招聘之88解决问题,如果只知用钱,老板还会要你吗?招聘预算不够,那就想法精准招聘。一、做招聘要先对招聘有一个正确的认识。招聘不只是打电话。记得曾有HR朋友在群里反问:做招聘不就是打电话吗?我告诉她,如果只是打电话做招聘就有机会成为金牌招聘官。那这个金牌招聘官也太没有意思了。所以,我们对于招聘一定要有正确的认识:狭义的招聘招聘工作也是要从岗位需求的解读与分析,到招聘的设计与实施,其中包含候选人的面试、入职到转正等内容。而广义的招聘工作,甚至包含对企业发展战略角解读分析,到业务部门人员的配置规划,再到挖掘员工身上的招聘人脉,及员工离职后的招聘管理的。因此,做招聘从来就不是只管招,只需要打电话就行了的。它是一项根据企业战略规划、现实需求而做人才引进的综合类人力资源工作。所以,不要因为时常听说金牌招聘官与金牌面试官的概念,而误认为招聘与面试是两个项目。这是一种很...
招聘之88——解决问题,如果只知用钱,老板还会要你吗?
——招聘预算不够,那就想法精准招聘。
一、做招聘要先对招聘有一个正确的认识。——招聘不只是打电话。
记得曾有HR朋友在群里反问:做招聘不就是打电话吗?
我告诉她,如果只是打电话做招聘就有机会成为金牌招聘官。那这个金牌招聘官也太没有意思了。
所以,我们对于招聘一定要有正确的认识:
狭义的招聘招聘工作也是要从岗位需求的解读与分析,到招聘的设计与实施,其中包含候选人的面试、入职到转正等内容。
而广义的招聘工作,甚至包含对企业发展战略角解读分析,到业务部门人员的配置规划,再到挖掘员工身上的招聘人脉,及员工离职后的招聘管理的。
因此,做招聘从来就不是只管招,只需要打电话就行了的。它是一项根据企业战略规划、现实需求而做人才引进的综合类人力资源工作。
所以,不要因为时常听说金牌招聘官与金牌面试官的概念,而误认为招聘与面试是两个项目。这是一种很小白的认识。
二、做招聘,不一定只有花钱才能做的。——真正的招聘官更需要人的主动性。
1、做事不一定就只能用钱。
记得在多年前公司组织一场经营管理分析会的时候,供应部的领导诉苦说:去买零部件,采购各种商品,到处都要用钱。但采购的资金供应不上。所以导致供应不上生产所需。
听起来是对的啊。买东西是要给钱啊。一手钱一手货,这不是常识吗?
在当时我也是那样认为的。
但当时董事长就说了:“如果买啥子都要用现钱,那还要你来做什么?”
这一下供应上就没有说什么了。
是啊。如果买什么都要用现钱。那企业还靠什么来赚钱呢?
现钱,要用在刀刃上。能不用现钱的,就一定要让现金留在企业的帐户上,以做更多的贡献。
而做采购,显然,只要你与供应商沟通到位了。形成产品卖了再付款,也完全是可以的。不然,空手套白狼与零库存的概念又从何而来呢?
而在招聘中,虽然招聘的中间商与采购供应有所区别。但也一样不是说只能靠用钱才能做招聘的。
毕竟,你这个做招聘工作的人,不就是企业用钱请来做招聘工作的吗?
2、做招聘,如果不用你费心费力,那你的招聘对于你就是在浪费时间。
在现实中很多HR都在告诉我们做招聘是最难的一项工作。但同时也有很多人认为,做招聘真的很简单。所以企业让一个HR小白去做招聘,而一个非HR也会选择从做招聘来切入人力资源管理。
因为他们就是认为做招聘就是向招聘网站交钱,然后下载若干简历打电话就是做招聘了。
而很显然,在本话题中的HR也有这样的认识。
所以,在交的钱的简历量下载完了,但人还是没有招够的时候,就抓瞎了。不知道该如何做了。就想着快点申请费用,充钱进去好继续下载打电话。
做这样的招聘,对于你在招聘能力上的提升意义来说,真的是在浪费时间。
你申请一辈子钱,下载上万份简历,也只能是让你的电话开打话术更为熟练,可以形成一个反射而已。
因此,做招聘一定是需要我们费心去设计,费力去招聘的。
这里的设计,要从需求特征、渠道选择、面试方案、入职管理、试用转正等去设计的。
而这里的费力,不仅需要我们找简历,打电话的在办公室里费力。还需要我们能走出去找业务部门咨询推荐、找对标人才推荐、找人才市场、就业服务部门等进行咨询推荐的。然后才是有更有针对性的展开招聘的各环节动作。
而这样的招聘动作,才能让你的招聘能力逐步的提升,才可能从一个HR小白往一个金牌招聘官逐渐的靠拢。
三、招聘预算不够多,那就只有尽量精准招聘了。——两点间直线总是最短的。
1、做招聘是需要走出去的。——招聘的天比办公室更宽。
大部分招聘HR在做招聘的时候,都没有意识到自己的招聘动作往往在浪费钱。反而认为自己一直在努力的查找简历,一直在努力的阅读简历,一直在辛苦的打电话。
眼睛都看花了,口水都说干了。你还说我浪费钱?
可你花了那么多钱,没有招来合适的,那不是浪费钱是什么呢?
这其实都是做招聘其没有直指标的,招聘不精准而惹的祸。
要知道,在以前还基本没有什么互联网,没有线上招聘的时候。招聘可基本都是靠人的。
而事实是,现在信息发达的今天,做招聘也一样是要靠人的。除了上面说的网上的搜寻与电话或,我们还有许多招聘的动作是可以做的。
无论是线上现场,还是校招双选会,或者人才走访,内部推荐,或者二维码推,那都是需要我们亲自去动手的。
虽然现在网络带来的方便,让劳动就业部门常设的人才市场基本是门可罗雀。但劳动就业部门却也往往会不定期的组织招聘现场会。无论是参加外地的综合招聘会,还是在本地组织招聘会还是会做的。
因此,有时如果在网络上在办公室招聘不来,走出去,找找业务部门,找找劳动就业部门,找一下对标岗位人才,聊一聊招聘的对象,说说我们的需求,提供一些方便。
我们的招聘就将会更为准确,可以直达目标。
2、如何做好精准的人才招聘。——人才画像帮你精准招聘。
曾经在“HR如何做好人才画像?”的话题中,我在招聘之40《人才画像精准招聘,并不神秘》一文中对如何做到精准的人才招聘,有过分享。有兴趣者可点击链接阅读。
现简述如下:
做招聘,我们一定要要通过搜集业务部门的需求信息、岗位对标人员带来的渠道信息,分析并找到该需求岗位的人才职业特征。
一是找到该岗位的人才要素。要对其在技能、知识、经验、价值观等上会有一个较为清晰的判断。
二是找到其匹配的行为区域。有着明显的职业特征的人会具有他们喜欢的活动圈子。
如:专业技能性强的能人,一般爱逛论坛与专网。就如我们三茅网一样聚集这样一群HR爱好者。
而一般做文职要求不高的女生,更爱微信、抖音。而男士则爱看美女视频一样。才出来的青少年爱好游戏,而油腻中年更爱各种小说。
这样有针对性的人才特征,有着针对性的人才渠道,做到精准招聘,我们还会浪费很多简历吗?
因此,对于现在招聘的费用不足了,该怎么办呢?
很显然,如果能申请同意。当然就申请了。如果不能就只有自己多跑路了多动脑了。
但有钱再不能随意撒网大网站了。而是要用得精确一点。
如可以通过推荐奖励、专业网站、政府部门等花钱少一点,但更准确,更有成功率的招聘动作。
小结:
做招聘是一个复杂的综合性工作。但有效的招聘是一场精准性更高的招聘。而不是在那一直做海底捞。
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