【理论学习】迟到还是旷工？HR如何合理规范考勤制度？

考勤管理的那些事

一、考勤管理的十项基本要素

1、打卡：

打卡常常是员工每天工作前的第一件事，无论是线下打卡，还是线上打卡，“打卡”意味着公示员工工作的开始，也是员工出勤的直接证据。

无论是公司，还是员工，养成打卡习惯，对双方都有莫大的好处。

有人说，现在流行“不打卡”、灵活办公等等，是否意味着打卡已经过时了呢？是否真的变成了一种负担呢？

我们来对比一下“打卡”的优劣，也许就能找到答案。

好处：

（1）、依据与证据：打卡是公司公平（流程公平、常识公平）记录员工出勤，并以此核发工资的有效依据。打卡是员工证明一天工作开始和结束的有效证据。

（2）、承诺：打卡是一种承诺，是一种标志。打卡比9：00（早上九点钟上班）更有仪式感。你打卡后，意味进入了工作状态，不应在工位上吃早餐，不应拒绝同事工作上的正常要求，更不应再睡个“回笼觉”、刷刷朋友圈。。。。。。

对比于制度、处罚、说教、冷处理等，以“打卡文化”的形式、以责任与态度承诺的形式来宣导“打卡”更加有效。

（3）、习惯：打卡是一种习惯。就像三茅的“打卡”一样，是在培养我们或员工的一种良好习惯。自律、勤勉、规矩。这些优秀的素质，不仅是企业需要员工具备的，同时也是个人成长所必须的。

“坏处”：

（1）、麻烦1：经常忘记打卡，未打卡会扣钱、补流程，每天的审批都是补卡，烦不胜烦。。。

（2）、麻烦2：外勤工作，还得去公司打卡。（线上、电子位置打卡也可以哦）

（3）、麻烦3：考勤统计、核对、审批麻烦。严格执行吧，容易得罪人；睁一只眼，闭一只眼吧，违规、违理。。。

我们会因为“麻烦”而放弃依据、承诺和习惯吗？我想应该不会。

2、迟到：

迟到是考勤管理中出现最多的问题，迟到的原因更是多种多样：撞到小狗了、扶老奶奶过马路了、飞机晚点儿了、被外星人绑架了。。。。。。

总的来说，迟到按照处理原则可分为两类：

（1）、不可抗力因素：如自然灾害（台风、地震、洪水），政府行为和社会异常事件。既然官方均承认“不可抗力”的理由，又何况职场。若是遇到，当然可以自行处理。

（2）、有故：常见的有疾病、就医等。若“不可抗力因素”是法定，那“有故”即是人定。这里面常常体现着企业的“人文管理”和“法制管理”的技巧。

（3）、无故：对于无故迟到，我们要正确的理解它。严格上讲，多数的迟到理由（公交晚点、睡过头等等），都属于“无故迟到”。对于“无故迟到”的处理，也是比较明确的，按制度执行即可。

但我们也要清楚一点：“无故迟到”制罚即可，失信告假或自导理由的员工，更应该重点注意了，未来约束和管制他的将不仅仅是《考勤管理制度》。

3、早退：

早退相对于迟到而言，频次要少很多，但影响却大的多。有正当理由的就不说了，在“无故早退”的案例中，多数预示着敏感的员工关系问题。是对人力工作的敏感警示。

4、旷工：

旷工是考勤日常管理中较为恶劣的事件了，一般在考勤管理中，都会约定不同旷工程度的处罚方法，从扣发工资到解除劳动关系。“旷工”不再适合人治了，要根据制度严格执行。

5、请假：注意审批流程即可。

6、补卡：约定好补卡条件和允许次数。

7、排班：一般都有公司做主。。。

8、加班：记得要审批哦，不然会有争议。

9、日勤核算：稍微成熟的企业，都不会只在月底进行考勤汇总。部门领导有“先天的”职责要对下属进行日勤核算。

10、月勤汇总：一般由考勤管理员负责，部门负责人核实。

二、常见管制办法

1、调休：

这里我们说说关于“调休”的几个注意问题：

a、“调休”主要是针对于“加班”来讲的；

b、法定节假日是不可以调休的哦。（不仅是三倍工资算法或是一调三的问题，这涉及到劳动者的权益，尽量不要调休，合法支付工资最妥当）

c、关于“年假”和“探亲假”等，最好由公司统筹安排，若非如此，一定要规范好流程。

2、审批：事、病、婚、产、伤，不同类别的假期要明确审批的层级。一、三、五、七、十，要规定好假期长短的审批权限。“审批”的要点不在于审批人是否“高明”，仅在于流程、制度是否完整，按制度执行即可。

3、扣减工资：

“扣减”不是罚款哦，扣减工资是指按出勤情况，减发的部分工资。（常规的薪酬多是按全勤计发，考勤扣减的方法）

病假工资：不低于当地最低工资的80%；

探亲假工资：正常发放；

婚假、年假等：正常发放；

事假：可以不发。常用计算公式：扣减工资（事假）=月薪/21.75*天数

4、罚款：

罚款指的是对违反公司制度的员工予以相应的物质处罚。

企业罚款合法吗？

对于这个问题吧，咱是比较保守的，赞同企业不该罚款，且不合法。

有人说，公司可以依据规章制度来管理员工，员工违反公司制度的辞退都可以。没错，你可以辞退他，但不能罚款。

关于这一点给大家四个案例说法：

案例一（12333）：

《工资支付暂行规定》：

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

答复：《工资支付暂行规定》有效，公司可以根据自身情况制定公司制度，制度合法、流程合法即可实施，无需在行政部门备案。

案例二（当地劳动局）：

罚款不合法，不建议采取罚款的方式进行员工管理。你们是哪家公司？。。。。。。

案例三（仲裁机构）：

合不合法我们不知道，但是若员工申诉、仲裁，是要支持员工的。

案例四（律师朋友）：

这事有难度，可以试试，见面聊聊。。。

咱觉得吧，还是不罚的好。可以扣减，不适合罚款。

5、解除劳动关系：关于这个问题，都能写成一本书了。。。注意几个要点就成：制度合法、流程合法、证据有效。

三、问者答疑

1、与其纠结迟到多上时间扣多少钱，不如正确、持续的宣导考勤价值。考勤管理的意义不在于震慑、强制，制度只是手段，依据、承诺、习惯对企业的管理价值更高。

2、不建议采取扣罚的管理手段。

3、无论制度如何制定，先要保证制度的合法性和流程的合法性。

4、制度一旦制定，就要强制执行。制度的执行要法制，对于“有故”迟到的判断不必一一列出，严防死堵，可以适当人治。权力给到各部，责任也同时落到了各部负责人的肩上。这也是对管理者能力的评估维度之一。

 （本篇完）

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考勤的规范，与企业员工的出勤文化相关

　　一、影响考勤工作的大的因素有哪些？——两大因素

　　第一、为什么要考勤？

　　所有的动作都是从目的出发来设计的。而要想考勤规范化，自然需要匹配目的性来设计。

那么企业为什么要考勤呢？

　　我曾经在“员工请假频繁引起老板不满，HR如何解决难题？”话题中于《考勤是一种文化，需要从目的来认识》一文中说过：

　　考勤一般情况有着三个目的：一个是规范工作秩序；二是树立企业形象；三是激发员工责任。

　　规范工作秩序，其实是为了稳定我们的工作进度，协调各业务板块的整体推进。

　　树立企业形象，其实是为了告诉企业内外客户，企业是一个有规矩的企业。讲究步调一致。

　　激发员工责任，其实是为了让员工形成一种工作习惯。而一个人最强大的力量是什么？不是技能，而是习惯。也是所谓的熟能生巧，熟悉的本质其实是习惯。而习惯就是让人培养一种下意识行为的。而下意识行为，才能快于你的思想。这也是为什么有的老司机相比于新手能更好的处理紧急情况的原因。因为他们能下意识的采取正确的动作。

　　因此，考勤管理服务于三个方面：

　　一是为出勤服务；二是为工作期间服务；三是为成果服务。

　　所有的这些希望，其实都源于人本自私，人本散漫。而考勤这种管理为的就是促成员工的一种工作养成，进而形成一种出勤的工作文化。而考勤恰恰就是在企业管理中，到底是一群人将人带坏，还是一群人将人影响变好的开篇之作。

　　第二、考勤影响什么？

　　俗话说事无细思事不成，业无远谋业无功。这是说如果我们做事不细量，一般都做不好事，或者不能将事做得更好。而要想创业，做事业，如果没有宽远的眼光，长远的谋划，一般情况下都做不成功，只能是既费马达又费电。

　　而我们在做制度设计的时候，就需要先行考虑制度的效果与执行。凡事未虑胜，先思败。

在进行考勤设计的时候，我们要考虑考勤为什么要考？会刺激哪些人的神经？能否纠正某些行为？是否有资源来保证制度执行，以避免这些人影响考勤管理的运行？

　　前几天在分享中我说过，如果企业所有人都能认同企业的文化，都具有胜任岗位需求的技能和潜质，都有高度的自觉性，其实企业也就没有必要实施什么管理了。只要我们有工作的结果要求，全靠他们的自觉主动工作就能达到我们的预期目的，甚至更好。

　　但这显然只是一种幻想。人上一百，形形色色。有人就会有江湖，就会有会挑战制度的人存在。而这样的人，就需要制度进行管理，也算是管理的榜样，为遵循者起警醒作用。

　　因此，实施考勤管理，就会刺激那些占企业工作时间便宜的人。因为你要求他要准时到公司工作，要准时完成工作。

　　所以，能不能通过考勤影响企业员工能脱离占便宜的思维转变到与企业公平交换的角度，往往需要公众的影响。这其实是一种文化氛围的影响。

　　就如一滴墨水甚至一瓶，将之倾倒在一个池塘里，也只有被同化成清水。但当你将一瓶清水倒进臭水沟，清水同样消失得让你看不见。

　　因此，要想做好考勤，规范考勤，往往取决于两个大的方面因素：一个是要有明确的考勤目的。一个是要拥有良好的出勤文化。

　　二、一个合理规范的考勤体系要考虑哪些？——看天时、地利与人和。

　　一个企业要采取什么样的考勤方式，或者说要养成什么样的出勤文化，往往与企业的发展阶段相关，同时与企业的业务模式互相影响。

　　因此，要想规范、落地的考勤，我们必须要结合企业的天时（发展阶段）、地得利与人和这三个因素来考虑。

　　１、天时——在发展阶段所处状态上要考虑。

　　对于天时，我们一般将看其看作企业的发展状态。企业的整体管理处于什么程度的成熟状态。

　　在企业的发展上，我们可以简单的分为两大阶段：

　　一为文化不成熟，需要严格的监督管理来进行养成的阶段。

　　这时企业业务要求高，内部组织磨合不够，企业人际同样默契不足。这里需要严格的制度管理来要求大家，在压力与诱惑下逐步形成习惯性的工作行为。

　　因此，在此阶段需要处罚与奖励并行。让大家有害怕还有诱惑。对于奖罚都要重。

　　二为文化较成熟，大家都有较好的工作养成且制度完善阶段。

这个时候的企业制度完善，文化形成。但同样事务更为复杂，企业的重心是业务与管理并存。但管理体系有相对的自我进化与管理能力。企业基本具有较为正向的管理文化。

　　因此，在此阶段企业要的更多是人性化管理。以人性思维、个人需求契合企业目标需求。在此时的考勤管理应侧重人性化，以工作任务为主线，以工作结果为前提进行活化考勤。

　　２、地利——要考虑员工所处的地理位置来设计。

　　企业有大有小，工作有内有外。考勤的方式也多种多样。有的企业人工考勤，有的采用扫脸考勤，有的是指纹打卡，还有的直接签到考勤。

　　但大部分企业的工作都并不是那么单纯。而员工同样因工作业务的不同而需要出现在不同的地方。

　　如有的在外有办事处，有的一直在出差中。那么工作状态的进入，我们就需要因地制宜。而不是机械的要求都必须要八点准点上班。可以是委托人工考勤，网络打卡等方式都是需要考虑的。

　　３、人和——要考虑员工工作内容的特殊性来设计。

　　对于人和，其实考虑的是每个人的工作内容不同。其工作的内容决定了他们并不能与其他人同样的出勤。因此，在考勤管理上，需要按不同的业务板块对人员的出勤要求进行进行考勤设计。毕竟一个企业我们决不可能要求每个人的上班时间都是统一的。

　　比如你能要求安保人员、环卫人员与行政人员都一样的出勤吗？能让常驻企业本部的人与常在外奔波的营销人员都同样的考勤吗？

　　所以一个企业的考勤体系，必须要考虑业务因素，而不是机械的统一为八小时、996等模式。我们需要对勤杂、生产、营销、工艺、质量、设计甚至是高管都要进行个性化设计。

　　三、对于迟到旷工等的合理管理。——坚持制度管理就是合理。

　　１、什么样的考勤规定是合理？

　　都说存在就是合理。那么有考勤就会有迟到早退甚至旷工，同样是正常的现象。不然也就不需要有考勤管理这个制度了。

　　那么对于迟到、早退、旷工的管理怎样才算是合理的呢？

　　其实这在法制上没有具体的要求。

　　但劳动法规赋予了企业依法建立和完善规章制度的权力。只要我们程序合法，内容不明显违反人性道德。这样的制度规章法规是要承认其约束效力的。

　　因此，在迟到、早退、旷工这样的定义上，只要不是违反人性道德都是合理的。

　　比如有违规处罚过重，或者过于奇葩，如要求扇耳光等就是反人性的。

　　２、什么样的考勤规定才有作用？

　　劳动法规等没有赋予企业有进行罚款等的权利。只赋予企业有追索损失的权利。因此，在对违反考勤的处罚中，必须要注意罚款的规定不要有。但可以设立因为耽误时间造成的损失的核算机制。以此要求员工赔偿却是可以的。

　　而在制定相应的处罚中，我们必须要考虑违反纪律的成本问题。

不要骄枉过正。

　　就如话题中说的：

　　前头的分钟似乎就是毛毛雨，对于守时的那几分钟没有什么刺激作用。而稍微长点，有时又不如请假来划得着。

　　所以对于考勤的负激励，我们可以设置成一些张榜公示，加上他们不想要参与的活动或者表演等。如迟到者必须在早会为大家表演舞蹈，唱歌等。或者必须要为大家打扫卫生什么多长时间等。

　　因此，在考勤管理，在处罚上要尽量避免金钱处罚，在激励上却一定要加强金钱诱惑。

　　小结：

　　小考勤，大管理。这是企业管理的初始文件，也是企业管理文化养成的第一关。同样也是考验ＨＲ或者行政管理人员的智商的东西，甚至是考验企业高管的执行文化的东西。

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       迟到是指没有按照公司规定时间出勤；旷工是指在工作日没有履行请假手续而缺勤的行为，时间跨度一般半个班以上。

       两者有一个共同点，就是均没有事先说明。可以看出，违反劳动纪律的人随意性较大，个性较强，就会出现案例中的情形，给管理工作带来极大困扰，令很多管理者头疼。

       《劳动法》对迟到和旷工的处罚没有具体标准，只是规定了如果因为员工旷工行为给公司造成经济损失的，用人单位可以要求赔偿。

       《劳动合同法》中规定了用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。

       《劳动合同法》规定了严重违反用人单位的规章制度的员工，企业可以单方面解除劳动合同，且无需支付补偿金。

       基于以上法律规定，我们来看案例。

       30分钟内，1分钟1块钱；超过30分钟不足4小时的，旷工半天；超过4小时则视为旷工1天。看似合情合理，童叟无欺，能起到监督的作用，实际上却没有达到预期的效果，反而有种失控的前兆。

       我们来算一笔经济账。

       如果员工没有按时上班，按照规定没有出勤的时间是不能够计算工资的。迟到1分钟，减少1元，1小时就是60元，1天就是480元钱，一个月按21.75天，则是10440元。30分减少30元，31分钟则减少240元；4小时减少240元，4小时1分则减少480元。可以看出，只有在极其特殊的情况下（月薪10440元以上，迟到30分钟以内），才能算是合法，其他情况很明显不合法。

       那么，作为人力资源管理者的我们，有没有更好的办法呢？我认为可以从三点去考虑如何合理规范考勤制度。

       一、考勤制度考虑人性需求，设立弹性效果会更好。

       过度考勤并不是一个明智的选择，人力资源相较于原材料、水电气等其他资源具有一定的特殊性，考虑到人力资源的这类特殊性，增加适当的弹性对人力资源管理和生产经营管理有一定的好处。

       过度考勤虽然表面上为公司利益着想，有“法”必依，执“法”必严，违“法”必究，看起来是那么回事，但是没有办法保证员工一直认可并严格执行。一旦出现不得不迟到或者不得不旷工的情况（比如孩子发烧、亲人住院、交通堵塞等），员工内心就会产生焦虑，但综合对比之下还是选择了迟到或者旷工。

        对公司来讲，喊破了嗓子依然有人迟到或旷工，造成严重的负面影响，出力不讨好；对员工来讲，忍受焦虑的同时还要扣钱，会慢慢摧毁员工对这家公司的耐心和信心。

       所以，在制定或者执行公司考勤制度时，需要有一定的弹性。

       二、制定考勤制度，需要其他员工的参与

       我师傅告诉过我，人力资源工作最怕的两个字就是“自嗨”。不只是人力资源从业者感到害怕，公司的其他人员也会感到害怕。人力资源工作的自嗨是什么呢？其实最主要的一点就是在进行人力资源管理工作的时候，自己玩的很开心，完全不管不顾其他员工的想法。为什么大家都害怕呢？因为人力资源制度一般情况下是牵涉到公司所有员工的，不管合理不合理都要硬着头皮执行。

        所以，在更新或者完善考勤制度的时候，可以多多听取员工的意见，使制度制定变得更加客观、公正，更有利于制度的执行。当然听取意见并不是没有原则、没有底线的听取，人力资源从业者还是要坚持自己的原则。

       三、制定认同的考勤制度，并严格的执行

       如何制定一份全员认同的考勤制度呢？我认为可以从激励策略入手。关于激励策略，当前向好发展的企业一般以正激励为主，负激励为辅。可以采用的策略还是比较多的，以下有几点可供参考：

       1、设立全勤奖，给予一定金钱奖励或者物质奖励。金额无需太多，形式也不要单一。每个月的全勤奖不一样，可以设置“全勤标兵”、“小能手”等奖项；可以为迟到或旷工情况好转许多的员工加倍奖励，甚至一杯奶茶、一个记事本都可以作为奖励，关键在人为。

       2、绩效考核中体现。迟到或者旷工是扣分项，并且随着迟到或旷工的次数增多，分数加倍扣罚。绩效考核得分低了，便会影响到绩效奖励的兑现。

       3、考勤与评优挂钩。原理同绩效考核。

       4、制定负激励，如果正激励仍然没有好的效果。可以在制度中明确规定，迟到或者旷工给公司造成恶劣影响，制定制度时和员工协商罚款额度，并坚定执行。《劳动法》中规定了旷工是属于严重违反公司劳动纪律，公司可以解除劳动合同。只要到了这一步，不管采用什么办法，一定要清除害群之马。

       以上内容是我关于如何规范考勤管理的一些想法，总的原则就是过度考勤要不得，追求结果才是上策。

       欢迎各位老师批评指正！

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【大川说量子HR】

这几年越来越多的公司强调人性化管理，于是有不少公司开始在制度条款上做文章：1）把标准和要求变得模棱两可。比如有些公司说迟到三分钟不算迟到，公司规定9点上班，9点03分01秒才开始算迟到。2）把同一个场景细化成多种情形，进行梯度激励或惩罚，美其名曰制度人性化。比如迟到三十分钟内，迟到一分钟扣一块钱；迟到三十分钟以上才算旷工，员工眼看要旷工了，居然还可以用请假半天来代替。

要我说，那些做所谓制度人性化改革的，都是半吊子。因为他们不明白“管理”和“制度”完全是两码事：从来也只有管理的人性化，而不存在制度的人性化。

在东方文化里，制度的概念其实主要是来自法家。为了让大家更好的理解法家所谓的规矩，我曾经在《中国智慧系列内容》里为大家引用了 “热炉法则”来解释说明，它包括：

1、规则就要像烧烫的炉子，让大家都清楚知道它在那儿、且不可触碰；

2、一旦好事者触碰了“法”，它必须像碰到驴子被烫伤一样受到伤害；

3、违反和烫伤一样，后果都是暂时的，其伤害的结果需要与你违规触碰的行为严重性成正比；

4、规则是普遍具有约束力的，就像炉子烫伤人一样，不能存在例外。

法家代表对其中的道理看得很明白：规矩和制度，作为一个人造的虚拟事物，只有按照以上原则被执行，才能具有威慑力。所以说，商鞅变法的第一件事情就是要“徙木立信”。其实，不仅仅是法家，但凡要做到上令下行，制度威慑，就要懂得使用热炉原则。兵家圣人孙武为什么要斩杀吴王的宠妃？那就是用鲜血把制度的权威祭在高坛上。

再来看看，所谓的制度人性化，几乎条条违背热炉法则。1）本来大家都知道9点上班是规矩，现在好了，天天踩着9:03上班的老油条员工明明在揩油、却也可以理直气壮，那么你让那些内心比较矜持、天天还是保证9点前来上班的员工心里怎么想？2）迟到30分钟明明要算旷工的，居然还可以用请假来代替。慢慢地，制度必然就成了纸老虎。3）大部分公司都很重视考勤，但这家公司迟到1分钟的结果居然是扣1块钱，这就是损失和严重性完全不成正比。现在年轻员工普遍思想比较活跃，如果某人先预付个100块，是不是就提前购买了迟到100分钟的权利？公司还要不要给个批发打折价？4）我还发现一个规律，在公司待久了的员工，几乎各个认为自己应该享受考勤的豁免权，或找种种理由。有些公司销售不考勤、慢慢地只要有一点涉及外勤任务的员工就能想办法不考勤了；有些公司的高管不考勤、慢慢地总监也都认为自己不应该考勤了。

我们一直强调量子思维的迁移思考能力。因为这种能力可以帮助我们纵观我国的历史和智慧经验。在这个案例上，你会发现：制度就是反人性的，它的威权必然建立在刚性之上。如果随意人性化，它一定最终会沦落为“惩罚君子、纵容小人”的工具。

那么，现代的人性化管理究竟该如何来实现呢？大家都知道是要激发人性的主动面，但手段不能是在制度上迁就，而是要不断减少不必要的控制和管理。大公社，每天计公分，搞得全国人民吃不饱；但小岗村，包产到户，一下子就提升了农收产量。这就是管理做减法的效果。与其搞半生不熟的考勤，索性把考勤的需求想想明白，到底有没有必要？1）如果是流水线这类作业，需要大家协同工作的；时间就是金钱。说好9点上班就是高压线。能来上班的都是成年人，有特殊情况，自己想办法解决，公司可以帮助协调，但不允许找借口。2）如果是创意设计、销售类的，那就把精力放在结果考核和标准设定上。不要把精力浪费在这种没效率的管理细节上。要知道，公司是需要为你每一个无效、低效行为买单的。

传统思想，把管理当作制度的堆积。这是一种病，是管理的懒癌，得治。管理需要“断舍离”，把无意义的制度管控削减，才是最大的人性化管理。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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熟悉我的人，或者经常阅读我的专栏的朋友们都知道，我特别喜欢讲，我们的管理不要过犹不及。什么是过犹不及?对于今天的很多管理问题来讲，就是有些事情，我们既不需要想的太复杂，也不能想的太简单，两个趋势都不是好事。

比如案例中的问题，看大迟到，出台详细的罚款，一分钟一块钱，多少分钟算迟到……这就是把事情想的太复杂，把规则定的太复杂，可能大家会问了，这也不复杂啊？但大家想想，是不是大部分企业，其实只区分迟到和旷工。过于复杂的区分，其实没什么意义。比如迟到三分钟和迟到十五分钟，就真的有本质的区别吗？不一定有的。但是，抓迟到就仅仅靠着扣工资，就是把问题想的太简单了，为什么这么说？因为如果是我，那我宁愿每天都迟到三十分钟，也才三十块钱嘛，就当让自己推迟上班时间了。一个月，工作日是不到21天，也才六百块钱，我觉得这挺无所谓的，而且还能够让我心安理得的晚上班多睡会。最关键的是，当他迟到的时候，他是有愧疚的，但当他迟到仅仅是扣工资后，那么他就觉得迟到的理所应当，因为他已经为此付出了代价，这并不能从根本上解决迟到的问题。

所以，问题来了，如何来解决这件事？删繁就简三棵树，领异标新二月花。我们要做的，其实就是整合我们的管理，让我们的管理更加的系统，要学会系统的抓工作，和抓系统工作。

如何做到这点？如案例这种问题，我们要做到软硬兼施，正负兼顾，虚实结合。

什么是软硬兼施？就是既要有硬的处罚，比如迟到三十分钟以内是迟到一次，罚款三十元也好，五十元也罢，其余规定都不变。而且如果旷到，就不是罚款的问题了，还要扣相应的工资和绩效。但还要有软的举措，比如迟到累计三次，部门经理需要谈话，旷工累计三次，高管要分别跟部门经理和迟到员工谈话，让从部门经理到员工都引以为戒。所谓的正负兼顾，则是既要有负激励，比如罚款、扣工资、扣绩效，还要有正激励，比如可以设置完备的全勤奖，设置早到奖，奖金可以少，尤其是买些小礼物更好，全年全勤，则可以设置一定的大点的奖项，这样的设计，会鼓励大家全勤。当然需要注意的是，我们选择奖品的时候，要注意趣味性和实用性兼顾，既可以是小家电，也可以是好些的键盘鼠标。虚实结合，则说的是，既要有制度要求、纪律要求这些实实在在的举措，也不能忘了建设良好的积极的健康的企业文化氛围。倡导大家按时上班、积极上班。

此外，需要格外注意的是，我们也要注重员工休假权益的保障，设置良性的休假制度，允许员工有特殊情况请假，鼓励员工带薪休假，只有这样，才能够保证健康的企业文化环境。

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制度既要合理合法，也要人性化

本期话题讨论的是考勤制度，实际上是如何拟定并制定一个合理、合法、人性化的规章制度，那么到底应该如何制定一个合理、合法、人性化的制度呢？这个对HR的工作经验、统筹能力真的是一个考验，因为制定制度的时候，你还要考虑国家法律、法规层面的规定，如果本身内容就是违法不合规的，那就等于公司没有制度。今天就和大家一起讨论一下，如何制定一个科学有效的制度。

首先，你制定的制度要符合《劳动合同法》第4条的规定。第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

也就说，不管你制度拟定的内容如何科学、合理，一定要符合第4条规定，如果不符合的，虽然是合法，但是不一定有效。就像案例中的结果：“该制度原本是为了让大家不迟到，如今却没有带来想要的效果。首先对于迟到的同事来说，迟到几分钟并不在意，而那些确实因意外导致迟到的同事来说，超过30分钟不如直接请假半天”。这个仅仅是对制度在程序制定、讨论、公示的程序上面进行限定，如果这个流程做不到，基本上对员工作用不大。

其次，制定制度的时候一定要让员工参与进来，哪怕员工说的内容都是你HR看不惯的内容，你要考量他们修订这些制度的权利是有的，一定要尊重员工的意见。如果在制定过程中，充分尊重员工的意见，那么你制定出来的制定，员工自己违反了，他自己面子上也觉得过意不去，这个和你强加给他的规定是不一样的。

第三，对于考勤管理，可以通过全勤奖进行调剂。全勤无迟到的，这个月全勤奖是300元，下个月继续全勤的话，奖金就是500元，第三个全勤的话就是700元。你可以规定迟到1分钟，早退1分钟，请任何假期的均不享受全勤奖，这样子员工就很在意这个迟到1分钟、早退1分钟了。因为案例中的考勤制度是通过罚款来实施的，罚款处理是最不好、最不明智的管理方法。

第四，对于考勤管理，我们可以将考勤工作进行细化处理，完全实现人性化管理。每个员工都有突发事件发生，你不能将考勤定死，这个就是不公平、不合理的表现。考勤直接关系员工工作时间、加班工资发放计算等内容，考勤制度中会存在诸多误区，今天就和大家分享一下考勤制度中的误区，希望各位HR伙伴不要去重蹈覆辙，主要误区有以下几个方面：

（1）未明确以何种考勤标准确定工作时间。当前考勤方式多样，包括电子考勤、门禁卡、指纹机、考勤表不一而足，对此应当明确以何种方式计算工作时间，明示工作时间的计算方式，减少因工作时间不明而引发的纠纷。

（2）休息时间规定不明。有些单位规定每天工作8小时，但并未规定中间休息时间。实践中时有发生员工以存在1小时加班时间要求加班工资或者因休息时间内发生事故而追究用人单位工伤责任的案例，因此在考勤制度中明确休息时间尤为重要。

（3）考勤记录缺乏签名确认。现在用人单位中普遍流行电子、无纸化考勤，对此类考勤制度，建议应当在规章制度或者劳动合同中予以明示，并规定以电子考勤或者其他考勤方式作为工作时间记录的依据。同时从控制风险角度，还需要将电子考勤记录定期交由员工签字，确保考勤记录真实、合法、有效及举证的便利。

总而言之，公司的制度有很多，考勤制度 仅仅是其中一个方面，尽量通过正激励去管理考勤，如果一味地通过罚款，起不到任何效果。在人力资源管理过程中，一定要善于运用正激励，如果老是想着负激励的话，只会得到负面效果。如果大家对考勤及绩效考核感兴趣的，

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相信职场人很多人都会遇到上班迟到的糟心事，尤其遇到上班高峰堵车堵得人抓狂。正常情况下，没人想上班经常迟到的。尤其遇到公司考勤制度还特别严苛设置是以迟到分钟扣钱的，那更是伤不起。（当然消极怠工的员工除外）

首先我们需要知道旷工与迟到在法律上没有明确的界定，这要取决于公司的具体的规章制度的规定。正常来说迟到是有个人原因或突发状况无法按时到达上班地点的，而旷工则是没有明确事由情况下，无故缺勤不来公司上班的行为。很容易理解旷工通常意义上来说，主观上造成影响更恶劣。

那么针对案例中所说的严格的考勤制度不仅没有起到让员工减少迟到的效果反而适得其反，让HR更尴尬。因此，作为HR，该如何优化考勤制度呢？我觉得考勤制度不是一成不变的，没有限定模板一概而论，过于严苛或过于散漫都要不得，关键在于结合公司和行业以及具体部门岗位来具体分析。切不可认为简单粗暴就有效，因为一个简单且有效的制度背后往往是深刻洞悉人性才设计出来的。那么考勤制度该怎么做呢？我认为可以从以下方面着手去分析：

1、行业和企业性质不同，通常考勤制度设置有所不一样。通常来说劳动密集型企业或制造业等，会严格要求考勤。而对于一些互联网或创意设计公司更多倾向于弹性考勤制度，只规定工作时长和工作结果，不强制规定上下班时间。尤其经历了去年疫情情况下，更多公司比如四大律所中就有鼓励员工在家办公，不用去办公室打卡上班。

2、部门和岗位不同，对于考勤要求也会不太一样。对于一般公司来说，职能部门比如人事行政、财务部门等后勤支持部门一般会采取固定考勤打卡时间，而对于销售业务部门则会更多看重业绩和销售数据，采取弹性考勤，只需提供每天工作日报比如外出拜访记录等情况即可，无需到公司打卡考勤。

3、特殊情况特殊分析，比如当遇到前天晚上临时加班任务，导致第二天无法正常上班可以附上情况说明事后酌情予以调休不视作迟到。还有比如遇到地铁或交通事故或极端恶劣天气等不可控因素导致上班延误不视作迟到。（上海这边经常会有单位根据员工提供的地铁站发的延误单不视作迟到）

4、任何一个制度必须要有奖有罚才会形成正向激励，否则只会适得其反。案例中我只看到了扣钱，而且是按分钟扣钱貌似真的是效果不大，反而起了反作用。如果惩罚不行，我们能不能除了扣钱外，通过奖励来激励员工从而起到规范考勤的目的呢？比如很多公司会有设置月度全勤奖，只要当月满勤且无迟到早退员工才能享有。甚至还会有将考勤表现纳入员工日常考核一部分作为年终绩效考评一部分，由HR进行打分。由于绩效考评会关乎员工的升职加薪甚至去留问题，因此也会引起更多员工重视日常考勤规范问题。

5、任何制度都不是越严苛越好，尤其对于考勤制度，其从根本上也是一个公司企业文化体现。创意性公司提倡弹性上下班，给员工更多自由时间和空间，让其充分发挥自主能动性。而相对传统型公司会更多提倡严格考勤，认为没有规矩不成方圆，更多强调秩序感。可要知道现在员工都是90后居多，甚至00后也出来工作了，年轻一代人，他们更崇尚自由和轻松，不喜欢一板一眼完全被束缚。那么作为HR就需要在秩序规则和自由之间创造一个合理的空间。

我认为法律不外乎人情，而考勤更多是考验人性。完全靠制度去约束也行不通的，因此我们需要在制度规范里融入一些人文关怀和温情。

比如我们之前就设置10分钟内不算迟到，超过10分钟到一小时视作迟到，超过一小时且无正当事由说明视作旷工等。或每位员工在当月有3次10分钟以内的免除迟到机会等等。遇到特殊情况如交通事故或极端恶劣天气导致迟到也不予算作迟到等等。甚至还有公司对于员工生日当天比如享有迟到豁免权甚至给予在家办公一天或直接给予生日假等等。

最后我想说的是考勤制度，几乎每家公司都有，可真正做到让员工真心满意的没几个，而真正要将制度落到实处起到好的效果，其背后是需要我们HR更多听取员工心声，从员工真正需求为出发点，而不是简单粗暴一罚了之。越来越觉得管理是门高深艺术，洞悉人性才是制胜之本。

而作为HR,我们日常工作中更多是与人打交道，不懂人性，不去了解员工的真实需求和倾听他们内心的声音，我们永远无法制定出一套规范而有效的制度，否则即使制定出来也只是一纸空文。就像我经常和员工说的我们制定制度出来，不希望它只是口头说说，更多是要融入到我们工作实践中去，希望每个员工能够真正身体力行，理解其背后的初衷是为了让公司和员工得到双赢，共同走得更远。

套用我们伟大爱国诗人屈原的一句话：路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。HR修行路上，大家一起共勉加油！（我心里默默在想：过完五一，端午还会远吗？难道是想吃粽子了，有位小朋友说屈原大夫让我们又多了一个假期，感谢涕零）

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　　本案公司的考勤制度对迟到/旷工的规定是：上班迟到30分钟以内，每迟到1分钟扣1元钱；超过30分钟不足4小时的，视为旷工半天；超过4小时则视为旷工1天。结果，员工对迟到几分钟不在意，超过30分钟的又不如直接请假半天。于是，领导让楼主修改。

　　考勤制度是任何一家单位的基本人事管理制度，由于国家或地方对这方面并没有明确的规定，于是各单位就根据自己的经营管理需要出台各有特色的制度。针对本案例，咋修改？建议如下：

1、目的搞清楚

　　任何公司制订考勤制度，特别是迟到/早退/旷工/请假等规定，无疑是不希望员工有此行为，也就是鼓励员工不要有这些行为，员工思想上要重视，行动上更是体现得非常充分。

　　于是，用制度来约束就成为了达到以上目的的手段之一，除此之外，企业文化及多数员工的守时习惯、管理人员的模范作用、管理人员的监督检查到位等，也是可以起到同样的效果，这样多措并举，就容易引导员工朝着公司希望的考勤要求靠拢。

　　这个目的，HR清楚，老板也会这样认为，就是其他管理人员也会是正确的。那么，就本案而言，要怎样出台迟到/旷工的规定才能这样的效果呢？请看下文。

2、迟到

　　我们都不要看别人或自己公司在迟到方面的规定，根据自己的工作经验，结合公司想达到的目的，一起来思考以下几个问题：

1）什么是迟到

　　简单讲，就是晚于规定的上班时间到公司的，都是迟到，有的通过公司现场安装打卡机，有是通过手机打卡，还有最原始的签到方式。

　　严格意义上讲，那怕晚一秒钟到都是迟到，有的单位将“晚到三分钟以内不计为迟到”的类似做法，我觉得就是毫无意义的流氓做法，还不如直接将上班时间改迟三分钟。比如：规定上班时间是08：30：00，那么，08：30：01都是迟到。

2）如何扣薪

　　本案是“30分钟内，迟到1分钟扣1元钱；超过30分钟不足4小时的，视为旷工半天；超过4小时则视为旷工1天”。

　　按照员工上班迟到通常情况来看，超过30分钟的情况极其少见，再往里看，超过10分钟的都不太多，甚至多数情况是发生在5分钟以内的，特别是1、2分钟左右。那么，如果迟到1分钟与29分钟都同等的按照1元/分钟来对待的话，由于最多才扣29元，对许多不太计较这些“小钱”的员工，明知可以加快脚步、赶快点来上班的，可能故意“怠慢之”，比如，可以控制在只迟到1分钟的，由于反正又扣不了多少钱，干脆慢悠悠的走，结果迟到3分钟，但也只扣3元钱。

　　所以啊，要达到“员工不愿意、不敢迟到更多时间的目的”，迟到的规定真不能如本案那样了，可以这样来思考：

　　5分钟以内，迟到第1分钟扣20元（不足1分钟算1分钟），每增加1分钟迟到，在前1分钟扣薪基础上翻倍；超过5分钟的，计旷工1天，扣3天的工资；只以员工打卡时间确认，任何管理人员不得审批员工的迟到为非迟到行为，否则，按迟到员工扣薪情况的5倍扣出审批管理人员的工资，并记大过1次；所有员工全月累计迟到达30分钟或旷工达3次或记大过达2次以上，均按严重违反公司规章制度处理。

　　制度不但要严格，而且应当严苛。可能有人会说，业务、售后服务人员、出差人员怎么办？你问我，那我就问你“该怎么办”。

　　任何人，只要把“不要迟到”记到心里去了，哪怕在天涯海角，也是一定可以打卡的，只是打卡的方式不同。说难听点，即使在与客户谈业务，仍然记得“迟到”二字，快到上班点儿了，给客户说一声“不好意思，公司规定，我得打上班卡了”，然后，花过几秒钟搞定，再接着说业务，不可以吗？人家客户一定会给公司的考勤规定点赞，由此想到“公司好正规啊”，于是，谈业务都更可能成功，因为谁不想与更规范点的公司长期合作呢。

　　当然，以上显得严苛的迟到规定，只是举例说明罢了，不同公司以及领导的要求不同，还是需要根据实际情况来制订，而且应当在实际运作中得到检验，如果领导层和员工意见过多过大，还是可以再讨论修改和决定的。

3、旷工

　　与迟到一样，也是要注意这几个问题的：

1）什么是旷工

　　这也比较形象了，旷工就是应当上班而不来上班的行为，不管是不假不来上班、假满不来上班，还是因与同事、领导争执后生气离开岗位不来上班，都是旷工。

　　就时间长短而言，没有严格的法规，企业可以根据实际情况自主管理，严格讲，哪怕1分钟不来上班都是旷工，但由于企业对旷工处理都比较严格，所以，在时长上还是比较“有人情味儿”的。比如：迟到、早退达到多久，或者什么相对恶劣的情节不来上班、加班等行为。

2）如何扣薪

　　通常的做法，都是旷1扣3，连续或累计旷工多少天可以按严重违反公司规章制度执行。

这个“旷1”也可以细化，比如：迟到5分钟以上算旷工半天，那么，就得扣一天半的工资；早退1小时以上算旷工1天，就得扣3天的工资。

　　除了迟到、早退或直接的不假/假满不来上班行为外，还有不服从管理的“不加班、因纠纷离开岗位”或多少次不打卡/补卡等行为，都可以用旷工来处理。这里面的细节比较多，就不一一列举了。

4、如何规范考勤制度

　　没有考勤制度，任何单位都会是一盘散沙，要规范考勤制度，以下几个方面要注意：

1）项目尽量要全

　　考勤涉及到的项目不少，比如：迟到、早退、旷工、请假等，请假也有不少，比如：事假、病假、工伤假、年假、法定假、婚假、丧假、探亲假等。

　　有的单位，将考勤制度写得非常简单，在实际工作中，甚至不让员工享受某些假别，即使享受，也使用“打折”形式，其实，这是企业非常小气的做法，员工一旦知晓，如果讨要说法，企业也只好兑现。即使员工因为“不想惹事儿”而不要说法，但心里一定是随时盘算着“如何离开”的办法。

　　因为这些假别，虽然在国企、机关事业单位实行得比较好，但实际上，国家安排这些假，是基于员工基本生活考虑，是各种形式的单位都必须要遵守的，也就是说，如果员工就这些假别而主张权利，企业是非常被动的。

2）成立的条件要订好

　　这种多考勤项目，具体到某一个项目要实施时，就必须要对其成立的条件、要求规定好，否则，实施时就可能与公司实施不符，容易引起员工不满或不公平的处理。

　　比如，病假，正常讲，请假单、社保医院、医生开具建议请假天数、病历本、缴费单据等是必需的，并不是由员工一句话、一个电话或管理人员、其他人员代为请假或代为写假条就可以的，否则，不予计算为病假而是旷工，不然大家不会给予重视，而且，管理人员或HR部门是可以根据以上材料给予核实的，如果是骗假，将记大过甚至按严重违反公司规章制度处理。

　　再如，年假，还是按照国家的统一规定来处理，不宜按照企业或管理人员或员工的某些认识来对待。比如：只要员工有确凿证据证明自己来本企业之前的工作年限，如社保缴费证明、原单位开具工作证明等，本企业还是应当按照在本企业和原企业工作年限之和来给予员工相应的年假；入职满一年即入职第二年的年假天数，是从满一年的第二天到当年最后一天的天数除以当年日历天数，再乘以5，小数点后面不实行四舍五入而是全部舍去，这样就是应享有年假的当年天数，以后的各年就按照国家规定的假享受了。

3）主动让员工享受

　　这么多假，每个员工都有资格享受，单位或部门躲躲藏藏，以为不给员工享受某些假，企业从中就获利了，这种打小算盘的做法非常不好。一是员工的某些假，如果堆到一起才不得不给予享受，那么必然会影响单位或部门的正常工作安排，如果提前就考虑让员工分段享受了，哪来这种尴尬呢；二是员工对企业和管理人员的信任度必须降低，必然体现在产品、服务质量和工作效率上，时间长了，对企业的无形损失实在是太大了。

　　也就是说，公司制订的考勤制度，既要让员工遵守，还要进行长期广泛的宣传、培训、张贴等，也要让各部门负责人或其他管理人员提前合理安排好休假和正常工作，二者要兼顾好。实在不能全面照顾好的，也只能是少数员工特殊处理，比如调休、给予未休假相应费用等。

4）违反处理

　　不管什么制度，都要规定好如果不遵守时的违反处理办法。

　　在这一点上，我们真还得学习国家或地方那些正规的法律法规，在罚则上，它们都做得比较全面而且想到了“最坏的情况”。

　　在考勤方面，如果员工或管理人员违反，也要有一个由低到高甚至最严重的辞退处理层级，低的如警告，再高一点的小过、大过、辞退等，同时配以相应扣除工资的额度。

　　而本案对迟到、旷工的处理，只涉及到扣工资，没有与行政处理那些挂钩，这是不合乎实际情况的。在企业的其他管理制度，甚至还要有“移交司法机关处理”的情况。

5）合法性

　　我们都知道，制度需要在内容和制订流程上合法，比如：流程上，要进行讨论，让员工和其他部门提出意见；要进行公示；要组织员工学习和签名等。内容上，不得与国家或地方任何法律法规相抵触，否则，制度中的相应条款就是无效的，比如：工作年限1-10年的，年休假5天，企业就不能只给予4天，但企业给6天，肯定是允许和提倡的。

　　一项好的、适合企业实际情况的制度，不仅是文字写得漂亮、流程规定详细，也不是去照搬行业标杆的做法，而是需要在实际工作中不断检验，然后进行修正完善。

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