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【实操技巧】春节公司放假一个月,但只有发基本工资,这个合理吗?

2022-01-24 打卡案例 74 收藏 展开

临近春节放假,老板觉得本次春节放假30天,年前10天,年后20天(元宵节以后回来),放假期间只发基本工资,由于我们公司的工资是由基本工资+绩效工资+各项补贴组成。有部分员工表达了不满,要求按工资全额发放,不然宁愿按照法定的放假,初七就回来上...

临近春节放假,老板觉得本次春节放假30天,年前10天,年后20天(元宵节以后回来),放假期间只发基本工资,由于我们公司的工资是由基本工资+绩效工资+各项补贴组成。有部分员工表达了不满,要求按工资全额发放,不然宁愿按照法定的放假,初七就回来上班。
我想问企业可以随意制订放假时间吗,如果可以放假,工资要怎样发放才合理呢?

春节公司放假一个月,但只有发基本工资,这个合理吗?

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“安心”比“合法”更重要

LHYX胡许国
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今天这个打卡话题,很多老师都从劳动法律法规的角度给出了他们的专业建议,各位小伙伴们可以自行去看,只要我们对于《职工带薪年休假条例》及与之配套的《企业职工带薪年休假实施办法》熟知的话,从法律层面是很容易判断的。不过,今天我想换个角度,来和大家共同探讨一下这个打卡话题。作为在企业上班的各位小伙伴来说,追求的第一要素自然就是钱了,除此之外,是否有前、是否有闲等等方面也是很重要的,每个人的具体情况不同,所追求的东西也是有所不同的,而老板作为企业的当家人,其实也是很难满足每一个员工的各自诉求的,只能结合企业自身的情况,尽量满足各位员工的愿望。春节,作为我们中国人最为重要的传统节日之一,既是阖家团圆的佳节,也是亲朋、好友、同学相聚的好机会,可谓是我们中华民族最隆重的传统佳节了。但是国家规定的法定假期只有三天,再加上年前年后拼凑出来的两个周末,勉强给凑出了一个所谓...

      今天这个打卡话题,很多老师都从劳动法律法规的角度给出了他们的专业建议,各位小伙伴们可以自行去看,只要我们对于《职工带薪年休假条例》及与之配套的《企业职工带薪年休假实施办法》熟知的话,从法律层面是很容易判断的。不过,今天我想换个角度,来和大家共同探讨一下这个打卡话题

 

      作为在企业上班的各位小伙伴来说,追求的第一要素自然就是“钱”了,除此之外,是否有“前”、是否有“闲”等等方面也是很重要的,每个人的具体情况不同,所追求的东西也是有所不同的,而老板作为企业的当家人,其实也是很难满足每一个员工的各自诉求的,只能结合企业自身的情况,尽量满足各位员工的愿望。

      春节,作为我们中国人最为重要的传统节日之一,既是阖家团圆的佳节,也是亲朋、好友、同学相聚的好机会,可谓是我们中华民族最隆重的传统佳节了。但是国家规定的法定假期只有三天,再加上年前年后拼凑出来的两个周末,勉强给凑出了一个所谓的7天春节小长假,就这,我们很多小伙伴也已经是高兴的不得了了,和平时那些习以为常的996、007比起来,能有一个星期的假期,简直是人生最美的事情了,我们集团春节假期一般都是放假15天的,大家别提多高兴了,相比因放假而少收入的那些工资,我们更愿意放多些天的假。

      像话题案例中企业,可能因为各种原因,最终“本次春节放假30天”,这本身对大多数人来说就已经是一项极大的福利了,放假一个月,想想都太美了,可以用这么集中的时间去做那些自己平时想做却没时间做的事了,岂不美哉。但随之而来的不满之处便是“放假期间只发基本工资”,于是“有部分员工表达了不满,要求按工资全额发放”,我们暂且不管法律是怎么规定的,古人都知道“鱼与熊掌不可兼得”的简单道理,我们又怎么能即享受一个月的长假,又享受整月满勤工资的待遇呢?显然,一般这是不太现实的,当然,如果你们企业的老板是土豪,既要给你们放上整月的长假,又要给你们全额的整月工资,这就另当别论了,只能说你运气好。

 

      一般来说,一个正常企业的老板,如果不是遇到了什么特别的事情,比如经营受挫、业务困境等问题,是不太会给大家放这么长时间的假期的,相比放假的各位员工来说,老板在这个期间的压力是更大的,他可能在想尽各种办法为大家一个月后的顺利复工而努力,他可能在为给大家正常地领到工资而奔走。因此,我们还想在这个企业里继续工作下去,继续留存下去的话,我们是要一定程度上关心我们的企业、关心我们的老板的,否则,企业黄了,我们不还是要找下一家么?当然,这是在企业值得我们付出的情况下才需要这样的,现实中,也不是所有企业都是这样的,因此,不同的企业情况还是要具体分析的。

      比如有少数行业,因为它的行业特征,因此才放很长时间的假期,但是企业的利润却是并不低的,企业的经营也是很顺利的,在这种情况下,如果老板还只是给大家发放基本工资,而没有其它任何补充薪资或福利性薪资的话,这对于大多数的基层员工来说,他们的收入本来就不高,这时还要因为非个人原因而被扣发一大笔工资的话,产生不满当然是情理之中的事情。对此,我认为,企业老板应该适当地考虑员工的实际生活需求,合理地给员工发放一些满足他们正常生活的补充薪资,让他们的生活至少能保障不出问题,对中国员工来说,“安心”比其它事情显得更加重要,否则,即使是节后开工了,员工们的“心”也是不会真正放在企业身上的。

      我们经常会听到有企业会说“员工忠诚度、归属感”之类的话题,每次我听到这些说法,基本都会是一笑了之的,因为这是违背我们中国人的人性的,我每次在辅导我的企业客户时,我都会建议这些老板们先不要去追求所谓的“归属感”,我们应该先追求员工的“依赖感”,这比“归属感”更重要,在此基础上,我们会自然而然地收获到所想要的“归属感”。

 

      所以,对于今天这个话题案例来说,在我国现今投资和经营大环境还不太好的情况下,可能对于我们中国很多企业,成本压力是相当大的,所有的薪资、福利等都严格按照法律规定去发放的话,或许也是有点强人所难的,但是,退后一步,和员工相比,老板毕竟挣得更多,即使不能严格依法发放,至少也可以在基本工资的基础上再适当地给员工发放一些补充性或者福利性的薪资,至少不要影响员工们的正常生活嘛,至少不要“寒了员工们的心”嘛,否则,企业开工了,员工的“心”也不在企业身上了,受损失的还不是企业和老板么?

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任性是有代价的

刘卫刚
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案例中的老板任性地决定,本次春节放假一个月,放假期间只发基本工资。而案例公司的薪资结构是基本工资+绩效工资+各项补贴组成,造成了部分员工的不满,表示宁可不放这么长的假,宁愿按照国家机关和事业单位的时间表来上班。我们用5W(5个Why)的方法来研究这个问题的解决方案。顺便说一下,5W是一个非常好用的问题解决工具。任何问题,只要拿出刨根问底的精神问5个为什么(有时候2-3个就够了),就能得到思路。1W:员工们为什么不满意?多放几天假,和家人共度春节,不是很好吗?答案:因为老板决定整个放假期间都只支付基本工资。平白无故少了钱,谁能满意?2W:为什么老板做这样的决定?答案:案例中没有提供,但是从企业的运转常识来考虑,应该是由于春节前后一个月左右的时间段里,公司基本没有业务,所以可以安排员工放假,除非该公司是非营利性组织。3W:如果公司无业务,可以自行安排员工放假吗?答案:可...

        案例中的老板任性地决定,本次春节放假一个月,放假期间只发基本工资。而案例公司的薪资结构是基本工资+绩效工资+各项补贴组成,造成了部分员工的不满,表示宁可不放这么长的假,宁愿按照国家机关和事业单位的时间表来上班。

        我们用5W(5个Why)的方法来研究这个问题的解决方案。顺便说一下,5W是一个非常好用的问题解决工具。任何问题,只要拿出刨根问底的精神问5个为什么(有时候2 - 3个就够了),就能得到思路。

 

        1W:员工们为什么不满意?多放几天假,和家人共度春节,不是很好吗?

        答案:因为老板决定整个放假期间都只支付基本工资。平白无故少了钱,谁能满意?

 

        2W:为什么老板做这样的决定?

        答案:案例中没有提供,但是从企业的运转常识来考虑,应该是由于春节前后一个月左右的时间段里,公司基本没有业务,所以可以安排员工放假,除非该公司是非营利性组织。

 

        3W:如果公司无业务,可以自行安排员工放假吗?

        答案:可以,这是企业的权力,但这在法律上被定义为“停工/停产”,企业也有相应的义务。企业想让员工满意,履行法定义务、执行法律规定是“基本盘”。

 

        4W:相应的义务包括哪些?

        答案:主要是停工期间员工的薪酬福利。下面摘取一些相关法律规定:

 

        《江苏省工资支付条例》

        第三十一条、用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的,从其规定。

 

        第三十二条、用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定,按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的,必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。

 

        《上海市企业工资支付办法》

        第十二条、企业停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。

 

        《广东省工资支付条例》

        第三十九条 非因劳动者原因造成用人单位停工、停产,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

 

        5W:案例中老板遵循了法律规定吗?

        答案:没有。

        先说停工期间的薪酬法律规定。就以江苏、上海、广东的法律来看,企业自行安排停工,在第一个工资支付周期(一般是一个月)内,需要视同劳动者正常提供劳动,继续支付工资。超过第一个周期如果还继续停工,基本上都要支付不低于当地最低工资或最低工资的80%的生活费。且江苏省明确规定,停工期间企业要承担原本由劳动者个人承担的社保和公积金。

        再说基本工资这个概念。基本工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬,通常根据员工的职位、能力等确定,是劳动者所得报酬的基本和主要的组成部分,也称标准工资。从薪资结构上,合同约定的基本工资、与岗位、出勤、从事特种操作的津贴、基于特殊工作条件的补贴、计时工资、计件工资、加班工资,都属于法律意义上的基本工资。支付周期超过一个月或者无确定支付周期的劳动报酬,如季度奖、十三薪、不按月结算的业务提成、一次性的奖金、津贴、补贴等,都不属于基本工资。案例公司中的薪资结构包括基本工资+绩效工资+各种补贴,后两者事实上都属于法律意义的基本工资。

 

        看案例中的老板,直接任性地决定放假一个月期间只发基本工资,把薪资结构中的绩效工资和各项补贴都排除在外,显然没有符合“在第一个支付周期内要视同劳动者提供正常劳动支付其工资”的要求。无怪乎员工们不满意了。

 

        

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构建HR生态丨80.放假工资怎么发?

李庆山
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(本篇请据实取用,计1700字左右。)春节放假三十天,这幸福的气息简直溢出了屏幕,就像回到学生时代,能有一个月左右的寒假,每天睡到自然醒,多么痛快的一件事!可是老板说,放假期间只发基本工资,这可愁煞许多人,甚至有员工宁愿按法定假日放假,初七来上班,也要拿全额工资。一、放假工资发放规定国家很早就考虑到公司放假员工薪资问题。早在1995年开始执行的《工资支付暂行规定》中就明确表示:第十二条:非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。通过对法律法规的解释,我们可以得出以下要点:1)公司春节放假一个月要按照劳动合同规定支付员工工资。2)至于发多少,要以劳动合同规定...

       (本篇请据实取用,计1700字左右。)


       春节放假三十天,这幸福的气息简直溢出了屏幕,就像回到学生时代,能有一个月左右的寒假,每天睡到自然醒,多么痛快的一件事!可是老板说,放假期间只发基本工资,这可愁煞许多人,甚至有员工宁愿按法定假日放假,初七来上班,也要拿全额工资。


       一、放假工资发放规定


       国家很早就考虑到公司放假员工薪资问题。早在1995年开始执行的《工资支付暂行规定》中就明确表示:


       第十二条:非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。


       通过对法律法规的解释,我们可以得出以下要点:


       1)公司春节放假一个月要按照劳动合同规定支付员工工资。
       2)至于发多少,要以劳动合同规定的标准执行。
       3)只有超过一个月了,工资才可以以当地最低工资标准发放。


       所以,公司春节放假并非劳动者个人原因,所以可以归为公司停工、停产,那么这一个月,就要按照劳动合同规定的标准发放,一般情况就是按照月度工资足额发放。


       二、超长假期怎么放


       无论是春节,还是受疫情影响,都会有停工停产的可能。对于超长假期,我们应该从以下三方面来制定方案。


       1、公司层面


       1)在做出放假决定时,应当提前与工会或职工代表大会协商,并且向全体员工说明情况,从源头规避法律风险。如果公司单方面决定放假,也没有经过协商就直接降低标准发放员工工资,那么员工可以以公司没有及时足额支付劳动报酬为由,解除劳动合同,并且可以要求公司支付经济补偿金。


       2)无论何时,公司在对于员工工资发放标准这件事上,应严格按照法律法规的要求执行。很多不正规的公司没有这方面的意识,通常老板说什么就是什么,不顾法律的硬性约束,从而产生大量的劳动纠纷。对公司的用人管理非常不利。换言之,不按照法律来做,员工就会用法律维护自己的合法权益。


       2、人力层面


       很多小伙伴可能会问,人力层面不是和公司层面一体的吗?其实不然,人力层面对于公司和员工来说,都是一样的态度。如果对员工好,那是公司对员工好;如果员工讨厌人力,那也是讨厌公司。


       1)公司做出决定之后,应首先用人力资源的专业性评估公司决定是否合法,如果不合法,应当予以纠正的建议。如果公司执意不改,那么就告知可能产生的后果以及承担的责任。


       2)在向员工传达公司的相关决定时,应当以中立、温和的态度。人力小伙伴和其他员工一样,都是要执行公司的决定,所以绝对不会是人力小伙伴制定了这个政策。人力小伙伴应该分别从双方的角度出发,做综合的协调。


       3)当出现特殊情况时,如果拿不准意见,可以和当地的劳动监察部门沟通一下,把自己公司的情况说明白,然后听取劳动监察部门的意见,在进行相关决定的修改和下发。


       3、员工层面


       工作的本质是雇佣。公司雇佣了员工的脑力和体力,并负担一定的费用。因为劳动法立法的宗旨是为了打造和谐稳定的劳动关系,所以法律法规中通常会站在劳动者一方。但是,也不是说员工就可以“无法无天”了。


       1)“宁愿按法定的放假,初七就回来上班”,这句话就存在严重的问题。公司放假一个月,并不违法法律规定,公司并非自家所开,想什么时间上班就什么时间上班。说这话之前应该考虑一下后果。记住,这不是给你选择,而是从公司的角度做出的决定。


       2)公司的决定合法,那就坚决的执行。公司的决定不合法,那就积极与公司协商,协商不成还有仲裁,仲裁不成还有诉讼。切莫意气用事,有理也变无理。公司放假本是好事,薪酬未按法定要求执行,那就积极的反映问题,而不是像小牛犊一样,不行,我就要全额工资,我就要按法定节假日来。


       说两句掏心窝子的话


       放长假也是公司的无奈之举,但是工资的问题牵涉到太多的方面。对于这类事情没有捷径,只有按照法律法规要求,才能将事情完美的解决。遵纪守法是公司的最基本要求,而不是最高要求。


       (本篇仅供参考)

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工资发放应正常,如何发放有依据

丛晓萌
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本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!一、工资发放应正常:第一,我们先来看一下公司是否有权力延长春节放假时间这个问题。如何放假,其实可以看成公司安排生产的一项内容,公司其实是有权力根据自己企业所在行业特性以及实际经营情况去进行生产安排的,比如,我原来所在的香港上市地产集团,每年的春节假期都不是只放国家规定的7天假,而是从过年一直到元宵节,一般是半个月的假期。那是因为冬季本来施工条件有限,尤其是在北方,排产不易,所以春节假期根据行业特性放得就比较久。回到本案例上来看,虽然题干中没有交代公司是什么行业,但是相信这种安排也是自有其原因的。第二,工资应该依据法律规定进行正常发放。《工资支付暂行条例》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周...

        本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!

一、工资发放应正常:

         第一,我们先来看一下公司是否有权力延长春节放假时间这个问题。

         如何放假,其实可以看成公司安排生产的一项内容,公司其实是有权力根据自己企业所在行业特性以及实际经营情况去进行生产安排的,比如,我原来所在的香港上市地产集团,每年的春节假期都不是只放国家规定的7天假,而是从过年一直到元宵节,一般是半个月的假期。那是因为冬季本来施工条件有限,尤其是在北方,排产不易,所以春节假期根据行业特性放得就比较久。回到本案例上来看,虽然题干中没有交代公司是什么行业,但是相信这种安排也是自有其原因的。

        第二,工资应该依据法律规定进行正常发放。

        《工资支付暂行条例》 第十二条 “非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。”

        由《工资支付暂行条例》第十二条规定可知,题主公司春节春节放一个月的假,完全可以看成“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内”,那公司应该“按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”

        因为通过题干我无法得知题主所在公司与员工在劳动合同里如何约定工资支付标准的,所以在这里我只能给到题主建议——按照“劳动合同规定的标准支付劳动者工资”即可。

二、如何发放有依据:

       牵涉到工资该如何发放问题,上文说的已经很明确了劳动合同里如何约定的标准,那就应该按什么标准来支付员工这一个月假期的工资。

       如果劳动合同里既包括基本工资也包括绩效工资、各类补贴,那按照相关法律规定发放即可,没有问题,此时,《工资支付暂行条例》第十二条以及公司跟员工签订的劳动合同中约定工资数即为一个月假期的重要依据,题主所在人力资源部要跟老板讲清楚,如何发放才是合理合法又合情,当然,跟老板汇报的时候,别忘记带上如下法条做参考。

      《劳动合同法》第三十条 “用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。=”

         如果劳动合同里只包括基本工资,对于绩效工资、各类补贴只字未提,那一个月假期内对绩效工资、补贴的计算依据是什么呢?很简单——那就是公司的《薪酬福利制度》。《薪酬福利制度》中如何规定的,那就按照制度规定来发放即可。前提是贵司的《薪酬福利制度》条款符合相关法律、法规的规定且依据法律规定的流程发布。

        我至今记得我们春节放假半个月的时候,不影响正常工资的发放及话费补贴的发放,该怎么发怎么发。

        Tips:公司过年放一个月的假期本来是好事,工资按照法律规定应该给予正常发放,让题主存疑的绩效工资和补贴的发放依据应该是公司的《薪酬福利制度》。

 

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合规、合法的前提是要懂得法律操作思路

他乡沈冬青
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合规、合法的前提是要懂得法律操作思路公司发放工资可以由企业直接发放,也可以由银行代发。通常工资是由劳动合同约定的,在发放工资的同时发放工资条,员工根据工资条有异议的,可以及时提出。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。《工资支付暂行规定》第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有...

合规、合法的前提是要懂得法律操作思路

 

公司发放工资可以由企业直接发放,也可以由银行代发。通常工资是由劳动合同约定的,在发放工资的同时发放工资条,员工根据工资条有异议的,可以及时提出。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

 

《工资支付暂行规定》第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

 

第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。 

 

因此,根据此次案例打卡话题的内容,我们必须按照如下思路处理:

 

1、打卡话题中老板决策放假,是可以的,这个是属于公司行为,非因劳动者原因造成的停工、停产。

 

2、根据第12条的规定,单位必须先行支付一个工资周期,即一个月时间。如果春节期间放假1个月,之后第二个月起才可以按照基本工资发放,且基本工资不低于最低工资标准。因此,老板说放假1个月,发放基本工资是合理,但是是违法了,不符合法律规定。一旦发生纠纷,基本上企业处于不利地位。

 

3、从劳动合同法第4条的规定可以获悉,涉及到员工重大利益的事项,必须经过民主协商确定。如果没有经过民主协商确定,用人单位自行决定的,侵害劳动者权益的,会受到有关部门处罚。

 

2022119日的时候,有一个三茅的网友咨询笔者相类似的问题,也是企业的项目在春节前结束了,在短期内企业暂无新的项目(应该是房地产、工程项目类),企业打算放假,给员工购买保险,发放基本工资。询问如何处理合规,笔者当时就建议他们不要按照疫情去处理,按照疫情处理,就是明显的违规。总体处理思路就是按照上述3条去拟定有关操作方案。

 

上述方案可以理解为是“一劳永逸”的解决问题思路,如果遇到相类似的问题,都可以按照此类思路进行操作。毕竟法律规定的是:“非因劳动者原因造成单位停工、停产”,既然是非劳动者原因,那么涉及到具体的停工、停产问题,就可以举一反三去实施具体方案。

 

很多民营企业的老板很少是按照法律、法规去处理的,为何呢?因为他不知道那么多劳动法律、法规,有时候,我们的HR对劳动法还是一知半解的呢!更何况是经验企业的老板。总之,处理一些现实问题,要想合规,就必须首先把法律规定搞清楚,搞清楚了再想出折中一种办法比较稳妥。

 

上述思路仅供参考,如有不同意见,请在评论区点评!大家如果觉得有帮助及需要的,就点赞+收藏吧!【大家转发此文时,请标注来自三茅人力资源网即可】

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春节放假——几家欢喜几家忧

吴飞强
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今天这个打卡话题看了后感触颇多,咱们先抛开话题最后的问题来说,出现这种春节放假是否带薪和企业是否可以自行规定放假时长,我结合自己这十几年待过的企业和现在咨询辅导的企业中发现,出现案例中这种问题主要跟现目前企业所处的行业、性质和阶段来决定的。大致有以下4种情况:第一种:央企、国企、上市公司、财务雄厚的企业(行业性质不同)和行政事业单位。这一类企业会在春节放假期间全额发放工资,而且各种年终奖金、福利、补贴那都是有的。这就是之前网上有段子说就是死也要死在体制内的原因吧?还有之前有新闻说某地市政招编制内的环卫工,有好多研究生挤破头应聘的真实写照。以上这几种企业放假,那是严格按照规定操作的:过年放假按照平时的发放标准发放,春节放假属于国家的法定节假日,如果在春节期间休假的,用人单位是应当支付其工资的。如果单位安排过年放假期间加班的应当支付加班工资。《劳动法》第4...

今天这个打卡话题看了后感触颇多,咱们先抛开话题最后的问题来说,出现这种春节放假是否带薪和企业是否可以自行规定放假时长,我结合自己这十几年待过的企业和现在咨询辅导的企业中发现,出现案例中这种问题主要跟现目前企业所处的行业、性质和阶段来决定的。大致有以下4种情况:

 

第一种:央企、国企、上市公司、财务雄厚的企业(行业性质不同)和行政事业单位。这一类企业会在春节放假期间全额发放工资,而且各种年终奖金、福利、补贴那都是有的。这就是之前网上有段子说“就是死也要死在体制内”的原因吧?还有之前有新闻说某地市政招编制内的环卫工,有好多研究生挤破头应聘的真实写照。以上这几种企业放假,那是严格按照规定操作的:

 

过年放假按照平时的发放标准发放,春节放假属于国家的法定节假日,如果在春节期间休假的,用人单位是应当支付其工资的。如果单位安排过年放假期间加班的应当支付加班工资。

 

《劳动法》第44条,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

如果你不在以上这几种企业内,那你看看就行了,千万不要太当真!

 

第二种:企业已进入快速发展阶段或趋于平稳增长型企业,这类企业大部分都会在平时采用法定假日带薪休假,由于企业所处的行业和公司性质不同,为了节约成本,会自行安排春节假期来缓解企业压力。而假如春节放假30天,那么这30天时间会统一按照基本工资发放,会有一些年底的员工补贴,让大家能感受到带薪休假的感觉。

 

第三种:企业已经过了生存期,脱离了整天为业绩发愁的阶段。这种企业大部分都会采取春节假期法定假基本工资,超过法定假日其余时间则为无薪。比如春节假期30天,那么有春节法定假日7天为基本工资,其余23天为无薪状态。这种类型的企业靠的是制度和机制,平时会多给员工一些物质方面的奖励等来弥补出现这种尴尬期间员工对企业的抱怨。所以员工内心自我感觉还是可以接受的。毕竟平日里老板也是待人不薄,相比其他公司,还有一大把企业不去他们的待遇好。

 

第四种:企业目前还处于解决生存问题的阶段,老板想给也是无能为力。这种类型的公司有的连给员工最基本的五险一金都保证不了,还别说春节假期的工资,那不用说,如果公司通知春节放假30天,那么这30条员工都属于无收入状态。看到这里有人就会说,“你是不是瞎扯,现在法制社会,还有这种公司吗?”那我可以很负责任的告诉你,这种类型的企业还不是一般的多。尤其是最近两年由于疫情的影响。也有人会问“那老板就不怕员工去告吗?”老板当然也怕员工去告呀,但这类企业一般都会有一个共同的特点,就是文化做的特别好。

 

首先:老板会哭穷,会让你体会到你干了一年了没有赚到钱,但他辛苦了一年了,为了能坚持养活这帮兄弟们,还亏损了几十万。你觉得你再去告他,你人品何在?

 

其次:老板说我们都是兄弟姐妹,公司都是一家人,我们一起努力就是为了能干成一件伟大的事业。那么到了年底,现在事业还没成,家里穷发不起大家的工资了,就请大家吃个饭、喝瓶酒,说今年把兄弟们没带好,让大家没赚到钱,对不起大家,明年我们从头再来。

都是一家人了,你觉得你这时再去告他,古语有云:“子不嫌母丑,狗不嫌家贫”你良心何在?

 

总之,每个企业所处的阶段和具体情况不同,都会有各自的处理方法。只要发心为员工的成长和收入改善一直努力,我个人觉得就处理春节假期是否发或者发多发少没有什么标准答案。公司的决定,公道自在人心!

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春节放假不能只发“基本工资”

刘不是
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【实操技巧】春节公司放假一个月,但只有发基本工资,这个合理吗?临近春节放假,老板觉得本次春节放假30天,年前10天,年后20天(元宵节以后回来),放假期间只发基本工资,由于我们公司的工资是由基本工资+绩效工资+各项补贴组成。有部分员工表达了不满,要求按工资全额发放,不然宁愿按照法定的方式放假,初七就回来上班。我想问企业可以随意制定放假时间吗,如果可以放假,工资要怎样发放才合理呢?春节公司放假一个月,但只有发基本工资,这个合理吗?春节放假不能只发基本工资春节就要到了,很多公司都选择了给员工放假,让员工回家过年与家人团聚,本是一件非常美好的事情,可以一旦处置不好,就要弄巧成拙,HR们一定要进行避坑。有个网友昨晚问老刘,她们公司准备放假了,往年老板都是让员工拼到农历28才放假,可是今年老板善心大发要给员工放假30天,大家都灰常高兴,春节放假30天,年前10天,年后20天(元...

【实操技巧】春节公司放假一个月,但只有发基本工资,这个合理吗?

临近春节放假,老板觉得本次春节放假30天,年前10天,年后20天(元宵节以后回来),放假期间只发基本工资,由于我们公司的工资是由基本工资+绩效工资+各项补贴组成。有部分员工表达了不满,要求按工资全额发放,不然宁愿按照法定的方式放假,初七就回来上班。

我想问企业可以随意制定放假时间吗,如果可以放假,工资要怎样发放才合理呢?

春节公司放假一个月,但只有发基本工资,这个合理吗?

 

 

春节放假不能只发“基本工资”

 

春节就要到了,很多公司都选择了给员工放假,让员工回家过年与家人团聚,本是一件非常美好的事情,可以一旦处置不好,就要弄巧成拙,HR们一定要进行避坑。

有个网友昨晚问老刘,她们公司准备放假了,往年老板都是让员工拼到农历28才放假,可是今年老板善心大发要给员工放假30天,大家都灰常高兴,春节放假30天,年前10天,年后20天(元宵节以后回来),这可比发年终奖好多了。可是,当大家得知放假期间只发基本工资的时候,员工纷纷沉下脸,又在恶狠狠地怼老板,甚至部分员工要求按全额工资发放,不然就宁愿按照法定的放假,初七就回来上班。

网友问老刘:想问企业可以随意制定放假时间吗,如果可以放假,工资要怎样发放才合理呢?

网友再问老刘:春节公司放假一个月,但只有发基本工资,这个合理吗?

春节是国人阖家团圆的日子,百节年为首,春节是中华民族最隆重的传统佳节,万物本乎天、人本乎祖,祈岁祭祀、敬天法祖,报本反始也。企业在给员工放假的时候,要充分考虑到以下几个问题:

 

一、不懂法真的很那个,不如让我们一起学习一下《职工带薪年休假条例》(自2008年1月1日起施行)

 

一般来说,很多企业都喜欢把员工的年休假放在年底,跟春节假期结合,一次性让员工休掉。那么,什么是年休假,究竟谁可以享受年休假呢?年休假休多久?哪些人不享受年休假?等等这些疑问,老刘又做了一次搬运工,搬来给你们看:

 

1、什么是年休假,究竟谁可以享受年休假?

 

第二条规定,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

 

2、年休假休多久?

 

第三条规定,职工累计工作已满1年不满十年的,年休假5天;已满十年不满二十年的,年休假10天;已满二十年的,年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

 

 

3、哪些人不享受年休假?

 

第四条规定,职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:

(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满十年的职工,请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满十年不满二十年的职工,请病假累计3个月以上的;

(五)累计工作满二十年以上的职工,请病假累计4个月以上的。

 

4、年休假如何安排(大多数企业一般与春节假期安排在一起)?

 

第五条规定,单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

 

5、公司不给员工休年休假找谁反映?

 

第六条规定,县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条规定,单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的,除责令该单位支付年休假工资报酬外,单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的,属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的,对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的,由劳动保障部门、人事部门或者职工申请RM法院强制执行。

第八条规定,职工与单位因年休假发生的争议,依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

小结:大家看到了吧?不看不知道,一看吓一跳,原来要求你进行“福报”的老板,欠了你那么多钱。是否愿意放过他、体谅他,那是你的事,俺老刘不深管,只想告诉你真相。所谓的“福报”,不是老板对你的施舍,而是你对老板的施舍,作为一个“打工人”、“职场人”,你顿时应该感到无比自豪。原来,耀武扬威的老板原来是那么的可爱,他们亏欠着你,还让你谢谢他,他们绩效考核你,还让你感激涕零,他们YZ你,还让你自惭形秽。

 

 

二、懂点法,让HR道高一尺,更让HR祛除魔障,不妨再学一下《企业职工带薪年休假实施办法》(2008年9月18日开始施行)

 

《企业职工带薪年休假实施办法》是《职工带薪年休假条例》的具体配套方法和行动指南,该条例明确规定对职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者GWY规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。同时,明确劳务派遣人员也可以享受年休假。

 

1、年休假的界定范围

 

第三条规定,职工连续工作满十二个月以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。

 

2、年休假的时间计算

 

第四条规定,年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者GWY规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。

第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

第七条职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的,不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的,用人单位应当安排补足年休假天数。

第八条职工已享受当年的年休假,年度内又出现条例第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定情形之一的,不享受下一年度的年休假。

第九条用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。

 

 

3、未休年休假工资报酬计算方法

 

第十条规定,用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十一条规定,计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满十二个月的,按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工,日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假天数的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第十三条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的,用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

第十四条劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的,享受年休假。

被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的,不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的,劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

小结:划一下重点,国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。国家法律规定员工可以享受的其他休假主要有:寒暑假、探亲假、病假、事假、丧假、婚假等。在这里重点强调一条,很多企业规定,员工年休假当年未休完,次年作废,这是不对的。如果员工自己要休年休假,企业借故以工作繁忙、缺人等理由不给休息的,应当征得员工本人同意,并支付该员工日工资收入的300%的工资。

 

 

三、《关于职工探亲待遇的规定》(1981年3月14日)

 

只可惜,这个条例只适合非民营企业,不过随着时代的发展,那些为社会做出贡献的民营企业也应当给予员工享受探亲假。

第一条规定,为了适当地解决职工同亲属长期远居两地的探亲问题,特制定本规定。

第二条规定,凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业,事业单位工作满一年的固定职工,与配偶不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受本规定探望配偶的待遇;与父亲、母亲都不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受本规定探望父母待遇。但是,职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的,不能享受本规定探望父母的待遇。

第三条规定,职工探亲假期:

(一)职工探望配偶的,每年给予一方探亲假一次,假期为30天。

(二)未婚职工探望父母,原则上每年给假一次,假期为20天,如果因为工作需要,本单位当年不能给予假期,或者职工自愿两年探亲一次,可以两年给假一次,假期为45天。

(三)已婚职工探望父母的,每4年给假一次,假期为20天。

探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间,另外,根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。

第五条,职工在规定的探亲假期和路程假期内,按照本人的标准工资发给工资。

第六条,职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费,由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费,在本人月标准工资30%以内的,由本人自理,超过部分由所在单位负担。

小结:老刘在想,如果允许民营企业也实现这个规定,估计单身狗就会少很多,高铁之恋、城市之恋将会多起来,也必定能促进旅游、餐饮、时装、美容等行业的二次复兴。

 

 

四、《劳动部工资支付暂行规定》(自1995年1月1日起执行)及各地的工资支付条例或办法

这个部门规章规定更加严格,但实施时间比较久远,严格执行的可能不多。

 

1、《劳动部工资支付暂行规定》

 

第十一条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

 

2、各地各地的工资支付条例或办法(摘选)

 

(1)《昆明市企业工资支付条例》(2004年9月1日),第二十四条规定,非因劳动者原因造成单位停工、停产,在一个工资支付周期内的,用人单位应当按劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,用人单位应当与提供劳动的劳动者协商确定新的工资支付办法,相应调整工资支付标准。

(2)《浙江省企业工资支付管理办法》(2002年10月1日),第十八条 非因劳动者原因造成停工、停产、歇业,时间在一个工资支付周期内的,企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资;停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期,劳动者提供了正常劳动的,企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资。

(3)《上海市企业工资支付办法》(2016年8月1日),第十二条规定,企业停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。

大家看到了吧,老板不会这么傻傻地发布红头文件宣布停工放假,除非HR真的不懂法,各地配套的工资支付办法都差不多,这个坑不要跳,这个雷不能踩。

 

 

六、具体解决措施

 

大家都看过法律了,公司还放什么春节带薪长假呢?也别指望老板的善心和阿弥陀佛,依法保障员工的休息权,让老板认真遵守法律已经是烧高香了。作为一个HR,你能做到的就是职业的角度,提出专业性的建设性方案,供老板决策时候进行参考,仅此而已:

 

1、不建议放假30天,具体按照法定节假日放假

 

(1)根据《劳动部工资支付暂行规定》和各地的配套办法或者条例,企业千万不要傻傻地宣布停工、停产,否则就要支付员工一个月工资,这个工资是员工前12个月的平均工资。如果HR自己不知道,让老板签了字、盖了章,还发了红头文件进行公示和宣布,一旦员工集体诉求解决,那么贵老板一定会哭晕在WC里面。

(2)按国家法定假日放假,让员工该回家回家,该上班就上班

春节:2022年1月31日至2月6日放假调休,共7天。1月29日(星期六)、1月30日(星期日)上班。

 

2、有年休假的,批准年休假

 

既然国家规定了年休假制度,只要有员工要求休假,就应当进行批准,千万别硬来,这个福利,如果老板能够满足大家更好,满足不了,你也别阻拦。毕竟,企业违法在先,员工一告一个准。碰到了懂法的员工,HR就应该更加懂法,千万别跟员工吵啊、闹啊的,咱们犯不着,也是一个普通的打工者,甚至也是劳动法律方面的受害者。员工来诉求,你HR如实报告,把前因后果讲给老板听,毕竟“企业是人家的,工作是我们自己的”。

 

3、没有年休假的准许请假

 

如果人家年休假都休完了,大过年的,也别拦着人家,家家都有本难念的经,尤其那些离家远的员工,疫情折腾两年了,把孩子模样都忘记了,能放就放吧。当然了,老刘知道诸位HR君都是菩萨心肠,但是老板若还是铁石心肠,再也没办法,“天堂有路他不走”,哪个什么路他偏要闯进去,你有什么办法?有时候,HR越是替老板着想,人家越想着你动机不纯。

 

 

4、节假日在公司加班的,给予计算加班工资

 

如果员工过年不回家,或者就像案例中所说的,要求按法定假日放假,干脆一刀切,就按照法定假日放假呗。如果公司要安排,要加班,那就按《劳动法》第44条规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

 

5、该休探亲假的,就准许员工休探亲假

 

如果公司是混合所有制企业,那就按照国企规定给员工探亲假呗。如果企业是民企,那就再等等吧,或许早晚有这一天。

 

小结:你老板真要问你,以上这些都是谁说的,你干脆就说是老刘的说的,究竟老刘是谁,让你老板联系我,我来替你这个HR数落他!

 

总结:

诸位HR君,春节放假不能只发“基本工资”,这个里面有“雷区”,请注意躲避,企业老板千万别想着节省人工成本,给员工放个长假。其实,根本没有那么一回事。劳动者与企业签订了劳动合同,就有了劳动的保障,不是你老板说想放假就放假的,即使你跟劳务公司签订了劳务合同,人家劳务工照样享受工作权和休息权。每个HR在法律和老板的忠心面前都要深明大义,那些是你该做的,那些不是,是非曲直,每个HR都要清清楚楚、明明白白。

 

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灰度管理的地方,最考验HR的协调能力

崔文彬
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这事我处理过好多简单粗暴的总结一个规矩多数的法律问题都是不讲规矩的老板碰到了不接地气的HR你要知道一个真理:有些事情是从法律角度处理的而还有些事情,是从其他角度处理的凡是都讲法律,律师你比专业多了你的存在感是什么呢?你想一下,HR价值进阶路径是什么?是不是事物型,专业型,战略型、老板型?什么又叫老板型?就是从组织成功和风险的角度去考虑管理措施当你用老板的思维去考虑问题的时候很多事情就变了他的变化逻辑是这样的当企业的经营真的很OK的时候老板可能会考虑社会责任、价值观、会考虑企业美誉度当企业的生存的遇到危机的时候他不会关注员工利益,也会忽略社会责任感甚至连劳动法都可以视若罔闻当一个人饭都吃不上的时候体面已经没那么重要了就像你几个月没收入信用卡不断催债的时候你根本也不会在乎是否影响征信是一个道理需求理论去自行脑补下。此时的老板,最不需要的就是HR给他说,这不行,这...

这事我处理过好多

简单粗暴的总结一个规矩

多数的法律问题

都是不讲规矩的老板碰到了不接地气的HR

 

你要知道一个真理

有些事情是从法律角度处理的

而还有些事情是从其他角度处理的

 

凡是都讲法律律师你比专业多了

你的存在感是什么呢

 

你想一下HR价值进阶路径是什么

是不是事物型专业型战略型老板型

什么又叫老板型

就是从组织成功和风险的角度去考虑管理措施

 

当你用老板的思维去考虑问题的时候

很多事情就变了

 

他的变化逻辑是这样的

当企业的经营真的很OK的时候

老板可能会考虑社会责任价值观会考虑企业美誉度

 

当企业的生存的遇到危机的时候

他不会关注员工利益也会忽略社会责任感

甚至连劳动法都可以视若罔闻

 

当一个人饭都吃不上的时候

体面已经没那么重要了

 

就像你几个月没收入

信用卡不断催债的时候

你根本也不会在乎是否影响征信是一个道理

需求理论去自行脑补下

 

 

此时的老板最不需要的就是

HR给他说这不行这违法

你觉得他这点法律基础都不懂么

 

他可能愿意听你说

  • 我去协调一下大家的理解和接受就算员工闹事我也能压得住
  • 实在有不愿意的我梳理一个裁员名单把成本周转率控制在X最大程度让公司正常经营

 

其实你想想疫情下

一个月工资发不完整你就搞不定这是一个很大的事么

你可能真没见过让员工自动降薪都能搞定的牛逼HR是怎么工作的

 

当然我并不是让你完全站老板没有自己的独立分析

你可以这么做

 

  • 分析原因为啥不发完整

是不是遇到困难了是不是真正发不出来了

如果有钱不发那是老板不对该据理力争不用客气

如果实在没钱可发呢你再讲法律有用么

 

  • 洞察本质有没有弥补措施

现在发不出来没关系能不能先拖欠

后续盈利情况好了再给大家做补发

哪怕分月度梯度补发这算不算也是一个措施

以你对老板的人品的了解你心里没个数么

调和是需要洞察人性的

 

  • 制造希望能不能后续利好

就算现在有困难后面有没有希望

大概多久有希望你知道么

你觉得你能给员工说清楚也让他们看到希望么

在疫情下大厂都裁员小公司发不出工资很正常

我自己的公司都有遭遇重大影响发不出工资的时候

我只是说了一句这个月工资不发了

他们没有任何怨言工作没有任何耽误

他们也相信我力挽狂澜的能力

更相信我不会亏待任何人的人品

这说明啥

 

  • 作出决策你最应该怎么办

如果老板有钱不发你可以不惯着

如果遇到重大危机按我说的一二三五

 

  • 有效说服让多数人都能理解

给大家解释明白目前有困难

给大家营造氛围没有困难的时候没为难过一个人

给大家勾勒希望公司已经有什么措施啥时候回暖

给大家安抚情绪这些工资先不发后面会发或者分期发

你觉得员工都不懂事么

 

 

如果你连最基本的分析都没有

凡是都用法律去考虑问题

建议你转型去做律师吧

还是别给这个行业丢人了

还记得前年疫情刚开始的时候

云南一家企业的老板是怎么公开批判HR的么

 

 

 

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公司怎么放假管不着,但怎么发工资就管得着

秉骏哥李志勇
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春节期间公司放假一个月,放假期间只发基本工资,员工要求按全额工资发放,这对矛盾如何解?我的建议如下:1、企业有放假的权限企业怎么放假,在法律上是没有明文限制的,只要不低于国家规定的放假政策就行,至于要多于国家规定的放假日长,肯定是鼓励的,毕竟这有利于员工的身心健康和休息。根据企业经营管理需要,企业可以决定给予部分或全部员工在什么时段休假,没有正当理由的情况下,员工应当服从,如果不服从,既违反企业规章制度,也违反情理和道德,也是于法说不过去的。毕竟法律给予企业自主经营管理的权利,企业只要不违反法律法规的规定,说到放假上,企业只要不低于国家或地方规定的放假要求,如果是优于或宽于这些要求,无疑是提倡的。比如:国家规定企业给予员工每周休息一天,企业如果提供两天;国家和地方规定企业给予员工产假180天,而企业愿意提供200天;春节放假,国家统一为7天,企业愿意提供30天...

春节期间公司放假一个月,放假期间只发基本工资,员工要求按全额工资发放,这对矛盾如何解?我的建议如下:

1、企业有放假的权限

企业怎么放假,在法律上是没有明文限制的,只要不低于国家规定的放假政策就行,至于要多于国家规定的放假日长,肯定是鼓励的,毕竟这有利于员工的身心健康和休息。

根据企业经营管理需要,企业可以决定给予部分或全部员工在什么时段休假,没有正当理由的情况下,员工应当服从,如果不服从,既违反企业规章制度,也违反情理和道德,也是于法说不过去的。

毕竟法律给予企业“自主经营管理”的权利,企业只要不违反法律法规的规定,说到放假上,企业只要不低于国家或地方规定的放假要求,如果是优于或宽于这些要求,无疑是提倡的。比如:国家规定企业给予员工每周休息一天,企业如果提供两天;国家和地方规定企业给予员工产假180天,而企业愿意提供200天;春节放假,国家统一为7天,企业愿意提供30天,等等。

只要是优于国家或地方规定的放假,而不是少于或更苛刻,走到哪里,都是可以的啊。

2、假期工资发放有规矩

企业有放假的自由,但企业在员工休假期间的工资上,却是不能随便为之的,国家是有相应要求的:

《工资支付暂行条例》第十二条规定:非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

以上规定说得非常清楚了。结合本案情况,本案是春节放假30天,显然在“一个工资支付周期内”,那么,本案企业依法应当按照与员工签订的劳动合同规定的工资标准来支付给员工。

至于劳动合同中的工资约定是多少,外人真不得而知。但是,按照通常理解,或者用人单位与劳动者在合同中工资数额上的填写情况来看,多数不会是全额工资,也就是“绩效部分和各项补贴等”是不太可能写进去的,多半只是写“基本工资”,因为这部分是可以确定下来而不太容易变化的。当然,也有的比这个基本工资写得更高的,比如年薪或其他形式的。

也就是说,如果按照劳动合同中约定的工资来发放的话,对具体的公司来说,可能就不是一个统一的数据,既有基本工资,也可能有其他不同额度的工资。

3、部分员工要求需引导

本案中,部分员工对老板决定春节一个月放假只发基本工资表达了不满,要求按工资全额发,不然宁愿按照法定放假,初七就回来上班。

实事求是说,这是较真儿的了。前面已经说过,公司怎么放假,法律给予了自主经营管理的权限,只要不严于国家或地方规定就好。

并且,假期期间的工资怎么发、发多少,不是老板随便定了就行,也不是按照员工想的讲的发,法律是有规定的,前面也说过了。

当然,员工想拿更多工资的想法可以理解,但公司放假规定或通知一旦正式做出,不是你想改就能够改变的,公司春节放一个月假,你想初七回来上班,即使你初七真的来了,最多证明你返回公司了,但没有任何管理人员安排你的工作,不开厂门、不提供厂里的水电、没有材料供给等,也就是,你想上班也上不了,上下班卡打不了,也没有谁证明你上了班,事实上你也没有或没有能力或没有机会去做任何工作上的事情,即使耍横走上仲裁诉讼等,你怎么能够证明你上了班呀?

讲讲气话可以,但如果真的去实施,就小孩气了,最终受伤害的还是自己。面对这样的员工,HR和管理人员要做充分的解释说明和必要的思想引导,不能火上浇油、以牙还牙让矛盾升级。

4、管理人员有失位嫌疑

不管是HR部门,还是这些部分员工所在部门的管理人员,甚至是公司高层,管理上,都是有失位的。

公司既然要放这么长的假,而且工资明显比平时要少得多,解决说明和沟通引导少了,是不够的,要层层解释引导,员工有任何意见或不满,人人都要知道该找谁、哪个部门说理去,而不是任由员工不满发生、发展甚至漫延。

如果不及时控制好这些不满,一传十、十传百,传到最后,最初的真相早就不知所踪,一定会把公司或领导说得什么都不对,这时再来引导或收拾,即使费上百倍精力,效果也不一定好,造成的既成损失或影响也是非常难挽回的,即使最终让员工勉强接受公司要求,也是心不甘情不愿的,对来年诸多工作的积极性影响不小,对员工队伍的稳定性也是非常大的。

管理人员就是婆婆嘴,要不厌其烦的对某些可能让员工产生不满的事情反复说,重复三遍一定不够,要天天讲、时时说,甚至对某些“相对固执”一点的员工要单独说,而且要让多人去“三人成虎”式的引导。这样的效果才能更好,管理人员嘛,这些就是天然职责所在。

5、公司其实也不容易

问题要想得通,还是需要换位思考。

员工如果站在公司角度来想,为什么要放一个月假:是材料无法及时提供、公司淡旺季规律决定、疫情影响、客户订单减少、公司要装修等,管理人员曾经给员工讲过的原因、道理是不是想通了,是不是应该与公司共进退,是不是还要只站在自己角度和利益来想问题,是不是不想在公司长期或继续待下去了,外面的世界是精彩多还是无奈多,多想一些问题,多角度想想,然后就容易搞清楚自己到底该怎么决定了。

尤其是现在,离开一家公司太容易了,不管你是什么“牛人”,任何公司离开任何一个人都可以照常运转,只要老板还在,有的经营不太好的公司,有时候其实巴不得员工离开,只是管理人员或老板不方便直接开口罢了;但是,当你离开后再找工作时,我敢打赌,找到满意工作的难度一定比以往的难度大得多,其实你依然是一位“牛人”,不信,你离职试试看,我想,你多半不也打这个赌。

当然,公司领导或老板也要换位思考,照顾到员工的想法和利益,不能太刻薄,于情于理于法也要说得过去,不然,挣得了短期利益或表面上节省了一些成本或费用,但失去了人心是难以收回来的,最终会体现在公司产品或服务上,长期来看,公司利益必然受损,当然,员工也从中捞不到好。

看看某些更离谱的公司,放假期间,给员工停社保,基本工资都不发,美其名曰“不知道你年后还来不来公司上班”,也就是,等你年后来上班了,才补上月社保、工资发当地最低工资标准,如此种种的公司,员工敢怒敢言,又能怎样呢?总不能人人都去仲裁吧,只要有一个不去,公司是不是就赚了?这些公司就是看准了“员工不会人人都去仲裁”而钻空子、发不义财的,这是事实和社会真正存在的,怎么办嘛?外人还不是干看着。

 

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合不合理,要看工资内容到底是怎样

阿东1976刘世东
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合不合理,要看工资内容到底是怎样(如何实现正规减薪可直观第2点)学习思维:1、搞清楚什么是放假,对于我们在休假管理中可以更为准确的定位管理方向。2、做薪酬管理,要以事实存在作为管理的准绳。以核算作为标准,而不是靠感受来放言。本文内容:1、不要将停工作放假。放假待遇不变。看到这个话题其实就想到了一句话:既想做什么又想立什么。但事实可能他并没有这样的想法。只是要节约一点成本而已。只是,话可以说,但行文的时候却一定要稍作考虑。特别是不要将放假与停工当做一个事情对待。所以,不要简单看到这两平常的词,但事实上,我们可能并不真正的懂这两个词。放假,都知道就是休息。书面上为在规定的日期停止工作或学习。其本质为在工作繁忙的时候,借给你一段时间休息或者去做其他必须的事。以便能更好的工作。所以,放假休息,是为工作作预备。就如工伤将上下班、上班期间处理个人必须事务时间作为工作...

合不合理,要看工资内容到底是怎样

(如何实现正规减薪可直观第2点)

 

学习思维:

1、搞清楚什么是放假,对于我们在休假管理中可以更为准确的定位管理方向。

2、做薪酬管理,要以事实存在作为管理的准绳。以核算作为标准,而不是靠感受来放言。

 

本文内容:

1、不要将停工作放假。——放假待遇不变。

看到这个话题其实就想到了一句话:既想做什么又想立什么。

但事实可能他并没有这样的想法。只是要节约一点成本而已。

只是,话可以说,但行文的时候却一定要稍作考虑。特别是不要将放假与停工当做一个事情对待。

所以,不要简单看到这两平常的词,但事实上,我们可能并不真正的懂这两个词。

 

放假,都知道就是休息。书面上为“在规定的日期停止工作或学习”。其本质为在工作繁忙的时候,借给你一段时间休息或者去做其他必须的事。以便能更好的工作。

所以,放假休息,是为工作作预备。就如工伤将上下班、上班期间处理个人必须事务时间作为工作时间是一个道理。

简单的说,放假就是为在正常的工作状态中的给大家一个间断性休息的动作。这是一种积极的、可控的正向动作。

 

而停工是什么?

停工,就是停止工作,主要指向生产方面的停止。代表着一定时间内是没有生产,没有工作的。这是一种较为负向的、主观上并不愿意产生的动作

所以,停工待业,不仅是员工受损,企业更是受损

 

因此,国家才有了带薪假等规定。也同样有了计薪天数、计薪基数的相关解释。这其实就是在告诉我们,真正的放假时间其实是作为工作准备时间,是计算了同等薪酬的。只是有了21.75天与20.83天的概念,才让我们感觉将周末等似乎独立了出来。

 

而在停工上国家在《工资支付暂行规定》中也同样有规定:“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的(一个月),用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。

但其中也同样给一个月后的停工减负作出了规定。这个时候,就可以正大光明的减薪酬待遇了。

所以,无论怎样说,话题中的情况都不应该降待遇。而应该按实际的工作情况来进行评估核算发放。

 

2、做好工资管理,保证假期不亏。——工资要看实绩。

既要守法,又想要降低休息时间中的人工成本。这是所有老板都想做的。但很多人都就象话题中的老板一样,就这样野蛮的通知就完了。遇到那些要较真的员工,就往往代表着一个克扣工资的大坑在等着你。

 

那么,如何来实现这种假期中的工资要低一些的管理呢?

其实话题中的工资设计有着这样的思路。但还要看具体的内容才能知道是否合法。

 

都知道加班工资可以约定一个计算基数。而一个人的正常工资同样可以约定一个准数。这就是为什么劳动合同约定工资的时候,总是会让员工感觉企业或者HR在给他们挖坑的原因。

企业想定少点,而员工想定高点。

当然,最后如果要算经济补偿的话。事实上还是要看月均实领薪酬。

所以,要想要让工资在假期中确实可以少些。那其实就是在那些变动的工资身上想办法。

比如:

基本工资+绩效工资+各项补贴组成。

这里的绩效工资要是实在的绩效工资,有绩效才会有这部分工资。而不是象有的单位一样只是将固定薪酬给一些栏目进行分割罗列而已。这样的罗列是其实没有了绩效的作用,同样会被司法认为是固定部分。

同样这些补贴,要同样具有实在的工作事实为条件才能具有相应的工作补贴。否则同样是没用的。

 

而本话题中的估计就不一定是这样以事实存在的工作行为和实在的工作业绩作为条件来实施浮动薪酬管理的。

否则,员工不至于要这样吵闹的。毕竟,企业是以事实的多劳多绩才能多得为根本的。就如计件一样。没有件自然就没有记,也就没有了酬。

那么在假期中,确实没有多少工作业绩,没有多少工作行为,所以算下来那些浮动的绩效和补贴很少。这不很正常吗?

 

所以,在薪酬管理中,一定要将概念明确到位。才能将管理实施到位。否则,如果能轻易曲解,那就存在很大的隐患。

 

小结:

1、做工资管理,要做为一种管理策略,从风险与尊重角度去思考劳资双方的认可程序。只有劳资协调,企业管理才能和谐。

2、做薪酬管理,一定要将薪酬放在事实为根本的管理视角上。坚持薪酬靠算,而不是靠情。

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财务左右思维在工作中的具体应用

曹锋
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春节公司放一个月假,但只发一个月基本工资,是否合理?说实话,很少有公司放假之前就公布工资的具体算法,让员工沉浸在长假的快乐中不好吗,非要滋生各种不满才罢休?这里我们可以借鉴财务的左右思维,方案的一左一右,结果可能天壤之别。就拿春节放假来说,30天的长假,绝对是件好事;如果因为工资核算起冲突,好事也成了坏事。HR可能左右为难,两头得罪人。公司放30天假,到底按基本工资,还是全额工资发放?并不一定非此即彼。根据《工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。其中,按劳动合同规定的标准支付劳动者工资,这句话是绝对的关键!标准工资对应非标...

春节公司放一个月假,但只发一个月基本工资,是否合理?

 

说实话,很少有公司放假之前就公布工资的具体算法,让员工沉浸在长假的快乐中不好吗,非要滋生各种不满才罢休?

 

这里我们可以借鉴财务的左右思维,方案的一左一右,结果可能天壤之别。

 

就拿春节放假来说,30天的长假,绝对是件好事;如果因为工资核算起冲突,好事也成了坏事。HR可能左右为难,两头得罪人。

 

公司放30天假,到底按基本工资,还是全额工资发放?并不一定非此即彼。

 

根据《工资支付暂行规定》第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

 

其中,按劳动合同规定的标准支付劳动者工资,这句话是绝对的关键!标准工资对应非标准工资,标准工资是指按规定的工资标准计算的工资,包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴;非标准工资是指标准工资以外的各种工资。

 

同样是财务的左右思维,劳动合同签订,有的公司滞后,有的流于形式,而有的却很有针对性。

 

如果劳动合同规定的就是基本工资,放假发放基本工资自然合法,否则还真要全额支付了,要不就可能一群员工闹着要上班。

 

如果春节公司一定要放长假,除了正常的7天之外,先把年假用起来;年假不够,事假来凑。如果员工不愿意走事假,建议长假一定要超过一个月。

 

《工资支付暂行规定》:超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;从基本工资到最低工资标准,既合法了,同时成本还降低了。

 

很多企业没足额缴纳社保,员工默认了,放长假发基本工资却炸了锅,为什么?现实中,合法不一定对员工效益最大化,在互相理解的基础上,合理才是更为坚固的模式。

 

最后顺便提一句,如果企业有年终奖,发到休假的这个月可能是雪中送炭,再往后就成了紧箍咒,有点鸡肋了。

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有多少民企做到了真正的…

郑军军
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除了事业单位、国企,在员工福利待遇等方面,有多少民营企业做到了真正的合法合规?就拿话题中的放假时间长,按基本工资来计薪一样,这种情况屡见不鲜,甚至有的企业放长假还不给工资。特别是疫情期间,尤为突出。有些企业是因为经营困难;有的企业是行业性质使然,加上历年都是这样安排,员工已经养成了习惯;而有的企业是真的扣,有的老板也是真的奇葩。毕竟没人去闹、去告,他就肆无忌惮。从国家法律的角度来说,企业可以放长假,但是要按规定支付工资。《工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。所以话题中的放假期间只发基本工资肯定不合法。一方面,话题中...

除了事业单位、国企,在员工福利待遇等方面,有多少民营企业做到了真正的合法合规?就拿话题中的放假时间长,按基本工资来计薪一样,这种情况屡见不鲜,甚至有的企业放长假还不给工资。特别是疫情期间,尤为突出。

 

有些企业是因为经营困难;有的企业是行业性质使然,加上历年都是这样安排,员工已经养成了习惯;而有的企业是真的“扣”,有的老板也是真的奇葩。毕竟没人去闹、去告,他就肆无忌惮。

 

从国家法律的角度来说,企业可以放长假,但是要按规定支付工资。

 

《工资支付暂行规定》

第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

 

所以话题中的“放假期间只发基本工资”肯定不合法。

 

一方面,话题中表明“我们公司的工资是由基本工资+绩效工资+各项补贴组成”,按正规来说这些得写入合同,而写入合同却只给基本工资则不合法。

 

另一方面,这个公司大概率只会在劳动合同中约定基本工资,可能写的都是最低工资标准,那就会出现按劳动合同中的这个基本工资支付,与员工实际所得不符,员工拿着劳动合同和自己每月公司支付的实际工资凭证,一告一个准。

 

当然,道理都懂,但是难就难在,HR想要改变这种现状,很难。特别是老板的想法,他不吃点亏,栽个跟头是不会改变的。

 

那么话题中的HR,目前最好的方法就是找些相关法律案例,给老板普及下法律知识,让他知道如果这样做会带来什么影响。建议他要么按国家法定放假,要么支付全额工资。

 

如果老板还是要一意孤行,那么HR只能和企业中高管聊聊,寻求他们的帮助,让他们一起安抚员工。毕竟放假1个月,大家能有更多的时间陪伴家人,特别是有孩子的,自己也能好好休息休息。而且大家都不工作,公司相当于没有盈利,却还给大家发基本工资,相比一些啥都不发的公司,比上不足,比下有余。

 

当然,如果话题中企业员工的基本工资不是最低工资标准,而是个人工资总额的60%-80%左右,那么上面的安抚还是会有效果的。如果都是最低工资标准,那么效果就很小了,不仅员工会有意见,管理层也会有很大意见,毕竟大家来企业是为了挣钱。(如果是企业经营困难,那情况就另说了,反正都是要打感情牌的。)

 

作为HR,遇到了奇葩老板、喜欢踩法律红线的老板,是不幸也是幸。不幸是这样的老板不适合你长期追随,而且会遇到很多问题或纠纷;幸运的是通过这些问题、纠纷,能提升你的能力。所以,打铁还需自身硬,努力提升自己的能力,提升自己的价值吧,然后展翅高飞,离开这种处于低级圈层的老板们,别被这污水脏了一身。

 

对个人提升感兴趣的小伙伴,可以看看我之前的文章《如何更好的规划自己的职业生涯》。

 

成长,就是逼着你一个人,踉踉跄跄的受伤,跌跌撞撞的坚强。共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

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