》上，不仅要留有“期望薪资”的填写位置，更要有“现在薪资”的填写位置，而且“现在薪资”的填写位置要在“期望薪资”前面，且在《应聘登记表》的填写说明中规定“所有内容均是必填内容”，在最后要求候选人在“本人承诺保证所填写资料真实”的承诺后面签字。为什么要提示以上内容呢？就是要给候选人在拿到表格之后，心理上以震慑——并且在发放表格的时候，要提示候选人，如果通过最终面试，那公司会有背景调查环节，需要候选人配合，且该表格将作为重要依据。试问，这样的安排，哪个候选人还会对“期望薪资”空着不填呢？

        如果这么安排还有不填“期望薪资”的候选人，在拿到填好的表格的同时，负责招聘的HR就要指出来——“期望薪资”属于必填项，要明确告知候选人——要他们填写这个空格是为了更好的了解候选人对自己的期望，是否能够用得上，还要看候选人在面试是否能够走过终面。

      （三）在谈判Offer环节：

       我要提醒大家的是，Offer谈判其实在初面就开始了，当我接到填好的《应聘登记表》到时候，我首先关注的就是候选人的“现有薪资”以及“期望薪资”，如果发现候选人的“期望薪资”过高的时候，我会当面给候选人提出来：“您这个月薪，目前我们公司是给不到的，不过我们公司有项目奖金，如果你所参与的项目有收入，那你综合年薪会比较可观，相关薪酬结构及职级确定、薪酬确定，都要在通过终面之后的offer谈判环节来确定，您能理解吗？”

      一般情况下，候选人来面试之前都会对拟招聘岗位予以浏览，对岗位薪资也已经有了计较，之所以提出来一个超出岗位范围的“期望薪资”，一方面是一种试探，另一方面也是一种姿态，想要为自己在将来的offer谈判中取得较大的议价空间。所以，听到我这样的回复，候选人也会表示理解，把面试进行下去。

       候选人简历上写不写“期望薪资”只是小节，关键是通过初面的候选人能不能有实力通过公司的后续的复试、终面，通过了一系列面试的候选人，才是有资格坐到谈判桌前跟负责招聘的HR谈offer的候选人。

       Tips2：候选人不写期望薪资会影响招聘工作中的四个环节，分别是：简历筛选、电话邀约、《应聘登记表》填写、Offer谈判环节，只要负责招聘的HR牢记招聘工作的本质，理智应对变化、采取合理应对措施，那就不会被这种改变带来的因素所困扰。

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面试时我把期望工资说低了，回家后悔了，怎么办？

和好几家公司都到了沟通Offer的阶段，但他们问完我的期望薪酬之后就没有下文了，是我要的太高了吗？

新工作，公司按照我的期望薪酬给了5000，入职后发才发现公司该职位定的工资是6000，我要离职吗？

以上3个问题，是我从某职场平台问答截取下来的。求职者在找新工作时，把期望的薪酬直接报给HR了，结果给自己增添了很多烦恼。

我们不凡先来还原一下面试中的谈薪现场。

HR：你期望的薪资是多少？

求职者：10K。

接下来HR的三种不同的回复，你仔细揣摩一下背后的内涵，预判你接下来的面试之路。

HR：不好意思，这个薪水我们公司给不到。

HR：你这薪资要求太高了，我们只能给到6K，你能接受吗？

HR：好的，你的期望工资我们了解了，你还有其他问题吗？

这波面试现场的谈薪环节，你们遇到过吗？

作为一名资深的HR老司机，我作为面试官，面试过很多人；也作为求职者，被很多家公司面试过。关于期望薪酬，如何谈的不失礼节，又能最大限度的满足自身期望，这是一门玄学。

求职者想通过薪酬谈判，获得一个自己满意的薪资。HR希望通过薪酬谈判，找到一个最合适的候选人。双方都铆足了劲，想占据谈判的主动性。在这场博弈中，大家互相揣测彼此心意，生怕自己“吃亏”。

想要赢得薪酬谈判，你就得了解对手的心思、底线和套路。

1、为什么要谈薪

据我了解，很多薪酬体系规范的公司，他们的每个职位都有固定的职级薪级。在招人时，HR会和用人部门明确招聘职位的薪资水平。

当然，即使没有规范的薪酬体系，稍微专业点的HR，在招聘时，对职位能给到的薪资，心里也会有个底线，薪资高于多少就给不了。

如果你面试时，有HR跟你说，这个职位薪资我们是open的，根据你的能力来定薪，上不封顶，这类的话你听听就好，千万别当真。PS：要么是HR在试探你的底线，要么就是在纯忽悠。

有的职位，采用的是底薪+提成的。这类型的职位，一般底薪都是固定的，不会因为求职者个人的需求而改变。HR询问你的期望薪酬，更多的是预判你的进取心和该岗位的匹配度。

比如同样的销售岗位，公司普通销售人员每月薪资在7K左右。在面试时，有求职者的期望薪资是4K，有的是10K，有的是20K。撇开影响面试结果的其他因素，你觉得HR会更青睐哪个求职者呢？

在面试时，求职者不会说，我是因为上家公司钱给的少离职的。但不可否认，每年有很多人都因为工资低而选择跳槽。毫不忌讳的说，薪资是影响员工工作满意度的重要因素。

因此，在入职前，把薪资拿到桌面上来谈，能接受就入职，不能接受也不勉强，避免被忽悠着入职，而后发现实际薪资与期望薪资差距太大，干的不爽再度辞职或在公司混日子。

薪酬谈妥了，是双方友好合作的第一步。

2、薪酬一定得提前谈

为了减少招聘前期的无用功，也是为了在面试前对候选人的期望薪酬有个预判。HR会通过简历上的“目前薪酬”和“期望薪酬”来判断候选人的真实情况，并决定下一步是否安排面试。当简历上的期望薪酬远超过我们公司能给的薪资时，

就没有必要浪费精力安排面试了。

但在招聘过程中，越来越多的求职者不愿意标注期望薪酬，除了在招聘网站上不填写，在来到公司后填写《信息登记表》时也会空出此项。我们HR无法通过简历来判断求职者的薪资水平时，面试现场的薪酬谈判就显得格外重要了。

求职者在简历中不填写期望薪资，是为了给自己争取一个面试机会，避免简历在第一轮筛选时被Pass掉；是为了面试时给自己留谈判的空间，避免薪资填的太低自己吃亏，填的太高丢了即将到手的Offer。

但实际上，在招聘的过程中，我觉得明码标价挺好的。

企业能给多少钱，爽快点说出来，别整那些虚高的薪资忽悠人面试。求职者能接受多少，也大胆地说出来，不管是面试前还是面试中，询问公司的薪酬福利很正常，真要有企业因为这个事觉得你太看重钱不录用你，那是企业的损失。毕竟，这年头，谁找工作不看钱？

3、做好预期管理

在谈薪资时，我们HR会关注两个薪资，一个是你的目前薪酬，一个是你的期望薪酬。目前薪酬，是上家公司给予你的能力经验的价值薪资；我们能否给到期望薪酬，肯定会拿你上家公司的薪资来做对比。

在找工作时，我们要对下份工作的薪酬做个预期管理。比较合理的范围是期望薪酬比上家单位的薪酬高20%-30%，这也是跳槽涨薪比较正常的幅度。跳槽降薪的话，很少人会愿意干。跳槽涨薪幅度太大，新东家不一定能接受这个价。

4、别“维薪”主义

前面提到了，面试中，我们应该坦诚的说出能给/想要的薪资水平。当能给的和想要的薪资有差距时，我们是不是要直接放弃呢？

作为HR，在面试中，如果求职者是个维高薪论者，太关注薪资，对平台、晋升、职业发展、岗位本身都不关注时，我会谨慎对待，再做观察。

如果你觉得公司给的薪资低了，你可以跟公司争取，用你过往的业绩和未来能创造的价值来说服面试官，让她相信你值这个价，也愿意为你争取这个价。

HR和求职者都在互相学习，互相切磋，都在加深自身内功，以求谈判时能达成所愿。但别忘了，薪酬谈判最关键的点是，如果你们互相匹配，求职者想要这份工作，这份工作你是最合适的求职者，那么双方希望的结局只有一个，你好我也好，大家握握手成为好同事。

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当前就业者的心理状态与职业思考

一、“候选人不愿意标注期望薪酬”的原因

（1）、期望薪酬的由来与应用

a、理论基点：期望薪酬最早出现在就业规划和指导领域，“期望薪酬”是在对自我评价后，给出短期职业预期的项目之一。

b、发展应用：随之市场经济的发展和西方人力资源理念的融合，“议薪”便随着民营企业的发展而变得越来越普遍。“期望薪酬”也由此变得越来越被重视。

c、发扬光大：“期望薪酬”渐被关注后，早期应用和参考价值并没有那么大。更多是作为入职前明确意向的一种试探和变向确认手段。

中国前期的经济结构以农工为主，且是知名的劳动力市场。就业结构与环境如此，所以，并没有太多的求职者个性含义。

直到经济结构巨变，特别是房地产、金融等产业的介入。此类行业利润巨大，且发展极快，并非常规的基建式成长。特别在发展期时，并不具备完备的薪酬结构和市场薪酬认识，所承诺薪酬，相比传统行业也显得非常“随意”（盈利丰厚的底气）。

此时，职场“议薪”一事，便正式形成，并变成了真正的议商。也由此时起，劳资双方双选之势渐成。（其中原因复杂，不做细述了）

d、鼎盛与拉锯：也许是历史的巧合，亦或是经济的规律，2007年“暴利行业”在招聘领域遇到极速发展期的“网聘崛起”。两强联手，共同推动了近十年的劳资双选之道。随着经济的发展，越来越多行业可以“议薪”，随着“网聘”为首的招聘渠道深化，越来越多的方式可以就业。“期望薪酬”，也正式成为了招聘环节中必不可少的“议价环节”。

e、淡化与进化：不是“候选人不愿意标注期望薪酬”，而是选择了“区间”、“面议”、“后议”。

为何？

一者：“暴利行业”减退，逐步回归市场秩序。暴利的“机会成本”时代已过，“人工成本”再次被全行业正视。简单来讲：“傻有钱”的公司越来越少了。

二者：中国人口红利退潮，人工成本增大，职工的期望薪酬已与企业人工成本预期不相上下，且有反超之势。虽说是“议薪”、是“双选”，但前提是：决不能超过企业承受范围，否则将无薪可议。

三者：随着近几年双方的试探，平薪——行业薪酬，已成为新的趋势，以大数据调研确定薪酬策略的形势正在兴起，这是一个进化的过程。由此，双方也变得越来越理智，表现形式上，也趋于接受：“区间”、“面议”、“后议”。

（2）、常见疑问：期望薪酬、税前工资、税后工资、“到手工资”

期望薪酬：可看做是“议薪阶段”的试探。并没有明确的定义其具体的构成要素和定义。

税前工资：是指议定薪酬。即：具体的薪酬结构与数值。例如：议定薪酬=基本工资（5000）+绩效工资（6000）+提成（回款5%）+补贴（300）+各项福利（按制度）。

税后工资：税后工资=税前工资-个人所得税。（详见图标）

“到手工资”：薪酬中，没有“到手工资”的概念，多是应聘者的个人意向和说法。常规的“到手工资”=税后工资-社保个人部分-公积金个人部分。（详见图标）

为了表述清晰，给大家分享两个工具图表：

薪酬结构积分卡（点薪卡）：

“薪酬结构积分卡（点薪卡）”对薪酬构成进行了细致的拆分和对比，有助于候选人更为清晰的对比多个维度的综合薪资情况，也有利于充分表现本企业的薪酬优势。

薪资模拟表：

对常见的“社保基数、系数”、“税后工资”、“到手工资”等作出了模型模拟，可直观的对比和获取数据。

二、当前就业者的心理状态

就当前就业形势和趋势而言，就业者群体也在慢慢的恢复冷静。稍有职场经验的人，对“薪酬”的理解都在进步。

（1）、薪酬不是第一就业因素：“薪酬不是第一就业因素”的趋势早在5年前就已经形成，越来越多的人开始综合的考量：“工作”和就业的意义。

（2）、“一夜暴富”和“十年一生”的思潮在退化：当前经济虽致富机会很多，但已不像十年前一样：“机会”决定财富。已渐渐成为“能力”决定财富，因此，在就业这件事上，应聘者的选择更为谨慎了。“十年一生”是指：从业十年，一生无忧。很明显，这也是对当时行业盛行期的非理智预判。

（3）、当前过渡期就业者的典型表现形式：一方面，心理期望薪酬很高（可能敢说、可能也不敢说了），不甘心平薪或降薪择业；另一方，就业压力又逼迫其迅速就业。

因此，常出现标注“期望薪酬”、或议薪时报高价，稍一施压就降薪的案例。虽说这是一个博弈的过程，但明显就业者“谎薪”的机会将越来越少。

（4）、已有一部分人，在渐渐意识到：人岗匹配，配的是“人”，而不单单是“岗”或是“能”。一个候选人自与公司接触起，一言一行，无不看出他的格局、精气神和修养。“一个活生生的人”将是未来企业越来越关注和青睐的要素。人贤，“薪酬”高一点、低一点，无伤大雅；但若人嫌，那就没有议薪的必要了。因此，面试时，此类人才常常选择“后议”：面后再议、对方提出再议。

（5）、当然在就业者中，也有不太理智的类群，比如：应届生。

“天之骄子”、“国之栋梁”、“明日之星”。“毕业即高薪、入职即高管”，在一些社会价值观引导下，在一些企业的推波助澜下，应届生找到了“理论”的源泉和奋斗的“标杆”。

加上“天生我才有用”、“王侯将相宁有种乎”的血气方刚，不撞几次墙，是不会回头的。至于此间成长的得失，确实不好评论。

三、迭代中的就业认知

前两天跟几个朋友聊天，就聊到了关于“职业”和“职业选择”的话题。公务员、国央企、“铁饭碗”、外资本、大民营。。。

有人说：公务员、国央企虽在改制，但合同工又如何？同样待遇极好，可买房、可购车，生活无忧，是为首选。

有人说：从“破三铁”（“铁饭碗”、“铁工资”和“铁交椅”）到“国有企业改革”，破的就是“铁饭碗”，改的就是尸位素餐、改的就是懒政无为、改的就是固化思维。将来“国有企业”的效率和魄力还会更大，需要的人才还会更多，“铁饭碗”最可怕的是“铁饭碗”思维。以这样的目的工作，岗位不会铁，勤岗奋斗的青年在哪个企业任职都是铁饭碗。

俺是比较认可这位前辈的说法的。

有人说：“外资本”在逐渐放弃没有劳动力红利的中国市场，但“外资本”同样在接纳拥有超强消费能力的中国市场。只不过交付外资少了，销售外资多了而已。“外企”仍是中国市场重要的组成部分，但其若想恢复优势早已不是“规矩的遵循劳动法”就能足够了。

更有人说：大多数职场人的未来在“大民营”。民营占中国市场总体量的90%以上，民营占就业岗位的绝大多数，民营更是天马行空、不拘一格。现在中国的职场，正在迎来一个大争之世，一个英雄辈出的时代。能够在这样的时代里，追风逐浪、星海飞驰，人生之大幸。

真可谓，众说纷纭，智者见智啊。但无论哪种言论、无论哪种思考，有一点应该是能够确定的：择业的要素，再也不是以前那种一因而定的时代。不在仅是稳定（铁饭碗），不在仅是工资，不在仅是任何一个单独要素。发展、自由、个性、融合，职场必将迎来新的价值主题、多元化的主题。

因此，我们一定要变！要变的更加灵活，更加长远，更加适应社会的变化！

身处浪潮之中，难有避世之所。唯有奋斗拼搏，方得一线胜机。正所谓：不进则退。

（本篇完）

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不洞察底层原因，解决不了根本问题！

文／黄兰兰，专注人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能。

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

越来越多的候选人不愿意标注期望薪酬，HR怎么办？

想要知道怎么办，首先得了解为什么越来越多的候选人不愿意标注期望薪酬呢？

这种现象很正常，我们HR可以换位思考一下，如果你是这个求职者，你是不是也会有这个倾向。

1、隐私考虑

前几天一则新闻事件，各大招聘网站泄露求职者简历的信息，相信大家都有一个感受，那就是个人隐私被泄露的可能性越来越高了。

试想，一份简历中，对于找工作的你来说，最隐私的部分是不是“薪酬”这个最敏感的内容。

一个人的收入是他相对最隐私的部分，从世俗眼光来看，收入代表了很多东西，比如你一个人的经济状况、他的能力，他的价值。

每个人都不希望被别人低看。

而大多数职场人的薪酬其实都比较普通，或者说没有达到自己的预期。

但这个不一定是他个人能力的问题，而是和很多因素有关的。

比如行业属性、企业发展阶段、个人转型、职业阶段性重新规划等等。

使得目前的薪酬没有达到自己的预期，自然不愿意被他人了解。

这是第一点，单纯个人角度的隐私考虑，是非常正常的心理诉求。

第二点是向外看。

你想想，想要离职的人，或从上一家企业离职的人，在更新简历的时候，招聘网站上会有一个选项：是否有需要屏蔽的企业？

大多数人会屏蔽之前任职的企业或不想对方知道自己在找工作的企业，有没有这种情况。

但有时候可能屏蔽的有遗漏，或即使简历被看到也没关系，但如果薪酬被窥探，从人的心理角度，就不一样了。

打个比方，简历就像你本人，你本来站在对方面前没什么，但如果薪酬被对方窥探，是不是似乎有一点被扒光了衣服的感觉。

这也是作为个体正常的心理诉求，只不过是从外部视角会有的一个感受。

2、担心企业直接以其过往薪酬作为定薪标准

分析完候选人心理需求之外，还有一个很实际的考虑就是找工作的过程中，大多数企业会以候选人过往的薪酬标准作为该岗位录用定薪的参考。

甚至有些企业会直接以对方过往薪酬作为定薪的标准，打个比方：

比如这个岗位本来公司预算是8000-13000元/月，但如果企业了解到候选人在上一家单位的真实薪酬是6000/月，那大多数企业可能就会按照7000元/月来和候选人沟通，希望以此标准来定薪。

除非对方非常的优秀，并且期望薪酬在8000以上，公司也很要这个人，才会试着让步，给到正常预算范围内的薪酬。

所以，在薪酬谈判中，如果求职者的薪酬企业了解了，而对于求职者来说，企业该岗位薪酬的预算他却不一定清楚。

因为就算在电话邀约的时候问到HR了，HR也不一定会和他说真实的预算，甚至会先去探寻候选人的薪酬状况。

这就是候选人为什么不愿意透露自己真实薪酬的原因。

因为在谈判学中，谁先说出自己心理的底线，谁就处于被动方，就失去了这件事情的主动权。

所以，作为HR，很多事情一方面我们要学会换位思考，一方面要从人的心理层面才能找到那个底层的根本原因。

找到底层的原因之后，你才能找到真正能够解决问题的方案。

不仅是在招聘选拔上，在内部员工关系管理上、人才发展上，只要是跟人有关的管理工作，都是一样的逻辑。

不从人的心理层面找原因，人力资源管理工作只会浮于表面，解决不了根本问题。

这也是为什么我一直在建议和倡导，所有从事HR这个职业且想要在这个职业上有更好的发展，首选要学习的学科不是管理学，不是人力资源专业，而是心理学。

这个会成为你最核心的竞争力。

所以再次重磅推荐我的心理学课程《心理学在人力资源工作场景中的9大运用》，解决你在人力资源工作中如何选好人、管好人、激励人的困惑。

原因找到了，那面对候选人的这种正常的心理诉求，我们HR又如何在招聘中掌握主动权，在一定程度上合理定薪之外，也确保招到的是合适的人才呢。

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薪酬，不愿意表达，只因对薪不了解

——VUCA社会，标准不明或者能力价值多极化

（为什么不愿意标，在第三点说明）

        注：其实我一直觉得自己的分享，很多时候其实在前半部分才更值得阅读，那是我的人生感悟，社会阅历。

        在前段时间于“今年毕业生数量创新高，为何HR还在吐槽招不到人？话题，我于”《招聘之80用工需求与就业意愿的错位，让用工有富有荒》一文中说的一样：

        有一些大厂大企业，他们正在引领着一些社会意识。而这些社会性意识，恰恰带着虚假性、梦幻性。

        其繁荣，靠的是万民的新鲜与不懂的流量，甚至是有意的迷惑。就如很多人沉迷于游戏，在游戏中一掷千金。很多人沉迷于直播，有的靠此才艺带货吃饭，有的却是看别人搔首弄姿而毫掷百万。

        这些繁荣与高收益，都是万千网民的带来的流量红利风。也是有人故意营造的产品，甚至直接贩卖个人对自己未来的焦虑。

        这些现象有时就会引导出有所偏向的社会性就业意愿。有时出会引导出不明的能力价值标准。造成既有的能力价值水平，衡量不了现在人们的能力价值水平，失去了参照借鉴的意义。

        1、VUCA社会，有诸多不明，导致没有了标准。

        都说现在是一个VUCA时代，不稳定、不确定、复杂而又模糊的时代。而这个模糊的原因，有一个就是现在的社会有太多的东西都不明显，也不均衡。说得简单点，就是让人定不好位，导不了人生与职场路的航；让人找不到准确的能力与价值标准，不知道自己的能力价值标准。

        导致很多人面对现在的这个复杂而VUCA的社会无所适从，甚至忧虑、焦虑、抑郁。不知道是社会病了，还是自己病了。不知道是该自己吃药，还是该社治病。

        许多人找不回自己的初心，不明白自己所选职业的标准，不知道自己所具能力的价值。因为这个世道，有太多的不可测红利。有人将红利所得当成能力价值标准，导致出了该厂，放哪里都不适合。让人怀疑这个厂外的社会是不是对自己充满恶意，甚至怀疑人生？

        正如候老师曾说过的一位培训师。曾经做HR时3000元/月，可一年后做培训就30000元/月。这是能力的暴涨？还是行业的价值问题？还是社会的福利？还是为未来而焦虑的人们的愚蠢？

        不知道什么是真实的根本的原因，反正我认为这些都不会是根本的原因。

        但估计更接近真相的原因是现在的时代，已经没有了社会价值的标准。更讲机遇，更讲风口。

        正如有人说的，站在风口，猪都能上天。虽然这样的说法有点夸张，但未尝不是在表明现今社会，有时并不是能力值钱，而是时机和时势在给你钱。

        只是有一点我们却不得不承认：能看准时势，能抓住时机，那也是一种能力。

        2、能力价值标准多极，不知道该值几何？

        本是一个班毕业的同学，在学校本都是班干部学生会成员。可就因为进入的行业不一样，同样做人力资源管理的小HR。可一个3~5K，一个却5~10K，一个甚至10~50K。

        这是为什么？差不多的能力，做出差不多的工作成果？为什么成果的价值相差巨大？

        难道那一个行业或者那一个企业的工作本身就真的那么值钱？

        显然不是，主要的原因还是那个行业或者那个企业较为轻松的赚了更多的钱。自然就能更大方的分点钱。

        正如：

        有的企业赚1000元，拿出800元分给员工，是不是很大方？自己都只有200元了。当然大方。

        而有的企业大赚10万元，拿了1万元来分给员工，是不是大方？1万元比800元多多了。但却只占赚的钱的1/10。你还觉得大方吗？

        这也正是有很多人不满企业的原因之一：感觉作为员工，努力工作，为企业赚了那么多。但企业分给员工的却那么少。我以后为什么还要那么努力呢？赚10万你分1万元，赚5万元你还是分1万元。这对于我来说在收获上没有区别嘛？而自己却劳心劳力更多。

        但，有时人们的值得与否的判断标准，并不是按企业是否大方与否来的。而是按自己所得的绝对值来的。

        这也是为什么有人那么的讨厌着996的ICU，却还是没有走，甚至还有那么多人削尖脑袋的想要钻进去接受996。不就是因为那里的绝对薪酬值更高吗？

        就算是长时间的廉价加班得来，但总额他高啊。

        所以，这就是为什么有人愿意在宝马车里哭，而不愿在两轮车上笑的原因。

        所以，在现今的社会，同样是HR有的在企业同样做着绩效管理，价值评估，组织诊断。甚至比可能比一些大厂的HR做得还更到位。但他的薪酬就是那么点。

        因为在这样的企业，其成本与利润，多年来的历史结算总结下来，他在组织中就是那样的价值。而这样的价值地位，其实与社会化能力价值基本持平。

        而一些大厂借助人口红利，好奇流量，用足了积少成多的“大数据”，而赚得盆满钵满。自然就会比上述相对更为实体的企业赚的钱来得容易些。

        所谓，来得轻松，去得廉价，赚得辛苦，花得认真。

        这就是现今社会上的能力价值标准没有，或者可说是呈多极化的原因。

        3、面对VUCA的社会，我不知道自己也不知道你。——用薪酬体系标准来公示。

        在话题中说现在的人越来越不喜欢对自己进行标价了。这是为什么？

        不正是怕自己的标出的能力价格不到位，让别人捡了漏。或者太高，吓走了顾客，让自己失去了一次自己销售出去的机会。

        所以，有很多HR都不知道候选人心中的苦。还在为别人为什么不标价而埋怨，却不知道别人正在“宝宝心里苦，我不知道什么才是标价得合适啊”的将泪往回淌。

        所以作为HR，我们一定要知道候选人为什么会在标明薪酬上要迟疑，甚至是宁愿其成为空白。其实他们只为在谈薪时可以更多一点主动。可以在贵企业基本能不偏不倚。

        这其实不是候选人的悲哀，而是我们企业、我们HR的失职。

        是因为我们没有将标准展示给他们，是我们没有能在社会上导出一个能力价值标准。

        虽然有人说，在你这里他是砖，在别人那里他是专。所以价值不一样。

        这确实有道理。但这并不应该是大众的价值不一，而只能是小众的偏爱。

        那么，作为HR要如何才能让他们知道自己能力价值多少？知道自己的能力在我们的企业可值几何？

        很简单。立一个标准。一个较为清晰的薪酬体系标准。

        而这样的薪酬标准一定要展示给我们的候选人看。要让他们清楚的知道他们拟选聘的岗位，需要的能力，其价值就是这样的价格范围。

        而不是薪酬一定要靠谈。

        当薪酬靠谈的时候，往往就会造成有时别人报价低了。你就给得低，有的报价高了，你因为需要也聘用了。但这样的结果就是老实人吃亏（心里不平衡）。造成在工作上的怨气，也造成管理的难度。

        所以，一时的薪酬占便宜，带来的是更多的管理难度，甚至是离职风险，人际关系危机，劳资关系危机。得不偿失。

        当然，会有人说薪酬都是要保密的。他怎么会知道。

        会知道吗？会不知道吗？

        我常说，一个一定要靠薪酬保密才能让人不觉得不公平的企业管理模式，一定是一个不成熟的甚至是没有追求的模式。

        其只能代表着HR在该企业里的岗位价值评估、员工能力价值评估、员工能岗匹配评估、员工绩薪评估做得不到位。

        否则，为什么不能让人将马牵出来公开的遛遛呢？

        小结：

        作为HR面对候选人不标明薪酬意愿的情形，我们一定要将自己企业的薪酬体系告之明白。要让候选人能有一个较为清晰的定位与对标。才能让候选人能明明白天白的对自己的能力与价值，成果与价值有个能放心里的数。

        让员工能明白的工作，明白的收获，就是HR应该做的事。

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       你不清楚面试者对于这个期望薪酬的评价水准，就不要随意写期望薪酬。如果写的偏高，有可能认为你很有上进心，也有可能认为你急于求成不稳定。面试本来就有薪酬确认环节，在这里写上之后能够实现还好，如果不能，那就是大写的尴尬，尤其是管理职位薪酬，那是需要谈判的，不是简单写一下的事情。

        目前招聘的主力军应该是年轻的90后，95后，00后了，简单看一下主力人群的人才画像吧。

        95后人才画像，我简单概括了一下：开放、独立、自我、佛系、热血、进取、快餐、宅。关于写不写期望薪酬，在此有必要简单说一下独立。

        工作中的90后同事，有一鲜明特点就是独立思考，形成自己的判断，而非根据要求、指令去做事情，所以在他们判断意识里，很清楚的定义了你提供的求职信息表里，哪些是必填项，哪些是可选项，所以没有意义的指标，能删除就删了吧，看起来有用实际然并卵的都属于冗余，都需要清除，以提升业务效率。

        毕竟什么样的投入就会有什么样的产出，关注什么就会得到什么，我们这里就不谈基层岗位的期望薪酬了，填了也没用，明确的职级岗位薪酬，没有什么谈判空间，顶多就是一个技能工资可以谈谈，那也建立在相应技能证书和荣誉证书的基层上才有的谈。关键是中高层级职位薪酬谈判，谈判成功，那就直接开挂了。

        HR往往阅人无数，履历表更是看了无数，而我比较好奇的是一个人的成长轨迹，尤其是像32岁做到副厅级的李超一样的成功人士，履历表能够全面的记录他的每次高光时刻，虽然名校毕业只是一个噱头，但是你看看李超的项目经验，在宁夏范围内，做个副厅级，着实够用；这年头不信你会啥，你有啥，大家更愿意听你干过啥，那不就是项目经验吗，项目经验不仅是你薪酬的谈判筹码，更是你升职开挂的硬核利器。

       在这里也为各位求职写履历表的小伙伴儿做个参考，在填写工作经验-岗位职责一栏时一定要加上岗位业绩，特别突出的业绩亮点，一定要在职责下面单列一栏《主要业绩》，而项目经验一定要单独于所有的工作经历之外设置一个专栏。

       看来有必要后续开通履历写作指导专栏、薪酬谈判专栏了。     

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