【案例解析】员工伪造居家隔离信息无法上班，怎么处理？

按照严重违反公司规章制度，予以辞退

新冠疫情从2020年初爆发到现在，以目前的形式来分析，要想将这个病毒完全消灭，看来还需要一段时间，甚至更长久的时间。疫情在特定的时间段，就会出现一波严重的情形，我们企业和员工作为社会上的一份子，必须严格执行社区和街道提出来的疫情防控措施。

既然这个员工为了躲避去公司上班，捏造小区被封闭的事实，这个欺骗行为不仅是欺骗了公司，甚至是欺骗了疫情防控机构。因为这个员工到底是因为自己不想上班了，还是其它原因，我们不得而知。我们只能通过这个情节去判断这个员工属于严重违纪行为，甚至是违法行为。

如果因为他一个人的原因，导致公司疫情防控措施升级，那么对公司其它员工来说，就是一种不负责任的做法。伪造居家隔离信息，无法上班，这个应该属于严重违纪行为，可以算作是旷工行为。公司可以根据《员工手册》的规定，按照员工严重违纪进行辞退。如果公司不进行严惩的话，后期可能还会有其它员工进行效仿。

如果公司员工手册上没有关于疫情防控的内容属于严重违纪的话，公司可以利用劳动合同的约定内容进行辞退，也是可以的。

因此，我们建议各位HR伙伴，在实际工作过程中，如果员工手册修订的时候，流程比较麻烦，不能做到合法、合理制定规章制度的，我们可以在劳动合同中约定一些严重违纪的内容。可以将员工手册里面的严重违纪内容，直接添加到劳动合同条款中去。

各位HR伙伴，大家在实际工作过程中，不要过于纠结员工手册的问题，我们要学会善于变通，善于利用公司的有效资源，作出用工风险的防范。比如说，这个疫情防控的规定，我们公司可以利用国家的有关法律规定，单独发出去一个公司的管理通知，这个通知内容，你就可以作为劳动合同的附件、甚至员工手册的有效补充。

员工提供疫情虚假信息，性质是及其恶劣的，一个员工的恶劣行径，可能会给公司的经营管理带来比较严重的问题。因为员工提供的信息是他所在的小区被封闭了，那么公司可能就会根据他提供的信息，向企业所在社区申报，某某员工被强制隔离了。疫情防控期间，现在的数据信息都是共享的，员工竟然敢捏造虚假信息，欺骗公司，公司一定要借助法律手段，对这名员工发出处理通知，让公司的员工引以为戒。

总之，公司不能以工作内容正常完成为由，对员工提供虚假信息就置若罔闻，如果这样子，对公司的日常管理会带来不必要的麻烦，如果哪一天企业所在社区来调查核实企业员工疫情管控情况，作为企业负责人来说，你是协助员工一起欺骗有关部门呢？还是实话实说？如果企业的负责人跟着一起欺骗的话，那么企业的性质又变成了什么？

因此，鉴于这个员工的恶劣性质，按照严重违反公司规章制度，予以辞退。

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“封的是他居住楼栋的隔壁一栋”，估计他内心是很害怕的，不想出去和太多人接触，现在这种情况大家都是谈“疫”色变，心情也是可以理解的。而且两栋楼那么近，他也无法确定自己是否被传染，如果被传染了那么很可能会出现影响整个公司。

但是这个事情的性质确实不好，他是做文案的，线上办公自然没问题，那么如果其他岗位都有样学样，那公司还怎么运营。而且如果默许这种行为，那对企业文化、氛围会产生很大影响，未来还会出现其他欺骗行为。

所以，先看看公司的制度是怎么规定的，对于这种欺骗行为是怎样的一个处理。其次，和他部门领导沟通一下，看看他的想法和意见。然后，和员工沟通一下，问问原因，现场记录，并让员工对于这种欺骗行为，签字确认。（为后面处罚留下依据）

那么针对这种情况有两种处理建议：

处理建议1：对于这种欺骗行为，进行通报批评，杜绝再次发生，但考虑到病毒传染性强、传播范围广，遇到隔壁楼栋封控的员工，可以向公司提出申请居家办公，直到隔壁楼栋解封。

这样既批评了欺骗行为，又体现了公司人性化，还降低了公司其他人被传染的风险，一举三得。

处理建议2：对于这种欺骗行为不能容忍，但考虑到每日工作基本都能完成，未对公司业务开展造成影响，因此给予严重警告处分，并通报批评，以儆效尤，如有再犯，以严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同处理。

这种处理就比较刚性了，但同时也带点人性化，给予了改进的机会。

其次，HR要立即完善公司规章制度，将这种行为纳入行为准则，并走Min主程序。

关于企业管理这块，在制度、原则的底线上，还是建议尽量人性化。人性化的公司才能有更好的工作氛围、才能更团结、才能能高效。

现在很多企业，对犯错的员工，动不动就扣绩效、罚钱，扼杀了大家的积极性、创造性，倒逼员工都高高竖起部门墙。所以，最后针对犯错的员工管理，给大家一些人性化处罚思路，以供参考：

1.请部门人员喝奶茶；

2.请大家吃顿饭；

3.组织、策划一场走心的团建；

4.给大家开发一节专业培训课程；

5.做一场读书分享；

6.帮大家打扫办公室卫生；

7.为社区做一次义工

……

PS：处罚思路要结合实际情况，不能犯了很严重的错误，给企业造成了较大影响还用这种处罚方式。

慢慢走，沿途有风景，背后有阳光。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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根据楼主描述的情况，如果现在就认为张某是“欺骗”“伪造信息”等，略显不太充分或彻底，存在其他还不知情的可能，作为HR者，不妨仔细冷静一些。对此，我是这样思考的：

1、不妨再核实

不能再采取“偶然得知”这种了解事实真相的方式。有三个情况可以再核实：

1）小区

建议楼主或派人到张某所居住小区实地核实，比较好的方式是直接到物业公司去了解情况，也可以到所属社区，还可以从多个业主口中了解。

比如：封的时间、楼栋、原因、所出通知内容、有没有其他楼栋业主误认为自己也属于被封范围，或者小区物业或其他管理者将被封楼栋扩大化了，或者一定时间段内进行了扩大化处理。

总之，这方面的情况要了解仔细，不能只听信，一定要到现场，最好是两个人以上去现场了解，而且要采取多个渠道和方法核实，不能简单了解，要经得起他人盘问和推敲，人证、物证都有是最好的。

2）张某

不管怎么再调查了解和核实，始终是无法绕过张某的，也就是必须要对其本人进行了解，不要回避，就是听听他的说法，但要注意一定的技巧，比如：

无需说出到过小区了解的情况，只听他是怎么说的，前前后后的情况都要讲，比如：哪里获得的通知、或者谁通知他的、哪里看到要封所住楼栋、封的起始时间、张某家人也一起被封在家吗、张某“被封”期间下过楼/出入过小区吗、问问小区常聚的大妈或大门保安等、张某所住楼栋其他业主有被封在的吗、小区业主群相关通知消息/张某在群里吗/张某发过哪些言论等。

以上情况，HR可以巡着问，让他自己讲。当然，里面的某些情况，在前面到小区现场核实时就可能掌握，现在再问，只是再核实。

3）张某领导

张某所住楼栋或小区是否真的被封，其领导如何得知、调查了解没有，如果只听其言就同意，未必草率；如果明知而故意放纵或包庇，管理责任就难免了。

所以，与张某领导也是需要交流一下的，不过，无需告诉他“HR曾经到现场了解过，也找过张某交流”等。

多个渠道或方法，只要仔细了解和问询，再比较，真实情况是不难发现的。也就是说，张某是否骗或者骗的成色有几分，也是可以一清二楚的。

追求事情的真相，不冤枉，不放过，我认为，是HR要认真对待的，不能“偶然得知”就下结论，即使因此花费一定时间和精力，也是值得的，这毕竟是HR的工作，总比草率处理、可能冤枉要强得多。

2、四种可能，区别对待

经过再核实后，可能的情况，大致有以下四种，还是区别对待为好：

1）全部欺骗

也就是从一开始，张某所住楼栋就没有被封过，他和他家人每天都正常出入楼栋和小区，对此，当然有小区物业相关通知、某些业主证言等为证。

虽然每天工作基本都能完成，但“伪造”“欺骗”的思想、行为是不能容忍的，也就是说，结果可能没问题，但过程如果违规也是要追究的。如果不追究，就必定有下次，或者他人效仿。

如果是张某个人行为，与其领导无关，那么，可以主要追究张某的责任，而领导也要负管理不周、调查不实的责任。

具体来说，张某这期间该如何处理，如果公司有规定，就按照规定办，如果没有规定或规定不具体，则可以几个领导协商一致，不管怎么处理，最终一定要让张某写“情况说明”，而且要在处理上签字确认。

一般来说，这样的情况，严格点讲可以按照旷工，稍微松一点可以按事假对待，但一定要全公司范围公开通报处理。

2）部分欺骗

也就是：张某误以为本楼栋也在被封范围，张某及家人实际上也在家里待了一些时间，但后来知道本楼栋不在范围内，张某却仍然以被封为由继续待在家，不给公司讲明清楚、前往公司上下班，自己和家人却正常出入楼栋和小区。类似于这样的“部分”欺骗，我认为可以分段处理，也就是：

属实被封的那些时间，按正常出勤对待；不属实的时间，则比照“全部欺骗”处理。

3）以为被封

张某在解读物业通知时，或者没有认真仔细阅读通知，与其家人一起误以为本楼栋也被封，而且从行为上看，张某及家人确实一直在家里待着，没有走出楼栋和小区。

那么，这个美丽的“娱会”，直到HR或楼主来调查时才被识破，我认为，对这样的处理可以是：

教育为主，也就是：面对疫情，服从领导和安排，不夸大，不过分小心，也不无关紧要。

4）确实被封

隔壁楼栋被封，作为社区、物业公司等管理人员，对小区其他楼栋进行封闭或一定时间内封闭管理，也是可以理解的，或者说，也是目前控制疫情的通常做法。

也就是说，公司“偶然得知”的情况，很可能与张某所在小区的实际做法并不完全一致，如果是“确实被封”的情况，当然无需处理张某，反而应当提醒他按照相关要求执行、继续在家等着，同时按照领导要求完成相关工作。

3张某领导

前面也提到过对张某领导的可能处理，也就是：只要张某有欺骗、伪造事实，其领导就要负管理责任，毕竟是核实不周、情况掌握不实。

如果张某没有欺骗、伪造事实，当然无需对张某做任何处理，其领导自然也不应被追责。

4、几个提醒

疫情期间，对类似情况的处理，既要讲事实、找依据，也要注意几点：

1）结果不代表过程

也就是员工在家工作虽然完成好，但如果工作过程有违规的，即使公司制度没有详细规定，也是要追究员工和相应领导的责任。

2）不要“偶然得知”

事实是什么就是什么，不能靠“偶然得知”，需要到现场核实，而且要采取多个方法、找多个证人，而且最终也要找当事人了解清楚。

3）管理责任

员工思想觉悟、意识等可能不高，但作为管理者，就不能只听员工的说，更要调查、了解、核实，而且方法要多，所以，员工出错，其上级一定有管理责任，当然，公司领导的“同意”也是需要反醒的。

4）公司关怀

如果员工真的因为疫情被封在家办公，作为公司、HR部门和管理者，要及时关心员工，不能只看工作，还应注意食宿、小区管理、家人情况等，公司的主动关怀，员工对工作认真、对公司忠诚也才更有可能。

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       看完案例描述，真不知道楼主所在的城市是哪个城市？具笔者了解，只要出现疫情的城市，当地新冠肺炎疫情防控指挥部办公室会立马发通知，其次公司所在的社区也会及时发布通知，通知到各个企业单位，文件里会写明划入封闭区、封控区、防控区域的具体小区和楼栋，以及接下来的工作安排，看到这些文件，作为公司的HR第一时间会掌握到这些信息，及时查看公司员工是否居住在封闭区或者是封控区内，如果出现有员工居住在封闭区内，马上采取行动，通知相关员工按照国家疫情防控要求配合疫情工作，直接居家办公，公司接到这些文件之后，马上发布正规通知，员工看到通知以后，一律按照公司要求执行，总之在员工没有反应之前，都已经明白公司以及公司所有员工是否处于以上区域，不仅做到心中有数，还能让员工及时了解目前的疫情防控工作。而不是让员工来提醒公司该怎么做。这名HR实在是失职。

既然现在案例已经出现这种情况了，那么楼主该如何处理呢？下面给几点建议，仅供参考。

首先：学会判断真伪

 查看国家发布的疫情防控相关文件，文件内容都会有明确写明哪些区域、哪些小区、哪些楼栋已经纳入封闭区，封控区、防控区，而想要解决这个问题，先要了解封闭区、封控区、防控区的区别，下面请看：

1、封闭区。将新冠病毒阳性个案的发现点、居住点、工作点、活动点及周边区域划为封闭区。实行“封闭隔离、足不出户、服务上门”管理措施，封闭的第1、4、7、10、14天分别进行一次全员核酸检测。

2、封控区。将阳性个案的密切接触者及共同暴露高风险人群的居住点、工作点、活动点及周边区域划为封控区。实行“只进不出、严禁聚集”管理措施。封控的第1、4、7天分别进行一次全员核酸检测。暂时关闭辖区内经营性场所和棋&牌室、活动室等非生活必需的文体休闲娱乐场所。

3、防控区。根据现场流行病学调查结果，视情将封闭封控区周边区域划为警戒区，实行“两点（居住点-工作点）一线、非必要不离开”管理措施。24小时内开展1次全员核酸检测，结果确认前居家监测，之后视情况调整防控措施。

特别需要提醒的是，封闭区、封控区、防控区的设定和防控是根据具体疫情进行实时动态调整的。

看完以上，你就会明白，这位员工所在区域应该处于封闭区，人家并没有说谎，不要去听别人说，而是看当地文件，就如笔者周边有个小区出现一名阳性，结果所在小区的所有楼栋全部封闭式管理，只进不出，三天两捡，我们有个供货商住在那个小区，离阳性那个楼栋隔了三四栋，被居家隔离了一周，直到解封了才能出来。

当然了，楼主都说了听别人说员工所在的楼栋没有被封，可以自由出入，那是别人说的，你确认过这个说法的真实性了吗？

其次：学会抓大放小

   楼主已经说了，员工所在小区没有被封控，可以自由出入，这只是别人说的，有相关文件证明吗？如果没有，而你自己也没有找到相关文件证明，那么只能认可该名员工的说法，而且还要从心里赞扬该名员工的谨慎，为什么这么说，理由如下：

1、员工所住的小区隔壁楼栋的确发生了阳性个案，而员工处于阳性个案发现地，至于她所在楼栋到底有没有被封闭式管理，笔者觉得肯定是被封闭式管理了，就算没有，在这种时候，大家都会人心惶惶，能不出门就不出门，该员工申请居家办公并没有什么错，如果她硬要来上班，万一感染了又来感染到公司其他员工，这对于公司来说损失更大。举个例子：去年河南郑州有发生疫情，我们公司有个员工是河南郑州的，老板跟我说让他等疫情结束在过来上班，可以在家远程办公，按照正常出勤算，结果该名员工对公司非常感激，同时把工作处理得很好，因为他的工作只要有手机有电脑有网络就能处理好，在不在现场根本没有任何影响。

就像楼主公司该名员工是文案，远程办公也是能解决的，不一定非得坐在办公室里。楼主如果无法判断文案是否可以远程办公，那么可以进行下一步求证。

2、从该员工部门领导处了解，案例中已经写明，该员工领导反馈每日工作基本都能完成，和正常出勤无太大区别，既然领导都说了工作能完成，那说明领导是认可该员工的，也说明该名员工在家是认真工作的，并没有睡大觉，消极怠工。所以要学会抓到放小，只要工作完成有结果，就可以了，何必纠结一些细枝末节。

3、对外统一口径说该员工由于居住地方出现疫情，国家实行封闭式管理，所以居家办公，算正常出勤，公司这么说，员工反而觉得公司有人情味，毕竟大家都知道新冠病毒的危害，疫情发生时，不会希望该员工来公司上班的。

最后：吸取教训

第一：楼主要养成耳听八方，时刻关注国家相关政策的良好习惯，做事需要积极主动，凡事要在员工没有反应过来之前已经出台了相关制度以及政策，而不是被动的等员工或者是领导来提醒。

第二：楼主要从这件事情中吸取教训，建立一套适用并具有法律效力的企业关于远程办公制度，思考制度如何确保员工既能高效工作，又能获得良好成长的远程办公管理方案；还有远程办公的薪资核算方案，如何解读政策合理合法的发放工资，只有公司有相关制度，当疫情发生时，公司发布通知以后，大家才知道远程办公要怎么做，考勤要怎么考，自己的薪资要如何核算等，心理有个底，不会显得像案例中这样不知所措。

第三：建立相关预防应对措施，假如疫情发生，有些岗位是无法进行远程办公的，那么公司应急预案是什么？例如：企业销售走线上电商，每天都需要打包发货，万一打包发货人员居住的地方出现疫情化为封闭区，那么打包发货岗位要有谁顶替，所以打包发货岗位公司最起码有三四个人会打包，以防出现紧急情况能有人顶上。另外万一遭遇疫情这类特殊情形，实行工时制的员工应如何核算工资？这些都需要去思考而且有提前做好预案的。

第四：楼主要多学习疫情期间的相关管理工作，例如：01、员工复工后，如何妥善处理“隔离、解除、工伤”等问题；02、面对疫情这种特殊情况，HR应该如何解读政策合理合理发放工资，03、在延迟复工期间，如何合法有效降低企业成本，获得稳岗补贴的操作方法；04、在疫情期间，如何处理好老板与员工的关系；05、疫情期间，国家对企业有哪些扶持政策？06、疫情期间员工经常会出现哪些心理？如何安抚这些心理？07、如果公司出现疫情，如何处理？等等，要多去学习，多了解，万一发生时，才能更好的应对。

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢。

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高举轻放，合理情况下的给机会记帐重生

学习思维：

1、和谐从来讲的都是两个方面的协调统一。只有双方的互相支持与体谅才能真正的和谐。

2、做企业管理一定是围绕人性在管理的。而所有的管理也都是为企业的目标服务的。所以如果有不符合规章的行为时，首看其结果是否影响企业需要的目标结果，再看其行为是否具有人性的普遍善性。

本文内容：

一、做管理讲规章，也要讲人性。

前段时间一个店长向我咨询说，现在店上的关于出勤的规定有点不近人情。规定的不能迟到，连一分钟都不允许。只要有一次都要面对一定的处罚。甚至连那一个月的全勤奖都没有了。在这个疫情下啥都不好做的今天，如果因一分钟连全勤奖都没有了。感觉很亏。但自己又确实迟到了。这样就导致有人一有事就请假，反正都已经没有了全勤了。

关键这样的迟到虽然不是很多，但却很多人都吃过亏这样的亏。虽然不是一个月的连到来，却总是偶尔有那么一两个。毕竟今天的城市，再没有10年前不出事不堵车的时候了。只要早高峰，那就真的是堵车高峰，甚至连两轮车都有不少拥堵的时候。

这就导致不少同志都觉得自己很冤，三两分钟的迟到，其实真的没有影响到店里的工作啊。毕竟顾客买金银奢侈品，服装内衣裤，还不至于象没事老太，查个退休金都要提前去排个队查个前头。

所以，我建议给店里的考勤设个阶梯式考勤。设立个3次或者5次内迟到个3~5分钟的，总计迟到时间累计30分钟以内的都不算迟到。但当超过限定的次数或者时间总额的就要开始算迟到考勤就不再有出勤奖励，并且只按总出勤时间进行结算非浮动薪酬。通篇不说扣钱罚款什么的。只是你得不到那份钱而已。

这其实就是追求人性管理的一个方面。每个人都只想给自己奖励，给自己加钱，不想被处罚。

但这一切的底限就是：你的行为没有对企业造成明显的损失。

而在本话题中的情形，其实就可以从这个方面来思考。

所谓人性管理，我们要考虑的就是如何从人性的角度来阐释其行为的合理性。但同时要考虑其收获薪酬所应具有的责任与成果的实现性。

一个文案，为什么说他被封，申请居家办公？

其实居于两个事实：

第一个：其邻栋楼有传染疫情的风险。那么造成他被感染的可能被增大，而不流动他感染的可能就会变小。

第二个：作为文案，他可以坚持在家里办公，并完成岗位职责所需要的工作内容，支持其他相关业务的开展。

所以，就有了上述的假说被封的决策。既减小自己被感染的几率，也不耽误自己的工作职责。

二、规章都是严肃的，执行必严，处罚可酌情。

所有人都知道，在我们的司法中有个缓刑。是针对死刑和三年以下的有期刑罚而设立的。

为什么既判有罪还可以缓期暂不执行刑罚呢？

这其实就是基于人性本善的思考与受刑人实际情况而给予一个机会。也就是故事中常有的“戴罪立功”的一种。其最主要的目的就是给获刑人一个改过机会。在缓刑期间表现良好，不再有违法犯罪行为，那么就可以相应降低刑罚或者免于刑罚。

因此，只对获刑人作有罪宣告，暂不处刑，并加强缓刑期间的汇报要求与监管考察。

而在企业的规章制度执行中，也同样应该如此。我们既要保证制度的严肃性，但同时要考虑人性的本质问题。

如本话题中的情形，就需要设身处地的去思考，既要维护制度的严肃性，也要考虑该文员本人的实际情况。

建议可以这样处理：

1、如果企业有该欺骗性行为的违规定性。可以宣告其违纪的事实行为。

2、鉴于其行为的根因是疫情的次密接可传染现实。可以记下本次的违纪行为，责令其在以后必须严格执行企业规章制度，并在1年内不得有类似行为发生。否则加重处罚。

3、通告全司引以为戒。遇此类特殊情况可以汇报给公司申请获批后执行。不得再有类似的欺瞒性行为。要相信企业是爱护员工具有人性的和谐企业。

小结：

1、没有人愿意无故的违反相关规定，除非你的规定确实不符合人性。

2、但同样没有企业愿意无故处罚自己的员工。只要你的行为确实符合可以缓减的情形。

3、和谐从来讲的都是两个方面的协调与统一。只有双方的互相支持与体谅才能真正的和谐。

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一、伪造信息违法规：

        题主把这个问题提出来，肯定是因为该员工的这种行为虽然性质恶劣，但是在公司制度上构不成“旷工”——因为不是伪造假条的假期申请；也够不着“严重违反公司的相关制度”——因为贵司公司制度里肯定没有把此类情形——“伪造信息骗取居家办公”列为“严重违反公司相关制度”的情形，要不题主也不会无奈把这个问题提出来。

        那题主，你猜猜，我看了这个问题，我是什么感觉？我的感觉是——怒从心头起、恶从胆边生，这人不“杀”不足以平民愤、不“杀”不足以正纲纪！因为，这个人太有恃无恐了。他当时敢这么做，内心的活动大概率如此：（该员工Y代替，一个人内心有天使的一面，也有恶魔的一面，天使的一面用Y1代替，恶魔的一面用Y2代替。）

       Y2：“小区有个楼封控了，我干脆申请居家办公吧。”

       Y1：“那不太好吧，这属于捏造信息。”

        Y2：“傻不傻？捏造信息一般发现不了！”

        Y1：“万一被发现呢？如何面对公司的领导和同事？大家会怎么看我？”

         Y2：“想那么多干嘛？万一、如果被发现，也无所谓，因为第一，这不属于捏造信息骗取假期，肯定不可能算'旷工'；这第二，我这种行为不属于公司制度规定的‘严重违反公司相关制度’的任何情形——所以即使'东窗事发’，公司也奈何不了我。”看看，多么可恶！

        题主可能会说：“别管他当初怎么想的了，现状就是他捏造了事实，我们拿他没办法，怎么办？”

        凉拌！虽然该员工没有违反你们公司制度，也没有办法按照公司制度去处理他，但是，别忘了世上还有一句话：“法网恢恢疏而不漏”，“家规”管不了，别忘了还有国法！

        根据《中华人民共和国治安管理处罚法》 第二十五条　“有下列行为之一的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款；情节较轻的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款：

      （一）散布谣言，谎报险情、疫情、警情或者以其他方法故意扰乱公共秩序的；

      （二）投放虚假的爆炸性、毒害性、放射性、腐蚀性物质或者传染病病原体等危险物质扰乱公共秩序的；

       （三）扬言实施放火、爆炸、投放危险物质扰乱公共秩序的。”

        看了吗？根据《中华人民共和国治安管理处罚法》 第二十五条第（一）款规定，该员工行为实际上已经属于“谎报疫情”的情况了——他所在的小区并没有被风控只是个别楼被封控，而他对外散布的确是所在小区被封控的信息——这不属于“谎报疫情”属于什么？

        这个员工申请居家办公应该有文字版的申请内容吧——这就可以作为实打实的证据，公司报警绝对没有问题。

       那题主听到这里，又该问了：“我目的不是报警抓他，而是给他惩戒。您说的'杀’是怎么‘杀’？”别心急啊，本文第二部分给你揭秘。

二、公司不留害人精：

        那我上一节开头我说过，看了这个案例之后，我的感觉是——怒从心头起、恶从胆边生，这人不“杀”不足以平民愤、不“杀”不足以正纲纪！

        这个人捏造事实、欺骗组织在前，让自己领导处于失察境地在后，端的是万万不可留。那“杀”如何杀呢？来、来、来，题主，我这有两种“杀”法，供亲参考。

        方法一：雷霆万钧法。

        最近有一部新剧上映，那就是《传家》——对，没错，我又在业余时间追剧了——剧情是对人有所借鉴的，所以才拿出来给大家分享。

      《传家》中有一个桥段跟题主很相似：易家的大小姐、二小姐发现易家商场的王副总不仅密谋卖制香配方给日本人还在负责商场工程项目的时候吃回扣，于是两人准备联手把这个人处理掉。最后的结果是二小姐当众跟王副总撕破了脸、要赶走王副总，但是大小姐心软，跟众人说念在王副总多年在易家服务，就不送官了，而是辞退了事。事后，易家大小姐收到了易家老爷也就是她父亲的批评：

        做生意虽然要讲仁义，但是也要分人，王副总这个人人品不好，就不应该有妇人之仁，对他心慈手软，要是按照易二小姐的做法再加上扭送到巡捕房——让这个人坐牢，那就会杜绝很多后患。事后王副总对易家的反扑也证明了易老爷的判断正确。

       如果题主案例中的这个员工现实中真的特别恶劣、而且确实危害到了公司利益，那其实不必给这个人手下留情，直接报警了事，让这个人先受到法律惩处。

        如果该员工被拘留了，且被拘留是符合贵司公司制度里“严重违反规章制度的”的情形，那贵司可以按照《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定与该员工解除劳动合同。

        如果该员工的行为触犯了刑法、被依法追究了刑事责任，那公司可以按照《劳动合同法》第三十九条第（六）款规定与该员工解除劳动合同。

        看到这里明白了吗？

        1、报警维护公司权益，不仅是对该员工的惩罚更是对公司其他员工的震慑。

         2、解除劳动合同之后，可以来一个发布一个除名公告，把前因后果说明白，对于其他员工形成二次震慑。

         3、对于当事员工怎么办？他当日既然有恃无恐地敢于欺骗公司，那就不要怪公司不客气。

          方法二，委婉劝退法。

         如果这个员工平时表示尚可，只是一时糊涂，但是，我建议也断断不可留。处理方法可以温和点——委婉劝退、低调处理。

         那题主会问了：“怎么劝退啊？”

        哎呀妈呀，特别简单，你就把我刚写的上一段转成大白话讲给这位员工听就好——摆在他面前的两条路：

        1、报警：那可是开弓没有回头箭，该怎么办就怎么办了。

        2、主动离职：留一丝颜面。

        试问，正常人会怎么选？嗯？那肯定就是第二条路啊。

        有没有第三条路？当然！有不怕死的会跟你死磕——咬死公司要非法解除劳动合同——那不好意思，我们为了维护疫情及公司稳定大局，先报警为警！记住，证据一定要牢牢抓在自己手里，到哪，他都洗脱不了自己捏造事实骗取居家办公、谎报疫情的事实！

        明白这个中逻辑了吗？如果这个人选择自动离职，那皆大欢喜。如果不开面，无所谓，证据在公司手里，走哪公司都是受害者，先报警、再打官司呗——为什么死磕——就是要一个“杀鸡儆猴”的效果。

         那题主可能又有担心了：“如果这个员工主动离职了，那岂不是起不到杀鸡骇猴的作用？”

         别忘了，还有那句老话：“好事不出门、坏事传千里。”根本就不用人力操心，这个人离职的真正原因不到一天就能让公司上下都知道——你说震慑不震慑？

       Tips1：我不是法律方面的专业人士，建议题主采取行动之前，还是要咨询贵司的法务部门或公司外部的法律顾问，从法律方面找好对策（法律方面人家专业），再采取行动。

       Tips2：至于题主所在公司选择何种解决方案，那就要看公司的决心及证据的扎实程度了，但是切记，这个人坚决不可留，祝题主一切顺利！

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张某是我公司一名文案，前段时间告知公司因疫情原因所住小区被封控，申请居家办公，公司也同意了。最近我们偶然得知张某实际所在小区并未被封，封的是他居住楼栋的隔壁一栋，也就是说他可以正常出勤，却伪造信息申请居家办公。

1、张某告知了所住小区被封控，这个事实是存在的。作为用人部门或者HR部门没有及时掌握有效的信息，全面了解所住的楼栋是否完全封控，或者小区是否完全封控。第一手信息没有完全掌握，所以从公司的角度来讲是存在一定的问题的。责任不能完全在员工，公司没有从源头或者根本上杜绝什么情况下可以居家办公，什么情况不能居家办公。公司的居家办公没有明确清楚，对于弄虚作假没有做相应的规定或者处罚措施。

2、从安全的角度来讲，该员工所住的隔壁楼栋被封控，根据疫情传播范围或者路径，张某所住的楼栋也存在被传染的风险，员工居家办公，从另外一个角度来讲，是隔断传播，降低公司被封控的风险，毕竟现阶段该员工是否被感染或者密切接触还不清楚。所以该员工确认无风险在回公司办公，在不影响工作进度的情况下我觉得是可行的。毕竟该领导反馈该员工能够正常完成工作，未影响工作进度。

3、偶然得知，是否是因为张某与谁存在矛盾，故意传播错误的消息，让公司对张某进行处罚，从而激发矛盾，产生不必要的错误。

对于该问题我觉得应该从以下几点入手：

1、重新明确居家办公。对于居家办公的定义或者界定要明确，不然可能存在打擦边球的行为，让公司无从处理。

2、针对此问题，用人部门和HR一起与张某进行沟通，对此情况做进一步的了解，听取张某的想法或者意见。以事实为依据，而不能道听途说，毕竟通过第三者传递的信息可能存在失真。对于张某未能及时回公司办公，要根据了解的事实进行评判。如果确实存在未管控的情况，要对张某进行批评教育，下不未过，否则就会严肃处理，毕竟违规举不成方圆。

3、以结果为导向。召集公司各部门负责人开会，毕竟只要不影响公司进度的情况下，任何地方都是可以作为办公地点，让各部门负责人做好内部制度的宣导。

以上是我个人的想法，欢迎各位关注，多多交流！

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