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【理论学习】人员流动导致招聘量大,招聘费用不够用了怎么办

2021-07-12 打卡案例 49 收藏 展开

我们公司是一家销售型企业,三分之二的员工都是销售。由于身处一个流动性很高的行业,所以每月招聘销售的任务就从来没有停下来过,简历下载量也是一个惊人的数字,导致目前渠道的简历可下载量捉襟见肘,招聘费用完全不够用。想问一下各位HR,你是否遇到招聘...

我们公司是一家销售型企业,三分之二的员工都是销售。由于身处一个流动性很高的行业,所以每月招聘销售的任务就从来没有停下来过,简历下载量也是一个惊人的数字,导致目前渠道的简历可下载量捉襟见肘,招聘费用完全不够用。想问一下各位HR,你是否遇到招聘费用不够用的情况呢?有没有哪些可以解决的方案?

人员流动导致招聘量大,招聘费用不够用了怎么办?

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费用要精打细算,否则再多都不够用

秉骏哥李志勇
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  一起看看本案的内容销售型企业,2/3员工从事销售,行业流动性很高,每月招聘销售的任务紧,简历下载量惊人,目前渠道下载量吃紧,招聘费用不够用,楼主问:此情此景,咋整?对此,我是这样看待的:1、仔细分析案情  楼主描述的案情,可以透露出以下一些信息或值得分析的方面:1)员工组成。  销售型企业,2/3员工是销售,如100个员工,67个左右都是销售人员,也就是其他非销售型人员只占1/3,其职责多半也是为销售服务的,比如行政、人事、后勤、财务或售后服务等。2)行业性质。  这里主要说身处一个流动性很高的行业,我不清楚具体是什么行业,是整个行业每家企业的员工流动性都很高,还是绝大多数、大多数企业流动性高;另外,这个很高,如果按月统计,是70%以上离职,还是更高或略低。  说这些,我其实不想细究高、很高流动性,而是想说明虽然行业流动性高,但每家企业一定是不一致的流动性的,有...

  一起看看本案的内容“销售型企业,2/3员工从事销售,行业流动性很高,每月招聘销售的任务紧,简历下载量惊人,目前渠道下载量吃紧,招聘费用不够用”,楼主问:此情此景,咋整?

对此,我是这样看待的:

1、仔细分析案情

  楼主描述的案情,可以透露出以下一些信息或值得分析的方面:

1)员工组成。

  销售型企业,2/3员工是销售,如100个员工,67个左右都是销售人员,也就是其他非销售型人员只占1/3,其职责多半也是为“销售服务”的,比如行政、人事、后勤、财务或售后服务等。

2)行业性质。

  这里主要说“身处一个流动性很高的行业”,我不清楚具体是什么行业,是整个行业每家企业的员工流动性都很高,还是绝大多数、大多数企业流动性高;另外,这个“很高”,如果按月统计,是70%以上离职,还是更高或略低。

  说这些,我其实不想细究“高、很高”流动性,而是想说明虽然行业流动性高,但每家企业一定是不一致的流动性的,有的高有的低,那为什么楼主所在企业不可以是“相对低的企业之列”呢?或者说,别的企业“高”或者行业“也高”,为什么本企业就不可以“不信邪”而变得“低”呢?

  与其天然信奉或认可行业特点,不如打破这种神话,闯出自己的一片天地,敢叫“很高”变“很低”,那才是“努力”或“人可为”的地方。

3)每月招聘销售没停过。

  既然目前流动性很高、销售人员占据公司2/3之多,销售人员的招聘,每月不停,也是正常现象了,好在楼主没说是“每天不停”。

  负责招聘的HR仔细回忆,每月都在招聘的岗位,除了销售,恐怕还有其他吧,比如:制造行业的普工,一般企业的保安等,也就是说,每月不停在招的职位,不足为奇,正常心态招聘即可,不必抱怨。

4)简历下载量惊人。

  这个惊人的数字,是500条以上,还是一千、两千或者更多,不得而知。

  我想说的是,下载简历,如果在招聘网站约定的范围内,是不收费或者包含在套餐费用里的,下载超出了,就要另外收费,这样的约定或协议,楼主一定是清楚的。

  所以,下载简历时,不管是套餐内还是超数量的,都要仔细考虑,不能任何简历都下载,总要认真与招聘要求对比、匹配,如果拿着简历就下载,就容易出现达不到岗位要求的泡沫简历,这样的简历多了,后面还需要招聘人员时,就容易导致下载量增加。

  经常招聘的职位,对简历、求职者有什么要求或画相,即使是潜在的要求,也应当越来越清晰,越能够练就火眼金睛,下载时,越能减少泡沫简历量。

  所以,每月初或中期如果不是十分注意简历下载的严格把关,就容易导致月底简历下载时捉襟见肘的尴尬局面,把握好“先严后松”或者“一直严格控制”的原则,兴许就会缓解许多。

5)招聘费用不够用。

  在费用已然确定的基础上,我们应该怎么做?是量入为出,还是不顾费用、海吃海喝,打个很简单的比方:工资本来就低的员工,发了工资后两三天就消费完,后边20多天咋办;只有两盘小菜,如果很快就把菜吃完,那后面就只有吃白饭而无菜可吃;42公里192的全马,前20公里如果象跑1500米那样的速度,把体力早早的透支,是很可能无法坚持跑完全马的。

  所以啊,干什么啊,都需要“量入为出”的提前计划好,如果采取“入不敷出”的做法,再多的费用,也是不够花的。

  如果没费用了,再向上级去申请,你有什么充足的理由,就拿本案来说,领导必然会问你:你采取了什么节省的方法、有多少没有用上的简历、难道不知道只有这么点费用。你咋回答?钱虽然不是自己的,还是要精打细算、节约节约啊。

2、费用不够是必然的

  楼主问“你是事遇到招聘费用不够用的情况”,这根本勿需问,因为对任何人来说都是“肯定的”回答,这是为什么呢?

  正如前面分析的一样,再多的费用,如果不计划着使用、不精打细算,都一定是不够用的,是无法用那些费用保证工作任务的完成;相反,即使费用预算不高,如果在花费时保证“细水长流”,并在工作方法、技巧上狠下功夫,把钱真正用到刀刃上,说不定,就用那些费用甚至更少的支出,工作也是可以完成的。

  比如:同样是一个月的家庭生活、社交活动等,月入十万的家庭,也可能不够花销,而月入几千的家庭,也可以享受有滋有味。

  从绝对情况下讲,再多的费用,都是不够用的,不管是家庭、个人、单位还是国家,否则,人们还努力工作、发奋图强干什么;然而,从相对上来看,如果能够做到量入为出、计划着花销,即使不多的费用,也可以让工作、生活充满快乐、甘甜。

3、有解决的方案

  方案肯定提供不了,因为不清楚楼主所在企业的情况、行业、销售岗位的具体条件、招聘人数等,不过“思路”或“方法”倒可以建议一下。

1)渠道。

  比如:渠道换一下?找找本行业的招聘网站?还有,我觉得更为重要的是,采取内部推荐,既可以以工作任务或行政命令式,也可以采取鼓励式。

  2/3的人员都是销售,在他们的背后或者认识、熟悉、有联系方式的同行,肯定不在少数,而且他们相当熟悉岗位待遇、要求、公司情况、上级风格等,这样介绍过来的人,匹配度无疑会更高,比网上找的肯定“针对性”更强。

  这一招可以常用,只要招聘量需要,就不停,即使因此产生一些费用,这些费用,与及时招聘入职而带来的利润来说,就显得不重要了。

2)精细。

  前面也说过,就是楼主所在公司招聘人员对现有招聘渠道的使用,我认为不够细化或者精细,要细致研究曾经下载简历中不合乎岗位要求的原因,避免今后下载时出现类似的情况,以减少无效简历的下载。

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简历量不是决定入职人数的关键因素

李继超
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简历量不是决定入职人数的关键因素一、简历需求量大的原因:历史与惯性提到招聘,习惯性映入脑海的便是:渠道和简历。这是一种多年招聘经历映射到思维中的一种惯性,它使我们得以迅速的入门招聘领域,但也同样制约住了我们探索本源的思维。我们先来看看这个职业惯性形成的原因。1、历史因素在一定程度上讲,中国人力资源近30年迅速发展的历史,也可以称为渠道招聘风云际会的历史。特别是2005年后网聘时代的崛起,伴随着国内经济的发展和民营企业的扩张,更是一路高歌猛进。网聘时代的开启,也迎来一种新型招聘模式的诞生:广告费曝光量职位浏览简历投递邀约到场面试合格入职指标。在供应商的教导和实践者的摸索下,这一模式更是持续了将近10年之久,并且深入人心。2、惯性因素2015年后,网聘三足鼎立又演变为了百家争鸣,不仅BOSS、拉勾、领英、大街、赤兔、领英、猎聘等百团参战,更是掀起了一波新的高潮:社交招聘。...

简历量不是决定入职人数的关键因素

一、简历需求量大的原因:历史与惯性

提到招聘,习惯性映入脑海的便是:渠道和简历。这是一种多年招聘经历映射到思维中的一种惯性,它使我们得以迅速的入门招聘领域,但也同样制约住了我们探索本源的思维。

我们先来看看这个职业惯性形成的原因。

1、历史因素

在一定程度上讲,中国人力资源近30年迅速发展的历史,也可以称为渠道招聘风云际会的历史。特别是2005年后网聘时代的崛起,伴随着国内经济的发展和民营企业的扩张,更是一路“高歌猛进”。

网聘时代的开启,也迎来一种新型招聘模式的诞生:广告费—曝光量—职位浏览—简历投递—邀约到场—面试合格—入职指标。

在供应商的“教导”和实践者的摸索下,这一模式更是持续了将近10年之久,并且深入人心。

2、惯性因素

2015年后,网聘三足鼎立又演变为了百家争鸣,不仅BOSS、拉勾、领英、大街、赤兔、领英、猎聘等百团参战,更是掀起了一波新的高潮:社交招聘。

在该模式原型的基础上,仅经历了3年的沉淀(约2010年-2013年),中式“社交招聘”模式应运而生,并在2015年后迅速席卷了国内一二线城市,在之后的时间里,更是有跻身主流渠道的势头,各类APP纷纷抢占移动端。截止2018年前后,仅在应用程序中搜索“社交招聘”就能找到至少50多个APP。。。。。。

新模式的崛起,也同时改变了招聘的部分核心特征:从职位浏览量,到简历储备量,再到人才信息量(含简历)。

这一过程,并不是颠覆的过程,而是信息流量相互融合的过程,也是网聘时代的一种惯性延续。

 

二、一个“远水解不了近渴”,却在形成趋势的方法:倍增人才信息量

相信许多负责招聘的伙伴都设想过简历置换的方法,但从过来人的经验来看,这其实是很难操作的。

早在2010年时,咱就见过有HR发起这类“倡议”。但在发起几次“联盟”之后,大多都以不了了之而结束。

失败的原因有很多,比如由谁发起、如何分配、个人信息安全和争议怎么解决、如何持久的进行等等,咱们就不细说了。

但随着近年来职位流量向人才信息的趋势转变,和许多自媒体招聘渠道的尝试,人才信息并流逐渐成为了一种可能,且越来越多的招聘从业者都在建立自己的人才池。

操作上并不难,先建立多个社交类招聘渠道,甚至其他社交类平台,例如:领英、脉脉、找到,甚至知乎、抖音、微信等。再对各类渠道的人才信息分类后一一倒流,完成信息并流,实现倍增人才信息。

就这么简单?

就这么简单!

很多事情本质上就是很简单的。

其实这类方法早就有人在用了,且技巧也正在趋于成熟。

这类群体就是:人才服务公司。

合作过猎头和RPO的伙伴都知道,他们中的很多人甚至没有前程、智联、BOSS这些“高成本”账号。但在高端岗位和高频岗位的招聘上,却能够比多数HR更为迅速的供应候选人,很大原因就是大多数招募手都拥有自己的人才信息流。咱走访过许多人力公司,包括我们自己的猎头部和RPO项目部同样都非常重视人才池的积累。

在此也要提醒大家,要建立自流量的伙伴,需要有个心理准备。

积累社交信息存量是个长期的过程,很难一蹴而就。对于题主描述的情形,多少会有些“远水解不了近渴”。

但“南水北调”、“疏淤建渠”的工作还是很有必要做的。而且除了时间外,难度并没有想象中的那么大。

给大家举个多年前的案例,希望能够给伙伴们一些启发:

这是一家多元化集团公司,咱刚入司时负责的是制造公司的人力工作,当时面临着工厂缺编35%的人荒难题。历时4个月,才基本解决。

当时集团其他子公司的同事问我,是怎么短期内招到这么多人的?

我告诉他们方法很简单:带上70份招聘DM单,从公司门口步行一路发到当地最大的外地人口集散地,全程3.5公里,经过13个主公交站点,全程步行60分钟。一路发过去,就能收获至少20名外地工人。

可惜的是,各分子公司的同事从来没人真正试过这个“简单”的方法。咱知道,他们是被自己挡在了办公楼的门口。

毕竟头顶艳阳,38、39度的高温不是那么好受的,“发传单”也不符合一个“白领”HR的身份。。。

咱就是想告诉大伙,很多事情并没有想象的那么难,很多时候,就差那么一点点的“勇气”和“执着”。

建议终归是建议,合不合适,还需要咱们自己权衡。

 

三、简历量不完全决定入职人数

如果我们的目标是在职数、留存率、产出比,咱们会有很多办法:人才标准系、薪酬激励、员工规划赋能等等,都可以组合发力。

但目标若仅是月入职人数,那恐怕只能做到开渠道、优流程和新人保留计划了。

今天咱们就仅顺着“月入职人数”这个思路来。

即便是只考虑完成月入职人数指标,简历量也不是决定性的因素。

先来算笔账:

假设某公司的销售岗位招聘能力评估为:

邀约到场率:10%;

面试Offer率:10%;

Offer入职率:70%;

月度指标:销售入职20人。

那么需要的简历量是多少呢?

简历量(合格)=20/0.7/0.1/0.1=2857(份)。这没不算上pass掉的简历。

还有一个维度我们要考虑:时间。

这仅是一个月的任务量消耗。算上业务淡旺季,假设公司这个当量的需求月份为7个月,那就是2万份简历。算算成本会有多大。

所以解决入职人数指标的关键点不是简历量,而是邀约到场率、面试Offer率、Offer入职率这些关键点,它们的背后不是招聘渠道的预算,也不是流水线式的筛选、邀约、Offer、入职,而是真正的测评技术和多元化的职业能力。

要达成这些结果,需要深刻的了解公司的人才标准、薪酬激励、考核特点、职业赋能优势等。人力资源六大模块是帮助我们理解职责和规划分工的,分模块是为了降低难度,分工合念才是任务质量的保障。人力资源从来都没有过模块壁垒这个属性,我们更不要在思维上主观树立出这层障碍。

通,则能变。

 

(本篇完)

 

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招聘费用合理管控的3大法宝!

黄兰兰
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招聘费用合理管控的3大法宝!文/黄兰兰,人才选拔与管理、职场成长,为管理者赋能(文章一律原创,抄袭必究)大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。就这个案例,和大家讨论2个问题:为什么招聘费用不够用?如何对招聘费用进行合理管控?为什么招聘费用不够用?对于身处销售型企业的HR一定深有感受,那就是招聘费用似乎从来就没有够用过。因为大多数时候都处于招聘的状态,只要招聘不停,自然就需要招聘费用,何况还是难招的销售岗。招聘费用自然是多多益善。但案例中出现这个招聘费用不够用,主要是对标当初申请的招聘预算来看的,也就是实际产生的招聘费用总是超出预算。如果偶尔超出预算也很正常,但如果频繁出现,这里面就有问题,就需要对招聘费用进行合理把控。关于招聘费用的合理管控,有3个重要因素的影响:1、招聘计划的合理性销售型企业招聘计划相对制定起来并不复杂,...

招聘费用合理管控的3大法宝!

 

     文/黄兰兰,人才选拔与管理、职场成长,为管理者赋能

(文章一律原创,抄袭必究) 

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。 

 

就这个案例,和大家讨论2个问题:

 

为什么招聘费用不够用?如何对招聘费用进行合理管控

 

为什么招聘费用不够用?

 

对于身处销售型企业的HR一定深有感受,那就是招聘费用似乎从来就没有够用过。

 

因为大多数时候都处于招聘的状态,只要招聘不停,自然就需要招聘费用,何况还是难招的销售岗。招聘费用自然是多多益善。

 

但案例中出现这个招聘费用不够用,主要是对标当初申请的招聘预算来看的,也就是实际产生的招聘费用总是超出预算。

 

如果偶尔超出预算也很正常,但如果频繁出现,这里面就有问题,就需要对招聘费用进行合理把控。

 

关于招聘费用的合理管控,有3个重要因素的影响:

 

1、招聘计划的合理性

 

销售型企业招聘计划相对制定起来并不复杂,因为岗位相对单一,招聘的大多是销售岗。

 

但招聘计划的变动性可能会比较大,即计划赶不上变化。原本计划招聘2个人,临时要增加5个人,计划又变成了要招聘7个人。

 

即业务的需求经常发生变化,这就会导致:原来的招聘费不够用招聘时间也不够用HR的招聘压力很大

 

实际产生的招聘费用若总是和当初申请的预算有很大差距,产生这个问题的原因主要与三个因素有关

 

-和公司业务有关,公司业务的特殊性,业务的不确定大

-管理团队成熟度有关,管理能力,工作缺乏计划性

-对招聘缺乏严谨的态度,随意性强,造成多招人的情况存在

 

所以,管控招聘费用前,先评估下你的招聘计划的合理性

 

2、招聘渠道的选择性

 

销售岗普遍存在招聘资源不够用的情况,要么根本收不到简历,要么没合适简历。

 

尤其如果招聘计划一直是乱的,HR就很难从中总结规律性,就很难确定哪个招聘渠道可以作为公司的主体渠道。

 

比如根据过往三年公司的招聘量、人员流动情况以及业务情况,发现公司平均年度招聘量在5百人以上,

 

相当于平均每季度招聘1百多人,那HR就清楚按照这样的招聘量,那就需要重点拓展校企合作渠道,并长期维护这个渠道。因为这个渠道资源相对稳定,且可持续合作,性价比也高。

 

如果一年招聘量也就20人不到,周期性也不明显,招聘更多只是根据现有的编制有人离职做补充,那往往通过社招就可以完成。

 

所以,在渠道上管控招聘费用,需要根据岗位特性、年度平均招聘量,来选择性价比更高的渠道

 

3、人员流动的合理管控

 

为什么这里是“合理管控”?

 

从正常的业务团队之间的PK,必要的人员替换,一定的业务人员流动率是必然的,也是需要的

 

排除这种合理流动,人员流动率10%以内的和50%以上的人员流动性,所需要的招聘费用差距是很大的。

 

所以当流失率管控好了,因人员离职产生的招聘需求少了,费用自然会下降很多。

 

那你可能会说,业务人员的流动性HR是很难管控的,并且业务人员流动性大是共识。

 

而且大多数企业老板是舍得在业务人员身上花钱的,包括业务负责人,也会认为人多好干事,人越多业务越好做,创造业绩的可能性越大。

 

其实这是不对的

 

并不是10个业务人员就一定能创造比5个业务人员更多的业绩。

 

企业经营看的是人效不看业务表面上的虚假繁荣,而是看实际产生的数据

 

目前销售团队的人均销售额10万、50万还是100万?对标同行或竞争对手,是高是低?高多少低多少?原因是什么?人效不达标还适合加人吗?

 

比如万科的人均销售额是5417万,低于这个人效的,不会增加额外编制,这就是通过人效来倒逼人员配置。

 

所以,如果人效不达标,或人员流失率超出公司标准线,同样需要业务部门来买单。

 

如何买单呢?

 

管控流失率和协助招聘,两手都要抓。

 

举个例子:我之前企业的区域业务总监的KPI会有满编率考核,一个区域总监如果月薪4万,这一项占比10分的话,每月度工资会少4-5千,如果还和晋升挂钩,你觉得他会不会重视呢。

 

老大重视了,他就会将他的考核指标一层层传导至下面的各个经理、主管身上,这样的话,即使一个月300多人的招聘量,就不仅仅是HR团队的任务,而是和业务绑定在一起,是整个团队的任务。

 

所以,这个满编率考核会倒逼业务不仅愿意协助招人;他自己也会想办法提升业务人员的稳定性。

 

从公司角度,不仅能提升招聘效率,降低招聘费用,还能倒逼业务自行优化人员结构。

 

可能你会说,即使业务协助招聘,难道就不需要招聘费用了吗?

 

你别小看业务人员的招聘能力,我就亲历过光靠业务内部推荐,就能完成一个月100多人的业务人员招募。

 

业务人员的招聘能力甚至比大多数HR都要强,只是站的角度不同,HR需要做好各方面的把关。

 

综上,最后总结一下,招聘费用不够用很正常,但如果经常不够用,就需要在这3点上去做评估:

一是招聘计划的合理性;

二是招聘渠道的选择性;

三是人员流失率的合理管控。

 

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招聘之88解决问题只知用钱 会要你吗?

阿东1976刘世东
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招聘之88解决问题,如果只知用钱,老板还会要你吗?招聘预算不够,那就想法精准招聘。一、做招聘要先对招聘有一个正确的认识。招聘不只是打电话。记得曾有HR朋友在群里反问:做招聘不就是打电话吗?我告诉她,如果只是打电话做招聘就有机会成为金牌招聘官。那这个金牌招聘官也太没有意思了。所以,我们对于招聘一定要有正确的认识:狭义的招聘招聘工作也是要从岗位需求的解读与分析,到招聘的设计与实施,其中包含候选人的面试、入职到转正等内容。而广义的招聘工作,甚至包含对企业发展战略角解读分析,到业务部门人员的配置规划,再到挖掘员工身上的招聘人脉,及员工离职后的招聘管理的。因此,做招聘从来就不是只管招,只需要打电话就行了的。它是一项根据企业战略规划、现实需求而做人才引进的综合类人力资源工作。所以,不要因为时常听说金牌招聘官与金牌面试官的概念,而误认为招聘与面试是两个项目。这是一种很...

招聘之88——解决问题,如果只知用钱,老板还会要你吗?

——招聘预算不够,那就想法精准招聘。

 

 

         一、做招聘要先对招聘有一个正确的认识。——招聘不只是打电话。

 

         记得曾有HR朋友在群里反问:做招聘不就是打电话吗?

         我告诉她,如果只是打电话做招聘就有机会成为金牌招聘官。那这个金牌招聘官也太没有意思了。

         所以,我们对于招聘一定要有正确的认识:

         狭义的招聘招聘工作也是要从岗位需求的解读与分析,到招聘的设计与实施,其中包含候选人的面试、入职到转正等内容。

         广义的招聘工作,甚至包含对企业发展战略角解读分析,到业务部门人员的配置规划,再到挖掘员工身上的招聘人脉,及员工离职后的招聘管理的。

 

         因此,做招聘从来就不是只管招,只需要打电话就行了的。它是一项根据企业战略规划、现实需求而做人才引进的综合类人力资源工作。

 

         所以,不要因为时常听说金牌招聘官与金牌面试官的概念,而误认为招聘与面试是两个项目。这是一种很小白的认识。

 

         二、做招聘,不一定只有花钱才能做的。——真正的招聘官更需要人的主动性。

 

         1、做事不一定就只能用钱。

         记得在多年前公司组织一场经营管理分析会的时候,供应部的领导诉苦说:去买零部件,采购各种商品,到处都要用钱。但采购的资金供应不上。所以导致供应不上生产所需。

         听起来是对的啊。买东西是要给钱啊。一手钱一手货,这不是常识吗?

         在当时我也是那样认为的。

 

         但当时董事长就说了:“如果买啥子都要用现钱,那还要你来做什么?”

         这一下供应上就没有说什么了。

 

         是啊。如果买什么都要用现钱。那企业还靠什么来赚钱呢?

         现钱,要用在刀刃上。能不用现钱的,就一定要让现金留在企业的帐户上,以做更多的贡献。

         而做采购,显然,只要你与供应商沟通到位了。形成产品卖了再付款,也完全是可以的。不然,空手套白狼与零库存的概念又从何而来呢?

 

         而在招聘中,虽然招聘的中间商与采购供应有所区别。但也一样不是说只能靠用钱才能做招聘的。

         毕竟,你这个做招聘工作的人,不就是企业用钱请来做招聘工作的吗?

 

         2、做招聘,如果不用你费心费力,那你的招聘对于你就是在浪费时间。

 

         在现实中很多HR都在告诉我们做招聘是最难的一项工作。但同时也有很多人认为,做招聘真的很简单。所以企业让一个HR小白去做招聘,而一个非HR也会选择从做招聘来切入人力资源管理。

         因为他们就是认为做招聘就是向招聘网站交钱,然后下载若干简历打电话就是做招聘了。

 

         而很显然,在本话题中的HR也有这样的认识。

         所以,在交的钱的简历量下载完了,但人还是没有招够的时候,就抓瞎了。不知道该如何做了。就想着快点申请费用,充钱进去好继续下载打电话。

         做这样的招聘,对于你在招聘能力上的提升意义来说,真的是在浪费时间。

         你申请一辈子钱,下载上万份简历,也只能是让你的电话开打话术更为熟练,可以形成一个反射而已。

 

         因此,做招聘一定是需要我们费心设计,费力去招聘的。

         这里的设计,要从需求特征、渠道选择、面试方案、入职管理、试用转正等去设计的。

         而这里的费力,不仅需要我们找简历,打电话的在办公室里费力。还需要我们能走出去找业务部门咨询推荐、找对标人才推荐、找人才市场、就业服务部门等进行咨询推荐的。然后才是有更有针对性的展开招聘的各环节动作。

 

         而这样的招聘动作,才能让你的招聘能力逐步的提升,才可能从一个HR小白往一个金牌招聘官逐渐的靠拢。

 

         三、招聘预算不够多,那就只有尽量精准招聘了。——两点间直线总是最短的。

 

         1、做招聘是需要走出去的。——招聘的天比办公室更宽。

         大部分招聘HR在做招聘的时候,都没有意识到自己的招聘动作往往在浪费钱。反而认为自己一直在努力的查找简历,一直在努力的阅读简历,一直在辛苦的打电话。

         眼睛都看花了,口水都说干了。你还说我浪费钱?

         可你花了那么多钱,没有招来合适的,那不是浪费钱是什么呢?

 

         这其实都是做招聘其没有直指标的,招聘不精准而惹的祸。

         要知道,在以前还基本没有什么互联网,没有线上招聘的时候。招聘可基本都是靠人的。

 

         而事实是,现在信息发达的今天,做招聘也一样是要靠人的。除了上面说的网上的搜寻与电话或,我们还有许多招聘的动作是可以做的。

         无论是线上现场,还是校招双选会,或者人才走访,内部推荐,或者二维码推,那都是需要我们亲自去动手的。

 

         虽然现在网络带来的方便,让劳动就业部门常设的人才市场基本是门可罗雀。但劳动就业部门却也往往会不定期的组织招聘现场会。无论是参加外地的综合招聘会,还是在本地组织招聘会还是会做的。

         因此,有时如果在网络上在办公室招聘不来,走出去,找找业务部门,找找劳动就业部门,找一下对标岗位人才,聊一聊招聘的对象,说说我们的需求,提供一些方便。

         我们的招聘就将会更为准确,可以直达目标。

 

         2、如何做好精准的人才招聘。——人才画像帮你精准招聘。

         曾经在“HR如何做好人才画像?”的话题中,我在招聘之40《人才画像精准招聘,并不神秘》一文中对如何做到精准的人才招聘,有过分享。有兴趣者可点击链接阅读。

现简述如下:

         做招聘,我们一定要要通过搜集业务部门的需求信息、岗位对标人员带来的渠道信息,分析并找到该需求岗位的人才职业特征

 

         一是找到该岗位的人才要素。要对其在技能、知识、经验、价值观等上会有一个较为清晰的判断。

         二是找到匹配的行为区域。有着明显的职业特征的人会具有他们喜欢的活动圈子。

         如:专业技能性强的能人,一般爱逛论坛与专网。就如我们三茅网一样聚集这样一群HR爱好者。

         而一般做文职要求不高的女生,更爱微信、抖音。而男士则爱看美女视频一样。才出来的青少年爱好游戏,而油腻中年更爱各种小说。

 

         这样有针对性的人才特征,有着针对性的人才渠道,做到精准招聘,我们还会浪费很多简历吗?

 

         因此,对于现在招聘的费用不足了,该怎么办呢?

         很显然,如果能申请同意。当然就申请了。如果不能就只有自己多跑路了多动脑了。

         但有钱再不能随意撒网大网站了。而是要用得精确一点。

         如可以通过推荐奖励、专业网站、政府部门等花钱少一点,但更准确,更有成功率的招聘动作。

 

         小结:

         做招聘是一个复杂的综合性工作。但有效的招聘是一场精准性更高的招聘。而不是在那一直做海底捞。

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企业需要的是 能解决问题的人

韦秀
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看完今天的案例,非常有感触,因为我做过几年的招聘,深切感受到那种招聘压力的痛苦。但是我想说的是,老板看的不是你招聘过程多难,多痛苦,他要的是结果,也就是人员到位情况,如果你了解了这一点,那么你会想尽一切找到解决的办法。接下来展开今天的话题。一、了解自己所处行业背景,包括以下内容1、企业产品销售渠道随着互联网的快速发展,很多企业从原本只靠一条腿走路,变成两条腿走路,什么意思呢,在互联网没有普及之前,很多公司销售就只有一条渠道,线下销售,也就是上门拜访客户,跑单的形式,而随着互联网发达以后,很多公司采取线下销售与线上销售两条腿走路,线上销售就是天猫、淘宝、阿里巴巴、京东、拼多多等线上渠道。而线上销售渠道需要的业务就是运营、店长、客服,这些人员要求都是要具备工作经验,尤其是运营跟店长,如果能力不强,那么你线上的业务是很难做起来的。而线下销售,一般要求都不是...

看完今天的案例,非常有感触,因为我做过几年的招聘,深切感受到那种招聘压力的痛苦。

但是我想说的是,老板看的不是你招聘过程多难,多痛苦,他要的是结果,也就是人员到位情况,如果你了解了这一点,那么你会想尽一切找到解决的办法。接下来展开今天的话题。

一、了解自己所处行业背景,包括以下内容

1、企业产品销售渠道

随着互联网的快速发展,很多企业从原本只靠一条腿走路,变成两条腿走路,什么意思呢,在互联网没有普及之前,很多公司销售就只有一条渠道,线下销售,也就是上门拜访客户,跑单的形式,而随着互联网发达以后,很多公司采取线下销售与线上销售两条腿走路,线上销售就是天猫、淘宝、阿里巴巴、京东、拼多多等线上渠道。而线上销售渠道需要的业务就是运营、店长、客服,这些人员要求都是要具备工作经验,尤其是运营跟店长,如果能力不强,那么你线上的业务是很难做起来的。而线下销售,一般要求都不是很高,除非是招聘销售主管以上级别职位的人员。那么看到这里,你就应该知道你公司到底需要哪些销售人员了吧?

2、对企业需要招聘的岗位的人员进行分析

当你了解到企业产品销售渠道之后,你就会得出企业到底需要招聘哪些人员,而招聘的这些人员,哪些是需要工作经验,哪些是不需要工作经验的,进行分类。

3、结合企业招聘费用对招聘渠道进行选择

当你分类出企业需要招聘的人员之后,你就会找到相对应的招聘渠道,例如:有些销售人员不需要具备销售经验,对方进来,企业有专门的销售主管或者是销售经理对其进行培训,带起一起跑业务,那么这样的销售,你可以选择在厂门口放招聘广告牌,或者是到附近提供给企业贴招工广告的地方贴广告牌,其次也可以找一下免费的招聘网站发布招聘广告。如果是要求具备工作经验的,那么你看看你所在企业的人员是不是特殊行业,什么意思呢,例如:美容行业,美容师或者是美容顾问,这些就有专门的招聘网站,如果你还是选择大众使用的前程无忧、智联招聘这些网站,那是很难招聘到你想要的人员。但是如果你招聘的是销售主管或者是销售经理或者是线上销售例如运营、店长,这类型的,可以选择大众的招聘网站。如果选择大众的招聘渠道,一定要了解你企业所在城市所有企业和求职者都选择的招聘网站,否则你很难招聘到人。

4、把控好招聘过程

在展开招聘时,一定要专注,一定要用心,例如;当你搜索到一份合适的简历时,一定要打电话过去邀请对方过来面谈,如果对方答应你第二天几点过来面试,你一定要记录好,当第二天到点时,对方没有过来,你要打电话过去问一下对方到哪里了,表示出你企业很渴望得到对方,很期待对方的加入。其次面试邀请函一定要写得详细,例如:公司名称、应聘的岗位、面试时间、联系人、联系电话、交通路线,交通路线包括:坐公交是坐几路,到哪个站牌下车,打车的话,定位地址又是什么,都要写得详细。这些小细节把控好了,能增加你的招聘成功率。我一直都是靠这么一份自己制定的招聘人员登记表,曾经在一个月内,招聘到一个新门店的人员,这些可不是普通的人员,都是需要具备三年至五年同行业同类工作经验的人员。

5、对招聘渠道招聘效果进行分析

招聘不要只注重过程,要注重结果,当你选择这个招聘渠道时,对招聘来的人员要进行统计好,定期对招聘渠道进行效果分析,对于那些招聘效果极差的,果断放弃,不要认为多一个招聘渠道多一条路,哪种根本招聘不到人的渠道,留着有什么用。而对于那种招聘渠道比较好的,一定要保留,而且跟对方招聘网站谈一下,看看能不能拿到更好的套餐服务,因为很多招聘网站,都有很多套餐,结合企业不同情况选择不同套餐。

 

二、做好员工关怀,留住员工

大部分案例研究发现,新员工刚入职一家企业,产生不稳定想要离职的心理都发生在第一周或者是前半个月。而这段时间如果员工感觉到企业有温度,自己得到关怀,一旦度过这一周到半个月之间,几乎进入稳定期。所以当新员工进来时,一定要做好员工关怀,例如:对新员工进行入职培训,欢迎仪式,带员工认识老员工,介绍对方,带新员工去宿舍,告诉新员工企业周围情况,需要购买东西时,怎么走,有其他事情需要帮助时,随时可以打你电话。让对方感觉到企业的温度。不要对新员工不闻不问。

 

三、做好员工离职访谈记录

当员工离职时,要做好员工访谈,问出对方离职的真正原因,记录下来,然后进行统计,分析出员工离职最多的原因是什么,当原因找出来之后,那么想想解决这个问题需要什么方法。例如:新员工入职第一个月,因为没有业绩,又在培训期,工资收入不高,而企业住宿跟伙食费还很高,那么这种情况,看看能不能改善,第一个月住宿免费,伙食免费等。又例如:直接上级对自己不闻不问,冷漠,甚至经常使绊子等。把离职原因以及解决方案整理好,上交老板,看看老板愿不愿意改善,因为招聘只是过程,招聘到合适的人员,能把对方留下来并为企业带来效益,才是招聘存在的真正意义。否则只会陷入,永无止境的招聘,人员流动犹如流水般,企业想要获得效益,也是非常难的,因为人员不稳定,你企业如何做得好。

 

做招聘,首先要了解企业需要哪些人员,招聘这些人员要选择哪些招聘渠道,这些招聘渠道费用是多少?在企业的招聘预算范围内吗?其次我们要明白,招聘不仅是要及时满足企业人员需求,还要确保招聘进来的人员稳定。如果企业明明存在很多问题,你没有想办法去说服老板进行改善,那么你只会陷入,永不止境的招聘,你明明很认真,很累,但是老板却永远看不到他想要的结果,老板想要的结果是(花少的招聘费用,招聘到合适的人员,并稳定下来,给企业创造价值),这就是老板想要的。

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预算费用太低,招聘成效太低

他乡沈冬青
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预算费用太低,招聘成效太低根据案例内容,第一个是这个公司的招聘预算做得太低,费用低了,肯定不够用。为何说招聘费用做得低了呢?这家公司本身就是一个销售型企业,销售型企业的特征就是销售,公司人员的组成部分肯定就是以销售人员为主。既然公司以销售人员为主,招聘渠道、招聘费用预算就做得不近合理了。销售人员的一大特征就是流动性大,当3个月或者6个月下来,没有业绩的时候,基本上就会主动选择离职,不会再继续工作下去的,员工都会自知之明的。因此,作为HR的话,必须要拓展渠道,增加预算。也许,大家都会觉得站着说话不腰疼,增加预算?哪会那么轻松?各位伙伴们担心的的确如此,如果你要额外追加招聘预算的话,公司领导会怎么想?如果财务部门是控制公司成本的部门,如果这个指标也是挂在财务总监身上,追加招聘预算,财务领导会同意吗?因为,费用一旦增加,成本就会增加,公司的利润指标就会受到影响...

预算费用太低,招聘成效太低

 

根据案例内容,第一个是这个公司的招聘预算做得太低,费用低了,肯定不够用。为何说招聘费用做得低了呢?这家公司本身就是一个销售型企业,销售型企业的特征就是销售,公司人员的组成部分肯定就是以销售人员为主。既然公司以销售人员为主,招聘渠道、招聘费用预算就做得不近合理了。

 

销售人员的一大特征就是流动性大,当3个月或者6个月下来,没有业绩的时候,基本上就会主动选择离职,不会再继续工作下去的,员工都会自知之明的。因此,作为HR的话,必须要拓展渠道,增加预算。

 

也许,大家都会觉得“站着说话不腰疼”,增加预算?哪会那么轻松?各位伙伴们担心的的确如此,如果你要额外追加招聘预算的话,公司领导会怎么想?如果财务部门是控制公司成本的部门,如果这个指标也是挂在财务总监身上,追加招聘预算,财务领导会同意吗?因为,费用一旦增加,成本就会增加,公司的利润指标就会受到影响,看似增加一点招聘费用,但是会影响公司今年的利润指标、成本指标等。

 

那要想顺利通过招聘费用追加预算,我们该怎么去操作呢?

 

首先,我们应该对公司的招聘工作进行一个有效梳理,不能被现状牵着牛鼻子走。

 

(1)对现有的付费招聘渠道和免费招聘渠道的使用效果进行一个盘点,过去的一段时间里,企业一共发出了多少招聘需求,收集了多少份简历,有多少人来企业面试,成功招聘了多少人,最后分析出现有招聘渠道的使用效率。

 

(2)同时,对其中存在的问题,例如简历审核把关不严造成的无效浪费,用人部门面试效率不高,造成的面试成功率低,以及试用期管理不好,造成员工的离职率高等进行全面分析,进而提出针对性的解决方案。

 

其次,对公司现有的招聘渠道进行分析汇总,哪些渠道比较有效?哪些渠道招聘效果较差?

 

(1)在做好内部分析后,发现确实需要增加外部招聘渠道,那么接下来的一个工作就是对外部可能的合作渠道进行调研分析。

 

这个分析要做性价比分析,所谓的“货比三家”,至少要找出三家左右的招聘渠道,对它们的优势、劣势、费用、效果等进行一个对比分析,进而提出自己的建议。

 

(2)对现有招聘渠道的合理利用也是一个很好的解决办法,例如在下载简历的流程上做一些改良。我记得当初我们公司招聘咨询顾问的时候,负责招聘的同时每次看完之后先不下,先和我们负责面试的人进行沟通后,确认符合要求,再去下载,找到联系方式,这样的效率更高。

 

第三,根据上述情况的分析,形成一个工作汇报材料,想老板汇报,请老板引起重视,如果不能改变目前的现状,可能会影响后期的面试成效以及业绩的完成情况。

 

(1)工作汇报材料准备好之后可以先呈给老板,让老板提前看一下,让老板了解一个大概内容。

 

(2)和老板约好时间,当面汇报当面汇报的时候,不要事务巨细了,要捡重点说,把汇报的核心要点整理成大概半页A4纸大小的内容,当面和老板沟通。

 

(3)特别要注意的是沟通的方式。我们在前面分享的时候说过,在和老板沟通的时候不要只是“念台词”,把准备好的内容一股脑地抛给老板,那样效果不好。我们要想好沟通的目标、老板可能的疑问以及如何说才能更好地打动老板,在这些方面做做准备。

 

第四,如果在工作汇报之后,老板坚持不同意追加招聘预算费用,那么作为招聘HR的你,你就要做好其它准备了。比如多参加一些政府组织的公益性招聘会,去一些高职院校、技工学校去招聘一些愿意从事销售工作的毕业生。

 

总之,销售企业招聘销售员工的确比较困难。记得笔者在2019年接触过一个从事销售型企业的老板,这个老板从事这个代理销售很多年了,名下资产也有不少。2019年新代理了一个品牌到公司,打算将新品在本地市场打开销路。找到笔者咨询如何招聘满100名的销售代表,当时我给予的建议是从同行业去挖墙脚啊,后来经过3个月的了解发现,这个公司在本地区的名声不太好,人家所有的同行都是来这个公司来挖人,反过去挖人的话,人家都不愿意过来。就这样,这个品牌代理之后,一直坚持销售着,但是离厂家的预期目标那就差得很远了。

 

要想解决这个销售企业的困惑,公司还必须要拿出20%的人力成本及20%的编制出来,这个费用就是流动的水池,人员进来进行培训,绩效考核也要改革,对销售小组的人员数量、流失率进行统筹考核。否则,人员进来放任自流,最终只会影响公司的整个业绩。大家如果对绩效考核感兴趣的,可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择,怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用,强化绩效工具的使用,特别适合中小企业在绩效考核过程中,对绩效工作进行有效管控及改善。

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三个不要钱的招聘思路

乾元zZZ
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不用钱靠技术招聘讲个笑话:正常情况下招聘是不用费用的。这句话经常听各家老板在招聘面试的时候说着,其实也合理,因为公司有其他能给员工的东西,比如30年前,师父有手艺,徒弟除了打白工,还要倒贴钱拜师,后来时代变了饭少了,吃饭的人多了。所以教会徒弟就会饿死师傅,所以师父们都不愿意收徒弟了,不仅不受徒弟,还希望这自己这一行业有门槛,比如上岗要考证,行业协会要认证。当然现在还有一种培训机构,打着包分配工作的方式收很多学生的钱,然后打着白工,这也算是新时代的技术招聘不用钱靠名气招聘当然除了各家老板凭手艺赚钱外,还可以通过行业的独特晋升空间招聘。比如20年前的阿里和现在的阿里招聘难度可是天差地别,现在的大公司产出大量的本土和尚,只要在大公司盖章认证,不管水平如何出门都是国家铁饭碗认证,退居二三线糊弄一下老板做做讲师基本是没啥问题。不用钱靠脑子招聘不过现在目前来三茅打卡...

不用钱靠技术招聘

 

讲个笑话:“正常情况下招聘是不用费用的”。这句话经常听各家老板在招聘面试的时候说着,其实也合理,因为公司有其他能给员工的东西,比如30年前,师父有手艺,徒弟除了打白工,还要倒贴钱拜师,后来时代变了饭少了,吃饭的人多了。所以教会徒弟就会饿死师傅,所以师父们都不愿意收徒弟了,不仅不受徒弟,还希望这自己这一行业有门槛,比如上岗要考证,行业协会要认证。当然现在还有一种培训机构,打着包分配工作的方式收很多学生的钱,然后打着白工,这也算是新时代的技术招聘

 

不用钱靠名气招聘

 

当然除了各家老板凭手艺赚钱外,还可以通过行业的独特晋升空间招聘。比如20年前的阿里和现在的阿里招聘难度可是天差地别,现在的大公司产出大量的本土和尚,只要在大公司盖章认证,不管水平如何出门都是“国家”铁饭碗认证,退居二三线糊弄一下老板做做讲师基本是没啥问题。

 

不用钱靠脑子招聘

 

不过现在目前来三茅打卡的基本上都是肉体凡胎,没有技术支撑,也没有什么大公司背景,那就需要开动脑子去思考如何解决招聘的信息发布、传递、收取这几个招聘环境的问题。最免费的方式就是让同事帮忙发招聘信息,好一些的是推荐成功后提供一点奖金,甚至弄一个推荐抽奖活动,不舍得给钱就年底发对奖券,咱们也把招聘做一个赊账。做的过分一点就下工作指标,每个部门必须推荐几个简历,不完成扣绩效。还能从员工口袋掏一笔钱。不过坏处就是员工都走光了。

 

当然靠脑子的方式还有很多,比如最近很流行的抖音投递发布信息,进入某个区域进行线上宣传,线下回收,点对点的给目标群体推送抖音广告,因为点对点,而且招聘基本也不是什么特殊时段(避开特殊时段)所以前期的投入产出性价比极高。

 

还有一种就是通过异地申请企业,然后在boss上白嫖。这种方法在三四线城市的boss上及其好用,比如我在北京注册一个公司,然后招聘的地点却是石家庄的岗位,这种除了被boss的销售人员骚扰以外,除了销售岗位基本上都是不用钱的,本方法亲测有效。要是嫌麻烦就只能去刷各种名词,比如把销售改成成交顾问,或者沟通顾问,或许能骗过boss的岗位检测,但是这个方法就非常废人工。

 

当然这种需要脑子的活需要观察日常生活中可行的地方。争取让自己的信息曝光这才是核心。随手举了三个不要钱的思路,有兴趣可以大家在评论区讨论哦,周一工作愉快。

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跳出招聘,换个思路是否会不一样?

郑军军
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HR打怪晋级系列丨36.跳出招聘,换个思路是否会不一样?说到招聘,我想会戳中众多HR心中的痛,招聘难、难招聘也是众多企业的痛点。从招聘渠道、到人才画像、到漏斗模型、再到自建企业人才库等等,这些本质上都只是就招聘说招聘,更多的是工具的运用。其实,企业是一个生态系统,一直需要大批量补充人员,这本质上就是生态系统的其他环节出了问题,大部分是企业土壤(薪酬福利)、环境(文化、制度、管理模式)的问题。那么,要解决或缓解就要通过多渠道、多手段,同时也可以换个思路,从销售模式、产品等思路来考虑。01.换个思路思路一:销售模式是一家销售型企业,三分之二的员工都是销售,从问题中看,这类公司应该是以快消、商贸、软件等类型为主。那么以此推断,是否可以改变销售模式,将纯直销模式改为直销+代理呢?是否可以研究、学习微商的销售模式,实现企业的双腿走路呢?如果可以增加代理模式,那么我们以...

HR打怪晋级系列丨36.跳出招聘,换个思路是否会不一样?

 

        说到招聘,我想会戳中众多HR心中的痛,招聘难、难招聘也是众多企业的痛点。从招聘渠道、到人才画像、到漏斗模型、再到自建企业人才库等等,这些本质上都只是就“招聘”说“招聘”,更多的是工具的运用。

 

        其实,企业是一个生态系统,一直需要大批量补充人员,这本质上就是生态系统的其他环节出了问题,大部分是企业土壤(薪酬福利)、环境(文化、制度、管理模式)的问题。那么,要解决或缓解就要通过多渠道、多手段,同时也可以换个思路,从销售模式、产品等思路来考虑。

 

01.换个思路

 

        思路一:销售模式

 

        “是一家销售型企业,三分之二的员工都是销售”,从问题中看,这类公司应该是以快消、商贸、软件等类型为主。那么以此推断,是否可以改变销售模式,将纯直销模式改为直销+代理呢?是否可以研究、学习“微商”的销售模式,实现企业的“双腿走路”呢?

 

        如果可以增加代理模式,那么我们以前大量离职的销售人员,他们对公司的产品都是有了解的,更容易上手。我们就可以联系他们,让他们以代理的身份,兼职销售公司的产品。公司不管控他们的销售时间,无论何时,只要销售出去,就给应得的提成,而且是立即兑现(可以使用APP日结)。

 

        思路二:产品核心竞争力

 

        “身处一个流动性很高的行业”,那么这个行业高流动性的原因是什么呢?是产品标准化无创新造成利润低而纯靠人海战术对C端客户,还是产品没有名气需要靠人海战术打开市场,或者是其他什么原因呢?

 

        那么就要根据问题类型,是建议合作研发结构或新设研发团队研发新产品,或者增设品牌部通过提炼产品优势、做好产品背书、媒体宣传等提升产品品牌,或者想办法提升产品质量等其他提升产品核心竞争力的方式。

 

02.常规思路

 

        1.剖析岗位需求,与业务部门深入沟通,做好人才画像,提升简历筛筛选技巧,提升招聘精准度。

 

        2.放宽岗位条件,销售岗与其他岗位特别是技术岗不同,不需要那么高的学历,更看重的是韧性、情商。

 

        3.梳理招聘渠道,分析更适合你们企业人员招聘的渠道,进行重点投入、商谈,争取更多的权益。

 

        4.优化招聘流程,做好候选人到面、入职环节话术与跟进,提升人数。

 

        5.了解目标人选聚集地,带好你的名片,“广泛撒网,重点培养”。

 

        6.多加微信,长期培养,一次邀约不成功,可以第二次、第三次,就算一直不来,也不代表未来没有机会。

 

        7.建立HR朋友圈,互相帮助,交换闲置简历、闲置下载点数。

 

        8.做好校招,建立企业人才蓄水池,通过内部培养塑造更适合企业的人才。

 

        9.做好内推,充分发挥员工的三度人脉,当然前提是企业福利待遇符合市场水平,整体管理氛围还不错,同时内推也有激励机制。

 

        10.做好人员保留,通过员工关怀、培训等做好员工适应与赋能。

 

        11.提高现有人员人效,人员不精,“十万打不过四千”,做好现有人员的管理,打造“特种兵”团队,日奖、周奖、月奖、季度奖、半年度奖、年度奖,奖到“手软”。同时,打造标杆销售,分享与提炼优秀经验,带动氛围、带动提升。

 

        12.多渠道并举,线上招聘、线下招聘,能尝试的都尝试一遍,免费的长期尝试,说不定哪天就能多推点人。类似于当地劳动部门举办的各类招聘会,可以积极参与。

 

许多事情的答案都不是只有一个,所以我们永远有路可以走。共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

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多种方式尝试开源,弥补招聘费用不足

丛晓萌
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本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!题主提出的问题表面上看起来是人员流动导致招聘量大而引起的招聘费用不够的难题,实际上折射出来深层次的问题是题主所在人力资源部招聘手段单一,导致简历下载量居高不下,招聘费用出现了不足的情况,所以,我给到题主的药方就是在招聘渠道方面多条腿走路,把渠道搭建地更加立体有成效,可以弥补招聘费用不足的情况。一、申请新的招聘预算:从题干分析,题主所在公司人力资源部招聘渠道主要依靠简历下载,其他招聘渠道建立是需要时间的,那如何短时间内解决招聘费用不够的情况呢?那就要申请新的招聘预算。我不太清楚贵公司内部的审批流程,我也曾遇到过类似情况,具体的解决思路是这样的。我入职一家大型金融公司之后,发现前任留下一个烂摊子,公司与招聘网站的合约虽然没有到期,但是简历下载数量已经为0,而彼时正好是年中的时间,已经...

       本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究! 

       题主提出的问题表面上看起来是人员流动导致招聘量大而引起的招聘费用不够的难题,实际上折射出来深层次的问题是题主所在人力资源部招聘手段单一,导致简历下载量居高不下,招聘费用出现了不足的情况,所以,我给到题主的“药方”就是在招聘渠道方面“多条腿走路”,把渠道搭建地更加立体有成效,可以弥补招聘费用不足的情况。

       一、申请新的招聘预算:

       从题干分析,题主所在公司人力资源部招聘渠道主要依靠简历下载,其他招聘渠道建立是需要时间的,那如何短时间内解决招聘费用不够的情况呢?那就要申请新的招聘预算。

       我不太清楚贵公司内部的审批流程,我也曾遇到过类似情况,具体的解决思路是这样的。

       我入职一家大型金融公司之后,发现前任留下一个“烂摊子”,公司与招聘网站的合约虽然没有到期,但是简历下载数量已经为“0”,而彼时正好是年中的时间,已经不是公司申请预算的年底或年初的时间了。刚入职,面临着申请新预算的情况,我当时并没有多犹豫,因为时间不等人,如果因为预算问题,而耽误了公司招聘进度,那就得不偿失了。

        于是,我以专题报告的形式把人力资源部面临的招聘预算不足的情况汇报了上去,撰写报告的内容涵盖以下几点:

        1、把人力资源部定位为公司“内部猎头”,主动应聘的简历质量参差不齐、在简历库里主动下载的质量有保证,客观陈述简历下载量为“0”的事实,为能够保证继续有简历下载数量,申请新的预算;

        2、附上不同下载量的渠道给出的费用简表。 

        以上内容一页纸篇幅。在跟老板汇报的时候,我是这样跟老板阐述的:“X总,我刚刚入职就遇到了一个这样不得不给您开口的问题,事情是这样的,我们跟**网站合作的时间还没到期,但是我发现简历下载量已经为零了,虽然我们还可以发布职位,但是主动应聘的简历质量参差不齐,如果我们想高质量完善队伍,那肯定不能守株待兔,我入职就把咱们人力资源部定位为公司的‘内部猎头’,我想我们可以通过主动下载的方式来提升效率,提升招聘的精准度。这里是我做的费用申请报告,呈您过目。”

        老板:“好,思路不错,那你准备用哪个方案?你来定吧,我授权给你了。”

        我:“还是您来定一下吧,我们与**网站的合约还有半年就到期了,三个方案中,第二个方案我觉得是性价比最高的,还需要您通盘考虑。”

       老板:“那我们就用第二个方案。”

        我:“多谢老板的支持。”

       Tips:虽然我刚刚入职,但是我深知“巧妇难为无米之炊”的道理,老板请我来是要做出业绩的,所以个人在老板心目中的印象放一边,申请好预算为工作的正常开展打好基础。

 

       二、拓展内部推荐资源:

       对于人力资源部来说,招聘工作是比较耗费时间和精力的,我想这不仅是我的感受,也应该是很多同行的感受,对于招聘资源方面,一方面我要求我们部门利用好合作的招聘网站或者猎头推荐,另一方面我跟大家提了一个要求就是尽可能的拓展内部推荐资源。

        有的人看到这里就不解了,有推荐的一般是公司中高管,其他员工也有可能推荐吗?当然有可能了。

       给大家举一个例子,疫情期间我们公司的保洁阿姨离职了,去年因为一直居家办公,所以我们的保洁招聘也没有提上议事日程。今年我们要招聘保洁阿姨,这个招聘需求获得批准之后,行政经理Grace跟我说先不急着挂出去,先尝试一下行政部内部解决。

      第一时间行政经理Grace联络了我们原来的保洁阿姨,原来的保洁阿姨因为要在家看小孩,所以一、两年内是无法出来,因为之前阿姨跟我们公司合作得一直非常愉快,于是主动推荐了一位保洁阿姨给行政部。行政经理Grace第一时间把这个好消息反馈给了我,接下来的面试证实了推荐的可靠性——新的保洁阿姨顺利通过了面试,很快办理了入职。从需求出来,到确定保洁阿姨入职前后没有超过一个周的时间。

        回顾整个过程,除了后期的面试、入职、签约由人力资源部完成之外,前期的候选人推荐都是由业务部门出面协调完成的,人力资源部一点都没有操心。之所以能够做到这样的程度,一方面表明业务部门非人力资源人力资源管理做得到位,保洁阿姨都可以成为内部推荐候选人的来源;另一方面也说明我们公司人力资源部门跟业务部门的合作在招聘方面日臻成熟。

        Tips:人力资源部不仅可以通过自己的努力成为业务部门的战略合作伙伴,同时,业务部门也可以成为人力资源部的战略合作伙伴,在招聘、培训乃至绩效考核方面都可以给予人力资源部工作开展有益的助力。

 

        三、通过候选人来达成推荐:

        前两天我手机微信收到一个陌生人加好友的申请,附上实名,报“我是***”,我通过好友申请之后,对方主动自报家门:“您好,我是***,得知贵公司的深圳办公室正在招募一名投资经理,我想申请这个职位,以下是我的简历,请审阅。”

         我:“您好,请问您是从哪个渠道知道我们在招募投资经理的?”当时我就判断这位候选人肯定不是通过招聘网站找到我的,因为招聘网站上我没有留自己的微信联络方式。

        候选人:“我是F推荐的,就是前两天到您公司深圳办公室面试的F,虽然他没有跟您见面,但是他感到您的真诚,我是他的朋友,也在谋求同类职位,所以他就把您的手机号码告诉了我,让我加您微信。”

       我:“哦,是这样的,简历我收到了,感谢,我们内部审核完毕之后会通知您是否可以来公司面试的。”

       候选人:“好的,多谢您,辛苦了。”

       为什么会有这个推荐呢?我想给大家分享一下我的经验。深圳办公室的面试我是不便到现场的,于是我们电话面试的时候,在最后,我都会跟候选人提一个这样的请求:“您看我们是不是加一个微信?”

       候选人:“好呀,我加您微信,您的手机号码?”

       我:“还是我加您微信吧,我们先不挂电话,加上之后我们再中断通话。”

       候选人:“没问题。”

       加上微信之后,我会自报家门并把手机号码发给候选人——这样做的目的就是方便候选人进行微信备注,遇到谈得非常投机的候选人,我还会追加一句:“您看我们是诚意招聘,您也在找工作,招聘是一个双向选择过程,我们公司平台不错,如果您身边朋友也有想找同类工作的,不妨推荐一下。”

        候选人:“这个自然。”

        题主可能会质疑,人力资源部面试给候选人加微信愿意加吗?

       我想,题主的这个担心大可不必,初面人力资源部跟候选人聊得很愉快的情况下,候选人有什么理由不加微信呢?如果对方不愿意加,只能说明通过初面候选人跟面试官之间的信任没有建立起来,人力资源部的面试官还要在面试技巧方面及态度方面多下功夫。

       Tips:在我的职业生涯里,我举的这个候选人推荐新候选人的案例不是第一个也肯定不是最后一个,当然,题主也可以根据自己公司的情形,去拓展更加有效果的招聘渠道,预祝题主成功。

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