创作中心 学习中心 会员中心

【职场指路】一次不太顺利的跳槽经历,我该离职还是留下来?

2021-05-13 打卡案例 42 收藏 展开

我是一名HRM,一年多前经朋友介绍认识了目前的老板,当时老板非常赏识我,极力邀请我跳槽进他的公司,盛情难却的情况下我跳槽进入这家企业。入职的前半年我也做出来一些成绩,但慢慢地我发现该企业的历史遗留问题较多,且在某些事情上与老板的价值观不太一...

我是一名HRM,一年多前经朋友介绍认识了目前的老板,当时老板非常赏识我,极力邀请我跳槽进他的公司,盛情难却的情况下我跳槽进入这家企业。入职的前半年我也做出来一些成绩,但慢慢地我发现该企业的历史遗留问题较多,且在某些事情上与老板的价值观不太一致,直到最近这次季度绩效考核老板给我评定为不合格,让我萌生去意。一方面我认为现在的工作没有成就感,与总经理相处上也未达到自己的预期;另一方面我仍念旧,当初老板花大力气挖我过来,如今我却一走了之内心过意不去,同时也担心短时间再次跳槽会对自己职业发展不利。

被老板盛情邀请入职,却未能达到预期,我该如何选择去留?是否有更好的解决方案呢?造成当前的情况主要是谁的问题?
本期直播 更多直播>
OKRs落地模型(PAD)解读
史为建老师  权威OKRs教练
已结束 可回放
21847

本期打卡

14,575

累计评论

0

上司让我不爽了,离职还是留下?

黄兰兰
6,417人已关注 关注
上司让我不爽了,离职还是留下?文/黄兰兰,人才选拔与管理、职场成长,为管理者赋能(文章一律原创,抄袭必究)大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。今天和大家分享两点:第一与上司有冲突了,作为下属为什么要主动求和?第二如何区分,是自己的问题还是上司的问题?1、作为下属为什么要主动求和?每个人心里都有个小账本的。我问过不少做管理带团队的上级,如果和下属发生冲突,你会不介意吗?他们一开始会说不介意。但我再问,如果后边有什么绩效考核、加薪,甚至裁员,你会不会对这个下属区别对待?当时我就看到他们眼神里是有一些疑虑的,虽然他们嘴上说:当然不会。我都是公平的。但跟我私交好的人就会说真话:其实我心里是有个小账本的。正常情况自然不会对这个员工怎么样,但到了关键时刻、重大时刻,这个账本就起作用了。所以,这就是如果当时你两有矛盾了,你不主动...

上司让我不爽了,离职还是留下?

 

     文/黄兰兰,人才选拔与管理、职场成长,为管理者赋能

(文章一律原创,抄袭必究) 

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。  

 

今天和大家分享两点:

 

第一与上司有冲突了,作为下属为什么要主动求和?

 

第二如何区分,是自己的问题还是上司的问题?

 

1、作为下属为什么要主动求和?

 

每个人心里都有小账本

 

我问过不少做管理带团队的上级,如果和下属发生冲突,你会不介意吗?

 

他们一开始会说不介意。但我再问,如果后边有什么绩效考核、加薪,甚至裁员,你会不会对这个下属区别对待?

 

当时我就看到他们眼神里是有一些疑虑的,虽然他们嘴上说:“当然不会。我都是公平的。”

 

但跟我私交好的人就会说真话:“其实我心里是有个小账本的。正常情况自然不会对这个员工怎么样,但到了关键时刻、重大时刻,这个账本就起作用了。”

 

所以,这就是如果当时你两有矛盾了,你不主动找上司沟通,不主动帮助上司处理他的感受,他就会通过这种方式,来给你穿小鞋,这就是人性。

 

从案例来看,明显案主的上司,也就是老板,是在非常欣赏案主的情况下才邀请他加入的。

 

但给案主的绩效评估却是不合格,其实未必是案主业绩不行,而或许是在前期两人在相处上有过一些冲突。

 

当时的冲突导致上司产生的负面情绪,案主没有主动去化解。

 

上司的负面情绪一直存在,以至于在绩效考核这关给案主穿了小鞋。

 

上司也是人,发生冲突时他一样有情绪,说不定会比你更生气,你觉得你委屈,他还觉得就是你的问题。

 

作为下属你不主动去找他沟通,不处理他的感受,那这种不良的情绪就得上司他自己去处理,而如果他自己去处理,后期多少会对你不利。

 

所以,归根结底,与其让上司主动,不如你主动,你主动沟通的重点不在道歉,而在“主动”。

 

当你能够主动找上司沟通,他基本上气就会消掉一半,再说一些示弱的话,基本就能冰释前嫌。

 

这样一来,这个本来不愉快的事情反而还有可能会促进你们两之间的关系。

 

所以案例中的这种情况,如果是因为两人有冲突而给下属穿小鞋,作为老板这个层级格局是不够的,但案主同样也有自己的问题。

 

可能有伙伴会问,那如果完全是上司的错,难道我也要这样主动求和或道歉嘛?那不是太没有自己的底线了。

 

这就是我要分享的第二个点。

 

2、如何客观评估上司对自己的态度?

 

这件事情到底是我的错,还是上司的错?我们如何区分?

 

往往,会有伙伴把这个混淆,导致会有两种状况:

 

1)本该是自己的问题,却没有意识到,不知道自己错在哪了?

 

下一次还在这个问题上犯错误,继续和上司发生冲突,这必然就会影响自己的职场发展。

 

2)本该是上司的问题,或上司的问题更多,但因为是讨好型人格,习惯怪罪在自己身上。

 

让自己越来越怀疑自己,越来越不自信,这也是不好的。

 

那我们该如何区分这个问题呢?

 

这里我给大家分享一个非常好识别的模型,叫“挑刺矩阵”。

 

 

这个矩阵有2个维度:一个是针对事情的,一个是针对人的。

 

也就是每次与上司在工作上发生冲突的时候,我们就可以先问自己这2个问题:

 

对人:你上级对你的这种态度,是只对你一个人,还是对你们团队其他人也这样?

 

对事:你上级对你的这种态度,是只对某一类工作,还是对你的所有工作他都这样?

 

这两个问题问完了,无非就会有四种答案:

 

a.只在某工作针对我;

b.在某工作针对所有人;

c.在所有工作上针对我;

d.在所有工作针对所有人。

 

把事情这样一分解,问题就得到了澄清。

 

那这四种情况分别都代表了什么?以及如何化解呢?

 

欢迎关注我新上线的新课《职场赢家,从搞定你的上司开始》,里面有结合案例给到具体的分享。

 

就像案例中提出的疑惑,最好的解决方案是什么,当然是搞定你的上司,提升自己向上管理的能力啦。

 

因为不管是留下还是离职,你都逃离不了和上司的日日相处呀。

 

上司不管理好,你很难在职场上取得成功。

 

 

查看原文

25 254 80 收藏
展开收起
25 254 80 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

君子和而不同

刘卫刚
157人已关注 关注
从一个旁观者的角度来看打卡话题中的这位HRM,他是经朋友介绍认识目前的老板的,说明他在业内至少小有名气,有自己的圈子。作为HRM能够在短暂沟通后就得到老板的赏识和极力邀约(给出的offer肯定不会低,至少是市面上很具竞争力的),说明他不是一个简单、传统的人事经理,而是至少精通几个模块并能够将其融会贯通,而且能够结合行业大环境、当地市场小环境提出很新颖、很中肯的见解的,让老板觉得耳目一新,相信他能够解决自己的企业的问题甚至带到一个更高层次。我可以想象,当时两人相遇交谈甚欢的场景,几乎就和求贤若渴的刘备与诸葛亮一样。说起他遇到的问题,主要是该企业的历史遗留问题较多,且在某些事情上与老板的价值观不太一致,如果展望整个业界,除非你加入一家完全新创的公司,否则哪家公司没有历史遗留问题?任何一家公司所面临的问题,又有多少没有历史遗留的因素?老板打江山时的老臣子或亲属在公司...

        从一个旁观者的角度来看打卡话题中的这位HRM,他是经朋友介绍认识目前的老板的,说明他在业内至少小有名气,有自己的圈子。作为HRM能够在短暂沟通后就得到老板的赏识和极力邀约(给出的offer肯定不会低,至少是市面上很具竞争力的),说明他不是一个简单、传统的“人事经理”,而是至少精通几个模块并能够将其融会贯通,而且能够结合行业大环境、当地市场小环境提出很新颖、很中肯的见解的,让老板觉得耳目一新,相信他能够解决自己的企业的问题甚至带到一个更高层次。我可以想象,当时两人相遇交谈甚欢的场景,几乎就和求贤若渴的刘备与诸葛亮一样。

 

        说起他遇到的问题,主要是“该企业的历史遗留问题较多,且在某些事情上与老板的价值观不太一致”,如果展望整个业界,除非你加入一家完全新创的公司,否则哪家公司没有“历史遗留问题”?任何一家公司所面临的问题,又有多少没有“历史遗留”的因素?老板打江山时的老臣子或亲属在公司权限过大?公司旧业务体量较大,战略转身困难?公司员工风气懈怠,价值观混乱,不思进取混加班?公司制度不健全,执行力度不到位?公司没有凝聚力,价值观和文化得不到传承?各个业务部门以邻为壑,沟通和协作有障碍?凡此种种,基本上到任何一个非完全新创公司,都少不了。这位HRM是否过于挑剔了?说句有些残酷的话,要是公司都没有问题,那么也就没有了我们职业经理人的存在必要。

 

       再说到与老板价值观的不一致,作为人力资源的从业者,有一项核心技能必须掌握,那就是“和”。中国传统文化对于“和”的解释就体现在两句话:“君子和而不同,小人同而不和”,意思就是品德高尚、志向高远的人善于与意见不同的人实现和谐和协作,而不一定去强求改变或者盲从别人的想法。老板的终极目标是逐利或者业务目标的达成,毕竟他们并非HR专业人士。也许有的老板很注重组织和他个人的精神追求和修养,但除非老板是由HR转型,否则很难要求他具备和我们一样的视角。试想,即使是我们应该视为精神伴侣的配偶,携手度过漫长岁月荣辱与共,又岂能保证与我们的价值观处处一致?

 

        再说说让这位HRM萌生去意的季度绩效评价结果。我倾向于相信,这一套绩效评价和沟通机制也是他在职期间的成就之一。毕竟,除了BAT这些引领潮流的企业,能够实现季度绩效评价的,尤其是公司老板做表率,很认真地给自己的下属做季度评价的,在我所认识和了解的企业里,实在是不多见。能够在一个新入职的公司里搭建绩效管理体系的平台,并且让公司老板亲自登台、根据自己设定的游戏规则唱戏,这是很难得的起点。即使这个绩效评价体系并非自己所为,老板的实际行动已经表明了他对规范化管理的支持态度。

 

        这位HRM需要做的,是和老板借这次季度绩效评价做一次深入的绩效回顾。问问老板自己这段时间所做的工作,是否符合他的战略重点方向,老板为什么给他评价为“不合格”,自己有哪些不足还需要弥补,怎样实现高境界的“和”。毕竟他入职差不多也就是半年,一般高阶职位也就是刚过了试用期。如果老板真觉得他不合适,借用这次季度绩效评价的机会停止试用也是很正常。不过,案例中并未提及老板要解除他的劳动合同。要知道在职场上,升迁褒奖也可能意味着架空和贬谪,而阶段性、临时性的打压却可能意味着战略性的磨炼和未来的委以重任。老板会不会觉得HRM这段时间走得太顺了,担心他飘起来,所以给他一记棒喝?当然,这需要HRM去发现。

 

        至于是否需要担心入职时间过短就跳槽,对职业发展不利,不妨这样想:如果通过和老板的深入沟通,最终发现老板的确否定了自己,或者明确了自己确实不适合这家公司,那么留下肯定没有意义了,这样混着反而不利于自己的发展。面对下一家雇主的时候,我们需要做的就是从价值观、文化等角度坦诚相告,大部分公司不会轻率地因为你有一段很短的工作经历就质疑你。

查看原文

19 179 28 收藏
展开收起
19 179 28 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

跳槽失败,该如何调整自己的状态

他乡沈冬青
1,740人已关注 关注
跳槽失败,该如何调整自己的状态笔者记得不错的话,近一个星期内,已经有2个案例是跟跳槽有关系了,今天这个案例是第三个和跳槽有关。其实前两个案例内容《HR你如何看待职场跳槽时机》、《为什么高薪聘请的HRM张三会被裁掉》都是与跳槽有非常大的关系,如果大家想要了解跳槽的有关信息,可以回看前几期的案例,里面有很多打卡老师描述了跟跳槽有关系的内容,大家看了之后,就会知道本期的案例几个遗留答案是什么了。笔者可以把跳槽的内容总结三个方面:(1)跳槽前,(2)已跳槽(或跳槽中),(3)跳槽后。这三个内容分别代表了案例《HR你如何看待职场跳槽时机》、《为什么高薪聘请的HRM张三会被裁掉》、《一次不太顺利的跳槽经历,我该离职还是留下来》。可能这么去分类,各位HR小伙伴们觉得有些牵强,但是笔者个人认为这三个案例可以很好地诠释跳槽的来龙去脉。跳槽时机选择就是跳槽前要做的工作,为何被裁掉以及坚...

跳槽失败,该如何调整自己的状态

 

笔者记得不错的话,近一个星期内,已经有2个案例是跟跳槽有关系了,今天这个案例是第三个和跳槽有关。其实前两个案例内容《HR你如何看待职场跳槽时机》、《为什么高薪聘请的HRM张三会被裁掉》都是与跳槽有非常大的关系,如果大家想要了解跳槽的有关信息,可以回看前几期的案例,里面有很多打卡老师描述了跟跳槽有关系的内容,大家看了之后,就会知道本期的案例几个遗留答案是什么了。

 

笔者可以把跳槽的内容总结三个方面:(1)跳槽前,(2)已跳槽(或跳槽中),(3)跳槽后。这三个内容分别代表了案例《HR你如何看待职场跳槽时机》、《为什么高薪聘请的HRM张三会被裁掉》、《一次不太顺利的跳槽经历,我该离职还是留下来》。可能这么去分类,各位HR小伙伴们觉得有些牵强,但是笔者个人认为这三个案例可以很好地诠释跳槽的来龙去脉。跳槽时机选择就是跳槽前要做的工作,为何被裁掉以及坚持离职还是留任就是已跳槽和跳槽后要重点考虑的问题,包括本文标题《跳槽失败,该如何调整自己的状态》。

 

今天这个案例其实是讲的跳槽后,如果发生失败情形,该如何调整自己的心态、职业路径等内容。跳槽失败并不可怕,可怕的是遇到各种令你紧张的职业焦虑,职业焦虑过多,就会影响你自己的工作自信,甚至会怀疑自己的工作能力,难道自己真的不行吗?跳槽失败和能力有关系吗?有一定关系,那么有的人能力不差,为何跳槽也会失败呢?今天就和大家再次分析一下,跳槽失败的具体原因。不管你是职场老鸟,还是菜鸟,都要为自己的职业规划负责任,否则盲目地跳槽,只能把自己“跳死”。

 

首先,跳槽失败的第1个原因是:过高的评估自己,盲目自信,缺少对新公司的了解或背景调查,导致判断不清,跳槽失败

 

很多人在跳槽之前,都会构想得非常美好;任谁都会为了新公司、新职位、新的人生挑战而心潮澎湃;也都会站在对自己最有利的角度去评估,往往因为一味地乐观导致自己盲目地自信,选择和判断上有失偏颇。再加上缺少对新公司的了解或对新公司做背景调查,导致判断失误,最后跳槽失败。

 

其次,跳槽失败的第2个原因是:只为昙花一现的高薪而跳槽。如果是为了高薪而跳槽,这样跳槽失败概率最大。根据HR专业机构调查的数据来看,凡是以高薪而跳槽,失败的概率比正常跳槽失败的概率高出70%。理论上讲职业规划和金钱没关系,即和薪水没有关系。笔者个人认为,如果职位没有变化的情况下(即HR经理还是HR经理),真心没必要为了所谓的高薪去选择跳槽。

 

第三,跳槽失败的第3个原因是:错误的认为离职、跳槽就可以避免现在公司的问题,别忘记了,跳槽其实就是从一个坑跳进另外一个坑。职场上,只要遇到困难或问题,或被领导批评了,你可能内心郁闷纠结,第一反应就是跳槽,离开这里。如果你选择跳槽方式回避问题,实际上你这是在逃避责任和回避自己的过错,因内心自卑不敢承认而已。

 

如果你为了逃避或回避问题而离职,你下次跳槽,一定会失败,因为理论上讲没有哪家公司是为了你而存在、为了你而生存的,企业的存在价值是市场需求,每家企业都会有很多弊端,就像阿里巴巴、华为、京东这些牛叉企业,难道他们内部没有矛盾或问题吗?只不过你没有那个能力让你进去而已,进去了,你才发现,原来大企业的问题和矛盾会更多。

 

因此,跳槽会被大家调侃为“跳槽有风险,投资需谨慎”,说的跳槽就是要考虑清楚的,因为跳槽讲的俗气一点,就是跳坑。笔者再给大家一个更形象的比喻,大家在初中、高中的时候,参加过立定跳远这个运动项目吗?其实跳远这个体育项目可以形象地比作跳槽,因为你往前跳的时候,前面是一个沙坑。在跳坑的时候,有的坑浅,有的坑深,至于你碰到的坑的深度是什么,那就不得而知了

 

既然跳槽会碰到失败的情况,那么我们该如何调整自己的心态呢? 笔者建议遵循以下几个要点:

 

(1)要面试跳槽失败的现实,给自己适当降低一些压力。比如找工作的压力,薪资待遇的压力,因为某些时候薪资待遇是一个人能力的侧面佐证,可能找一个薪资待遇低的单位和职位,自己认为是对自己的一种否定,如果你这么去想了,就会永远挂在这个怪圈里面出不来。

 

(2)重新审视自己的职业规划、职业定位。记得自己的职业规划不要再和薪资待遇挂钩了,虽然现实情况是高薪资与高职位是匹配的,但是往往带去的风险也会很高。

 

(3)如果发现自己已经跳错坑了,那么就不要纠结,赶紧选择逃离。比如案例中的例子,该HRM还在纠结老板对他的赏识过程中(即当初挖角邀请时的初恋状态),老板已经对你评价为不合格了,你还要纠结什么呢?拖延的越久,对你自己越不利。老板对你评价不合格,其实就是看你自己是否有自知之明,让你自己选择辞职?

 

(4)当初跳槽时,就是老板盛情邀请过去的,之后才发现价值观不同?当初和老板谈的时候,你怎么没通过一定手段去测试老板的价值观的呢?真心不知道你这个HRM是怎么当上的?如果当初就发现价值观不同,哪怕是老板再盛情邀请,也不能选择跳槽。

 

各位小伙伴们还记得《三国演义》里面刘备三顾茅庐吗?如果从怀疑角度去分析,难道就不是诸葛亮给刘备挖的一个坑,让刘备去跳的?我们正常的价值观就是刘备三顾茅庐、礼贤下士,对诸葛亮求贤若渴,但是反过来也可以证明诸葛亮真正的高明之处,就是自己在选择老板,到底这个老板适不适合自己,自己得通过一定手段去验证,而不是盲目地去跟随一个老板。

 

总而言之,近期三个跟跳槽有关系的案例,在现实职场中真的是比比皆是。2020年9月7日,小米集团公布了最新高管任命,碧桂园原副总裁彭志斌加入小米,出任小米集团副总裁、首席人才官(CHO),但是在加入公司后的6个月,向公司提交了辞职申请,决定离开小米。

 

小米和碧桂园的名气难道不够响亮吗?6个月,在有些企业可能仅仅是试用期的时间,就选择离职了,人家大佬级的HR,一点不纠结,不适应的赶紧离职。地产界大佬和互联网界大佬真的不是一回事,短短6个月足以证明跳槽真的是有风险的,前面这个坑到底适不适合你,你的眼睛真的要擦亮了,否则所有苦果只有自己吞咽!

查看原文

24 170 33 收藏
展开收起
24 170 33 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

你已经站在了初春的薄冰上

沈刚
1,569人已关注 关注
看待问题要从探究事物的本质入手,这既是一种分析问题的思维方式,也是一种解决问题的行为模式。谈三点:第一、决定劳资双方是否有意愿保持雇佣或合作关系的本质是价值。让我们揭开温情脉脉的面纱,看看当初老板为什么盛情相邀?作为HRM职位,正常情况是赏识你的才华,而不是背景、美貌等别的什么。职场上所说的才华是有标准的,也就是我们HR的老本行之一:绩效。而现在老板给你评定为不合格,连良好、合格等级别都舍不得给你,意味着老板对你的价值判断出现颠覆,合作基础已经像初春的冰面,薄得不能再薄。你当前的形势已是如履薄冰,唯一的出路是抓紧时间用工作成绩恢复你在老板眼中的职业信誉。同样,你当初跳槽进入这家企业或者现在不愿一走了之,除非你已经实现财富自由,像马克思说的劳动成为一种需要,否则关键性因素还是满意的经济回报。当下的问题是,老板开始认为你不值这个钱了?第二、作为员工要把老板当...

看待问题要从探究事物的本质入手,这既是一种分析问题的思维方式,也是一种解决问题的行为模式。

 

谈三点:

第一、决定劳资双方是否有意愿保持雇佣或合作关系的本质是价值。

让我们揭开温情脉脉的面纱,看看当初老板为什么盛情相邀?作为HRM职位,正常情况是赏识你的才华,而不是背景、美貌等别的什么。

职场上所说的才华是有标准的,也就是我们HR的老本行之一:绩效。而现在老板给你评定为不合格,连良好、合格等级别都舍不得给你,意味着老板对你的价值判断出现颠覆,合作基础已经像初春的冰面,薄得不能再薄。

你当前的形势已是如履薄冰,唯一的出路是抓紧时间用工作成绩恢复你在老板眼中的职业信誉。

同样,你当初跳槽进入这家企业或者现在不愿一走了之,除非你已经实现财富自由,像马克思说的劳动成为一种需要,否则关键性因素还是满意的经济回报。

当下的问题是,老板开始认为你不值这个钱了?

 

第二、作为员工要把老板当客户对待,评判工作成绩的标准是客户满意不满意。

怎么做才能让客户满意?当然是帮助客户解决问题。

用你的话讲,老板当初是花了大力气把你挖过来,是想提高招聘效率,还是升级HR管理?是完善绩效办法,还是改进薪酬体系?是加强文化建设,还是做好培训?总之,老板请你来,不是为了谈感情论友谊,是要解决具体问题。

那么,你既然觉得有些成绩,那么请反思一下,老板关注的问题你解决了多少?为什么你们两位的认知出现如此大的差异?

 

第三、要看清跳槽不是一味地从胜利走向胜利,基本规律是波浪性前进。

不管和老板之前多么熟悉,有着怎样的友谊,跳槽就是进入一个崭新的群体。

这个群体有它固有的习惯、做法,也可以说是企业文化。而只要是人类的群体,多多少少都有问题,特别是新人作为旁观者更容易发现。

先不说存在即合理,就是想解决问题,也是需要适应环境,再战胜环境,“空降兵”最忌讳的就是上来就呱啦呱啦,难以服众,还坑了自己。

对待跳槽的心态,应该像爬山。应该是先下了这座山,到了谷底,再努力攀登新的山峰。不经历下山、再上山的过程,想直接登上另一座山,难道要飞过去?!

 

不管是走还是留,都需要端正态度,好好梳理一下这半年的工作,对标老板的需求,拿出干好工作的办法和诚意。

查看原文

19 134 20 收藏
展开收起
19 134 20 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

解决两个关键项,再想去或留

崔文彬
1,148人已关注 关注
你的那些辛苦,也许是没有找好方向。对于不属于你的路,怎么走都是遍体鳞伤。如果当前的问题只是因为企业历史遗留较多,还尚有方法可以逐一解决,但若是与老板价值观的差异,导致无法同频,甚至是让老板通过绩效考核来表达他的意见,此时去留选择的选择权,已经转到老板手中,你需要思考的可能是如何不被老板fire掉!其实,无论是选择离开还是留下,若不解决掉这两个关键问题,可能会继续在相似的环境或情况下摔跤,那时的挫败感将会更加强烈!这两个影响重大的关键问题如下:第一个,向上管理问题老板是基于企业需求去选择员工的。也许是看中你曾经某段工作经历,认为可以复制到自己的企业;也许是期望你带来一些新思路,激活组织内部成长。老板的欣赏在一定程度上,是你能满足他的管理需求,但公司的总经理作为职业经理人,会更直接地评断你的工作表现,也十分容易出现职场冲突。通常来说,我们跟上级的冲突主要来源...

你的那些辛苦,也许是没有找好方向。对于不属于你的路,怎么走都是遍体鳞伤。

如果当前的问题只是因为企业历史遗留较多,还尚有方法可以逐一解决,但若是与老板价值观的差异,导致无法同频,甚至是让老板通过绩效考核来表达他的意见,此时去留选择的选择权,已经转到老板手中,你需要思考的可能是如何不被老板fire掉!

 

其实,无论是选择离开还是留下,若不解决掉这两个关键问题,可能继续在相似的环境或情况下摔跤,那时的挫败感将会更加强烈!

这两个影响重大的关键问题如下:

第一个,向上管理问题

老板是基于企业需求去选择员工的。也许是看中你曾经某段工作经历,认为可以复制到自己的企业;也许是期望你带来一些新思路,激活组织内部成长。老板的欣赏在一定程度上,是你能满足他的管理需求,但公司的总经理作为职业经理人,会更直接地评断你的工作表现,也十分容易出现职场冲突。

通常来说,我们跟上级的冲突主要来源于以下四点:

1、站位不同

面对相同的工作问题,你跟领导的想法是否相同?

事实告诉我们答案是否定的。我们与领导之间的站位多数都是不相同的,有时甚至会产生误区,从而引发冲突。

2、能力不同

即便我们换位思考,双方站在了相同的位置去审视工作问题,但是能力上的差异造成工作结果的分歧,比如领导安排你调查某项市场数据,但你反馈的结果他认为不完善,你重新核对的结果无外乎两种:与之前结果相同或有所增加,但这能说是工作能力差吗?其实不然,这是思考宽度的问题。

3、进展不同

在职场上,最容易发生的错误事情便是“我以为”。

“我以为这项工作并不着急,xx事情正在进行中,“我以为你想要的是完整的方案结果,而不是从大纲开始掌控”,“我以为你想要……”

可实际上,领导想要的进展和结果并不是你以为的那个样子。

4、结果不同

对于工作结果的达成,我们努力向领导的要求靠拢,但实际工作中,却总是差强人意:领导想要的是选择题,而你总在给出问答题。最终呈现出的结果只能是你心累,领导也不满意。

对于上述冲突,站位和能力的不同属于共识型冲突,进展和结果的不同属于过程型冲突,过程型通过工具方法很快调整,但对于共识型才是我们跟领导无法达成共识,产生冲突的根本原因。

那么,对于共识型的冲突,我们可以这样来避免它:

1、接纳任务

我们要明白一个道理:上级安排你做事,是需要得到执行的认同,而不是提出困难和诸多做成的前提条件,否则这不叫做事。

当我们面对一项任务,先去理解它背后的意图和想要达到的目的,先去接纳再考虑其他的。

2、掌控预期

正如上面说谈,因为大家的站位不同,对于事情完成的标准和结果预期必有所差异,而这差异的大小则决定你们之间是产生冲突,还是皆大欢喜。

接纳领导指派的任务,经过思考通过明确的数据或经历,论证可能存在的难点,事先对困难解决方法做沟通,或以此来降低领导对事情完成程度的预期,这样你执行的过程才会舒服。

3、引导行为

当上级的期待与你保持一致时,你还要做的便是引导上级的行为,潜移默化的去影响上级对于工作完成提供一些支持,认同你的思路和方式,甚至有时当上级没能想明白时,由你来出个招儿,这样才会更有效地达成共识。

4、保持态度

我们需要明白一个道理:有时候并不是做的完美,达到某些标准才能算作成绩,而你的态度往往也是一种成绩。

很多时候,我们习惯向上级要方法、求帮助,不是不可以,但比起习惯“自上而下的执行”,学会“从下往上打”的人更高明!不要总是跟领导要方向、要支持,提出一大堆的前提才能完成指派的任务,有策略的HR都能抓住问题本质,让你的领导认同你的结果。

 

第二个,职业选择问题

人在处于选择的时候,往往是最纠结的时候。

因为老板的赏识而选择企业,就好比HR工作中切忌“因人设岗”一样,这样的选择往往让自己陷入窘境。如今面对有些被动的情况,如何选择才是更好的方法?

我这里有一个职业发展的五维模型,简单实用,非常适合工作机会选择时使用,它也是一个非常系统的思考过程,从这五个维度去选择:

1、职业目标:是让你考虑这个机会你是为了一份工作还是一份成长,这是两个不同的概念,你过往所积累的人脉、资源、能力还能不能继续供你使用,再积累上求发展胜过一切的从头再来,这个道理你懂!

2、岗位层级:我反复的说过,什么年龄阶段就该做到什么职务级别,到了一定的阶段上不去,那就再也上不去了,所以你的选择要有挑战性;

3、行业潜力:这是保证你能获得持久发展的前提,如果其他的要项都满足,但选了一个夕阳产业,你照样玩完!判断行业的发展潜力是个技术活,如果你不会可以找我!

4、收入待遇:我想这个我就不用说了吧?

5、领导与文化:选择公司也是考察公司的过程, 被面试也是面试公司的过程,要学会考察你的领导,判断你公司的文化,这取决你能在这里做多久的问题。

 

最后,可能大部分人离职的根本原因往往都不是企业的问题,而是因为和直接上级的相处不行!所以不解决根本问题,无论调换几次都会陷入相同的情境里。

我们在职场发展中,尽管每次的选择十分重要,但找到影响选择结果的潜在因素更重要!

 

关于我:

企业管理顾问、500强首席人才官、资深HR导师

1v1打造高段位HR,订阅我赠送见面礼《HR如何成功经营职业发展路径》

查看原文

25 193 33 收藏
展开收起
25 193 33 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

赏识难永恒,自己想念旧,老板未必然?

秉骏哥李志勇
39,568人已关注 关注
  本案大意是:被某老板赏识,欣然入职,半年后,与老板价值观不一致,被老板考核为不合格,且与总经理相处也有问题,认为离开老东家过意不去,有些念旧,又担心再跳槽对发展不利,有些拿不定主意。  针对楼主这种情况,谈谈以下看法:1、赏识是会变的  朋友介绍,被其他老板赏识,然后受邀就入职。个人觉得还是草率了些,应当经过充分的相互了解、考察后,再做决定。  我曾经也被一些老板赏识,也是通过朋友或同行HR推荐,在一些茶余饭后、谈天说地、论管理、看是非,打算邀请我入职,然而,我是清醒的,这时的邀请,或许是看到自己某些方面的优势,他也是冲动或不完全成熟的考虑,如果入职,未必能够达到他的要求,或者说短暂的热情与新鲜之后,便是相处的尴尬。  所以,对这些邀请,我要么婉拒,要么成为其顾问,有什么事情出出招、想想办法。从现在合作的情况来看,还是非常愉快的。  正如本案楼主一...

  本案大意是:被某老板赏识,欣然入职,半年后,与老板价值观不一致,被老板考核为不合格,且与总经理相处也有问题,认为离开老东家过意不去,有些念旧,又担心再跳槽对发展不利,有些拿不定主意。

  针对楼主这种情况,谈谈以下看法:

1、赏识是会变的

  朋友介绍,被其他老板赏识,然后受邀就入职。个人觉得还是草率了些,应当经过充分的相互了解、考察后,再做决定。

  我曾经也被一些老板赏识,也是通过朋友或同行HR推荐,在一些茶余饭后、谈天说地、论管理、看是非,打算邀请我入职,然而,我是清醒的,这时的邀请,或许是看到自己某些方面的优势,他也是冲动或不完全成熟的考虑,如果入职,未必能够达到他的要求,或者说短暂的“热情与新鲜”之后,便是相处的尴尬。

  所以,对这些邀请,我要么婉拒,要么成为其顾问,有什么事情出出招、想想办法。从现在合作的情况来看,还是非常愉快的。

  正如本案楼主一样,半年“出成绩”过后,便是那些“难啃的历史遗留老大难问题”,怎是你一个“新人”可以撼动的,于是“业绩不合格”就成为必然,短命跳槽史就是多数管理者的结局。

所以,真心分享以上经历,还望同行或管理者共勉。

2、念旧可能是单相思

  楼主说“念旧,老板花大力气挖他过来,如今一走了之过意不去”。这件事儿,我是这样看的:

  老板花大力气挖你来,而你被他人“赏识”就离开了,在外漂了半年多,混得不好了,想起我来了?如果混得好,还会想我吗?当初你走的时候,怎么不这样想,知道你的离开给公司和我带来多少麻烦吗?如今想回来,即使老板我答应,恐怕其他管理层也未必同意,另外,我的良心也说不过去啊。

  除非这个老板或他的公司遇到什么特别难处理的事儿,而你原来有这方面的对付经验,否则,现在的“念旧”恐怕只是自己的单相思吧,原东家和老板多半不会这样认为。

3、与总经理相处

  楼主说“与总经理相处未达到自己的预期”,这难道是说“自己没有打进总经理的团队”,还是在某些方面没有得到总经理的认可。

  前面说老板考核自己为不合格,显然这不是老板的直接意思,而是总经理的看法,毕竟你的直接上级不会是老板,多半是总经理。

  另外,你说“与老板价值观不一致”,但是,为什么总经理能够待下来,或者说能够基本保持与老板的价值观不差,或者说,即使与老板价值观不完全相同,总经理为何可以求同存异,没有如你一样想到“念旧”而打算撤退。

  其实啊,说价值观不一致,是非常不负责任的,都是成年人了,有什么非得水火不相融的,在外就是为了好好工作、求得一个不错的收入和心情,完全没有必要上升到价值观的程度。作为下属,理应以上级或老板的要求为准,而自己那些想法,可以充分表面出来,如果领导不同意,按照领导的要求执行就好,这是基本的服务意识,作为管理层,是很容易办到的吧。

4、如此尴尬的建议

  凭心而论,现东家再待下去的实际意义不大,毕竟与老板、总经理相处都不太好;而老东家,虽然自己念旧,老板当初也是花大力气请自己来的,但是,老板现在怎么样的,还需不需要自己,是不好判断的。基于这样的基本尴尬境地,我建议如下:

  一是通过原东这熟知的管理层了解老板的想法,是否有打算请楼主回去,但是,要给这位管理层说,自己在现东家这里也还不错,只是确实有些念旧或思念老板,不能讲自己“混得不好”,不然,老板是不太会请你回来的。也就是说无打听确切消息后,才好决定是否回原东家。

  二是别的单位,在现东家半年过就想离职,拿着解除劳动关系协议去寻找新的东家,确实对自己不是太有利,如果背调,也显得比较尴尬,除非是不太规范的单位,不认真对待背调的。

  三是啃硬骨头,也就是既来之则安之,虽然面临“不少遗留问题”,但可以坚信“办法总比困难多”,既不主动辞职,也要与总经理搞好关系,还要积极拿出解决这些问题的计划、措施,呈给总经理审核。总之,遇困难问题,要迎难而上,不能退缩,不管是工作上的,还是人际关系上的,只要自己注意工作方法,从自我改善做起,一切都还是有机会的,不能打退堂鼓。

  个人认为,以上第三项是值得楼主思考的,除非第一项中的原东家特别愿意楼主回去,或者第二项中再找到的新东家不计前嫌。

 

  所以啊,作为管理者,不宜草率跳槽,一定要三思,否则,很可能让自己陷入进退两难的境地。

查看原文

36 336 124 收藏
展开收起
36 336 124 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

跳槽前要认识问题,跳槽后要思考问题

吴西楚
2,435人已关注 关注
跳槽很多时候是我们职业的重要转折点,也需要我们格外的重视。从一个地方说走就走是容易的,但想要在另一个地方说开始就开始、想开始好就开始好是不太容易的。在选择上乱花渐入迷人眼,往往让我们选择后后悔不迭。怎样才能做好跳槽这件事,大有功课可做。首先是跳槽前要认识和发现问题。我们不能因为憎恶一个地方而去另一个地方,而是因为喜欢另一个地方才选择这个地方这是最实用的职场法则。并不是每个员工都喜欢自己的工作,甚至,有相当一部分人只是不得已,在自己的工作岗位上继续工作,可能是因为待遇,可能是因为收入,可能是因为地域,可能是因为家庭。无论是因为什么,至少,我们有很多不得不做的理由和事情。所以,对工作的憎恶不是哪个人独有的。但关键的是,我们选择新的企业,一定不是因为之前的有多坏,而是未来的有多好。而且,在考虑未来的有多好上。也要充分的考虑到可能遇到的问题,很多职场问题,不...

跳槽很多时候是我们职业的重要转折点,也需要我们格外的重视。从一个地方说走就走是容易的,但想要在另一个地方说开始就开始、想开始好就开始好是不太容易的。在选择上乱花渐入迷人眼,往往让我们选择后后悔不迭。

怎样才能做好跳槽这件事,大有功课可做。

 

首先是跳槽前要认识和发现问题。

我们不能因为憎恶一个地方而去另一个地方,而是因为喜欢另一个地方才选择这个地方——这是最实用的职场法则。并不是每个员工都喜欢自己的工作,甚至,有相当一部分人只是不得已,在自己的工作岗位上继续工作,可能是因为待遇,可能是因为收入,可能是因为地域,可能是因为家庭。无论是因为什么,至少,我们有很多不得不做的理由和事情。所以,对工作的憎恶不是哪个人独有的。但关键的是,我们选择新的企业,一定不是因为之前的有多坏,而是未来的有多好。

 

而且,在考虑未来的有多好上。也要充分的考虑到可能遇到的问题,很多职场问题,不可能因为换了一个企业就完全焕然一新。很多问题,都是一致的,是普遍存在的,而非某个人的个例、某个企业的个例。你在跳槽前,就要做好自己的期待管理,任何企业都有自己的问题,你不是去回避问题的,你是去解决问题的。

 

所以,在跳槽之前,就先要认识问题,知道对方企业有哪些问题是需要你解决的,知道你自己可能面临哪些挑战,这样,你去之前,心理有评估,行动有准备,自然会工作顺利。

 

而等到你真的去了新的公司,你就要思考问题。上文中说,报之前要发现问题,要认识到,你不是去回避问题的,而是去解决问题的。所以,你跳槽之前取得什么样的成绩并不重要,重要的是你在新的企业中的解决问题的能力和贡献。在新的企业,你需要做的,是迅速的适应新的环境,了解新的制度,知道新的工作思路。进而,迅速的发现新的企业存在的各种问题,清晰的了解自己在新的企业的新的使命和作用。然后去充分的担当,不断去解决这些问题——只有能够解决企业的问题,你的工作才没问题。相反,如果你仍躺在过去的功劳簿上,没有用最大的精力解决问题,那么你自己本身就是企业最大的问题。被打不合格自然是理所当然,就算是被新的企业辞退,也并非没有个例。

 

在新的企业中,要做的就是要快,要迅速,同时要有危机感和紧迫感。思危,要有危机感,要知道你不是来享受的;思退,不要觉得自己高高在上,是来改造企业的,是救世主,不是的,你就是来工作的,要谦虚,要知进退;思变,要及时改变自己,适应新的环境,承担新的使命,发挥新的价值。

 

去之前认识问题,心理上没落差,去之后思考问题,行动上不落后。只要做到这两点,跳槽之后的日子,也不算难。

查看原文

28 203 84 收藏
展开收起
28 203 84 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

换工作就像谈恋爱,总感觉有不如意!

郑军军
387人已关注 关注
换工作就像谈恋爱,总感觉有不如意,这是太正常不过的事情。因为每个人都是个体,都有自己的生长环境、生活习惯、文化水平、思维模式等等。各种综合因素让每个人都是独一无二的,这也导致了人与人之间的相处必然会有不匹配、不满意的地方。换工作也一样,你要面对的比恋爱更复杂,不仅仅是恋爱对象一个人,而是整个企业的文化、规章制度、你的老板、你的同事、你的合作商等等,定然会经历类似恋爱的热恋期、矛盾期、磨合期和稳定期的相处阶段。1.不能被热恋冲昏了头脑极力邀请我跳槽进他的公司,盛情难却的情况下我跳槽进入这家企业。从这句话可以看出两点信息,一是老板对人力资源比较重视,不然也不会费尽心思挖你;二是对你非常满意,你和老板互相看对眼了,和老板的气场、风格比较匹配。这也带来了老板对你寄予厚望,希望通过你,从人力资源管理的角度,对企业做出改变。对于这点是好事,也是挑战,因为你接下来...

换工作就像谈恋爱,总感觉有不如意,这是太正常不过的事情。因为每个人都是个体,都有自己的生长环境、生活习惯、文化水平、思维模式等等。各种综合因素让每个人都是独一无二的,这也导致了人与人之间的相处必然会有不匹配、不满意的地方。换工作也一样,你要面对的比恋爱更复杂,不仅仅是恋爱对象一个人,而是整个企业的文化、规章制度、你的老板、你的同事、你的合作商等等,定然会经历类似恋爱的热恋期、矛盾期、磨合期和稳定期的相处阶段

 

1.不能被“热恋”冲昏了头脑

“极力邀请我跳槽进他的公司,盛情难却的情况下我跳槽进入这家企业”。从这句话可以看出两点信息,一是老板对人力资源比较重视,不然也不会费尽心思挖你;二是对你非常满意,你和老板互相看对眼了,和老板的气场、风格比较匹配。

这也带来了老板对你寄予厚望,希望通过你,从人力资源管理的角度,对企业做出改变。对于这点是好事,也是挑战,因为你接下来进入企业所做的事情,老板会大力支持。但这也要求你和老板提前明确对你的期望,具体解决什么问题,做出什么改变,要达到什么程度,带来什么效果,多久完成,是否是你能力范围内的事情,也即定好你的工作方向、绩效考核目标与标准,不能被“热恋”冲昏了头脑。

另外,你在之前公司不论多优秀,做出多少成绩,其实已经成为了过去式,之前的工作履历与经验只能作为你在新公司工作是否能出成绩的参考因素,而不是决定因素。因为,不同的公司发展战略、组织架构、业务方向与当下重点问题、文化基础、人力资源管理基础、人员素质与水平等等都是不同的,需要解决的问题的难易程度也是不同的。

 

2.千万不要活在自己的世界里自玩自嗨

“入职的前半年我也做出来一些成绩”,这些成绩是否是老板期望的、认可的,对公司的价值贡献有多少,其他管理层、其他部门人员是否知道、认可你取得的成绩?还是说仅仅是你自己觉得?这些都很重要。

在一个企业,你首先得获得老板的认可,急老板所急,关注老板所关注的,并及时反馈问题解决进展。与此同时,你也得让除老板外的其他人知道你做的事与取得的成绩,也尽量获得他们的认可。特别是人力资源从业者,要获得广泛的群众基础,让他们主动为你传播,甚至是造势,千万不能活在自己的世界里,自玩自嗨。那么,你在企业的存活概率将大大提高,未来工作开展也将更加顺利。

 

3.老板请你来本就是解决问题的

“慢慢地我发现该企业的历史遗留问题较多”,其实,这太正常不过了,你进入不同的企业,你都会发现各种不同的问题,有问题才是企业的常态,代表着企业还在向前发展。企业的发展过程,本质上就是一个解决问题的过程,老问题解决了,还会有各种各样的新问题,而且还很可能是你在上家企业不会变成问题的问题,因为本身就处于不同的发展阶段、发展规模,由不同的人员构成,具有不同的管理基础。当一个企业没有问题了,那估计企业已经不在了。

而且,老板请你来本就是解决问题的,特别是职业经理人,解决问题是证明你价值和能力的最快速、最直接的途径。对于这些问题,你要客观的去看待,要进行调研和分析,并归类哪些是短期可以解决的,哪些是需要长期来改善的,哪些是人力资源部就可以完成的,哪些是需求其他部门配合的等等。

按难易程度与时间节点,定好目标,拟好计划,分配好职责,确定好标准与要达到的效果,然后与相关管理层多沟通,看看他们意见。最后,汇报老板,与老板深入沟通,看看老板意见。老板拍板后,不同的项目成立不同的项目小组,进行分工安排,做好整体的宣贯、落实、跟进、监督,及时公布(让项目人员、公司人员知道)汇报(让老板和高层知道)各项目进展,协调解决项目难点、堵点、问题点。

 

4.“磨合期”要学会借力,要有韧性

“在某些事情上与老板的价值观不太一致,直到最近这次季度绩效考核老板给我评定为不合格,让我萌生去意。”对于与老板在某些事情上价值观不太一致,我觉得这也是很正常的,关键这些价值观是否触及你的底线,是否是法律法规不允许的事情。如果不是,那么你要站在对企业影响的角度来通盘思考,不能只站在人力资源管理的专业角度。很多时候老板看到的问题可能更多、更透彻,毕竟这个企业是他一手创办,像自己的孩子一样,对自己的企业情况还是比较了解的。如果是,那么你要想办法去说服和影响老板,作为一个HRM,向上管理也同样重要,要拿出案例,阐述危害与可能带来的损失,同时要学会借助其他高层的力量,来说服老板,毕竟你的出发点是为企业好。

关于老板给你这个季度绩效评估不合格,你需要与老板做深入沟通,了解他的真正期望、要求与标准,针对不合格项提出你自己的改进建议。不能因为一时的挫折而自暴自弃,特别是人力资源从业者,要有韧性,在HR的职业生涯中,由于工作的属性,工作推进不是一次就能成功,也不是一时就能出成绩,我们要有“千磨万击还坚劲”的韧性,要保持积极昂扬的精神面貌(情绪低落在所难免,在工作中遇到也很正常,作为HR要学会自我疏导)。也通过这次的事情,让老板看到你的专业素养,向他证明选择你是正确的!

 

5.放平姿态,客观看待自己的能力

“我认为现在的工作没有成就感,与总经理相处上也未达到自己的预期”。没有成就感,很大一方面是因为没有得到老板的认可,觉得自己是老板花大力气请来的,自己把对自己的能力和期望抬的也比较高。同时,没有处理好与总经理的关系,经常碰壁,再加上半年的时间重心全放在了工作上,没有与其他管理层建立起较好的人际关系,也就无法获得很好的社会关系支持系统。所以,接下来你需要放平(不是放低,而是回归正常与理性)自己的姿态,客观看待自己的能力,重新梳理目标、计划、标准,花点时间与心思建立良好的人际关系网。(良好的沟通能力是HRM必须具备的基本素养,也是推进工作的法宝之一,要充分发挥这个能力。)

无论是人力资源从业者,还是其他的职场人,都要学会承受不解、委屈和压力,这是职场中必不可少的经历。很多时候,在职场能走的更远,往往是看他能承受多大的压力与委屈,看他有多强的韧性。所以,我不建议现在就提出离职,不要将懦弱留给新公司的那么多双眼睛,要有钻的精神和拼的勇气,要把问题解决掉,把自己能力发挥出来,向大家证明你是优秀的、专业的!当你成功时,再选择离开,将是完全不一样的结果和境界。而且只有当一个人在最辉煌的时候功成身退,才会让自身拥有更高的溢价、更高的个人品牌和更高的业界口碑。

 

6.身怀金刚钻,不怕没活干

作为HR,千万不能躺着过去的成绩中晒太阳,要时常自我剖析,通过SWOT等工具,分析自己的优势、劣势,判别未来的机遇和挑战,再结合自己的职业规划,有针对性的学习,不断提升自己的能力。身怀金刚钻,不怕没活干,一定要做好自身能力建设,让个人能力标签化,打造个人IP,让自己成为不可或缺的人,那么江湖之广,大可去得!

另外,要保持一定频率的外部联系,及时了解“市场行情”,做好备胎计划,为自己留有转身的机会,也留有更多的底气和底牌。关于空降兵如何快速站稳脚跟,我前几天才分享一篇文章职场大神干货,空降兵如何快速站稳脚跟,大家感兴趣的话可以去看看。

 

总结:

1.学会理性、客观的看待自己的能力,做好自己及他人的期望管理,深入了解目标、要求、标准,及时沟通、反馈,有节奏、有计划的开展工作。

2.很多时候,在职场能走的更远,往往看的不是专业能力,而是看他能承受多大的压力与委屈,看他有多强的韧性

3.怀金刚钻,不怕没活干,一定要做好自身能力建设,让个人能力标签化,打造个人IP,让自己成为不可或缺的人,那么江湖之广,大可去得!

 

职场无坦途,在别人的眼里,我们亦是画中人,学会享受一路奔跑的风景就好,共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请联系本人,侵权必究!)

查看原文

31 172 16 收藏
展开收起
31 172 16 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

职场去留:我的事情,我做主

李继超
3,037人已关注 关注
职场去留:我的事情,我做主一、何去何从?去:入司半年,理念和价值观与BOSS越来越远。遗留问题堆积如山、千头万绪。季度考核评价不满,成就感低。工作上恋无可恋。留:当初BOSS排除万难请君出山,相约携手、逐鹿中原。知遇之恩不敢忘,识才之遇不想失。(咦?好像已经开始不满意,那还算得上知遇、识才吗?嗯。。。再想想。。。)很多时候,我们的纠结多在于权衡不清。我们试着理智一点儿来模拟几个情形,看看是否可以找到更利己的答案。老板倚重我,外面没有更好的工作:留;老板倚重我,外面有更好的工作:留>去;老板不倚重我,外面没有更好的工作:留>去;老板不倚重我,外面有更好的工作:留<去不科学的讲,四种情形,四分之三的选择会是留下。这便是人的选择惯性。四分之一的选择会是离开,关键因素又是什么呢?外面有更好的工作。这便是人的趋利性。这个分析还能我们得出怎样的结论呢?留的面大,去的坚决...

职场去留:我的事情,我做主

 

一、何去何从?

去:入司半年,理念和价值观与BOSS越来越远。遗留问题堆积如山、千头万绪。季度考核评价不满,成就感低。工作上恋无可恋。

留:当初BOSS排除万难请君出山,相约携手、逐鹿中原。知遇之恩不敢忘,识才之遇不想失。(咦?好像已经开始不满意,那还算得上“知遇、识才”吗?嗯。。。再想想。。。)

很多时候,我们的纠结多在于权衡不清。我们试着理智一点儿来模拟几个情形,看看是否可以找到更“利己”的答案。

老板倚重我,外面没有更好的工作:留;

老板倚重我,外面有更好的工作:留>去;

老板不倚重我,外面没有更好的工作:留>去;

老板不倚重我,外面有更好的工作:留<去

不科学的讲,四种情形,四分之三的选择会是留下。这便是人的选择惯性。

四分之一的选择会是离开,关键因素又是什么呢?“外面有更好的工作”。这便是人的趋利性。

这个分析还能我们得出怎样的结论呢?

留的面大,去的坚决!人性如此啊。良禽择佳木而栖,良才择贤主而事。没毛病!

有人说了,还是有“忠心”之人的。咱先不管大忠、小忠,精忠、愚忠。若真的“忠”了心,也不会这么的犹豫吧。既然有此一问,也就别在执着了。

既然要走,那就要想想如何“好走”。

投简历、找工作是必须的了。无论是否面好(准备好),记得提前一个月跟东家说清楚意向,基本的职场规矩咱不能少。

离职交接期间,也要表现出该有的职业度,咱是HR嘛,对不。

 

二、谁的责任?

配岗不适,蜜月期过,“妻”入家门,“民政”登记。BOSS有时候跟男生很像,媳妇娶到了,也就娶到了。。。懂得哈。哈哈。

职场蜜月后的冷淡,咱们HR都不陌生,很平常的事情。作为HR,若判断出这不是正常的“关系起伏波动”,确实是人岗不匹配(双方的)。那就果断放开吧。

至于谁对谁错。。。一个巴掌拍不响,共同的目标走在一起,不同的理念分道扬镳。三顾茅庐的刘备没错,病死五丈原的诸葛亮也不悔。都没错。

所以说啊,若是选择离开,我们就没必要去纠结谁对谁错,更应该去想一想如何提高对目标企业的评价方法。若是选择留下的话,就多想想该如何改进现状。

对于题目中涉及的一些问题,咱有不同的看法:

(1)、该企业的历史遗留问题较多

每个企业都会有诸多“糟心”的事儿,这也是职场人建功立业的机会。我们就是为解决问题而来,问题难以解决的原因很多,但无法解决的因素只有一个,那就是:放弃。

大多数遗留问题,基本也都会是棘手的问题,是需要一定时间去浸透的,耐心很重要。

(2)、在某些事情上与老板的价值观不太一致

关于“价值观”这个问题,咱更习惯换个“词儿”:经营或管理理念。因为“价值观”是没有人群界限的,而理念是有角色之分的。BOSS作为经营者,员工作为雇员,本身就在理念上有不平等的决定权。因此,一定要明白:我们所给出的,只是建议。哪怕你的BOSS是刘皇叔,你是诸葛亮,也要知道君臣有别。

(3)、入职的前半年我也做出来一些成绩,最近这次季度绩效考核老板给我评定为不合格。

半年入职,一半时间的考核(最近这次季度)不合格。是否意味着:咱们做出的成绩,不一定是BOSS想要的成绩呢?仅是猜测而已。毕竟这个时间周期比例过于突出了。如果是这个原因,那我们就应该反思一下自己,是否高估了自己的成绩,或忽略了BOSS的需求。

当然了,也不排除BOSS是个“水货”、“不知好歹”。

 

三、痛定思痛

痛定思痛,是指悲痛的心情平定之后,回想当时的痛苦。自疗自愈。我们能否试着先放下己见,让自己冷静几天。

我们都知道,在情绪不够冷静、钻牛角尖、抱怨的时候,是不适合做出重大决策的。并没有责备问者的意思,而是我们每个人都会经历这样的时候。

越是这个时候,需要的越是冷静和沉淀,许多问题都是在耐心等待的过程中自行消散的,比如离职意向。

若是真的离职了,我们也要思考一个问题:慎重跳槽。

跳槽本身的利弊容易算得清楚,但跳槽也附加的贴上一份工作的结束,和一份工作的开始,特别是工作时间很短的时候。这对我们的就业还是很有影响的。

生活不易、职场艰难,且行且珍惜!(当然,忍无可忍,也就无需再忍了)

信念是个好东西,不要轻易被外部影响了自己的决策哦。我的事情,我做主。

(本集完)

查看原文

20 221 95 收藏
展开收起
20 221 95 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

一拍两散也要散个明明白白

丛晓萌
11,101人已关注 关注
本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!一、大胆问出不合格原因:看到题主的题干,不知道为何我脑子里浮现出爱情电视连续剧的狗血桥段:当狠心渣男移情别恋,对旧爱下手要一拍两散之时,蒙在鼓里的旧爱傻傻地问出来一句:你到底爱没爱过我?渣男:爱过,不过那是过去,现在不爱了。旧爱想挽留,奈何落花有意,流水无情,渣男的心早已经不在,留也是旧爱一厢情愿的枉然。题主可能不愿意了,质疑我:你凭什么把我们老板比做’渣男’?他哪里’渣‘了?都这样了,我觉得贵司老板连渣男都不如呢,起码渣男还有勇气与自己的旧爱面对面,并且面对旧爱抛出个堂而皇之的理由,当然渣男对于过于也有一个爱过的交代,而反观贵司老板呢?暗戳戳的在季度绩效考核的时候给个不合格,连面对面给你个解释的勇气都没有,从这个角度上来说,是不是连渣男也不如?那题主...

       本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!

一、大胆问出不合格原因:

        看到题主的题干,不知道为何我脑子里浮现出爱情电视连续剧的狗血桥段:

        当狠心渣男移情别恋,对旧爱下手要“一拍两散”之时,蒙在鼓里的“旧爱”傻傻地问出来一句:“你到底爱没爱过我?”

        渣男:“爱过,不过那是过去,现在不爱了。”

        旧爱想挽留,奈何落花有意,流水无情,渣男的心早已经不在,留也是旧爱一厢情愿的枉然。

        题主可能不愿意了,质疑我:“你凭什么把我们老板比做’渣男’?他哪里’渣‘了?”

        都这样了,我觉得贵司老板连“渣男”都不如呢,起码“渣男”还有勇气与自己的“旧爱”面对面,并且面对“旧爱”抛出个堂而皇之的理由,当然“渣男”对于过于也有一个“爱过”的交代,而反观贵司老板呢?暗戳戳的在季度绩效考核的时候给个“不合格”,连面对面给你个解释的“勇气”都没有,从这个角度上来说,是不是连“渣男”也不如?

        那题主肯定会问我:“那接下来我该怎么办?”

        那必须不能让题主的老板坐实“渣男不如”的口碑吧!“山不过来,我就过去”,题主,你必须担负起来拯救老板名声的重任,给老板与你直面的机会。实际上,从另一个角度,也是题主面对可能的”残酷“现实的机会。这个机会是什么呢?那就是题主勇敢地拿着你的绩效评估结果,去请示一下你的老板,是否可以给你一个指导机会,当面请教你的老板——到底你哪里做得不对、做得不好、该向什么方向提高——你好改进,并且请你老板给你改进。

        如果题主这样主动,可能面临的结果有如下几个:

        1、老板继续选择“金面银面不见面”:你去见老板,老板却躲着不见你,秘书以各种理由搪塞你,明明你知道老板就在办公室里,但是你就是无法“得门而入”。

       2、老板跟你见面,但是把打低分的责任推给其他人或者不说真实原因。

       3、老板跟你见面,但是言语之间非常犀利,对你横加指责并且不给你解释的余地。

       4、老板跟你见面,表示对你很失望并说明原因,还给你机会加以解释。

       如果题主遇到的结果是1-3,那我建议你没有继续留下的必要,老板已经对你完全失望,并且不想给你第二次机会;如果题主遇到的结果是4,那说明老板这次给你打低分就是想要敲打一下你,给你一个警告,也说明题主的既往表现有不能让老板满意的地方,题主遇到这种情况,就要“听话听音”看看老板要你做的到底是什么?

 

二、一拍两散要明明白白:

       题主如果按照我上述的建议去找老板了,结果老板是1-3的表现的话:

       那老板可以不仁,不能题主不义,既然老板对题主的不满不想宣之于口,从另一个方面想也许老板还想留给题主些许体面、让题主主动提出离职还不用付赔偿金——真心的是一个精于算计的“生意人”。

        既然老板想让题主走,还不想给题主赔偿——也就是渣男想甩人了,还不想付分手费,那题主你应该怎么办?赖着不走打仲裁官司么?非也,既然是“一场错爱”,青春错付给“渣男一枚”,明知“爱”已不再,何必继续?那就跟老板好说好散,不要把关系搞僵,在找到下家之后,跟老板提出主动离职,鉴于老板当年力邀你入职,你要写一封热情洋溢的《分手信》,哦,不,纠正一下,应该是《感谢信》,言明因为自己原因提出离职,不能继续给公司服务非常遗憾,希望青山不改、绿水长流,题主跟老板之间的情谊不要因为你的主动离职而改变——总之,怎么感人怎么写、怎么能够体现你感念老板的知遇之恩怎么写。

        题主也许会问了:“我都马上要离开了——而且是他逼我走的,有必要这样做吗?”

       当然有必要了,非常有必要了,这种比渣男还不如的老板,题主要千万小心他放出什么于你不利的话,这不就是得不偿失了吧?一个老板要诋毁一个下属,这简单的跟个“一”一样,所以,题主你要决定走了,就开开心心的走、留下感谢信安抚住老板再走——做到真正的好说好散。

        题主如果按照我上述的建议去找老板了,结果老板是4的表现的话:

        老板可能的心理就是对题主表达不满、希望题主更加努力,但是且慢,表达不满有多种方式,题主想没想过,老板为什么选择了这样不留余地、不留面子的一种决绝的做法?其实,分析下来,老板的杀心已起,即使他事后在你找他探讨的时候他有对你表达不满,但是从行为学角度来分析,老板已经是一种不给题主留退路的做法了,题主也要听话听音——看老板是不是想让你有继续改进工作的空间,毕竟题主是以绩效辅导的理由去找老板的,对吧?老板让题主接下来继续做的事情,就很能说明老板对题主的真实态度。

        如果做的事情是不可能实现的事情——那就说明老板其实是用绩效考核来逼你走。

        如果做的事情是题主努力一下可以实现的事情——那就说明老板其实用绩效考核来敲打你。

        Tips:何去何从,还要题主真实的找老板“一探究竟”之后再做决定,如果老板表现是1-3,那我不建议题主继续留任;如果老板表现是4,那题主也要看老板下一步要求再做定夺。不过,话说回来,老板既然如此决绝,那说明对题主已经“不爱”,题主干脆抽身退步,前路也许更加光明!

 

查看原文

37 221 92 收藏
展开收起
37 221 92 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

番外9挖人的心动与跳槽的激动要意愿相称

阿东1976刘世东
13,142人已关注 关注
职场成长番外9挖人的心动与跳槽的激动要注意意愿的相称  1、老板的心动可能表达并不准确,需要我们去理解。  在去年对本地一家以汽修起家,发展成为销检修停服汽车产业一条龙的集团型企业进行组织管理诊断的时候,我们在该企业发现了一个现象。  在一年之内曾一连聘请过两个销售副总,一个运营总监。在开局之初他们都能以新的管理方式甚至积极的动作获得老板的高度认可,甚至是极度表扬。但在三五几个月之后,却都先后被企业开派离职。  这是为什么呢?  是因为他们的工作没有成绩吗?不是的,该企业现在都还在沿用他们留下的管理模式。应该还算是一点成绩。  是因为聘用他们的成本过高吗?估计也不是主要问题。毕竟一个能给企业带来盈利的人,其薪酬成本应该是能够承受的。  是因为他们不听老板的话吗?其实他们还真的很听话。都在做老板说的想做的事情。但有时就是太听话了。  后来,我分析了一下...

职场成长番外9—挖人的心动与跳槽的激动要注意意愿的相称

 

 

  1、老板的心动可能表达并不准确,需要我们去理解。

  在去年对本地一家以汽修起家,发展成为销检修停服汽车产业一条龙的集团型企业进行组织管理诊断的时候,我们在该企业发现了一个现象。

  在一年之内曾一连聘请过两个销售副总,一个运营总监。在开局之初他们都能以新的管理方式甚至积极的动作获得老板的高度认可,甚至是极度表扬。但在三五几个月之后,却都先后被企业开派离职。

  这是为什么呢?

  是因为他们的工作没有成绩吗?不是的,该企业现在都还在沿用他们留下的管理模式。应该还算是一点成绩。

  是因为聘用他们的成本过高吗?估计也不是主要问题。毕竟一个能给企业带来盈利的人,其薪酬成本应该是能够承受的。

  是因为他们不听老板的话吗?其实他们还真的很听话。都在做老板说的想做的事情。但有时就是太听话了。

 

  后来,我分析了一下他们最终被离职的原因,其实综合起来最大的是两个因素:

  一个是他们创造的结果不够理想。招聘他们到来获得的结果与招聘时的预期结果相差甚远。有所失望。

  为什么这样说呢?

  因为作为一个有信仰有追求但企业又似乎有问题的企业老板。他们都渴望招来一个解决大问题的全才,要是一个万精油,能一下就让企业的所有病痛消失。

  这样的渴望在很多中小微老板身上都能看得见。

 

  而这样的老板在与一个初见或者并不是很享熟悉的可能的职场大佬,往往会被这样的职场大佬所提出的一些理念所吸引。这些理念会让大佬激动,甚至会让该大佬会产生一些超出实际的幻想——这是一个优秀人才,我一定要请过来帮我管理。

  而这样的激动与热忱,其实在我们参加各种新理念培训的时候已经见惯不惊了。这就是所谓的学习时激动,接下来心动,只是有的人不行动。而作为老板不一样,他们在听到这样令人心动的管理理念的情况下有行动的能力。而且往往都会行动。只是行动的结果大都是无疾而终而已。

  因为任何一套在某企业成功的管理理念,其成功,大都是由于该理念适合该企业的组织管理背景与资源支撑(人才资源、经济资源等)。也就是管理理念的成功,往往是因为该管理理念能契合该企业背景与条件。

  但并不是任何一个企业都具有该企业的条件和资源的。毕竟身体问题千百种,就算是病痛大类相同,但身体体质不同,服药的效果也是不一样的。而在企业管理中同样如此。

 

  另一个是对老板“理念”的转化不足。他们并不能真正的认同或者理解老板的理念,也不能将老板的一些想法给做正确了。

  曾经一个阿里的职场大拿说了,不要管BABA说什么,重要的是将BABA说的都给做正确了。

  这是一个对领导指示决对正确的解释。不要管领导发布的指示话语本身是什么(人有时口中话与心中想其实可能不一致,这是语不对心),说的不一定是心中想的。做为下属一定要将领导的本意搞清楚,然后将他想要的结果做出来。

  但在该车辆产业集团中,所聘来的人是怎么认为的呢?往往与老板的真实所想不一致,甚至南辕北辙。

  如:

  该老板说要在车辆销售与汽车维修上要使用大数据来管理。要在本地这个大池塘里拿下2/3的份额。

  但其中一个经理说,那可以。我们就直接在本地各县市区乡镇都开始建店铺货,并都签下或者建起服务站。自然就可以拿下大部分的销售与汽修了。这个人不久后被离职走了。

  还有一个经理说,也可以。他的做法是找了一个做小程序的公司来与老板谈小程序的开发、使用与维护。后来这个人还是被离职走了。

 

  其实他们都没有搞清楚,老板想的大数据,其实没有那么复杂。他认为的大数据其实就是一个批发与零售的概念(当然大数据本质也同样是数据的集中展示与分析),或者说薄利多销。

  老板想要的是要他们如何考虑通过加盟或者中间管理等方式,在那些各县市、乡镇的销售与汽修企业(店),能通过运用自己企业的一些资质、资源、便利等的合作来获得在对方的产品与市场上的一份收入。后来,我们建议他成立一个汽车联盟或者司机之家。慢慢的由主导一些联谊,往合作上去靠,再来说利润分成的批发之路。

 

  其实很多时候,我们都可能会依据自己的认知去理解别人说的话。却忽略了对方的知识与背景,造成对领导说话的本质的曲解或错解。这也是为什么会有“说者无心,听者有意”的传说,也会有许多大能对领导的一句讲话去分析挖掘。本身领导的计话可能毫无内在其他内涵。但就是让专家们给理解阐释出了花来。

  如果这样的理解认识与执行,是正向的符合讲话人的原意并有所正向发扬。那么会皆大欢喜。如果搞成了与讲话人的意思不一致,甚至是执行错了方向。那么你还能得一个好么?

  而这样的话不对心的老板其实不少。特别是在现在这个新理念横行的时代。他们由于基础或背景不同,圈子不同,听到的新概念可能很多。而用他们自己的认知去理解认识新概念,很可能就与原创概念的意思可能不一致。而这恰恰就是我们做为下属,作为管理者,执行者,需要认真的去分析、去理解老板们说的话的真实含义的原因。不然,你自以为切题的作为可能就跑题了。

 

  2、面对老板的激动,我们不要妄自心动。

  正如在上一点中说的一样,当陌生的老板听到从我们口中说出的可能的管理理念,他们也许会对我们很是赏识。非常希望我们能将我们的经验与理念嫁接到他的企业中去。妄想赁此现成的管理模式达到别人家企业的管理高度。

  但这真的可能只是妄想。

  作为一个具有成人思维的职场人,在面对该老板的激动、甚至急切的心情。我们应该要理解他们的想法——每个人都渴望将美好的东西据为己有。

  但他们的渴望,是不是我们能提供的就是他们想要的?

  这个问题一定要多想一下。

 

  在前几天,我们在“为什么高薪聘请的HRM张三会被裁掉?”的话题中,我们看到了一个急于求成的老板,也看到了一个急于表现的HRM。但最终如何?

  前期管理老板对HRM转嫁的管理很认可,甚至很欣赏。可到了后期却认为他浪费了成本还没有带来效益。这其实就是老板想要的,不是你HRM提供的。双方要的理解的不一致,自然不可能会有一致的结果。 

  我在《管理是要成本的,成本是资本也是趋利的》(可点击阅读)一文中说“管理的不对称其实都是调查与沟通不足惹的祸”。

  这在本话题中其实是差不多的道理。

  看话题:

  在老板初识的赏识中邀请去了其企业。前半年老板表示了认可(自我认为做出了一点成绩),但在下半年的绩效季度考核中却被老板认为不合格。

  自认为是因为遗留问题多(所以,一个新官没有解决到问题是应该的?),是因为与老板的价值观不合(所以,你不太认同老板文化,还是企业文化?)。

  自己找不到成就的地方,甚至对在企业的前途感觉到迷茫。因此,不知道走还是留?应该是这样的意思吧。不应该是愧于因高薪挖来却一走了之吧?应该是败逃才对。

  论原因:

  其实这还是沟通与认识不足的问题。

  一是在老板赏识要挖你的时候,可曾想过老板想要你做什么。

  只是移植一些管理吗?老板对你的欣赏是喜欢的哪方面?他的企业想要解决的问题是什么?你的管理长处与其企业的问题解决是否对路?

  就因为其欣赏、暂时的诚心、付出的高薪,你就义无反顾的去了?可曾想过当你去了文不对题的后果该怎样收场?

  二是在过来企业后有无认真的了解融入企业。

  一方水土养一方人,不同的企业所产生的管理问题自然也不一样。但当你没有认真了解却一去就烧起了嫁接管理的三把火。趁着老板的三分钟热度与对你暂时的盲目欣赏与支持,也许企业员工会配合你,做着你自认为的成绩的工作。

  但丑媳妇总是要见公婆的。你的管理总是要看是否有成效的。实施的过程很热火,所以以为会有成绩。而大家甚至可能将此热火也当成了成绩。就象曾经的淘集集一度抢夺的拼多多也少了很多客户流量一样。但流量不一定就是真的成绩。只是看你亏得是否长久。就如拼多多同样如此,不断亏,不断的融资,继续亏。要的只是流量与销量,看起来很多很大。市场就将其当成了成绩。是成绩,这不错。但背后潜藏的是什么需要自己去理会。

因此,当到了下半年本该是春天播种,秋天收获果实的时候。老板却发现,杆枯叶黄果没有。你的绩效不合格?谁该不合格?

  所以,不要将支持配合你管理的热度看成了成绩。管理的成绩一定是某些方面的提升,而老板一般会忽视管理能力的提升与员工素质的提升,他们看重的成本的付出与收益的提升是否成正比。

 

  小结:

  一个成熟的职场人一定要在面对诱惑的时候清晰的辨识一下诱惑的条件与自己的资源。对方提供的条件是否隐藏着其他内在隐藏的含义。你所掌握的资源与能力是否只是一套你并不能融汇贯通的模式。

  而一个人的能力在现今求变的VUCA社会中,决不可再是一成不变。随着需求与背景等条件的变化,能力一定要发生蜕变,才能适应新的环境的需求。

  否则,你一时的能力可能在变化中带给你的只是无尽的伤害——在别人尊重的眼光中坠落在驱离的深渊。

查看原文

53 259 140 收藏
展开收起
53 259 140 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起
互动区
打卡奖励
资料
80.46KB

HR人事报表必备合集

直播推荐 更多 >

OKRs落地模型(PAD)解读

史为建老师  权威OKRs教练

已结束 可回放 21847

靠谱:顶尖咨询师教你的工作基本功
写给职场人士的工作技巧讲解书
83,615