【实操技巧】面试最后让候选人提问，你是这样的HR嘛？

      面试时，为了让面试能够起到充分的沟通作用，HR通常会在最后问求职者“有什么问题要问的吗”，一方面HR想了解求职者还不清楚的地方以便再进一步沟通，另一方面也是想通过这个环节来知道求职者针对面试的一些想法，所以绝不是有人认为的“程序性的客气”。这应该是大多数企业的HR在面试时都会问到的一个问题，包括我在面试求职者时也是必定会主动向对方问这个问题的。

      因此，今天这个打卡话题所涉及的内容是HR和应聘者两方都要关注的一个事情，其对双方都有着很重要的作用。但我们也要明白一点，候选人把这点做好了是可以给自己加分的，不过是否有问题提出来对他最终是否通过面试的影响却并不是很大，大多数企业的HR也不会因为候选人没有提问就直接将对方给Pass掉。

      那么既然做好了是可以给求职面试加分的，作为候选人还是要了解一下比较好；作为企业HR也要了解这个环节才行，否则被候选人问的措手不及，也会因个人职业能力的不足而丧失优秀的候选人。

      作为HR问这个问题，一般而言是想通过对方的发问来确认这样几个方面的信息：一是看自己有没有遗漏掉什么面试内容，以及彼此交流的信息是否传递到位，二是通过让候选人发问来观察候选人的关注焦点是什么，三是通过让候选人对面试过程中了解的信息，能否在短暂的时间内提取并整合相关信息，从而判断候选人的思维逻辑性和应变力，看其思考的方向是否与企业需求大概一致。

      作为候选人，向企业方HR发问，几乎可以算是候选人在面试过程中唯一能掌握主动权的部分了，那么，这样好的一个交流机会，作为候选人，应该问点什么才能更进一步地了解自己对企业关心的地方，同时也能给自己加分呢？

      首先，最好不要说自己没有问题了。因为这可能不仅意味着你的准备工作不够充分、不够认真，同时也意味着你在交流中的应变力和思考力不足。当然，也可能是你已经决定放弃，企业HR在面试时糟糕的表现让你对这家企业已经不感兴趣了，这个就另当别论了。

      其次，不要问一些带有个人偏见或者尴尬的问题。比如我要加入的团队是男的多还是女的多，上司是男的还是女的，我不喜欢男同事/女同事多，我不喜欢男/女上司；比如公司允许办公室恋情么；等等。

      另外，也不要问一些没有意义的或无关痛痒的问题。比如问有没有加班，一周休息几天这种问题，再比如，干巴巴地问薪资待遇，如果对方在前面没有介绍清楚，你可以将薪资待遇和个人发展、职业晋升、成就与挑战、组织的要求与期待连带着融合在一起来问，这样效果比较好。

      那应该怎么发问呢？候选人在面试提问环节中发问，最主要要做的是表现自己专业的一面，展现出自己的优势和亮点，以及自己对这个职位的重视，因为企业HR也会从你的提问中来判断你作为候选人的求职意向、求职的态度以及对这份工作的关注程度。所以需要提前做好准备，比方说，你可以从这几个方面进行提问：

      一、行业。有关行业发展、变化、先进技术和业内人士方面的问题，如果你是一直深扎在这个行业里的，那么你对此是会有一定的判断的，此时，你可以通过与企业方交流对行业的一些专业看法，一方面既可以得到业内的专业和动态交流，另一方面又可以表现出自己的专业度。

      二、企业。有关你应聘的公司或部门的组织、产品或服务的问题，这可以帮助你快速了解公司的情况和对未来的规划，如果企业方参加面试的人除了HR还有相关直线经理的话，可以直接与他们探讨具体的团队、产品等方面的问题，更能展现出你的专业度。

      三、岗职。有关岗位职责、职权范围、薪资政策和所面试的岗位对谁负责等等问题，了解公司对这个岗位和你的期待值，了解这个岗位急需解决的问题。如果你是由猎头介绍的，这部分内容要注意的是，如果和企业谈到薪资待遇和录用细节等，你只需要谈到期望薪资的一个范围，而具体的谈判环节可以交给猎头来处理，以免直接与企业沟通没能达成一致，而没有了转圜的余地。

      四、发展。有关你自己在公司这个平台的发展潜力、在公司或部门的发展机会，以及升职的可能性及时间等内容。这样的话题可以显示出你积极上进的态度，也让企业觉得你是有长期在公司工作、发展的打算，可以增加企业对你的信任度。

      至于详细的如何问问题的技巧和方法，我之前做过这方面的培训，内容较多，限于篇幅，今天就暂且不和大家展开详述了，后面有机会可以再和大家分享。

      总之，作为应聘者，应该好好考虑这个环节应该如何发问，如果能有精彩表现的话，还可以使你的面试锦上添花甚至柳暗花明，获得面试官和企业的青睐。

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我们该如何理解这一面试环节

面试最后，HR 最后会说“我的问题问完了，你有什么要问我的吗？”如何理解和回答这句话？冲上热榜，被浏览920多万次。可见，很多职场人都把握不好这一关，其实面试到了这一环，这是给你机会的时刻，一定要知道：聪明的人会说，精明的人会听，高明的人呢，会问！

反问这个环节，把握好了可以很加分，把握不好或放弃却会减分，当然很多时候无功无过，走个流程结束，不加分也不减分。所以，别在最后一个环节掉链子。那么，我们该如何理解这一面试环节呢？

首先，我们应该知道，在整个面试环节都是HR问，或者企业领导在问，而候选人在回答所问的问题。既然将提问权反转了，那么我们该如何把握好这个提问机会呢？在提问前，要了解哪些问题呢？或者说，提问的时候要注意哪些细节呢？

毕竟，提问权的反转，HR也好，企业领导也罢，他们肯定期待一些问题被提出来，也期待有不一样的提问，或者说，企业HR更好地从候选人提问环节，了解前面面试过程，了解不到的信息。话不多说，我们一起来扒一扒提问需要注意的细节。

作为应聘者（或候选人），你在提问前，你必须知道的一些细节或内容，否则你冒冒失失地提问，可能会给你的面试带来“减分”，甚至就有可能因为这个提问环节，被企业Pass掉：

（1）求职是平等的双向选择。毕竟你是来找工作的，肯定有很多问题或不清楚的内容要问清楚，有时候面对面的沟通，反而是最佳时间段。

公司挑你的同时，你也在挑公司。反问环节是在给你一个机会，去了解公司、了解这个职位，了解这到底是不是你想要的一份工作。盲目去入职一家不了解的公司，后续工作不开心或发现这不是自己想要的，再次离职会给自己或公司都造成不小的影响。

（2）企业留给你一个“形式”上的提问机会，是给你表现自己的好机会。因为被问，回答的问题可能是例行公事；但是提问就不同了，可以从提问环节，发现你的职场能力深度如何。

你提出来的问题能体现出你思考的深度和对于行业的理解，建议在面试之前，提前准备好问题的清单。这也是一个和行业精英对话的机会，是很好的成长机会，千万不要浪费。

（3）知道企业的面试官是什么身份，不同的面试官对候选人的要求是不一样的。

面试官是业务部门的领导还是HR？通常面试越往后，面试官级别就越高。针对不同的面试官提出不同的问题，不要拿业务上专业的问题去问HR，也不要拿加不加班这种问题去问业务面试官。

搞清楚这些细节之后，那么我们该问哪些问题，可以代表我们的一些水准或能力呢？相信这个问题的研究要比上面的3个细节，更值得大家关注，因为我们HR在某些情况下，也是一个求职者，下面的提问信息仅供大家参考。

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      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、最后提问非例行：

        在我对候选人进行面试的时候，如果候选人能听到“我的问题问完了，你有什么要问我的吗？”这个问题，一般他们脸上都会露出一种释然的表情，整个身体也会从一种非常紧张的状态慢慢放松下来，因为作为职场老鸟的他们通过这个问题知道，如果没有什么意外，我的这场面试大概率是通过了。

        一般露出这种姿态的都是职场“老鸟”，因为他们知道，HR面试的最后这个问题可不是“例行”问题。

        对于我而言，只有在候选人前面的面试表现让我十分满意并且拟推荐进入业务部门的复试情况下才会提出这个问题。

      有的人可能会问了：“如果不满意的候选人，最后一个问题您会怎么问呢？”

      一般我会合上文件夹，面带微笑地直视候选人，说：“今天的面试就到这里吧，如果有复试，我们会在一周之内电话通知。”

      其实，这个时候候选人就没有什么提问的机会了，但是还有候选人会问一个这样的问题：“那一周之内如果接不到电话呢？”

        起初，我遇到候选人提出这样的问题的时候，总是会控制不住自己的微表情——皱眉，这表示我感到很尴尬和为难——这么简单的意思还需要我明确说出来吗？到了后来，我会控制自己的微表情，一如既往地微笑以对。不过话术都是一样地：“嗯，如果您一周之内没有接到我们的电话通知，那表示您没有通过我们公司的初试。”

        当然，在实际操作中，也有通过初试但是业务团队一周之内没有时间安排面试的情况，我们会在跟业务团队确认好他们可以面试时间之后，在一周之内打电话通知候选人。不过，众所周知，优秀的候选人一般在市面上很抢手，即便前后相差一两天的时间，候选人也有可能定下来offer婉拒我们的面试安排。于是，后来为了在抢人大战中部落下风，我们把初试和复试定在了一起，也就是说如果初试通过，我会请候选人直接参加接下来的业务部门的面试。

      当然，并不是说我问了“我的问题问完了，你有什么要问我的吗？”的候选人都会进入业务部门的复试，如果候选人在这个貌似简单、初试过关信号的问题的回答上掉以轻心的话，也会当场“翻车”，被我用“今天的面试就到这里吧，如果有复试，我们会在一周之内电话通知。”这个结束语礼貌送出门，结束他（他）在我们公司的面试之旅。

        Tips:“我的问题问完了，你有什么要问我的吗？”这个问题不是面试例行问题，只有候选人在有可能进入复试的情况下才会问出，如果候选人对此问题的回答当场“翻车”的话，他（她）也是进不了复试大门的。

二、深入探查确心意：

        为什么对“我的问题问完了，你有什么要问我的吗？”的回答那么重要呢？因为在我看来，这是确定候选人期望及最终确定是否确定候选人进入复试的最佳时机。

       为什么说是最佳时机？因为当候选人听到我提出“我的问题问完了，你有什么要问我的吗？”的问题时，一般会认为通过初试、进入复试板上钉钉了，完全放松起来，这个状态下对我问题的回答最贴近候选人的真实想法。

       我最希望听到候选人什么样的提问呢？我最希望听到的候选人的提问有以下几种：

       第一，关于公司未来战略规划方面的问题。

      一般到我们公司面试的候选人，对于我们公司都做过调查——我们公司的候选人大多都是业务部门，他们本身就是做投资的，做一个公司的尽调可以说是手到擒来。对于我们公司的发展史及既往业绩可以说是深谙于心，但是当他们对我们公司的未来发展表示关心时，说明他们已经在考虑未来他们上我们这条“船”之后，“船”行方向、是否平稳等问题，加盟公司的意愿比较大。

       第二，关于在公司职业生涯发展的问题。

       候选人提出这种问题，表明他（她）对公司比较中意，已经在考虑如果加盟公司，自己的发展前景会如何的问题了。

        一般回答这种问题，我会举出我们公司合伙人N的成长案例：合伙人N在我们公司以分析师职位入职，用5年时间成长成为我们公司最年轻的合伙人。

       第三，关于公司的福利待遇问题。

       我在面试的时候一般在最开始就跟候选人开始做“预期管理”了，在候选人填写的”应聘登记表“里有对期望薪资的空白，当我看到候选人填写的”期望薪资”超出本职位的薪资范围的时候，我一般会做如下处理。

       我：“您填写的期望薪资目前我们公司给不到，而且超出部分不可谈，您看是继续我们的面试还是就此打住，不再浪费时间？”

       候选人表示继续谈之后，如果到最后环节，候选人给我提问的时候，他还提出来“您能说一下公司的薪酬福利待遇相关情况吗？我想问一下我的薪资是否真的不能谈？”

       我会把公司的薪酬分配原则讲给候选人听，并且明确表示既有的薪酬架构是不可以打破的，薪酬结构也是公司薪酬文化的重要组成部分，如果候选人接受不了，我还是那个态度，那就不再继续浪费时间。

        表示想用自己的优秀在后续的面试中证明自己的优秀——这样的候选人，我一般会把他（她）礼貌的送出会议室，不给他（她）复食的机会，三观不一致，彼此痛苦何必继续？

        Tips:我很看重候选人对我最后一个问题的回答质量，因为这是确定候选人期望及最终确定是否确定候选人进入复试的最佳时机。

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在面试快要结束的时候，会问一句应聘者“我的问题问完了，你还有什么问题要问我的吗？”问这个问题的习惯我一直都有。究其原因，我个人觉得有二点用意，今天跟大家做以分享:

1、首先是处于礼貌，对面试者的尊重。因为面试其实是一个双向选择的过程，我们在面试应聘者，同时应聘者也在面试我们或者这家公司是不是可以一起共事。所以应该抱着一种求贤的态度，沟通应该是双向的。我们了解了公司想要的信息，那么就应该让应聘者也得要他想知道的跟面试相关的所有信息。这是处于从意识和形式上对会问这句“我的问题问完了，你还有什么问题要问我的吗？”

2、通过问这个问题来判断自己有没有在面试过程中遗漏问题？看自己还哪有些问题没有提及到或者被遗漏，如果遇到公司特别需要的人才，正好乘着对方的提问可以在把公司信息做更充分的补充，确保公司的优势能让应聘者知晓，也是为了更好地沟通，做到尽可能的双方全面了解信息。

3、了解应聘者在找工作时的关注点

这一点非常重要，也是决定本次面试能否有结果的一项。或者了解到应聘者的最终需求以备日后工作时用到。在这个环节里，有些应聘者会问一些问题基本上只是关注自己的个人利益的话题，而有些应聘者则会问一些关注公司在行业的地位、公司组织架构、工作模式等。我们可以通过应聘者提问的关注点来判断候选人的价值理念和职业素养是否和公司文化，理念一致？是不是公司需要的人？同时也可以看出应聘者对工作的态度是否真正的思考过或者有无职业发展规划等。比如应聘者会问目前所应聘的岗位目前急需解决什么问题？重点和难点是什么？发展空间和方向等等。应聘者这样的发问被公司录取的几率就很大。

那么如果应聘者被HR问到这个问题后，应聘者应该如何更好的应对，给自己提升印象分呢？给大家分享需要问HR的两个问题:

第一:我现在所应聘的这个岗位的发展方向和个人提升方面的要求？

问完之后不管面试官做任何的回复，紧接着你就可以说“那太好了，跟我现阶段的职业规划和个人想法非常一致”，注意语气展现出谦虚好学的态度，没有人想跟一个恃才傲物的同事一起工作。尤其是在面试阶段就给HR的映像。

第二:“老师，您觉得我今天面试哪里有什么问题吗？可以给我点建议帮助我改进。”

如果对方说没有问题或者是什么小问题。那我们首先表示感谢和认可，疯狂点头微笑回应“是的，多谢老师，下来我一定会注意”，要给对方表明你是一个谦虚、爱学习、善于听取和接纳别人意见的人。如果对方说的是一个比较大的问题，那我们就相当于给自己争取到了一次“辩解”的机会，要意识到刚才回答问题的失误所在，这样我们就可以重新调整思路再说一次。

同时在这个关键环节有两种不能问的问题，也给大家分享一下:

1、“我没有什么问题”

个人建议最好不要这样回答HR的问题。这样很容易让人感觉应聘者对所应聘的岗位或者工作提前没有做准备和计划，是一个没想法和没主见的人。就算是你真的没有问题了，你也应该说“您讲的都很清晰，我关心的问题您都已经给我讲到了，我现在没有什么问题了，谢谢您”

2、问仅仅关注个人利益的问题。

比如工资几号发？有没有各种补助？是不是出差很频繁？管不管食宿？上班时间如何规定等等这些问题不是在这个时间段来问的，所以不能问。你可能会说，我面试就是要问清楚免得浪费自己的时间，来判断自己要不要继续面试。如果你抱着这种态度参加面试，能通过面试的几率是很渺茫的。

（原创文章，仅在三茅打卡发表，转载复制请联系本人）

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对这个事情

我是这么看的

在行为心理学中

有一个现象：

聪明的人会说

精明的人会听

高明的人会问

能问出什么问题就能判断出他处于什么层次

而对于，面试结束后，HR要不要问候选人

“你有什么问题问我么？”

其实就不应该问出这个问题

这还用说么？

主动给别人提问的机会，会有两种好处：

1是面试是一个公平的交流机会

公平的目的是信息要充分对称

凭啥你吧啦吧啦问人家

问完了就让人家闭嘴

你有点职业修养么？

假设你都问完了

最后也决定给人家发OFFER

对方一定会很懵逼

你们公司是啥来着

你们公司怎么样来着

还有好多信息我不了解

我去啥去？

第一次就没留下好印象

你有点专业技巧么？

2是提问是一个暴露水平的机会

水平就是通过问题看他的心智段位

高成就的人，关注的是前景、发展、位置、待遇、产品

就比如说：

• 咱们的产品/功能/部门，设置多久了，目前主要的价值/功能/发挥职责是什么？
• 咱们公司想把产品/客户/部门价值/做多大？希望这个岗位贡献的价值是什么？
• 我的这个岗位在价值链中处于什么角色？或给我的功能定义是什么？
• 我的这个岗位可以发挥和使用的资源有哪些？管理权限是怎样？

他们这是在追求个人价值段位，个人能力层次，职业价值观的契合

能问出类似这样问题的人，往往是职场高手，具备较强的个人主见和工作价值

中成就的人，关注的是岗位、压力、忙碌、技能、氛围

就比如说：

• 这个岗位是因为什么招聘的？
• 工作的上下游部门配合机制是怎样的？
• 岗位的汇报和管控关系是怎样的？
• 你们用的技能/软件/平台是XXX还是XXX？
• 薪酬福利和职业成长路径是怎样的？

能问出这样问题的人，往往具有明确的主心骨，知道自己是什么角色，知道自己几把刷子，

他们寻求的是工作/技能/发展定位的契合；

低成就的人，关注的是上班远不远，加班多不多，离家近不近，领导好不好

就比如说：

• 加班时间多么？
• 加班有钱么？
• 交通补贴是多少？
• 工作累不？
• 上保险么？

这些问题是需要问的，但不是上来的第一层问句，首先问出这种问题的，或者只问出这种问题的，往往只追求工作基本满足的契合。至于价值，技能、发展，那可能是还没想到的事。

当然我没有任何嘲笑谁的意思，你想多了，那叫玻璃心

所以你让他尽情的问，问的越多，暴露的越多

你别还不服，不信来小窗我送你一部行为心理学经典书

它其中重点描述了《面试中的怪诞心理学》

你看看你就知道了，行为的背后是需要知识和见识的支持。

所以，让候选人提问，我是这样的HR

你们说对么？

关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/战略型HR导师

专注HR：求职发展/价值突围/体系搭建/战略架构

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不单是HR者，其他面试官在面试最后，也经常与求职者说“我的问题问完了，你有什么要问我的吗”等类似的问题，我认为，这不是可有可无的，它至少包括以下一些面试官想知道的内容：

1、考察求职者反应情况

这样的提问，即使求职者事先有准备，也可能完全出乎其意外，因为事先准备的内容，很可能在面试官与求职者交流或面试过程中就已经涉及了，如果事先没有准备，在这个问题最后前来时，是比较考验求职者反应的。

面对面试官的提问，如果回答慢了，显然会留下不好的印象，面试官会容易想到是在编造或说谎；如果重复前面与面试官交流的问题，即使再深入的问一些具体的内容，诸如具体的工资/转正/保险等这些，就显得重复，面试官也可能随便回答一句就了事，并不会给面试官多么深刻的印象或好感。

所以，在无法预知面试官面试时会涉及哪些问题的情况下，要较好回答面试官的这个问题，也不是那么容易的，既考反应速度，也能够检验出其他方面的水平。

2、看看提问有没有深度

面对这个问题，求职者有几个可能的选择，简要看一看：

首先是说“没有了”，个人认为，这是最不应该选择的，面试官给了这个展示自己或者让你更深入了解公司/工作等方面的机会，就这样轻易放弃掉，如果会想事情的面试官，就会认为求职者是“不太积极，不善于抓住机会甚至是很轻易的放弃机会的人”，或者是比较“随意”的人。

然后是提一些无关紧要的问题，前面也提到过，这也不会给面试官留下什么好印象，比如面试时涉及过的、没有涉及让自己更关心公司和工作的事情等，显得是在随意对付这次机会和面试官。

再次是问两个及以上的问题，这个时候如果提问过多，达到或超过两个都是不太妥当的，如果确实有比较多的问题想问，那么，就选择其中认为最重要的一个来问，问多了，面试官会觉得前面面试的沟通交流为什么不找出来交流，也会让面试官觉得求职者是一个不干脆或拖泥带水的人。

最后是一定要紧扣工作或岗位要求，提出的这个问题，要怎么才能引起面试官的重视，我认为，既不能让他感觉到回答很困难甚至回答不了，如果是这样，还不如不问，又不能让他很轻松的就能够回答，那么，这方面的问题，要引起他重视，就一定要围绕所应聘岗位或工作要求实际，比如：目前有哪些比较紧要或公司领导较为关心和重视的工作、公司希望本岗位突破的地方有哪些等。

另外，我认为，求职者非常关心自己在面试官心目中的位置以及本次面试情况等，这时，最好不要直接问，要不得学会忍，也可以从面试官其他微表情、微语言等方面来观察。毕竟HR并不是所有岗位的决定者，即使有决定权，由于还没有最终决定，极可能还需要与他人商量，直接回答你又不准，不回答你又显得没有礼貌，于是只好勉强笑一笑或简单应付性的答复你，反而会显得你“太过于着急或重视”，在找工作过程中就会处于相对被动的局面。

3、间接表达面试即将结束

既然“他要问的问题已经问完”，也就是“对你的面试、了解等已经结束”，那么，言下之意就是“本次面试活动应当结束了”，但是，如果直接说“本次面试结束了”，就显得生硬、人性化或礼貌性不够。

于是，用类似这样的语言来表达这层意思，也是希望求职者明白或知趣，并配合好面试官早些结束面试活动。

此时，如果求职者真的认为“那点快点结束吧”而直接说“没有问题了”，前面已经分析了，这里不再说；如果真认为“希望我问问题”而抓住这最后的机会而穷问好多问题，会让面试官非常反感的；如果面试官真有他想让你提的问题而你却没有把握住这次机会提出来，恐怕也会让面试官失望甚至不满意的。

所以啊，这个度怎么把握，还得需要求职者自己揣摩，毕竟面试、交流等整个环节、内容以及细节等，特别是相互之间的心理活动，只有当事人自己最为清楚，有时是用语言都无法准确表达的，此时面试官这样问自己，到底是什么意思，外人真评判不精准。

4、多半比较满意求职者

除了类似问题是公司招聘面试的必选项外，在面试官那里，如果最后还对求职者问出这样的提问，据我多年的面试经验来看，面试官对求职者是比较满意，如果不满意甚至反感、不想聘用的话，类似的提问都会省略掉，即使要问，恐怕也会从语气、语速、声音大小等方面能够体现出来的。

当然，如果提问时，面试官不直看求职者，只是看着简历或其他地方与求职者在说，而且从说话、微表情等方面基本能够看出来是“例行公事或早些结束”的感觉，说明是不太满意求职者的。

5、希望求职者严谨礼貌

面试行将结束，面试官能够如是问求职者，说明面试官考虑到了求职者的感受，还清楚求职者极可能有问题或某些方面想得到面试官的答复。

这样的问题，可以说明面试官是一个工作有流程、做事严谨、能够体谅对方感受的人，他这样的习惯或作风，当然也希望求职者能够“臭味相投”而不是“相去甚远”。

如果求职者大大列列、不注意礼貌和行为细节，往往容易在这类似的面试官面前失分。所以，求职者在找工作过程中，一定要注意礼貌礼节，多用“您、您好、请、谢谢、再见、对不起”等礼貌用语，同时，也要注意行为、身体语言、表情等方面的协调配合，让人感觉到言行一致、表里如一。

做到了礼貌礼节，即使面对不太注意这些方面的面试官，自己也不会失分，反而会被面试官觉得“有礼貌，受过规范教育和培训”等。

总之，做为求职者，既然来找工作，与面试官的一言一行和所有问题，都要留意，不能草率对待，即使因为其他方面应聘不成功，但也可以留下一个好印象，说不定今后还可以能够有联系的，毕竟朋友多了路才好走嘛。

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招聘之109——做招聘，还是要讲点程序与礼仪的

——端茶送客少了，但问还添茶不却多了

学习思维：

       1、人的成长需要去总结、发现和提炼精华。但也不需要将一切都看得太过深奥。有时生活就是简单的生活。而人际有时也就是简单的招呼往来。

       2、在职场的成长更需要我们去思考和总结，才能让自己的前进方向更为有效。但有时也同样需要我们保持初心和简单。就是将简单的事情复杂化，将复杂的事情简单管的道理。

       3、在工作中，要从秩序和仪式上去形成自己的品牌和形象。

话外音：生活也需要仪式

       今天陪老婆去金店换点首饰，说到马上情人节了。就有人说是不是情人节礼物。老婆说情人节先生都有礼物送的。她们说生活中时常都有着仪式感，真不错。

       我说，那都是些不值钱的小玩意。但至少还算是注意着一些场合的礼仪。

       其实夫妻之间有时也确实需要这样的仪式。不然为何说夫妻间要相敬如宾，相濡以沫呢？待宾客是要讲礼仪的，但过日子是需要互相支持和坚持的。但有时候要做到这些，真的很难。

本文内容：

       1、招聘作为市场中的一种行为，双方要讲礼。

       在前段时间的分享中，我时常在阐述着一个道理，那就是：人的成长往往都是在平凡的平常中，有意识的通过总结和思考，来发现和提炼更进一步的知识。以此由经历变经验，再成为自己的知识增长点。从而实现个人的成长。

而在招聘过程中，我们时常将招聘比作销售，HR销售自己的企业岗位，候选人推销自己个人。所以，招聘组织方才会将招聘会往往展示为双选会。招聘就是一个——劳资双方相互选择的一个抉择过程。

       那么作为市场交易的一个潜在规则：礼多人不怪。在招聘的潜意识中就是同样要守礼了。这是一个双方相互尊重的基本原则。

       而这也是为什么那么多搞任性招聘的大厂会让那么多人吐槽，招人诟病的原因。你都不对劳动者讲礼，不尊重劳动者，再难的就业形势，也必然要导致很多群众的看不怪就是必然了。

       所以作为劳动力市场的一种招牌行为的招聘，要想有点企业形象，再大牌还是要以礼待候选人，才能显得企业有点文化。

       而招聘面试的开始与结束自然也是需要温和的礼仪，而不是干瘪瘪三言两语的尴聊。

       2、招聘的仪式感，其实就是流程与秩序。

       在分享中我同样在阐述着一个理论：那就是秩序的力量。

       一个人能不能干，在家里首先看的是家里是不是杂乱无章，而在工作上，看的是他作开展得有无秩序。

       而一个人有无价值，不仅要看他是否为你挣回了多少价值，还要看他是否为你减轻了烦恼。而能给你理顺事情就是对你最需要的价值所在。而这恰恰就是以前的军师类行政长官的价值所在。

       所以，我才说一个会做规划和计划的人，往往力量无穷。因为他总能将资源利用得比较好，所以目标总是早晚会达成。

       所以职业生涯规划师才会应运而生。

       而在招聘这个对外体现企业形象的一个重要窗口，其工作的秩序就显得很重要了。能体现企业的管理与文化。同样也能体现你HR的管理和价值。

       那么什么才是招聘中的一些秩序和仪式呢？

       其实就是我们一定要将招聘的事件从准备到落实都要有着一个清晰的流程或者过程。让候选人感觉你对招聘真的就是门清。

       比如：

       部门岗位需求提起→需求的真实性→招聘准备→招聘实施→面试→通知→入职→试用→转正。

       而在双方的沟通中就需要将秩序与仪式要有所体现。

       如：开场的主动礼貌问候。沟通中的倾听与适当的交流，结束时的清晰交待与礼貌致意。等都是秩序与仪式的载体。

       而在我们国人的习惯中，作为面试主导方的HR，在面试基本结束时的标准礼貌用语往往就是：“你还有什么需要了解的吗？”

       这句问话，本身并没有多大的问话期待。更多的如端茶送客，还问添茶否是一个道理。“面试基本结束了”。

       但同样又带着一些权能的赋予。“给你机会问一两个问题（不要问多了），我准备结束了”。因为更重要的、全面的问题应该已经在正式的沟通中基本交流完了。

       所以这句话其实就是简单的结束语，如果真的有问题提出来。就简单的沟通一下。如果没有，那就等候通知。

       当然，如果候选人确实会提出一些有建设性的问题，也可以从中发现一些候选人对岗位的意向在哪里。

       比如，啥都没有，或者有问待遇，问内容，问环境等。都会有着一些相应的心理活动。都需要根据正式沟通中的内容来分析，候选人这个时候对岗位提出这样的问题代表着什么内涵。

       当然大至上不会了。都是结束语了，你还留着面试官让给你大篇言论。这是不合适的。

       小结：

       做面试我们要注意一定的秩序和仪式。而有序的开展面试工作，既是一种能力的展现，也是一种品牌的建立。

       在工作中，有时需要对平常进行深挖，但也在一些时候可以简单的回归初心，去简单的看问题。

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我会让候选人继续提问，面试已经接近尾声，候选人基本上已放松心态，通过最后询问候选人还有什么需要了解的，可以初步判断候选人是否对公司有意向，通过候选人的问题最后判定求职者的求职动机或者价值观等等！

对于让候选人提问，我个人看法如下：

1、出于礼貌，询问候选人对于公司的介绍是否了解清楚，是否还存在疑问，通过此次询问可以解决候选人的部分疑虑，增加候选人对公司的全面了解，进一步吸引候选人。

2、让候选人全面了解公司，体现公司对于候选人的重视度，有效帮助候选人做决定。

3、通过候选人的问题进一步判断候选人的价值观，求职动机。

（1）候选人如果提问职业发展、公司文化氛围方面的问题，可以初步判定候选人对于公司是有一定的意向，对于此类问题，我们讲解过程中一定要清楚明确，通过公司的发展及岗位的发展路径等进一步打消求职者的顾虑，不能一味的画大饼，让候选人看到希望；

（2）如果过多的询问薪酬或者福利方面的问题，我们就需要进行前后对比，看是否存在矛盾的地方，重新分析其求职动机，评估公司的薪酬福利是否能够与其期望相匹配，如不能达到其要求，是否录用需慎重考虑；

（3）候选人提问与岗位相关的问题，如果是招聘要求或者岗位职责里面提到的问题点，我们就要慎重考虑此人是否真的具备相关技能或者面试前是否有真的了解过公司，还是海投式的随意面试。

     总之，任何问题的发问，一定是可以帮助我们收回一些有价值的信息，否则就是无用功。当然对于HR不在要求候选人提问的情况，就是基本否定了候选人，对于候选人没有任何兴趣。以上是我个人作为招聘人员总结出来的经验，希望对于大家有所帮助，谢谢！欢迎大家交流！

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哈罗大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐。我还在，没有和你们分别，哈哈。太久没有写点什么，从2022年开始我要多努力撰写一些文字的干货拉。（最后有面试流程干货噢）

为什么干了20年老HR的我鼓励你们一定要在最后留下“Q&A“时间。原因有二：

一、套出他究竟最想知道什么

在最后留“Q&A“环节，首先是给候选人留提问时间，根据候选人的提问，HR能够迅速掌握此人最关注的问题是什么。

问团队建设，证明此人最关注团队氛围；

问工资，证明此人最关注钱；

问福利，证明此人最关注企业法定福利的正规性；

问假期或加班，证明此人一定是想留一定时间给家庭，那差不多此人大概率也就是个普通混日子的顶多是个老黄牛。

二、观察此人是不是有所准备

在市场上很多优秀的候选人也会去选择一些“面试技巧”课程学习，在大多数此类课程中，都会告诉候选人，一定要提前做准备，并在最后“Q&A“环节问一些有价值的问题，

例如：公司对这个岗位的期待、公司未来1-2年的发展规划、团队leader的风格等。同时此类课程也会指导候选人思考为HR为什么要这样问，因此如果能问出一些更有“水准”的候选人，大概率此人是有过准备且有学习能力的人。

以上两张截图是我在知乎上找到的相关指引课程内容。

最后总结一下：

无论你是不是招聘老司机，都不一定会在整个面试过程中掌控全局。尽管90%的面试技巧课都会告诉你：面试官说20%，剩下80%只听候选人多说，然而在现实中非常难做到。即使碰到一个“社交牛X症“候选人，滔滔不绝说30分钟，非常多没有受过系统训练的HR往往不懂“如何快速精准的识人”，也没有办法围绕岗位胜任模型搭建完整的面试结构。因此很多中小企业的面试这两种场景最多：

1、两个人的尬聊，HR尴尬的问一句，候选人尴尬的回一句，挤牙膏一般的完成面试，匆匆结束。HR不可能凭借面试掌握的信息迅速掌握候选人的关键要素，只能把锅扔给业务用人部门，而候选人也因社恐没办法说出自己想要知道的，最后总结：面试真尴尬。

2、两个人的“畅聊”但毫无作用。从家庭住址聊到幼儿园，从前任老板聊到星座，特别投机，特别舒服，结束后掌握的信息就是：这个人真好，特别好。但为什么更匹配？除了能说会道有亲和力以外完全没有更多信息。最后依然把锅扔给业务用人部门。

TIPS：

在你还没有“人剑合一”之时，还是要心中有“术”，那就把结构化面试的流程牢牢记住：

1、分析岗位的基本任职资格（硬杠杠）

2、与业务用人部门分析岗位优秀员工的关键胜任素质（软杠杠）

3、排序前两项得到前5-7条最需要在入职前考察得到结果的（一般基本任职资格是迅速pass 简历的标准）

4、围绕每一条确定应该在面试中按步就班要考察的问题，

5、围绕问题明确提问考察方式及方式方法，如：哪些可以笔试、哪些面试、哪些用情景模拟问题（基于未来）、行为型问题（基于现在）、意愿型问题、压力型问题等。

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我的问题问完了，你有什么要问我的吗？

在流水线式的招聘企业，真得是连客套都显多余。一是招聘量巨大，二是严重雷同，三是招聘条件完全固化，因此并不需要做太多筛选，HR如果真要这么一问，反而是画蛇添足。

有些应聘者抱怨，好不容易来公司面试，结果三五分钟给打发了。HR也是有苦难言，明明不合适，难道还要继续尬聊下去，这不是浪费彼此时间吗？这时候，谁会为了面试的所谓平等，去问一些无关痛痒的问题？

可见，面试最后的提问，并不是廉价的促销，而是看人下菜。

对于有条件进入下一轮的应聘者，HR自然愿意营造出一种开放的面试氛围，从传统的一问一答，到有效的互动，显然是一个进步。

结构化面试不容易出错，但也很难出彩，通过应聘者的提问，HR可以收集更丰富的信息，对应聘者做出更理性的判断。

如果应聘者表示没什么问题，放鸽子的概率是不是更高？

如果应聘者问什么时候可以入职，排除骑驴找马的类型，入职的急迫性可见一斑。

如果应聘者更关心个人利益，可能会问薪酬福利等问题，如果企业的薪资并不具备很强的竞争力，这个人基本被HR屏蔽了。

如果问一些不合时宜的问题，如集团规划、收入利润之类的，这种人往往很难沉下去，HR可能会考虑融入性。

其实，很多HR在面试过程中有意识设局，如果应聘者最后一问恰好好处，自然是最理想的状态。如公司的培训，个人的规划等，都属于此类问题。既不显得应聘者好高骛远，也不会留下难堪大用的印象。

作为应聘者，面对HR的最后一问，如何才能加分？

不要问一些通过度娘就可以掌握的信息，这类问题只会暴露你准备不足。

不要问超出HR认知范畴的问题，HR尴尬了，你又能得到什么好评价？

不要问加班多不多，领导好不好类的问题，这类问题容易降低层次，而不是得到想要的答案。

不要把最后一问变成第二轮面试的开始，这种话痨，谁见谁怕。

作为应聘者，可以问一些企业前景、产品、趋势之类的问题，顺便表达自己愿意与企业一起发展的决心。

如果不太确定该问什么，就尽量问一些工作范围内的事，如岗位所要求的胜任力，以及可能的晋升空间，然后不失体面的结束面试。

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“我的问题问完了，你有什么要问我的吗？”我相信大部分人都会这样问，但对我来说，既是例行公事，也是富有深意。一方面是出于尊重，看看候选人是否还有希望了解的地方；另一方面也是看看候选人是否有值得加分的亮点。

例如，有的候选人，为体现自己对这个企业、岗位意向比较强，相比薪酬自己更在意个人发展、平台，一般会问与企业、部门、岗位工作相关的内容，以进一步了解企业、岗位，并在恰当的问题与回答中给予共鸣、新思路、新亮点，以给面试官留下个好印象而加分。

其实，很多看似随意的一问，都可能是候选人逆风翻盘的机会。

无论面试官是否有面试经验，面试的问题是精妙还是LOW，候选人都应该明白，他对你的评价决定了你此次面试的成功性。你要做到的最核心的点就是让其觉得你说的有道理、让他能产生共鸣或给他耳目一新的感觉，或者让他觉得你有思路、有想法。

众所周知，面试时面试官通过不断的提问，来了解候选人的基本情况、工作经验、专业知识与能力、综合素质。特别是通过过往的经历、行为模式，来预判候选人未来的表现，是否能胜任面试的岗位。

所以，为了每一个不经意间的提问，每一个可能翻盘的机会，大家在面试前，要进行充分的准备：

1.通过SWOT梳理个人优劣势，明确个人具备的核心能力、次要能力、个人欠缺的能力。

2.梳理个人工作经历，看看自己有哪些成功案例。也可以通过STAR法，从个人经历中，提炼相关能体现专业能力、解决问题能力的具体事项，形成突出亮点，并反复打磨其逻辑性、合理性。（STAR法既是面试官深挖候选人经历真伪性的常用工具，也是面试者体现自我思维逻辑性的良好手段。）

3.搜集、分析目标企业、部门、岗位情况，再结合岗位招聘JD，预判招聘需求侧重点，对候选人经验、工作技能等需求。在此基础上，提前准备需求侧重点相关工作经验、具体达成案例、相关面试问题及答案。

4.再基于上述准备情况，着手准备面试官常问的个人简介以及本次话题中的问题，以免现场紧张影响发挥。

此外，在个人亮点提炼时、STAR法运用时，一定要注意数据性提炼，量化的更直观，同时通过数据性的差异性对比更能体现个人的成绩、创造的价值。

在面试的过程中，注意调整好自己的心态，哪怕一开始比较紧张，影响了发挥，后面调整好心态，也不是没有翻盘的可能。

最后，给大家分享一下经典的保洁八大问：（来源网络，仅供学习）

问题一：考察目的性

举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并最终实现了它。

问题二：考察领导力

请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

问题三：考察计划性

请详细描述一个情景，在这个情景中你必须搜集相关信息，划定关键点，并且决定依照哪些步骤能够达到所期望的结果。

问题四：考察说服力

举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成一致意见的。

问题五：考察协作力

举例证明你可以和他人合作，共同实现一个重要目标。

问题六：考察创新性

举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。

问题七：考察前瞻性

请举例，你是怎样评估一种情况，并将注意力集中在关键问题的解决。

问题八：考察学习力

举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。

这八大问的底层逻辑，即通过具体事例来论证、考察面试者的不同能力。不同的公司、不同的岗位，这8个问题的重要性是不同的，面试官会进行组合与侧重提问。而应对保洁八大问的方法除了我上面说到的外，要注意下面3点：

1.成功经历必须要有完整的叙述。

2.事例必须展现出你的某种特质。

3.你从这段经历取得了哪些成长。

世上没有白费的努力，更没有碰巧的成功。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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        曾经在《读者》上看到这样的一则小故事，讲的是顾客与商贩讨价还价。

        “这水果有虫眼，大小不一，也要卖这么贵?”客人拿着一个水果左看右看。

        “我这水果是很不错的，不然你去别家比较比较？”商贩微笑着回答。

        客人说：“便宜点吧？”

        商贩还是微笑着说：“先生，我如果给你便宜了，对刚刚向我买水果的人岂不是不公平?”

        客人说：“可是，你这水果质量真的不行。”

        商贩继续微笑：“确实如你所说，这水果不完美，可是完美的，可能就要更贵了。”

        两个人你来我往，争论不休。可是不管客人的态度如何，商贩始终面带微笑，只是在价格上没作半点让步。最后客人终究还是买了。等到那位客人走了，有人问商贩：“那个人总是嫌这嫌那，你还接待他。”商贩说：“嫌货才是买货人呀。”

        追究起来，“嫌货才是买货人”是一句台湾俚语，意思是说，只有那些嫌货品不好、详细了解货物的人，才是真正想买货的人（当然，水浒传的牛二除外）。只问价钱、不看货品的，多数不会真的买。我们对自己的货有信心，就不要怕人嫌，而是要耐心接待，悉心解答，让买货的人既认同我们的产品又认同我们的人品，自然就买了。

        人力资源各模块的工作里，最接近销售卖货的，自然就是招聘了。需要引起注意的是，招聘面试是一个双向销售的过程 --- 人力资源代表公司把一个工作机会推销给候选人，而候选人也同样是把自己的经验、能力、知识推销给公司。在向候选人提问的阶段里，“嫌货”的角色是由人力资源充当的，他会提出各种问题或测试题让候选人作答，并对其答案进行评价（或嫌弃）。这个阶段完成后，理所当然地应该让候选人接过“嫌货”的角色，了解公司的各方各面，确定自己的加入意向。这样才能完成一个货真价实的双向推销过程。此外，允许候选人提问，也体现出了对他的尊重，同样给了公司树立雇主形象和社会品牌的机会。

        一般来说，能提出以下问题的候选人，比较值得公司青睐：

        1. 入职后的培训和学习计划

        说明候选人很重视自己能否通过培训学习，培养胜任力以便达到公司的绩效要求。

        2. 公司的业务情况，比如业务模式、市场定位、行业对手、业务战略、未来方向等

        3. 应聘职位在业务流程中的地位和作用

        4. 公司的文化、价值观

        根据“嫌货才是卖货人”原则，候选人对2、3、4这几点的详细了解能够验证他加入的意向。也说明候选人不是一个莽撞、盲目的人，会基于充分的信息做出决策。

        5. 晋升发展体系和薪酬

        这一条需要辩证地看。候选人提出这个问题，希望了解公司的晋升体系和职位的薪酬情况，能够从侧面印证他的进取心和加入意向。如果过于在意晋升和薪酬，比如问出“我多久能得到晋升”、“能否具体说出这个职位的薪资究竟是多少？”（面试中一般不会直接说出薪酬的具体数字，而是说范围）、“多久能得到加薪”的，也会引起我们担忧其稳定性；但是对于薪酬晋升完全不关心的，根据“嫌货”原则，同样让我们质疑他实际加入的意向。

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一定要问的3个原因

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

拿我自己来说，这个问题是一定是要问的。

不管这个人是我比较满意的候选人，还是即使我心理已经把对方pass了，这个环节我认为也非常有必要，为什么呢？

1、对应聘者的尊重

因为一般面试是面试官占主导身份，从面试开头的寒暄、切入正式面谈到最后的收尾，是由企业HR或面试官来组织和引导的。

当然不排除有些比较主动的应聘者，也会在你还没有最后环节提出那个问题的时候，他也会主动问你一些事情。

但大多时候，大多数的应聘者相对会跟着面试官的节奏和安排走，如果是面试官一直再提问，而没有给到对方问问题的机会，显得很不尊重对方。

应聘者来到我们企业面试，无论对方合适不合适，都是“客人”。

以客之道待客，是一种对客人的尊重。

2、企业文化的体现

虽然可能你会说，我面试5分钟不到就已经知道对方不合适了，也没必要非要走那个形式吧，因为我已经不太想要知道对方更多信息了。

这都是从自我角度和立场的想法。

即使对方不合适，也可以是很友好的方式，比如依然可以微笑，可以很礼貌的把面试的流程走完，这是对应聘者的尊重，也是个人涵养的体现。

雇主品牌其实并非只是企业实力的体现，更是企业文化的体现。

而企业文化也并非就是老板文化，和企业内部的每一位员工，尤其是管理者的行为举止的体现息息相关。

因为你的行为举止里就透露着你的认知和理念，而企业关键人的行为举止才是企业文化的真实体现。

3、是面试评估的一种手段

有人说过：“提问题比回答问题更启发人的智慧。”

其实不仅仅是启发，通过看对方能提什么样的问题也能看出这个人的很多内在的东西。

比如你提问之后，会有不同问题出现，比如一般有以下几种：

有的人会问你“那你觉得我合适吗？咱们还要面试几次呢？我大概什么时候能收到通知呢？”

有的人会问你“咱们公司工作时间是怎么样的，薪资福利是怎么样的，年终奖是怎么发的？”

还有的人会问你“我应聘的这个岗位具体是做什么的，有什么样的发展路径，我的汇报对象是谁。团队有几个人呢？”

第一种是和和面试流程相关，第二种是和个人利益相关；第三种是和岗位相关。

从以上这三种问题类型可以看出不同候选人比较关心的方面和价值观。

第一种问到面试流程的，你既可以认为这个应聘者非常的初级，面试经验比较少，可能是实习生或应届生，也有可能是几年没工作的社会人。

还可以认为是作为面试官你没有在一开始就将公司基本的面试流程告诉应聘者，但因为大家的时间都很宝贵，对方想面试的效率更高一些，能更快知道面试结果。

第二种直接问到薪资的，虽然也很正常，但如果问的比较多，并且如果我们在面试之前电话里已经大概说了一个范围，而且还是初试。

说明这个求职者可能非常看重薪资。

每个人都看重薪资和经济利益，但不一定每个人在选择一份工作时都会把薪资放在第一位。

而第三种会更关注岗位相关的内容。这类型的人一般是有想法的管理岗，有管理思路和经验，对于一份工作比较看重自己的上级和团队。

所以，这个提问，可以帮助面试官：

通过不同的问题，了解候选人的认知、能力层次，和内心价值观。

也能帮助自己看看还有哪些必要的信息没有在面试前或面试中提供给应聘者。

帮助自己查缺补漏。

德鲁克“如果你不改变问问题的方式，你永远都不会成功。”

对于求职者来说，问出好问题，可以帮助自己获取更多有助于自己判断这份工作是不是适合自己的重要参考信息。

而对于面试官来说，问出好问题，以及对问题的正确解读，可以帮助自己更全面地了解应聘者的真实情况，和赢得对方的好感，吸引优秀的人才。

会提问，是一种能力。而会思考，才会提问。

如何提升自己的思考力，HR如何在更多不同面试场景下问出好问题，欢迎大家来找我一起探讨。

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企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》

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