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     【本文亮点：正如题干所言，在日常招聘渠道管理工作中我是分层进行管理的，不同的职位选择有针对性的招聘渠道，这样做起来事半功倍、招聘更加有效率】

一、对于实习生岗位的招聘：

       我们公司是做私募股权基金的，在疫情之前，每年的寒暑假都会有实习岗位放出，实习生的招聘主要目的有两个：一个是寻找有潜力且适合公司的新人未来加盟；一个是培养对私募股权基金方向有兴趣的实习生。

       实习生的招聘渠道主要有两类、四种：

      （一）外部招聘：

        1）实习中介：此类公司免费给公司推荐合适的海外学生到公司来参加实习，我会跟这样的中介公司签订中介服务合同，中介公司不给我们甲方收取任何费用，但是中介公司要负责海外学生在国内的住宿、意外保险等事宜。

        为确保实习生质量，我们会安排实习生面试：由人力和业务部门共同参加，候选人通过面试之后、准备好相关签证，方可到公司实习。

       2）招聘网站：在寒暑假到来之前，在招聘网站上放出相应的实习职位，通过这种方式来获取候选人简历以及安排后续面试。

        3）校园招聘：受邀参加某些高校组织的校园招聘活动，来为公司招募合适的实习生。

        （二）内部招聘：公司业务部门同事或领导推荐实习生，这种候选人也要经过公司安排的面试，通过方可进入到公司作为正式实习生。

二、对于公司各业务岗位招聘：

        在这里我说的公司各业务岗位是指的公司内部总监级（含总监级）以下的岗位招聘，这些岗位的招聘渠道分两类，十种。

     （一）外部渠道：

       1、招聘网站：在这里提示一句，当招聘网站主动应聘的简历无法满足要求的时候，我会把视线投向招聘网站的人才库，在人才库里主动搜寻适合的候选人简历——这就是把自己当成“内部猎头”。  

       2、友情推荐：离职的老员工或者是其他对我们公司有兴趣的朋友进行友情推荐。

       3、高峰会议：为了拓展纽约办公室的招聘，公司纽约办公室合伙人请纽约办公室相关同事参会并且在TCFA年会上特意树了公司的易拉宝、收集了相关简历，分岗位扫描好打包发给我，这真是很让人印象深刻的一次合作。

       4、校友资源：我们公司老板是清华大学校友，通过校友推荐合适的候选人。 

       5、校园招聘：每次受邀参加高校的校园招聘会不仅可以收到实习生的简历，还可以收到有大量实习经验或工作经验的候选人简历，作为分析师、投资经理乃至投资总监的候选人。

       6、HR专业群：我潜伏在某全国金融行业HR群里，如果有特别着急招募的候选人，也可以通过这个渠道来进行相关职位招聘。

       7、候选人：面试中聊得比较好的候选人也会成为新候选人的推荐来源，只需在面试最后加上一句：“我们聊得比较开心，加个微信可以吗？有其他合适的候选人欢迎推荐。”

      今年招聘深圳公司投资经理的时候，就有一个这样的情况，有一天我的微信上有一位陌生好友实名添加申请，通过之后我才知道，这位陌生人就是几天前到我们公司面试的一位投资经理候选人推荐来的。

       8、自媒体渠道：我的朋友圈有好友上千人（其中很大一部分都是过去的候选人），遇到比较着急的职位，我也会把相关职位的信息通过朋友圈发出来。

    （二）内部渠道：

       1、内部推荐：当有的业务部门招聘比较紧急的时候，我会这样跟这部门的老大说：“拜托您也帮忙看看，能不能有合适的候选人推荐。”

       一般这种情况，有的同行会问我：“你不担心那个业务部门‘铁板一块'吗？”

       “疑人不用、用人不疑“的道理我还是懂的，每当业务部门内部推荐成功，新员工入职的时候我都会在向全体员工介绍的时候进行推荐人感谢的，尤其是私下我会跟老板说明，这位候选人是谁推荐的。

       当然，除了这种方式的内部推荐，有着急的业务岗位招聘，我也会向其他有资源的同事进行求助——心诚则灵。

       2、人才库：历年招聘形成的人才库实际上可以作为有效招聘的重要补充。

三、高端岗位招聘：

       此类岗位指的是公司董事总经理（MD）级别及以上职级候选人的招聘，主要来源有以下两类：

       1、猎头公司：公司董事总经理MD级别及以上职级候选人招聘外部资源主要是猎头公司，当然公司也愿意为寻觅到合适候选人付出相应的猎头费。

      2、公司高层推荐：主要由老板及合伙人推荐。我花费了一定的功夫才让老板明白，有些高端岗位是HR无法招募也不适合公司HR招募的——比如公司合伙人。

      Tips：对于招聘渠道管理，不同层次的职位选用对应的渠道会产生事半功倍的效果，在招聘渠道的选择上，我永远秉承“只选对的，不选贵的”的原则，对的渠道当然会产生对的效果，当然，不同行业、不同公司适合的招聘渠道各异，适合的就是最好的，希望大家都能找到适合自己公司的招聘渠道，祝各位一切顺利！

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又是一年中秋到，首先，我在这里祝各位小伙伴们中秋节快乐！阖家团圆！

      如果说销售人员的生命线是客户，那么，招聘人员的生命线就是渠道。而招聘渠道说起来其实就那么几种，想要了解它们确实也很容易，但是，如何才能把它们用好、用精却的确不是那么容易的事。

      我们先来看一段HR微信群里的聊天，大家叽叽喳喳地议论的是招聘的困难。

      青苹果乐园：“晕死，大热天的，让我到人才市场去招聘，一上午都没见到一个像样的人。”

      云轻暖阳：“得了吧，你这还算好的了，我每周六都去的，但是每次都没什么收获。”

      非你莫属：“两位，你们都要招什么人呐？”

      青苹果乐园：“我们高、中、低的岗位都有，哎，现在招聘是越来越难了。”

      非你莫属：“是啊，我们也想招普工呢，想去人才市场看看，正想问问你们哪个人才市场比较好。”

      云轻暖阳：“你招普工的话，可以去四马路人才市场，那里民工比较多。”

      非你莫属：“对了，你们都去人才市场，那里价格怎么样？怎么不在网上招呢？”

      青苹果乐园：“还说我们呢，你不也是要去人才市场么？”

      非你莫属：“我们这里主要是招普工，没什么技术要求，很多这种人都不会上网。”

      青苹果乐园：“是的，招普工，网站效果不一定好。我这边是100块一场，我包了半年的，便宜，要只是一次的话，得要200块呢。”

      云轻暖阳：“你们才100块？我们也是包半年的，平均下来要120块呢。”

      ……

      类似这样的场景是不是很熟悉？我看了看他们热火朝天的聊天，一直没说话，而且也懒得说。类似他们这样的聊天，每天都会如此，而且聊得还很久。虽说他们看起来招聘招的挺辛苦，但从中也可以看到我们的传统招聘渠道是多么的单一而且低效。

      说起来，我们传统的招聘渠道一般也就那么几类，而这几类一般也都有各自的优缺点。我们企业可以根据所在的行业、地区、规模、人才需求岗位、人才需求量、人工成本等等情况，来选择适合自己企业的主要招聘渠道，进行针对性地招聘。这就好比打仗，这些主要招聘渠道就是我们的常备军，一定要充分地利用好，不断地补充、积累、储备人才，以备战时之需。

      而现实工作中，我们的资源总归是有限的，不可能把所有的招聘渠道全部覆盖到位。所以，我们就要知道，各种招聘渠道对我们而言，它们的优势、劣势分别是什么，分别更适用于哪些性质的岗位招聘，要能做出对比分析，做到心中有数，要集中有限的资源，精准打击，一定要做到数据化、精确化地部署招聘渠道。比方说网络招聘，很多人一提到网络招聘，很自然而然的就会想到几大主流招聘网站，但对于很多三四线城市的企业来说，几大主流招聘网站加起来的招聘效率恐怕还不一定有本地招聘网站的效果更好，因为这些是要和企业所处的行业、地区位置、薪资待遇、人才市场供给情况等等一系列的因素结合起来分析才能更清楚的。我们一定要明白，招聘渠道建设，绝对不是选择几个招聘信息发布的平台那么简单，而是要根据企业自身的特定需要来选择合理的渠道组合，确保招聘信息准确地到达合适的求职者那里。

      那么，有鉴于企业对招聘人员的需求不同，以及应聘人员层次的不同，人力部门在选择招聘渠道之前就需要先对招聘对象进行分类，同时，在招聘渠道的选择上要进行趋利避害地优选，以最合理、有效的招聘渠道组合方式来匹配，最终才能有较好的招聘效果，只在“一棵树上吊死”的渠道选择方式所带给企业的潜在危害是极大的，甚至会造成无法挽回的后果。因此，我们必须还要有未雨绸缪、多管齐下的前瞻性考虑，而且还需要灵活性地变通，动态地调整，当我们在某种招聘渠道上花费20%的既定招聘时间后，却发现没有明显的效果，就要及时反思，看是否有必要重新选择招聘渠道并调整招聘资源的分配。有人把各种招聘渠道分为传统和现代两大类渠道，无论是何种渠道，都没有先进与落后之分，最重要的是是否能够在既定的时间内招聘到足够的、合适的人才，满足企业发展所需，正所谓“不管白猫黑猫，只要能抓住老鼠的就是好猫”。于是，我们需要清楚招聘渠道匹配的原则，这样能更好地帮助我们进行有效地招聘。

      比如一些不受行业限制的通用型办公室职员、大行业范围内的一般性管理人员等等这些流动性和替代成本不高的岗位，可以通过选择一些综合性的招聘网站，利用其信息量较大，受众的区域限制较小等特点，开展常年招聘，而且费用也不高。这种全年合作的网络招聘一般是要正常使用的。

      比如食品类人才、油脂类人才、机械类人才、电气类人才等针对性、专业性的要求在工作经验、专业技能等方面针对性强的岗位，可以在对应的专业网站里找到合适的目标人选，与这些行业的专业网站可先考虑短期合作，如季度、半年度，并从其搜索简历的数量、质量以及人才匹配度等方面来评估是否值得进一步合作或者长期合作。这种专业性的网站一般开通一到两个，很多时候也是挺有必要的。

      比如公司需要诸如战略/经营等层面的高端人才或行业紧缺人才，可以通过猎头公司丰富的人才库和强大的搜索网络，来定向地猎取企业所需要的人才，同时还能帮企业对人才进行专业测评和资质审查，所招聘人员的胜任度往往也会较高。这种对口的猎头公司，可以选择一到两家建立稳定的合作关系。

      还有其它一些原则就不详细介绍了，比如劳动密集型企业可选择两三家优质的劳务公司合作，比如储备人员或技术要求不高的人员，可以选择校企合作或校园招聘渠道；等等。（后续我会持续和大家分享各项工作的具体操作方法和实际案例，欢迎大家关注我！）

      所以说，招聘渠道哪家强，还是要具体问题具体看，每家企业都是不一样的。要知道，广撒网未必就能捕到合适的鱼，相反，精准撒网，精心培养，效果反而可能会更好。不仅做招聘是这样，做其它事也是如此，用“心”才能把事情做好。

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最近经常听到身边HR诉苦招聘网站简历越来越少了，约人面试都约不到。前两天刚刚和一位公司老板聊天，他也在抱怨公司HR好像除了猎头，他们公司做招聘的就招不来人，经常一个星期下来能约来公司面试的候选人也是寥寥无几。

有研究表明最匹配的人才中有75%不会主动寻找机会，优秀人才也会长期停留在人才市场等待企业慢慢挑选。因此我们不得不从被动坐等候选人上门转变为“主动出击”，做好人才“蓄水池”，顺利完成招聘任务。我们需要积极主动、更加创新去做招聘。所谓“问渠那得清如许，为有源头活水来”。

我们熟知的常规招聘渠道如人才招聘会、校园招聘、传统招聘网站如智联招聘、前程无忧、中华英才、58赶集等等，还有猎头招聘、内部推荐、劳务中介公司。可现在我们会发现大家招聘都难，尤其优秀人才更是供不应求。如果我们HR再停留在等人才送上门，那估计黄花菜都要凉了。

因此，现在我们会发现很多新的招聘渠道在兴起，而很多传统招聘方式被逐渐取代。比如现场招聘会由于疫情和网络便捷改成线上招聘会，BOSS直聘作为后起之秀大有取代之前的两大招聘巨头智联和前程无忧之势。自媒体招聘也越来越火，各大公司官方微信微博、抖音、视频号也是越来越火，视频直播招聘也成了新潮流。各种社交网站如领英、脉脉也是不少公司招人的有力补充。不管各种招聘工具翻陈出新，让我们感觉无所适从。

作为HR怎样灵活有效地运用各种招聘渠道会直接影响我们的招聘效果。我们在选择招聘渠道时，要先了解它们的优缺点，这样才能选择适合的招聘方式招到合适人才。

（一）如何选择招聘渠道：

1．要学会做目标用户画像。你要明白，你要找的人是什么样的人，这就是“用户画像”。然后考虑这样的人关注什么？在哪里可以找他们？

2．考虑企业，行业，招聘工种还有岗位要求是否和招聘网站匹配；

3．考虑招聘网站的知名度，有些网站有免费试用版，可以先试用段时间看看效果。

（三）招聘渠道选择与维护小技巧：

1．要学会整合资源，借用外部的力量来支持自己。

2．招聘职位定期更新，这样排名比较靠前，应聘者比较能看到。

3．珍惜每一次的资源投放，尽量做到精准。

4．不同岗位不同渠道：如低端类岗位可在公司周边地区进行信息覆盖。高短人才招聘可寻找猎头、专家库或相关政府人才网站资源等。

5．建立自己的人才库

建立人才数据库是实现招聘管理数据化的关键一步。要学会建立自己的人才库，积累自己的人脉。为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也没有管理。

人才库管理：

（1）通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员资料可以进入数据库，同 时可对其添加备注信息，便于下次便捷查找。

（2）然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。

（3）对于面试通过，但由于面试者个人取舍原因没能入职者，可进行重点 关注。

（4）尽可能地保持顺畅地联系沟通

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       本文主要阐述各渠道的效果及使用建议，欢迎大家在评论区给予不一样的观点。

       招聘管理渠道一般分为内部渠道、外部渠道，在此我觉得可以再细分一个方向“个人渠道”。下面，我一个个的来给大家简单聊一下。

       一、内部渠道

       1.内部推荐

       主要是内部竞聘和员工推荐，企业岗位空出来后，人力资源部设置标准，由内部员工进行竞聘或由员工通过自己的人脉推荐合适的人选。一般对内推的员工会设计激励机制，根据不同岗位的重要性、紧迫性，定不同的奖励额度，在简历筛选通过、到面、转正三个阶段设计不同的奖金比例。

       内部推荐是大企业的常用渠道，小企业相对来说效果稍弱，毕竟员工人数有限，但不失为一个很好的招聘渠道，且相比外部招聘成本较低，内推的人选胜任度也更高。

       2.内部培养

       主要是人才梯队和继任者计划，这个是每个公司都需要做的，是企业形成人才发展良心内循环的基础，也是快速补充岗位人确实的办法。配合使用的常有管培生计划，由此形成管培生人才池、关键岗位人才池和接班人人才池。

       3.公司自媒体

       主要是官网、微信、抖音等自媒体渠道，大企业的招聘效果要稍好，小企业以品牌宣传为主。对企业来说，发发信息也没太多成本，所以一般都用。

       二、外部渠道

       1.传统报纸、电视、广播等媒体渠道

       这类媒体渠道受到网络媒体的冲击，已经过时了，没多少人去看报纸、看电视、听广播。所以，意义不大，价格昂贵、效果还差。

       2.网络渠道

       网络渠道是目前的主流渠道，分全国性、地方性招聘平台。全国性有智联招聘、前程无忧、猎聘网、BOSS、58、拉钩网、应届生求职网等，地方性有北京人才网、浦东人才网、新安人才网等。其中，全国性招聘网站还细分行业类，例如：北极星招聘网、中国卫生人才网、丁香人才网、中国汽车人才网等。

       一般来说，企业会开通智联、前程无忧、猎聘网这三大最常用的全国性网站，再加上一个地方性网站。这样基本网络渠道就覆盖差不多了，如果有专业性较强的岗位需要长期招聘，则再开个行业类招聘网站。

       3.猎头渠道

       该渠道主要针对中高端人才、技术型人才，用于解决企业HR难招聘到的岗位。因为猎头公司有自己的人才库，且对各行业高精尖人才情况及个人需求了解较深，招聘的专业水平较强，能深入分析企业与人才需求，所以猎聘的成功性一般较强。但是，最主要的还是薪酬待遇水平，如果你们老板想以白菜价招个高精尖的人才，我劝你还是别去猎头公司那丢脸了。

       不过现在除了知名猎头公司，还有很多新兴的小猎头公司，他们更多的类似于企业的招聘部门的外延，中小企业在给到的薪酬待遇水平一般的情况下，可以试试，聊胜于无，相当于增加公司人力资源部门的人手了。

       4.校园招聘

       主要招聘应届毕业生，大型企业效果佳，中小企业效果一般，基本处于“陪玩”状态。当然，如果中小企业降低要求，去一些大专院校等，效果还是有的。

       5.专场招聘会

       与第三方机构合作开展专场招聘会，2-3周内，完成企业对人员的大量需求。招聘速度快、可以解决企业短期的人员需求，但是整体人才匹配度一般，未来流失率会比较大。

       6.劳务公司

       主要用于普工的招聘，解决制造业对普工的大量需求，制造型企业基本都采用。

       7.政府、协会招聘

       人社局招聘网站、人才服务中心等政府招聘渠道，聊胜于无，基本没什么成本，当然也没太大效果。

       三、个人招聘渠道

       即个人人脉圈，有与各企业HR共同建立的HR朋友圈，与猎头保持良好关系形成的猎头朋友圈。这样的渠道是高阶招聘HR的标志，深耕某个行业，对众多同行企业的人才都比较了解，自己能通过人脉快速猎到企业需要的人才。

       总结一下，招聘渠道使用建议：

       1.内部渠道要重点建设，人才匹配度更高，利于形成内部人才的良性内循环；

       2.网络招聘渠道是标配，也是HR的主攻方向；

       3.猎头渠道主要用于中高端岗位、难招的岗位；

       4.其他各类渠道可以尝试，如有效果好的，可以倾斜资源；

       5.个人渠道是个长期建设与积累的过程，是高阶招聘HR的标志。

世界上最棒的事，是每天早上醒来又是崭新的一天。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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       招聘渠道的管理融合在招聘工作之中，单纯的招聘渠道管理就像在沙漠中挖一条排水渠，既挖不上来，也挖了没用。招聘渠道的管理技巧其实就一句话，做好招聘相关的基础工作，渠道管理就是水到渠成的事。

       今天是张三成为招聘专员的第100天，这是个集团公司，规模很大，招聘任务繁重。张三没日没夜的和领导一起梳理，确定当前的招聘任务：

       1）重点招聘任务有：集团研发总监1名，医药销售总监1名，新材料公司研发工程师3名，集团IT工程师3名，集团法务专员1名；

       2）非重点招聘任务有：营销公司销售经理30名，生产岗位普工100人。

       重点岗位要加大跟进力度，尽快完成；非重点岗位保持适度跟进频率，适时推进。

       针对这些岗位，张三经过和领导的深入探讨后，为保证尽快招聘到位合适的人才，完成招聘任务，依据岗位的不同要求、市场稀缺程度以及对人员工作经验的偏好，确定不同的招聘渠道。

       1）集团研发总监、医药销售总监采用猎头招聘的方式，辅以高端网站招聘等其他招聘方式作为补充；

       2）研发工程师、IT工程师、法务专员利用高端人才网站招聘的方式，辅以猎头招聘等其他方式作为补充；

       3）非重点岗位招聘主要以当地人才网站为主，同时广泛参与当地线下招聘会。

       鉴于本集团公司的人员需求标准为全日制本科及以上学历，所以在本次招聘工作中不采用人才市场、劳务市场、地推等方式。同时，积极与各高校取得联系，按计划开展校园招聘，以作为非重点岗位人员的补充。

       根据人员需求的紧急程度，张三合理的编制了招聘计划表，在自己孜孜不倦的努力下，张三终于完成了招聘计划。

回想起整个招聘工作，张三表示，前期的基础工作做好了，中间和后续的工作才会更容易的开展。招聘渠道的管理也是建立在各个基础工作之上的。

       一、以终为始，确定不同的招聘渠道。

       张三表示，不论何种招聘渠道，最终都是要反映在招聘效果。如果招聘效果不理想，那么针对这类岗位的招聘渠道的付出收获比是比较低的，需要调整招聘渠道。比如，高端人才利用普通招聘网站，效果肯定是非常差的，高端人才一般使用猎头招聘才能以较低的成本（时间/费用）获得较好的效果。其他的岗位也是类似。

       招聘渠道的选择，是建立在岗位职责、人员要求、薪资范围以及面试流程等基础工作之上。

       二、主动出击，积极推进人员进展。

       与“好饭不怕晚”正好相反的是，招聘工作最怕的就是等待。等待是一种极大的浪费，包括时间和精力的浪费、候选人机会成本的浪费等等。所以要想维护好招聘渠道，就必须主动出击，不等不拖。

       1）关于猎头招聘渠道。

       对于已推荐过来的简历，如果评估合适，就积极的组织面试。主要面试官无法参加面试时，可以利用微信等方式提前沟通，确定意向；然后再确定面试安排。整个过程中最重要的就是反馈，积极的反馈。

       同时，为了避免多个猎头对同一个候选人进行推荐，可以提前规定相关简历的发送均已邮箱为准，先发送的即为简历所有人。如果没有特殊说明，微信、QQ等均作为非正式沟通的一种手段。

       2）关于网络招聘渠道。

网络招聘渠道其实比较简单。对于网站上需要维护的信息，尽量全面而真实的填充；投递简历的反馈时间根据自己的能力，尽可能的压缩到一天之内回复，避免候选人“广泛撒网，重点捕鱼”，导致公司失去了候选人。

       张三在招聘工作的过程中，要么是在打电话，要么是在回信息，要么是在浏览简历，本质上都是在积极主动的反馈、回复信息。这也是他能完成招聘任务的一个关键。

       三、要对招聘渠道进行合理的评价

       同样是猎头招聘，不同的猎头公司也会有不同的表现；同样是招聘网站，不同的招聘网站也会有不同的招聘效果。所以，这要求张三在招聘工作过程中，要依据实际使用情况对招聘渠道进行合理的评价，将主要精力放在高效产出上面，避免因为没有对招聘渠道合理的评价而延误了招聘工作的计划。

       因为是集团公司，对招聘费用的预算比较高，所以张三可以选择合适的猎头公司和招聘网站。在实操当中，招聘费用也确实是招聘渠道评价的一个重要因素。

       通过对以上案例的学习，我们可以从中获取哪些理论知识，请思考以下问题：

       1）张三在进行招聘时，提前做了哪些工作？对后续的招聘工作有何影响？

       2）在进行招聘渠道选择时，张三思考了哪些因素从而选择了不同的招聘渠道？

       3）张三在进行招聘渠道管理时，运用了哪些技巧？

       关于招聘渠道的管理，张三有太多的话要说，有太多的坑想要嘱咐。如果大家想要继续探讨招聘工作，可以关注我，在后续的系列文章中，张三将化身招聘小王子，详细为您解读招聘的那些事儿！

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招聘之95——招聘渠道要按功能需求来管理

学习思维：

       渠道管理是做什么用的？要管什么内容？要达到什么效果？

本文内容：

       其实看到话题，首先给我的感觉可以做如仓库管理一样的进行分析。但招聘渠道还是与一般的仓库不一样，也与人才库不一样。

       因此，我们不妨多问自己几个为什么，再来分析该如何进行招聘渠道的管理。最终让企业一有需求，就能性价比最大化的实现人才的供给。

       1、先问自己几个问题。

       什么叫招聘渠道管理？为什么要做招聘渠道管理？渠道管理管什么？谁来管？怎么管？要管成咋样？

       是做渠道管理？还是做渠道选择？还是做渠道维护？或者皆而有之？

       招聘渠道管理，在我认为就是对招聘的所有渠道进行寻找、分析、按结果进行匹配岗位需求的一个过程管理。使招聘的成本、人才的贡献，达到最好的招聘使用效度。

       其目的就是为了以最佳效果招聘到合适的人才。

       而渠道管理的内容，就是要做到两个保证：

       一是保证我们的岗位有人才需求的时候，能马上知道在什么地方去招。

       二是保证在岗位的需求状态下，在该渠道招聘人才是最有性价比的。

       因此，其中就涉及到渠道的建立与开发，渠道的使用与分析，渠道的沟通与维护。

       而渠道的管理一般情况应归口为HR部门管理，一个企业一个归口管理就好。就算是总分子公司同样如此。而其管理目标就是应该随时可用，用则有效。

       所以，本话题到底是做渠道管理还是渠道选择的分享呢？

       其实，做好渠道管理，自然就能知道匹配需求的岗位去选择什么渠道来进行招聘。

       2、渠道管理中应该关注的几三个方面。

       在做渠道管理的时候，我们归应该要明确三个方面的内容：

       一是要知道，不同的招聘渠道对于对不同行业，不同类型，不同年龄需求的岗位其实有着不一样的效果。因此，对于同样的岗位需求，在不同的渠道，其招聘效度存在很大的差异。

       因此，我们必须要关注每个渠道在效度的上的岗位特征。而这是渠道管理中最重要的一个内容。

       二是要将时间与经济都向对公司最有效度的渠道进行倾斜。一个企业最关键的岗位按二八定律，我们将关键的渠道维护好，就等于将企业的骨架一直都给稳固了。

       因此，我们要将成本放在最重要的渠道上。这个重要是相对我们当前的人才或者人员需求最重要归迫切的渠道上。

       三是要对渠道的管理与维护所花的成本有着预算。要管理肯定是需要成本的，而钱就是最直接的东西。

       因此，只有将效度与经济相结合，才能追求真正的渠道管理。

       3、渠道管理的具体内容。

       一是要确定由谁来管理。要确权。要让招聘的权利要明确、渠道的维护要规范。才能让各渠道得以体现招聘中的品牌效应。

       二是要明确都有哪些渠道。各渠道为哪些岗位服务?清晰岗位对象寻找工作的出没地，让招聘更有针对性。

       三是要明确谁可以使用这些渠道。应该如何规范招聘？谁用人谁招人的政策可以有。

       四是要明确使用者对渠道招聘效果的分析总结。可以让我们知道哪些渠道需要重点维护。

       （1）该招聘渠道的总费用；

       （2）收到的应聘简历数；

       （3）合适的简历数；

       （4）不合适的简历数；

       （5）每份应聘简历的成本；

       （6）招聘岗位的平均招聘周期。（根据不同的岗位，自招聘需求通过审批之日算起，确定到岗时间）

       渠道获得的简历情况？招聘的入职率是多少？到面率是多少？通过率是多少？

       渠道整体的人才获取周期又是多久？ 这些都是招聘需要分析的内容

       这些总结分析可以让我们更好的匹配岗位招聘需要的招聘渠道（让渠道提供的简历更为适合招聘需求）。

       因此在我们某个岗位招聘需要匹配使用的渠道类别就有着指导性的作用。

       当然这样的需求岗位与渠道效用的匹配功能，现在在许多的人力资源管理系统上都有着这样的统计、分析与匹配功能，可以极大的减轻HR的统计分析工作。

       如果有条件，倒是可以采用这样的人力资源管理系统。

       4、关于渠道的分享内容。

       一般的招聘渠道到底有哪些？这在我于《招聘之5——“三栖”招聘渠道分析，合适就好》一文中，对招聘渠道进行了：

       海洋主水，注重人脉的无缝钩连覆盖。含企业内推、二维外推、即时通讯等以人情友情挂连。

       陆地主稳，注重对不紧急的常规招聘。包含社招、校招、企企合作等即面招聘。

       空天主速，借助网络、通讯等的快捷进行招聘。网络招聘、、广播电视等各种媒体等。

       当然，关注一个渠道的时候，我们一定要搞清楚一个好渠道的特征是什么？

       我在《招聘之79—招聘渠道与招聘对象的与时俱进》一文中，对三栖渠道及好渠道特征都有讲述。在此不多讲。有兴趣者，请点击阅读。

       小结：

       做渠道管理，我们需要从需求出发进行管理，让渠道的使用在企业对人才的需求状态中，最有效度。

       而其管理就需要从渠道类别、效度分析、维护使用、渠道相对性价比等等方面去管理。

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临近中秋，我收到这样一条短信：尊敬的曹锋老师：中秋佳节来临之际，感谢您对医院曾经付出的努力和做出的贡献，希望您持续关注我们的发展，也邀请您随时回医院指导工作。诚挚祝您及家人，身体健康、阖家幸福！后面是医院署名。

虽然是普通的离职关怀，但感受至少比以前好太多了。以前经常收到医院新员工的营销轰炸，一会邀请做康复，一会说音乐会快开始了……我不胜其烦，直接截图发他们主管领导了。

期间虽然有原来的下属让帮忙找人，我也只是碍于情面勉强答应，这种人走茶凉的单位，还准备薅我们离职员工的羊毛？

招聘渠道很多，但大部分是要花钱的。想说服领导给预算，那你就要保证出结果，否则没人愿意出这个头。

招聘渠道管理，听上去很美，但如果没有预算，实际上也就是个噱头。在我看来，除了在职员工，HR能借力的也就是离职员工了。

招聘渠道很多，但适合自己所在行业、所在企业的，相对还是有限的。像招聘医生护士，除了丁香网，专业猎头之外，性价比最高的还是内部推荐渠道，以及离职员工。

见过很多内部推荐的激励，大部分公司喜欢写上各种条件：如试用期后发放推荐奖励。看似规避了企业可能面临的风险，但也抹杀了员工推荐的积极性。

总额不变，按阶段提成，单项激励点暴增，如提供有效信息，按级别奖励；参加面试，奖励；入职，奖励；过试用期，奖励；满一年，奖励……有公司更狠，推荐业务人员，直接按业绩奖励提成。

当然，也有企业内部推荐外部化，反正都是奖励，给谁不是给呢？与公司的内部员工数相比，外部推荐人数几乎多到不可预测；同时，信息的有效性也变得更加复杂……但在招聘难的现状下，不失为一个引流的好手段，至于能否转化，就是多方因素了。

记得有次兄弟单位的HR被总部表扬，原因是他提出了“倦鸟归林”计划，很适合在全集团推广。啥是“倦鸟归林”？原来就是吸引以前的离职员工，再次回到医院。

这事虽然咱没提，但医院一直在做。每次晚会，都会邀请一些离职员工参加，一方面让他们了解医院的发展和需求，另一方面也听听他们出去闯荡的故事。这些离职员工参加晚会，基本都是座上宾，三五次晚会参加下来，基本就成了医院流放在外的间谍了。即使自己不回来，也会提供很多医疗圈的信息，如某某快退休了，可以跟一下；谁出来后过得不如意，回去的概率很大……

当然，除了晚会，每逢节假日，医院都按正式员工标准发放福利；遇到天气变化，也都有短信提醒……这样潜移默化下来，医院的美誉度上去了，他们才愿意参加晚会。

正是因为注重对内推渠道和离职员工的维护，我们得到很多行业的信息。于是，部门HR都有一项雷打不动的工作，每周抽出半天时间拜访这些潜在人选，像猎头一样招聘。虽然没有投入多少预算，但人才池却越来越大。

可见，招聘渠道维护到位，不仅能满足短期的招聘需求，对于整个行业的人员变化，也能做到了如指掌。这时候，我们是信息的掌控者，而不是在被动招聘。

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一图让你全览渠道优缺点

文／黄兰兰，HR成长教练，专业提升、职场成长，为HR赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

渠道管理之前，先了解下各个渠道的特点和优缺点，总结如下：

对于渠道管理，在了解其不同特点时后根据以下几个原则进行筛选与管理：

1、针对性原则

每个渠道都有其不同的属性及优势，企业需要根据自身的实际情况选择适合的、针对性强的渠道，才能做到精准招聘，找到适合的人才。

毕竟HR的时间精力、企业招聘预算有限，聚焦最适合自己的渠道也是王道。

比如我曾经只用一个本地渠道，也能满足公司年度几百人的招聘需求，因为招聘的岗位大多是本地人，且岗位比较单一，所以单点突破的招聘效果反而很好。

2、多样化原则

因招聘需求的多样性和紧急性，需要企业的招聘渠道多样化，互为补充，全面快速推进招聘进展，从而不影响业务的正常运转。

现在大多数企业都会采用至少2个以上的主流渠道，多的也会有十几个渠道同时并进。

比如集团企业的多元化业务、有多元化的岗位、有独立和一定数量的招聘团队，甚至招聘业务就是企业的利润来源的企业，尤其需要多渠道多账号的管理。

3、岗位匹配原则

因招聘岗位的不同对渠道的选择也有很大影响，比如基础类批量的岗位可采用网络招聘、RPO，中高端可采用猎头，新媒体岗位可匹配新媒体的方式获取等等。

4、快、准、惠原则

评估一个渠道的性价比如何，一般企业会有“快、准、惠”的需求。即希望在最短的时间用相对少的费用招聘合适的人才。但这三点某些时候很难全部具备，需要根据具体情况而定。

5、顺应未来趋势的原则

任何一项管理措施及活动都需要顺应趋势，接受时代变化的考验，招聘同样如此。

随着人工智能、VUCA时代到来，招聘在采用更多系统化、智能化软件的基础上又该做出哪些传统的改变。

为此，《HR的未来简史》这本书中提到以下几个方面将是招聘的重点变化：

1）传统招聘渠道没落，招聘更将多样化；
2）招聘的关键词是营销，最有效的招聘是资源的整合、雇主品牌建设；
3）对招聘者来说招聘，一半是艺术一半是科学。如何构建人才引力场，强化企业品牌及招聘官个人品牌的号召力和影响力是大势所趋。

那如何用自己的个人品牌来助力招聘呢，我也有相关的总结，欢迎大家关注我的公众号，以及我的课程和新书：

课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》（点击即可购买）

新书：《全能型招聘高手修炼手册》（点击即可购买），教你如何成为一名全能型招聘高手。

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渠道分类管理、精心耕耘

本文亮点：渠道分类管理、精心耕耘；建立企业口碑；树立企业形象。

招聘是HR的必修课，如果你要做HR工作的，基本上都躲不开招聘的内容，不管你企业规模大小如何，企业对人才需求是刚需。如果你的企业需要高端人才的，可以通过自己招聘，也可以通过猎头方式解决，但本文和大家分享的重点不在猎头方面，毕竟很多企业在招聘过程中，需要猎头的机会还是比较少的，总体来说，还是普通的招聘渠道为主。

招聘渠道从成效来看，做好分类管理、精心耕耘。因为企业不同的人才，需要不同的招聘途径，总体来说，招聘渠道无外乎以下几个：

1、储备人才，这个招聘渠道首选是学校。如果你的企业规模相对足够大，比如说400-500人左右的，那么选择去一些普通高校招聘一些技术储备人才和管理储备人才。如果是制造业的，车间需要一线工人的，可以去技师学院、高职院校去招聘一线技师人才和班组长储备人才。

但学校这个渠道招聘，有一个需要企业关注的地方，就是学生招聘进来，稳定性较差。这个稳定性不是一般的差，正常情况下，招聘100人左右的毕业生，两年时间下来，可能能留20%左右，就算比较可靠的了，大部分学生不适应企业的管理节奏而选择离开。

2、有经验人才，这个招聘渠道选择一个全国性的及地区性的网站。全国性的招聘网站现在比较多，主要看你的企业是招聘研发技术类，还是管理类，如果是普通的人才这些个网站足够用了。人才的选择量和选择面都比较广，企业需要的招聘过来就可以使用的就行了。

下面这些岗位可以在网络在线渠道进行招聘：（1）适合同一岗位需求不超100人的中低端人才招聘：譬如说导购员、收银员、服务员等；（2）技术人员以及中层管理人员：譬如说设计师、程序员、工程师、行政人资专员、网络编辑等岗位；（3）核心技术人员及高级管理人员：譬如说总工、大学教师或专家、部门总监、总经理等。你的企业有几个岗位是符合这样的招聘需求或岗位的，可以选择这类渠道完成招聘工作。

3、招聘车间一线普通操作工的，可以和部分中介、劳务公司合作。这个是招聘车间一线操作工最有效的途径，比地区性网站效果都要好。但是这个劳务中介也有缺陷，也就是你的企业车间里操作工带技术含量的，可能他们选择的余地比较小。因为劳务公司主要是靠普通操作工为主，即没有技术含量的为重点。

如果你的企业属于机械行业里面，需要懂得看图纸，懂得机器操作的，再加上一定年限的工作经验的，可能劳务中介的渠道不一定适合。因此，作为HR的你，你必须自己建立自己的招聘渠道，通过自己的渠道发挥招聘优势。

4、免费招聘渠道，比如地区政府公益性的周六、周五的招聘会。现在可能是疫情期间，如果疫情过后，这种免费渠道也是可以维护的，虽然招聘的效果不一定好，但是可以宣传一下企业招聘需求，以及宣传一下招聘岗位，在某些情况下，还是有些效果的。

5、做好内部员工推介工作。上述招聘渠道人才再多，不如请企业内部员工进行优化推荐。企业内部员工对企业的口碑、企业实力比较了解，通过企业内部推荐的比较适合企业选择。但是也要根据企业实际情况进行分析，比如你的企业做软件开发的，推荐的人，如果不是计算机专业毕业的学生，而且是软件专业的，可能这样的人才除了做后勤类、销售类、客服类，其它岗位好像不太适合。

总之，招聘渠道一定要根据企业实际情况去分类管理、精心耕耘，如果就指望某个渠道给你带来大量的候选人，已经不现实了，而且也不可能了。毕竟当下社会招聘的信息渠道太多、太广，要想做好招聘工作，还是要建立企业的口碑！建立企业的形象！

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      有人认为招聘工作非常简单，就是发布一个招聘信息然后等候选人来聊天就可以了。但现在招聘任务越来越难完成，很多HR再想守株待候选人已经不灵了。我之前的公司，每个集团月度人力工作总结计划时，招聘经理的汇报PPT不会少于50页。当然，不是没话找话（大家会拍死他），而是纯数据分析。在分析当中，招聘渠道的管理就是很重要的一个部分。

一、你的招聘渠道有哪些

      其实，想知道渠道都有哪些并不难，分分钟百度上面各种过时的、当下的、能用的、臆想的......太多太多。但真正想了解适合行业、地域的招聘渠道，就需要自己总结分析了。

      如果你是小白，或者你所在的公司是新成立的，建议你可以多尝试一些渠道。通过一段时间的数据结果进行统计分析，当然，渠道中有些是比较稳定的，有些会有周期性。比如，校园招聘、退伍军人招聘等。

部分常用招聘渠道汇总

二、渠道分析哪些方面

      各种渠道深挖后会发现具体的平台工具其实差异也很大，要做好渠道管理就要做精做细。因此，对于各平台工具的使用评估同样重要。比如：网络招聘中的58同城应聘人群与智联、猎聘的完全不同。

各渠道分析方向：

（1）各渠道简历数量统计

      针对某一岗位，分析在相同周期内不同招聘渠道获得的简历数量多少。（排除周期性影响因素，如校招、退伍军人招聘等）。

（2）各渠道简历质量统计

      只有数量没有质量的渠道，其实就是虚假繁荣。这种渠道累死三军还没有效果，是最应该排除的。

（3）各渠道邀约到访率

      当然，这个数据会受到几方面基因的影响，所以不能武断地直接判断渠道。比如：邀约人的沟通能力；邀约的时间等。

（4）各渠道录用人数统计

      分析各渠道的候选人质量、符合情况，也包括录用人数占该渠道面试人数的比例。一个优质的招聘渠道不会录用人数占比极低，这也是公司时间、人力、物力、财力的浪费。

（5）各渠道试用期通过人数统计

      招聘新人入职后，最让HR懊恼的是试用期人家就挥手告别，或者部门负责人就急吼吼地要开人。新人入职不是招聘工作的结束，新人可以融入公司、团队，在岗位上有效开展工作才是我们希望的。

（6）各渠道招聘周期统计

      有的渠道可能候选人素质不错，一旦入职也能够较好地融入。但就是太耗时间了，三个月半年才能有一个合格的候选人。这种渠道除去周期性因素影响外，也要考虑它能否满足企业的招聘需求。一般情况下，都需要与其它招聘渠道一起使用。

（7）各渠道招聘费用统计

      每家公司的HRD都要背负人力成本的考核指标，负责招聘的HR自然也要背招聘费用率的指标。因此，招人、快速准确招人很重要，但不能费用超标也同样重要，它和HR辛辛苦苦赚到的钱直接挂钩。不过，各渠道的费用本身差异也很大。比如：猎头推荐的候选人费用就比一般网络招聘的要高很多。

（8）各渠道员工留任时间

      这个指标也是会受到多种因素制约，因此不能拿来就用，但可以作为参考依据。员工留任时间的影响因素，比如：领导/团队风格、融入情况、员工满意度等。

（9）各渠道员工绩效情况

各渠道员工的绩效其实是泛指员工的工作表现/行为、工作态度、工作结果各方面，对这些情况进行总结分析可以了解渠道员工的胜任情况。

（10）第三方渠道合作情况

      第三方是企业付费合作的渠道，他们是否靠谱决定了企业这些岗位招聘的效果及用工满意度。因此，定期对第三方渠道进行评估非常重要。

三、招聘渠道的管理

      通过招聘渠道分析结果，将各岗位适合的招聘渠道制表并定期分析排序。这样，你公司的招聘渠道库才真的建立起来。为什么要定期分析排序呢？这就是招聘渠道库需要是“活”的，一些渠道会因为各种原因逐渐退出历史舞台，另一些会推陈出新成为我们新的渠道。

      因此，招聘渠道库想要符合实际需要能够落地使用，让它活起来很重要。

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

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