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【时事热点】岗位要求员工不能起诉公司,HR你怎么看?

2022-06-27 打卡案例 39 收藏 展开

据报道,最近西安某公司招聘信息显示:待招岗位为总经理助理,需要3-5年工作经验,本科学历,月薪5千至8千。同时职位详情中写道:思想忠厚不能有投机心态,以挣钱为目标不能是目的!什么情况下都不能做不利于公司的事,更不能起诉公司,做不到请离远点。...

据报道,最近西安某公司招聘信息显示:待招岗位为总经理助理,需要3-5年工作经验,本科学历,月薪5千至8千。同时职位详情中写道:思想忠厚不能有投机心态,以挣钱为目标不能是目的!什么情况下都不能做不利于公司的事,更不能起诉公司,做不到请离远点。
该招聘要求引起网友热议。对此,该公司经理称:不能起诉公司这句话没有法律作用只有道德作用。经理还表示公司从未被员工起诉过,但是见过太多企业被员工起诉的例子,“(这样做)是为了防止00后整顿职场”。
对于这家企业的做法是否合理呢?招聘这样做对企业又会带来怎样的影响?身为HR的你又是怎样看待这一事件的呢?

某公司为防止00后整顿职场,招聘要求写着不能起诉公司,HR你怎么看?

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身正不怕影子斜,要招人自身需“正”

他乡沈冬青
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身正不怕影子斜,要招人自身需正面对这个招聘文案,其实说白了,只有两种结果,否则企业的负责人不会奇葩地想到这个招数的。从心理学的角度去分析,一般情况下,人受到了某些不利的刺激之后,就会产生一些似是而非的概念或者想法。比如这位企业负责人在招聘总经理助理的时候,就提出了这个奇葩的要求,竟然要求员工不要起诉公司。第一种结果,就是长期以往地招人,感觉一直招不到合适的人。如果企业招不到合适的人,这位企业负责人有没有扪心自问,是不是我的企业环境出了问题,还是自己本人出了问题,招过来的人,不愿意协助自己的工作?久而久之,站在自己的立场上,永远觉得自己是对的,应聘候选人是有问题的。第二种结果,就是也招到了一些合适的人选进来,但是由于薪资待遇太低,5K-8K的薪资待遇算高吗?如果招聘才工作2-3年的人呢,这个薪资待遇其实还算可以,但是如果招聘一个5-8年的,稍微有总经理助理工作...

身正不怕影子斜,要招人自身需“正”

 

面对这个招聘文案,其实说白了,只有两种结果,否则企业的负责人不会奇葩地想到这个“招数”的。从心理学的角度去分析,一般情况下,人受到了某些不利的刺激之后,就会产生一些“似是而非”的概念或者想法。比如这位企业负责人在招聘总经理助理的时候,就提出了这个“奇葩”的要求,竟然要求员工不要起诉公司。

 

第一种结果,就是长期以往地招人,感觉一直招不到合适的人。

 

如果企业招不到合适的人,这位企业负责人有没有扪心自问,是不是我的企业环境出了问题,还是自己本人出了问题,招过来的人,不愿意协助自己的工作?久而久之,站在自己的立场上,永远觉得自己是对的,应聘候选人是有问题的。

 

第二种结果,就是也招到了一些合适的人选进来,但是由于薪资待遇太低,5K-8K的薪资待遇算高吗?

 

如果招聘才工作2-3年的人呢,这个薪资待遇其实还算可以,但是如果招聘一个5-8年的,稍微有总经理助理工作能力的人,这个5K-8K基本上就属于低薪资了。

 

因此,我们企业在招聘过程中,不能因为自己想要的人,一直招不来,然后招来的人,又不好好工作,就觉得这些人的能力,离自己的要求还差一大截,那么就隔三差五地招人,公司里的员工认为老板自己有问题,一直在招人,就是招不到合适的人,所以,整个气氛就会变得非常差。

 

前面刚才说过了,从心理学角度去分析,人在某些特殊环境的作用下,会产生一些“负面”能量的,比如说这家公司招聘的时候,要求候选人不要起诉公司。

 

你在这个招聘文案里写这个内容,一个是说明了公司可能经常被员工起诉,另一个情况就是,企业经常无缘无故地辞退员工,比如总经理助理这个岗位,虽然员工离职之后,不是100%申请劳动仲裁的,但是肯定会有这个现象。否则,怎么会在招聘文案里写出这么一个要求呢?

 

各位HR伙伴,如果老板有一些非正常的思维或举动,我们作为95后、00后、05后的职场人士,就有必要提醒老板,不要在招聘文案里面出一些“奇葩”内容,以免造成公司上热搜的局面,如果你提醒过后,老板还是“肆无忌惮”地认为自己是对的,坚持自己的观点,那你就让他坚持好了,毕竟公司是他自己注册的,我们作为职场人,只能尽到提醒的义务和责任。

 

总而言之,招聘环节其实就是代表一个企业的“门脸”,候选人看到什么样的HR面孔,就会知道企业老板是什么样的一个格局,老板是一副“什么嘴脸”?

 

因此,我们在招聘过程中,一定要坚持正道,坚持王道,不要走“歪门邪道”。

 

正所谓“身正不怕影子斜”,要招人自身需“正”,如果你连自己都不“正”了,一味地要求别人放弃什么,凭什么呢?大家说,对吧?

 

各位阅读此文的HR伙伴,如果大家对招聘模块感兴趣的,可以订购老师的系列课《搞定业务!HR如何用BP思维做招聘》,课程学了之后,今天的话题就会迎刃而解,而且会非常简单地去操作这个招聘流程及方案。

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一名专业的招聘官,你需要懂得的道理

韦秀
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看完案例描述,首先感觉很奇葩,但仔细想想要是我,看到这样的招聘广告,是不会去的。所以企业这样写,也有它一定的道理,这样的招聘简章,无疑筛选掉部分不认可该理念的人,不过也会失去很多有能力有才华的年轻人。相信有才华的人,看到这样的简章,根本就不屑于去这样的公司面试。其次、该企业要么是实力雄厚,每天大把人排队面试,要么是HR太忙了,没有时间面试筛选,想通过招工简章直接刷掉一些不同频的人,但如想通过这样的方式来挑选到认可企业文化理念的人,是比较难的。那么针对今天的案例话题,笔者来聊两点,仅供参考下面来分析一、做招聘必须懂得的道理任何工作都有其潜在的规律和法则,做招聘也是如此。要想成为一名优秀的招聘官,首先要了解做招聘工作必须懂的一些道理。这些道理将帮助你建立初步的招聘思维,避免你在招聘工作中走一些弯路。注意自己的言行举止招聘官是招聘工作中最重要的角色。从某种程...

      看完案例描述,首先感觉很奇葩,但仔细想想要是我,看到这样的招聘广告,是不会去的。所以企业这样写,也有它一定的道理,这样的招聘简章,无疑筛选掉部分不认可该理念的人,不过也会失去很多有能力有才华的年轻人。相信有才华的人,看到这样的简章,根本就不屑于去这样的公司面试。

     其次、该企业要么是实力雄厚,每天大把人排队面试,要么是HR太忙了,没有时间面试筛选,想通过招工简章直接刷掉一些不同频的人,但如想通过这样的方式来挑选到认可企业文化理念的人,是比较难的。

 

那么针对今天的案例话题,笔者来聊两点,仅供参考

 

下面来分析

 

 

一、做招聘必须懂得的道理

 

     任何工作都有其潜在的规律和法则,做招聘也是如此。要想成为一名优秀的招聘官,首先要了解做招聘工作必须懂的一些道理。这些道理将帮助你建立初步的招聘思维,避免你在招聘工作中走一些弯路。

 

 

注意自己的言行举止

     招聘官是招聘工作中最重要的角色。从某种程度上说,招聘官的一言一行都有可能影响招聘的效果。然而在实际的招聘工作中,很少有招聘官能注意到这一点。无论是在工作中还是工作外,他们总是喜欢“特立独行”,按照自己的一套标准行事。

 

 例如,面试的时候仅凭个人喜好对应聘者妄加评判,或者在朋友圈抱怨公司、同事等。这些事情看似很小,实际上却很有可能导致你错失一个优秀的人才,甚至导致你的招聘工作陷入停滞。毕竟没有人愿意去招聘官自己都在抱怨的公司上班。那么,作为招聘工作中至关重要的角色,招聘官自身需要注意哪些问题呢?主要有两个方面:

 

第一方面、是工作中要注意的问题;

 包括以下六点:

 

第一点,关于维护招聘渠道的问题

 

    很多招聘官认为在一两个招聘网站上发布了招聘信息就可以高枕无忧了。但是事实上,很多求职者并不一定会按照你的期望出现,也不一定会在你喜欢的招聘网站上投递简历。所以,建议招聘官,在闲暇之余要多开发、多维护一些招聘渠道。全渠道招聘模式,一定会让你有意想不到的收获。而如何发挥出招聘渠道的作用,这就涉及到很多工作:包括:招聘简章如何写才能吸引求职者?工作内容和工作职责如何写?薪资与福利又如何写等问题。像案例中这样明目张胆的把企业隐性需求写出来,除非你企业实力非常雄厚,如果企业实力一般,那无疑是自己搬起石头砸自己的脚。

 

 

 

第二点,关于了解业务的问题

    建议招聘官不要总是坐在办公室里,而是要多去和用人部门的相关负责人聊聊,多了解他们的业务,清楚他们的招聘需求。与此同时,你还能表达自己的观点,进而可以渐渐地把你们的观点、思想融合到一起,用你的专业去影响他对招聘的看法,这样更能促进双方的友好合作。招聘官要清楚地知道,招聘这件事,最终拼的是影响力。谁的影响力大,谁就有更大的话语权。

 

第三点,关于薪酬谈判的问题

    如果公司薪酬制度不是特别严格,招聘预算不是精确到几厘钱,或者要严格控制薪酬总额,那么建议你不要一味压低候选人的薪资。压低候选人薪资看上去是在为公司节约成本,实际上是在给自己找麻烦。严重来说,这就是在耽误公司的发展。如果你不理解这种做法,那么不妨问自己两个问题:你真的觉得遇到一个合适的人才很容易吗?公司发展重要还是钱重要?显然招到合适的人才助力公司的发展更重要。

 

 

 

 

 

第四点,关于用人决策权的问题

 

       在人员录用的时候,如果你的意见跟用人部门有出入,且你的能力和影响力尚不能一票否决他们的用人决策,那么请以用人部门为主。否则,你会发现:此后,即便你给用人部门推荐的人才非常优秀,他们也可能用“不太合适,再看看吧”这类话拒绝你。在用人决策的时候,非要争个你死我活,是非常不明智的行为。

 

 第五点,关于停止招聘的问题

     很多招聘官说停止招聘就立即停止。事实上,我们不建议这么做。即使你已经给候选人发过入职信息,他也答应按时入职,但招聘官还是不要着急拒绝其他求职者。因为很多时候,无论是求职者还是用人部门的变化都非常快,快到让你觉得不可思议。我相信,你一定被他们放过鸽子,而且是在没有备选候选人的情况下。

 

 第六点,关于招聘的沟通问题

    招聘工作的本质是通过与应聘者沟通,达成招聘合适人才的目的。所以说,沟通是招聘工作中非常重要的环节。而要跟应聘者进行友好、顺利的沟通,就要求招聘官一定要说应聘者能听懂的话,特别是在招聘、面试的时候。

 

第二方面是工作之外要注意的问题。

 

不要在社交圈传播负能量

     在招聘官的个人生活中,对招聘工作影响最不好的莫过于朋友圈传播的负能量。为了方便联系,招聘官一般会加求职者的微信,求职者出于好奇一定会翻翻招聘官的朋友圈。如果朋友圈是铺天盖地的负能量。比如抱怨领导不好、加班辛苦、回家晚、没有加班餐等等信息,那一定会影响到企业的形象,引起求职者的担忧。

 

 所以招聘官要明白微信朋友圈不仅是个人分享生活的平台,更是你形象的代表,能深深影响你的招聘工作。因此,不要让自己的朋友圈都是负能量,也不要含沙射影地吐槽公司、同事不好。多发跟公司相关的积极信息。

 

 

二、不同类型人才的招聘策略

        不同类型的人才,其能力、性格、爱好等不同,招聘官要想从中选拔出适合企业的人才,就必须掌握不同类型人才的招聘策略。

案例中招聘的是总经理助理,很多公司这个岗位是比较忙的,比较累的职业,还要懂很多人情世故,甚至有些公司要求会喝酒,目的是帮领导挡酒,有的还要求形象气质佳,具体要求,只有楼主知道了。

这类人员的招聘,一方面是刚毕业或经验在2年左右的人才一抓一大把,但是他们往往不符合公司目前的用人需求;另一方面是经验5年以上,有些已经做到管理层,换工作的人才少之又少,对企业也有要求。这无疑增加了这类人才招聘的难度。在招聘总经理助理的时候,可以采取以下几种方法。

 

第一种,选择合适的招聘渠道。如果你招聘的总经理助理只是处理平时的一些事务性工作,那么选择人才网招聘,当地比较有名气的人才网,如果你招聘的总经理助理需要懂公司核心业务,具有行业特性要求,那么就要找相应的专业网站招聘因为他们找工作的时候一般会选择一些专业细分、垂直领域的网站。

 

第二种,对该岗位任职资格了然于心,该岗位主要是做什么的?要具备哪方面知识技能?要具备什么样的职业道德?你必须要明白,便于寻找到公司需要的人才,这里可以借助乔哈里视窗工具、人才画像。

 

第三种,可以内部推荐,内部人员推荐进来的人员,一般比自己在外面招聘的要靠谱一些,而推荐的这个人是什么样的人品,公司了然于心,“物以类聚、人以群分” 

 

第四种,可以让老总协助,招聘官对该岗位人才的了解是有限的,因此看简历或者和总经理助理沟通的时候,遇到不明白、不理解的问题、语言、名词等,可以及时请教老总。为了保守起见,招聘官可以把简历发给老总请其查阅,合适了在邀约过来面试。

 

 

 

 

第五种,多与大家共享简历、信息。近些年来“共享经济”盛行。对招聘来说,也可以采取共享模式。在招聘的过程中,不适合自己公司的人才未必不适合其他公司,其他公司觉得不适合的,或许正是你们公司急需的。因此,招聘官可以多与同行业的招聘官或者相关负责人共享简历、资源和信息。

 

第六种,挖掘企业优势,规避企业劣势,吸引求职者投递简历,至于企业的隐性需求,在面试时,可以通过面试沟通来了解。列如:如果你代表企业在谈一批重要的订单,有三个供货商,其中有个给了你礼品,希望你能把这个机会给他,你如何处理?在比如:你陪老总去见一个非常重要的客户,在酒桌上,对方一个劲给老总敬酒,这个时候,你该怎么做?

 

 要学会结合公司的实际情况,通过面试来挑选出认可企业文化以及比较适合该岗位的人员。而不是明目张胆的把企业隐性需求写到招聘广告上公布于众,互联网发达的年代,如果不想把你企业推向风口浪尖,请专业一点。

 

好了,今天文章就写到这里了,如觉得对你有所帮助,记得点赞加关注哟,谢谢,祝您工作愉快!

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时代不同了,格局要打开

郑军军
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有些公司凭借品牌实力全国闻名,有些公司通过公益口碑美名天下,而有些公司却因为奇葩规定冲上热搜,这就是所谓的实力不允许啊。可笑至极,但这样的公司却又不在少数,无奈至极。思想忠厚不能有投机心态,以挣钱为目标不能是目的!什么情况下都不能做不利于公司的事,更不能起诉公司,做不到请离远点。看了今天的话题内容,我就觉得既可笑又无奈,都什么年代了,还弄这么可笑的要求,就应该让00后整顿一下他们的职场,让他们接受下社会的毒打。什么样的老板,带什么样的兵。有这样的HR,除了HR个人的格局,更多的是老板的个人风格。我看网上很多人说这是个小企业,老板还有点法律意识,知道员工可以起诉他,而且可能也知道起诉他,他大概率会输,因为他的管理肯定有问题,例如:不买社保等等。说实话,规模小的企业,并不都像话题中的老板一样,还是老板个格局、眼界问题。当下很多创新型、科技型公司,就完全不一样,...

有些公司凭借品牌实力全国闻名,有些公司通过公益口碑美名天下,而有些公司却因为奇葩规定冲上热搜,这就是所谓的“实力不允许啊”。可笑至极,但这样的公司却又不在少数,无奈至极。

 

“思想忠厚不能有投机心态,以挣钱为目标不能是目的!什么情况下都不能做不利于公司的事,更不能起诉公司,做不到请离远点。”看了今天的话题内容,我就觉得既可笑又无奈,都什么年代了,还弄这么可笑的要求,就应该让“00后”整顿一下他们的职场,让他们接受下社会的“毒打”。

 

什么样的老板,带什么样的兵。有这样的HR,除了HR个人的格局,更多的是老板的个人风格。我看网上很多人说这是个小企业,老板还有点法律意识,知道员工可以起诉他,而且可能也知道起诉他,他大概率会输,因为他的管理肯定有问题,例如:不买社保等等。

 

说实话,规模小的企业,并不都像话题中的老板一样,还是老板个格局、眼界问题。当下很多创新型、科技型公司,就完全不一样,五险一金齐全,加班有加班费,人文关怀还很注重,懂得尊重员工。因为,这些老板基本都是高学历,其次基本都知法、懂法、守法,再次他们的眼光看的更远,取舍不同。

 

话再说回来,话题中的公司要求员工忠诚,关键他们知道何为忠诚吗?忠诚不是企业单方要求员工去忠诚,要求员工怎样怎样。而是企业通过自己的企业文化、管理机制、福利待遇等,去触动员工,激发员工对企业的情感、归属感,让员工发自内心的主动愿意为企业去奉献,愿意处处维护企业的利益。

 

正所谓,“如人饮水冷暖自知”,员工心里自有一杆秤,老一代更多的是追求稳定,新生代更多的是尊重、自由、权利、价值个人发展。新生代也更愿意为企业奋斗、奉献,但关键是你这个企业“值不值得”、他热不热爱。你对员工都不好,不停的加班却连个加班费都没有,还天天喊着“狼性文化”、“996”、“007”,狼是吃肉的好吗,天天吃草能跑的动吗?就这样难道你还指望员工无私为你奉献吗?

 

身正不怕影子斜,如果企业自身过硬,做的没问题,那没必要担心员工找茬,更没必要担心员工起诉。再怎么说,员工也是弱势一方,如果企业管理得当,遇到问题注意沟通的方式方法,不要激化矛盾,没谁吃饱了撑着去找事,没谁想到处跳槽。正所谓,如果善的路径清晰,谁又愿意往恶的方向奔行。

 

现在网络流传着一句话:熬着退休的70后,任劳任怨;背着房贷的80后,唯唯诺诺;嚼着大饼的90后,划水摸鱼,而天不怕地不怕的00后,硬刚职场不公。重点是什么,是职场不公。

 

时代不同了,职场也确实需要进一步的整顿,特别是劳资关系中的不对等、不公平。不能顺应潮流的企业,注定泯灭在历史的长河中,只是时间早晚而已。

 

当你感到迷茫的时候,请你抬头看看天边的阳光。共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

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年轻人为自己活,HR为谁而活?

刘不是
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有网友问老刘:6月23日,据共富财经报道,位于西安莲花区枣园某公司的招聘总经理助理,需要3至5年工作经验,本科学历,月薪5千至8千。职位明确要求:思想忠厚不投机取巧,不以挣钱为目的!任何情况下都要做有利于公司的事,更不能起诉公司,做不到请离公司远点。对于这家企业的做法是否合理呢?招聘这样做对企业又会带来怎样的影响?身为HR的我又是怎样看待这一事件的呢?年轻人为自己活,HR为谁而活?西安的这家企业估计就要关门了。为什么呢?不是企业要整顿00后职场,一个破公司,还整顿个啥?不是公司整顿员工,员工你整不过,员工会跑会流动。而是员工整顿公司,因为公司动不了,必须靠员工来维持运作。一、整顿的真相如果你们公司不是大厂,像鹅厂(腾讯)、猫厂(阿里)和狗厂(京东)之类的,就别想着整顿职场,因为你在做喵,喵醒了,啥也不是!事实是现在00后主动整顿职场,强刷规则,青涩的00后不再像父辈...

有网友问老刘:

 

6月23日,据共富财经报道,位于西安莲花区枣园某公司的招聘总经理助理,需要3至5年工作经验,本科学历,月薪5千至8千。职位明确要求:思想忠厚不投机取巧,不以挣钱为目的!任何情况下都要做有利于公司的事,更不能起诉公司,做不到请离公司远点。

 

对于这家企业的做法是否合理呢?招聘这样做对企业又会带来怎样的影响?身为HR的我又是怎样看待这一事件的呢?

 

 

 

年轻人为自己活,HR为谁而活?

 

西安的这家企业估计就要关门了。为什么呢?不是企业要整顿00后职场,一个破公司,还整顿个啥?不是公司整顿员工,员工你整不过,员工会跑会流动。而是员工整顿公司,因为公司动不了,必须靠员工来维持运作。

 

一、整顿的真相

 

如果你们公司不是大厂,像鹅厂(腾讯)、猫厂(阿里)和狗厂(京东)之类的,就别想着整顿职场,因为你在做喵,喵醒了,啥也不是!

 

事实是现在00后主动整顿职场,强刷规则,青涩的00后不再像父辈一样低调、谦虚好学、小心翼翼调试角色,你都错了。2020年10月,苏州某公司以韩某某“不配合公司政策,积极度差”为由解除劳动合同。为维护自身权益,韩某某申请仲裁,最终获赔20余万元。

 

 

他们准点下班,拒绝福报和996,上班是同事,下班不来往,管你是HR还是大老板?动不动就用法律武器捍卫自己的利益,你看这就是HR和老板们的下场。不是员工不听话,而是HR和老板太自以为是。

 

二、HR和企业用尊严突围

 

已所不欲,勿施于人。老板们和坏坏的HR们一定要与人为善,而不是愚人为恶,时时刻刻盘剥员工,想那种上班时候不开口,下班时候召集开会,要不得!

 

该守法守法,搞按劳动法和劳动合同法办事就按法律办事,千万别为了点滴利益,误了卿卿性命。你一个助纣为虐的HR,只要在行业里面一打听,一旦你的口碑烂透了,也就臭不可闻了。做人还是要留点面子,面子就是尊严。

 

 

做一个有尊严的企业和HR,千万别被员工看不起。蝇头小利和斤斤计较,不是做大事HR和老板应该具备的,胸怀有多大,未来才有多大。开门办企业,这是广结善缘的事。做企业跟做人一样,最忌讳员工回怼[不要脸]。

 

三、“不能起诉”公司的做法要不得

 

“不能起诉”公司的做法要不得,如同“不同意加班就构成违纪”的说法要不得一样。企业和HR得按套路出牌,即便是公司加班氛围再好,员工自己也有选择的权利。

 

当然了,有点规模的公司,成立召开职代会和成立工会,主动与员工协商加班事宜,并对加班时限做出符合员工身体健康的安排,同时,在员工加班时候,提供更多免费福利,如加班餐、报销加班车费、学龄子女托管、额外保险等等,只要HR和老板的加班费和福利到位,不怕员工不来加班。

 

 

除此之外,解雇“不听话”员工,一定要有策略,先审视企业的管理漏洞,你要告员工,却被员工[反杀],这样的HR水平太low,老板也不喜欢。因此,在折腾员工之前,HR和老板一定要想好退路。

 


 

综上,企业老板和HR们一定要保持清醒,切莫因为暑期炎热,烧坏了脑子,别想着整顿职场00后[不听话]员工,你们老板和HR自己不被整,就已经不错了。

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管理要合法,更要尊重人性

LHYX胡许国
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怪事年年有,今年特别多。这不,今天这个话题案例中的情况就是这样的一个例子,说是西安某企业在总经理助理的招聘信息中要求思想忠厚不能有投机心态,以挣钱为目标不能是目的!什么情况下都不能做不利于公司的事,更不能起诉公司,做不到请离远点,看完这段描述,感觉这家企业真的是脑回路清奇。而经过网络的发酵,在面对媒体采访时,企业方竟表示不能起诉公司这句话没有法律作用只有道德作用,还说公司从未被员工起诉过,但是见过太多企业被员工起诉的例子,(这样做)是为了防止00后整顿职场。所以说,怎么看都是相互矛盾的,既然你们公司是从未被员工起诉过,那你怎么突然想起来要加上这条规定的呢?而且你们自己也说了不能起诉公司这句话没有法律作用只有道德作用,既然明知没有法律作用,那你在招聘要求中加上这条规定有什么用呢?是不会写JD,用来凑字数么?其实说起来很简单,案例中的企业方的逻辑很简单,那就...

      怪事年年有,今年特别多。这不,今天这个话题案例中的情况就是这样的一个例子,说是西安某企业在总经理助理的招聘信息中要求“思想忠厚不能有投机心态,以挣钱为目标不能是目的!什么情况下都不能做不利于公司的事,更不能起诉公司,做不到请离远点”,看完这段描述,感觉这家企业真的是脑回路清奇。而经过网络的发酵,在面对媒体采访时,企业方竟表示“不能起诉公司这句话没有法律作用只有道德作用”,还说“公司从未被员工起诉过,但是见过太多企业被员工起诉的例子,(这样做)是为了防止00后整顿职场”。

      所以说,怎么看都是相互矛盾的,既然你们公司是“从未被员工起诉过”,那你怎么突然想起来要加上这条规定的呢?而且你们自己也说了“不能起诉公司这句话没有法律作用只有道德作用”,既然明知没有法律作用,那你在招聘要求中加上这条规定有什么用呢?是不会写JD,用来凑字数么?

 

      其实说起来很简单,案例中的企业方的逻辑很简单,那就是“员工如果起诉了企业,那就是对公司不利,对企业不够忠诚”,话说,这是什么年代了?您还生活在石器时代么?不管从哪个角度,这个逻辑无论在法律上还是常识上都是站不住脚的。

      处于今天这样一个变化快速、人心浮躁的大环境下,发生劳动纠纷这种事,还真的是能够清楚是企业方的问题还是劳动者的问题的,并不像案例中的企业说的,说什么劳动纠纷说不清楚是谁的责任,怎么会呢?比如说,企业方强制要求加班、违规拖欠薪水、违法不交或少交社保等等,不都是构成了对劳动者的权益侵害么?比如劳动者无故缺勤、贪污腐败、严重违规违纪等等,不也是对企业方的权益做出的侵害么?这些难道不能分出谁对谁错么?怎么可以含含糊糊的就一带而过了呢?而真正意义上的职业碰瓷型的劳动者,在现实中虽然也是存在的,但毕竟是极少数,其实作为弱势群体的劳动者,如果不是被公司的种种侵害严重伤及了自身权益,谁有功夫去跟公司搞什么仲裁、起诉呢?时间、精力,这些难道不都是巨大的成本么?要是企业方真的不幸遇上了那极少数的碰瓷员工,那你该走法律程序就走法律程序,该维护自己的利益就维护自己的利益,但是你却选择了在招聘说明中要求员工不许起诉公司的方式,不仅这种方式是无效的,而且也是对劳动者履行自身合理诉求的权利的剥夺,完全就是“因噎废食”的举措,实在是不可取。

 

      再说从法律角度来看,我国现行的劳动法律法规有明确规定:“当劳动者与用人单位发生劳动争议时,劳动者享有提请劳动争议处理的权利”,也就是说,劳动者是有权力依法提起仲裁、诉讼等方式以保护自身利益的,企业方无权干预,而像话题案例中的企业那样,在招聘要求中进行提前说明来予以选择性招聘,这也有点太过任意妄为了,完全是在变相地剥夺员工提起诉讼的合法权利,像案例中的这个企业经理说的“什么情况下都不能做不利于公司的事”,那么企业方的这种霸道的做法,不正是不讲法治、不讲规则、不利于员工也不利于企业的荒唐之举么?!可以说,这种做法完全把公司推向了违法违规的危险之中,不仅起不到招聘要求中的初衷,而且还会让员工对企业心怀不满,处处设防,企业这样做,这才是真正给自己挖坑埋雷,真的是得不偿失。正如网上很多评论说的,企业只是“规定了个寂寞”。

      职场中只要企业开启了负反馈模式,不管是用在招聘中进行说明的显性方式,还是用在工作中带有色眼镜看待员工的方式,员工都是很容易感觉到的,我曾说过很多次,我们中国人是积极敏感的,你想藏是藏不住的,而这种负向反馈模式能够带来的后果只能是不满、对抗,、反击、劳动关系紧张,即使短期内从表面上看也许能达到像企业所期望的“员工没有起诉公司”,那也只是表面现象,是虚幻的。

 

      所以综上,企业管理最终还是要尊重人性,放下偏见,与员工共情,不要采取对抗,采取开放、包容的态度,只有尊重员工,员工才会尊重企业,才能逐步构建归属感,这才是能够持久的管理方式。

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“整顿职场”---是梁静茹给你的勇气么?

吴飞强
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看到今天的打卡话题,这个事情应该来源于之前网上流传有00后怒怼领导或者00后告倒闭公司等等说法而衍生出来的事件。相信很多人都会感觉现在的00后是颠覆好多观念的一代人,因为他们说了我们很多80后,90后不敢说的话,他们也做了我们80后、90后想做又顾虑的事。所有就有很多人站出来起哄摇旗助威,把这种事情在互联网上发酵放大。其实如果你静下心来想想,其实这个也不是什么新鲜的事情,就像几年前大家热议90后的话题是一模一样的。只是长江滚滚东逝水,换了讨论的对象罢了。当时90后初入职场,也是以老子天下第一的姿态杀出重围的。现在大家应该都是有目共睹的,如今的90后已经在职场江湖里摸爬滚打好几年,各种的人间百态、心酸无助都有,哪里还有当年人们口中津津乐道的天之骄子,各个已经被社会这所大学重新补习,默默为了生活积极努力争取。渐渐淡出了人们的视野以至于被人忘记了,当然也有那种网上鼓吹的极个别...

看到今天的打卡话题,这个事情应该来源于之前网上流传有00后怒怼领导或者00后告倒闭公司等等说法而衍生出来的事件。相信很多人都会感觉现在的00后是颠覆好多观念的一代人,因为他们说了我们很多80后,90后不敢说的话,他们也做了我们80后、90后想做又顾虑的事。所有就有很多人站出来起哄摇旗助威,把这种事情在互联网上发酵放大。其实如果你静下心来想想,其实这个也不是什么新鲜的事情,就像几年前大家热议90后的话题是一模一样的。只是长江滚滚东逝水,换了讨论的对象罢了。

 

当时90后初入职场,也是以“老子天下第一”的姿态杀出重围的。现在大家应该都是有目共睹的,如今的90后已经在职场江湖里摸爬滚打好几年,各种的人间百态、心酸无助都有,哪里还有当年人们口中津津乐道的“天之骄子”,各个已经被社会这所大学重新补习,默默为了生活积极努力争取。渐渐淡出了人们的视野以至于被人忘记了,当然也有那种网上鼓吹的极个别出现的“此处不留爷,自有留爷处,处处不留爷就干个体户”的90后“佼佼者”的代表,现在有多少个混出点出息的?所以当时很多职场管理者的焦虑,在现在看来也是杞人忧天了。

 

我们再来看一下00后特质:拒绝思想奴役、形式流程、不谈梦想,画大饼、家文化、打感恩牌、他们都不关心,他们不额外吃苦、勇于对抗职场中的不公平现象,善于拿起法律武器捍卫自己的权益等。

 

所以现在的互联网又开始对00后的鼓吹是如出一辙,当然结果可想而知。用“整顿职场”这几个字感觉有些太过于偏激,是梁静茹给他们的勇气么?因为最近三年疫情的原因,看看近三年惨不忍睹的大学应届毕业生的就业率,我觉得只能唱一首《凉凉》能表达我此刻的感觉。所以说,职场问题就跟社会现象一样,那不是说“整顿”一下就能改变的。

 

那么现在敢于挑战企业问题的事件为何会越来越多呢?究其原因原因,主要是中小企业在人才的在招选育留方面还是面临着种种困难和挑战。主要表现在:

 

第一是很多中小企业由于规模实力有限,企业各项制度的制定都是根据企业的经营状况和财务状况制定的,没有办法完全跟行业或者法律接轨,就会导致有一些制度和规定是游走在法律的边缘或不合法的,这种情况就会为随时的“爆雷”埋下隐患,出问题那只是时间长短和谁站出来“点火”的区别而已。

 

第二是很多的中小企业由于市场原因,在招人用人这部分是个很大的短板,只能在“矮子里面挑将军”,难免就会有很多容易“较劲”的员工进入企业,很多企业缺乏成熟的人力资源管理流程体系,招不易,留更难问题始终压制着企业的HR,就会滋生出很多被员工拿来谈判的砝码,等到某一天积累到一定的程度后就会直接“暴雷”

 

第三是求职者的关注点是公司实力、福利待遇和发展机会。而这种恰恰是中小企业的软肋,但是大部分员工都是由于企业是这么鼓吹宣传下才加入的,现实与理想的落差就会在工作过程中日渐拉大,就为日后的“暴雷”打下了良好的基础。

 

所以并不是说00后要“整顿”职场,而是我们在经营企业的过程中,之前看似问题不大的事情只是不符合当下的市场环境了。所以作为企业的老板或者管理者,可以从00后的发声中,对企业内部运营管理出现的问题做适当调整,搭建好适合00后的职场生存环境,符合00后的沟通文化(https://www.hrloo.com/rz/14687791.html如何建立与95后员工的沟通文化?)只有双方建立在互相尊重的基础上才能实现共赢。

 

 

(本文仅在三茅打卡分享,如需转载复制请联系本人)

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整顿职场?幼稚又力证资方市场的存在

阿东1976刘世东
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整顿职场?幼稚又力证资方市场的存在时代的起伏,需要劳资的平衡先说答案:要说00后整顿职场,这只是一个希望而已。毕竟从古至今任意哪个年代岁月,都存在着有劳动者反对企业方制度不公平,管理不人性的行为。不然就不会有造反,商会,工会,朝代更替等的事情发生了。再看现象:1、劳资市场因私心不存在平衡。都各想各看到这个话题,就想起了这些年来的敢于无偿加班承诺,996福报,房产证抵押,惩罚你休息,第一年不签合同,大厂的地摊招聘,入职同办离职,地上捡工作证等等系列在人力市场上的骚操作及无妄言论。回首一看,真是好不热闹的资本人力心理。但同时也明证近些年来的人力市场皆为资本的舞台,想怎样舞就怎样舞。这样的企业或许并不多,甚至应该是极少。但同时也代表着有那么一部分企业的骄狂操作。所以,如话题中这样的将丑话放在前面的资本优势,其实也还算问题不大。毕竟,这是一个如此现实的就业环境对于...

整顿职场?幼稚又力证资方市场的存在

——时代的起伏,需要劳资的平衡

 

先说答案:

要说00后整顿职场,这只是一个希望而已。毕竟从古至今任意哪个年代岁月,都存在着有劳动者反对企业方制度不公平,管理不人性的行为。

不然就不会有造反,商会,工会,朝代更替等的事情发生了。

 

再看现象:

1、劳资市场因私心不存在平衡。——都各想

看到这个话题,就想起了这些年来的敢于无偿加班承诺,996福报,房产证抵押,惩罚你休息,第一年不签合同,大厂的地摊招聘,入职同办离职,地上捡工作证等等系列在人力市场上的骚操作及无妄言论。回首一看,真是好不热闹的资本人力心理。但同时也明证近些年来的人力市场皆为资本的舞台,想怎样舞就怎样舞

 

这样的企业或许并不多,甚至应该是极少。但同时也代表着有那么一部分企业的骄狂操作。所以,如话题中这样的将丑话放在前面的资本优势,其实也还算问题不大。毕竟,这是一个如此现实的就业环境——对于大多数人来说,就是资方市场。

 

但话也说回来,事实上对于企业来说,也同样会遇到如摸鱼,做戏,吃钱,碰瓷的员工。只是几率其实同样是少数。而这些,往往同样是个人的私心在作乱。

所以,在很多时候,我们看待一件事情,往往要看本质。或许这件事它就是一件事呢?不存在社会的普遍性。

 

2、平常人关注能伤己的平常事。——平凡才是民心

对企业不满意,对公平有想法,这其实是每个年代都必然会存在的。这是人的特性,希望公平,自由。但人性又本私,所以又总自己自己比别人多得利,更自由。

这就是人类真实的本性。所以,基本上绝大多数人都在生活中执行着双标,希望自己可以律人,但对自己却又可以相对放松。对自己可以原谅,见别人就不可忍受。

 

而在今天的数据化社会中,我们可以看到一个明显的现实:

有的大事件数据天大,却热不了多少。就如前段时间的6.16兰州化工爆炸、6.18的上海石化火灾那才是堪称大场面,有人伤,有人亡,更别说建筑、火光,明里暗里的经济损失了。这样的事件,算大吧?可热了几天?

有。确实有人在关注,也有人在学习教训。但这些基本都在那些需要进行安全标准化建设、对安全有着一定要求的企业中被有关局所要求。但在社会层面,却被大多数人给忽视,给侥幸。主要原因就是没有伤痛在身。

 

而每个年代都会有的那些不公、不愿、不屈的事情,有的甚至只是个别,却能在各网各视上热上天。

这又是为什么?

那些事件,看起来场面很小,甚至有可能造成的各方面损失也不大。却能上热搜,热上360度。

其实这些看起来并不严重,却被人所关注的事,就因为这些是属于平凡事,人们的代入感极强,有点感同身受。这其实说明一件事,平凡心才是民心

 

3、做管理讲规矩立制度在前。——好话丑话都应在前。

在以前的分享中,我们就说过,在企业做管理,在没有达到彻底的文化管理前,制度管理都将是企业前行的重要保证。而制度管理生效的前提就是有制度立下——规矩在前。

但在时代的背景下,有很多潜规则其实也在慢慢的冒芽。就如所谓的职场Z治。

而如本话题中的“要让你生下踏实做贡献的心,不给企业找麻烦的愿”,其实都算是一种“企业方对于怕麻烦”的一种体现。

毕竟这不是强买强卖。

只是没有想到的是:这个企业的人真的更有舞弄时代的幽他一默的心。居然敢将这些本来只可能以潜规则状态存在的东西,敢化于纸面上,列为招聘条件。这算是另一种勇敢吧。

至于会不会影响他的企业招聘?说实话,没有看到其他的招聘条件的时候,我们并不能去妄评。毕竟今天的就业形势就是这样的资方市场,每年的就业需求增量与每年提供的岗位增量估计相差较远。不然也不会有那么多企业敢于在人资市场上这样的随意舞弄。

不知道是时代的悲哀,还是时代发展的必然。但不那么和谐,却是显然易见。

 

小结:

作为劳资双方的联结纽带,作为HR,我们在引进企业需求人才的时候既要关注劳动法规,同样也要关心企业需求,特别是老板要求。但要明白有的事只能是在私下强调,有的事却决不该摆上台面。

毕竟,企业永远只是社会、国家、环境的组成部分。要受多方制约。而只有和谐才是发展的永动力。

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应势利导,扬长避短,与00后同频共振

人资之道刘洪
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这个倒也新鲜,而且多少有点之前媒体有说00后不像70-95后之类在职场能忍,多是愤而告之,这不有了下一出,有公司防起来,事先要00后不管什么情况下都不能做不利于公司的事,更不能起诉公司,不然走远点。此举确实有意思,也奇葩,必须探讨一下。招聘信息啥来头?学历,经验,薪金等多是必要有效的广告信息,但就是后面的约法i不做不利之事,更不起诉,这就又好气又好气,甚至滑天下之大稽。不做不利之事,更不起诉,是从公司的角度维护其利益?但这利益首先合法、正当吗?自然合法正当的,不在这里说,法规法律、公司自己都在所不辞。若是这些利益系违法乱纪,00后也要听之去做或放任?就是非00后也要三思而行,严重的去做了就系违法,甚至可能坐监呢。而且,这个事,虽说是似乎是君子之约,有言在先,但似乎是不是有点先就戴上有色眼镜在看人呢,继而潜在推理可能做不利之事,而所谓防倒起了?其实,这样真不防不住...

           这个倒也新鲜,而且多少有点之前媒体有说00后不像70-95后之类在职场能忍,多是愤而“告”之,这不有了下一出,有公司防起来,事先要00后不管什么情况下都不能做不利于公司的事,更不能起诉公司,不然走远点。此举确实有意思,也奇葩,必须探讨一下。

         招聘信息啥来头?学历,经验,薪金等多是必要有效的广告信息,但就是后面的约法i不做不利之事,更不起诉,这就又好气又好气,甚至滑天下之大稽。不做不利之事,更不起诉,是从公司的角度维护其利益?但这利益首先合法、正当吗?自然合法正当的,不在这里说,法规法律、公司自己都在所不辞。若是这些利益系违法乱纪,00后也要听之去做或放任?就是非00后也要三思而行,严重的去做了就系违法,甚至可能坐监呢。而且,这个事,虽说是似乎是君子之约,有言在先,但似乎是不是有点先就戴上有色眼镜在看人呢,继而潜在推理可能做不利之事,而所谓防倒起了?其实,这样真不防不住,不合法,在招聘信息说这些也不合理,更大可不必先就把别人往对立面去想,从面防得有些出格。真触法律底线,这些约定统统无效,该追责担责一样少不了。

        00后是新生代,相较之前难训教的95,更不服管。但逐渐地,他们会成主流,甚至是前行的主体。这个大势不可逆转,我们只能顺应并应势而为。目前,他们还是刚进社会的新生力量,在学校所接受相当是正面、正统的教育,他们也有自己的个性,权利,尊严,法规维护意识也与社会日益增强,不他们遭受不公或受侵害时,本能地就有可能愤而告之。让管理者甚感大逆不道。

      这是此事一定的成因, 但其根源,我们必须正视、了解、梳理他们的需求,个性表达、尊重、平等、价值,在此基础上建立、引导服务、管理的理念、模式、制度、流程,过程中听取他们合理化的意见、建议,选参与其中,抵触事先就会减少一些。   

        营造尊重他们,发挥价值的文化氛围,充分发挥其专业、专长,对其劣性规避、限制,建立长效的薪酬、精神、成长激励机制度引导其个性的成长与团队的进步,公司的发展相融合、相促进,放入项目中、岗位中去多多力练,就会逐渐成熟起来,成长进步,劣性的一面自然也会减化,从而多方受益,相得益彰,互利共赢,共促发展,何乐而不为呢?!

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哪里有整顿,哪里就有反整顿

秉骏哥李志勇
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看完今天分析内容,第一感受就是林子大了,什么鸟都有,有的胆大、有的胆小,有的敢说、有的敢做。暂且认可此转发/报道/招聘信息是真实的,于是,小分析如下:1、招聘信息背后有什么隐情?招聘简章如是写、该公司经理如此回答,超出常规公司和一般HR的做法与言行,这个质变的结果,一定有其量变的过程,其背后的隐情或背景,我认为存在以下一些方面:1)为啥提出四不能不能:投机心态、以挣钱为目标是目的、任何情况下做不利于公司的事、起诉公司。如果表面上看,似乎没什么问题,而且平时我们在管理过程中也会这样给员工讲、进行思想引导,但一般不太可能写在公司的规章制度中,也不会在会议纪要中出来,更不会拿到公司外面来宣传,毕竟这几个不能还是经不起推敲的。毕竟它们都是定性的,怎么来评价,标准是什么,哪些言语/行为/案例就是表示不能了,一句话,还是由公司或领导说了算。为什么要提出这几个不能,我...

看完今天分析内容,第一感受就是“林子大了,什么鸟都有”,有的胆大、有的胆小,有的敢说、有的敢做。暂且认可此转发/报道/招聘信息是真实的,于是,小分析如下:

1、招聘信息背后有什么隐情?

招聘简章如是写、该公司经理如此回答,超出常规公司和一般HR的做法与言行,这个质变的结果,一定有其量变的过程,其背后的隐情或背景,我认为存在以下一些方面:

1)为啥提出“四不能”

不能:投机心态、以挣钱为目标是目的、任何情况下做不利于公司的事、起诉公司。

如果表面上看,似乎没什么问题,而且平时我们在管理过程中也会这样给员工讲、进行思想引导,但一般不太可能写在公司的规章制度中,也不会在会议纪要中出来,更不会拿到公司外面来宣传,毕竟这几个“不能”还是经不起推敲的。

毕竟它们都是定性的,怎么来评价,标准是什么,哪些言语/行为/案例就是表示“不能”了,一句话,还是由公司或领导说了算。

为什么要提出这几个不能,我看呀,该公司领导根据自己较长时间的观察、体会,归纳总结出年轻人或者00后就是“普遍有投机心态、就是以挣钱为目的、就爱做不利于公司的事、不高兴了就爱起诉公司”,至于该公司提炼总结、观察体会出哪些具体的言行,真不得而知,但实事求是的看,他们的这些担心并无道理,或者说还是有一定根据的,毕竟年轻职场人士确实存在着与原先老职场人、公司一贯要求的东西有非常大的区别,这让不仅是该公司管理人员感觉到了担心、用工成本增大甚至威胁等。

就一般心理来讲,公司与劳动者,公司应当是处于相对优势的一方,在没有较量的情况下,就主动让步于年轻职场人士,或者主动来迎合年轻人的要求、心态,恐怕不是公司或管理人员应该要考虑的,起码也要较量几番才可以的,这才他们平时工作过程中、商务谈判时、面临竞争对手时等情况,也是如是的习惯,岂能在年轻人身上不战而认输?

2)经理回答“三方面”

不能起诉只是道德要求:招总助,提一些道德层面的要求,也不无道理,但对于外人或应聘者来看,总觉得怪怪的,至少会想到“公司欺我太甚时,也不能起诉,那我是不是太傻了,或者公司就是在为欺人太甚而打伏笔”。

防患未然:虽然公司从未被员工起诉,但见过太多别的被起诉的企业,作为管理人员,有预案、预防和前瞻性的想法是很好的,如果仅仅靠“堵住员工”而不是梳解、疏缓员工或者从公司管理/完善内外部待遇等方面来综合施策的话,预案是不是太偏而不全故而难以起到效果啊。

这难免不让人猜测:原来没员工起诉,原来是靠这些做法强制压制的?如果主管部门能够想到这一层意思,调查的话,可能会发现新大陆啊。

防止OO后整顿职场:公司如果存在这样那样的做法不合法,防了00后,防得了90后80后吗,欺人如果太甚,恐怕任何人都会跳起来维护自己的权益。好一句整顿职场,好像是员工有错而且是特别错似的,更好像自己公司是在作别的公司没做过的“创新、先行者、探路人”,标榜的越好、曲高而和者自然就寡,明明有劳动法及其相关法规,这就是最好的依法整顿,如果超出法律,唱高调,有什么意义呢?

3)思想忠厚

太长时间没有看到“忠厚”这两个字对求职者的要求了。

这么老掉牙的要求,难道该公司是非常传统的行业?有N十年的沉淀?既然如此,总助为何不可以招年纪稍大一些、沉稳一点的,至少00后可以不是首选。

为这一个职位的招聘与整个00后扛上,没必要吧?难道是为公司打广告、造影响、树特别而来?

2、做法不合理不合法

投机心态、挣钱为目的、起诉公司等,在任何法律上都没有禁止的行为,你一家公司,凭什么搞特别,公司不可能比法还大啊,这是不合理不合法的。至于不做“不利于公司的事”,这个还说得过去。

还有“整顿职场”这个说法或做法,是越权了,职场的规范,是有主管部门的,国家没有赋予任何企业有此项权利,企业主动来揽这样的事情,就是越权越界,就是违法。

3、对该企业的影响

已经报道了,我想,该企业在以下一些方面会有影响:

1)主管部门

当地人社局甚至镇虎,都会找该企业负责人,教育相关管理人员,要求对招聘信息完善,很可能要求其做出某种解释说明和道歉等。

2)多数求职者

多数望而却步,这些要求,不要说有个性的00后,即使是90后,多数也不太可能接受,而且工资又不高,凭什么要求那么多、那么严,导致招聘难度增加。

3)胆大的偏就逆行

现在的年轻人,胆大的,大有人在。

不管你怎么要求,合法与否都不管,先进来入职再说,反正他们知道:公司违法的规定、要求,到时仲裁或起诉时是无效的,不是会被采纳的。

入了职,工作认真敬业是应当,但公司如果在待遇、管理、升降等方面做得太离谱、欺人太甚,一定会在平时就认真搜集证据,届时就会做出与“四不能”完全相反的行为,看你公司怎么办?

反观现在的00后,经济上有80后的父母撑着,胆量上有天不怕地不怕的习惯,不怕找不到工作或者不怕工作没着落,反正有慈爱的父母可以啃。

也就是他们在入职时,公司提任何要求或条件都答应,进来后,工作也认真,如果发现对自己不利、公司做得比较过分的,先搜集证据,惹毛了直接走法律渠道,遇到这样的逆行者,也够该公司喝一壶的了。

4)新闻媒体

不管该企业招聘信息、做法的真实如何,既然有了此报道,自然会引来无数想吃甜食的记者,报道后面再来一两段评述,或者找找法律专家、某些部门、个别大家说上几句,太正常不过了。

这样,对该企业的社会形象、招聘留人等都是有一定负面影响的,不知该企业将做何挽回的举措。

5)在职员工

虽然是对招聘人员甚至只是对总助这个岗位的要求,但是,这个消息、报道一旦被该公司在职员工知道,不用一天,全公司范围所有员工都会热议开来。

公司平时怎么做的、有些什么管理实质行为,他们最清楚最有发言权,会不会因此而壮大他们的胆量,如果随着社会上对公司这个招聘行为的不断发酵,他们的胆量会更大,谁知道会不会拿起法律武器呢。

6)同行或周边企业

这个企业出了“名”,是福是祸,对于周边企业或同行来说,多半也只是采取观望的态度,甚至有的还会看笑事儿。

如果出现对该企业不利的方面,它们自然也会管管自己的行为,不要做出格的管理,如果对该企业没什么负面影响,说不定也会助涨他们效仿啊。

4、对HR的警醒

招聘最直接涉及的当然是HR部门,对本案,我有如下两方面的感受:

1)本案HR也属无奈

不少单位的HR者,在招聘的方方面面几乎是没有最终决定权的,本案公司的招聘信息、经理回答等,也一定是经过请示或授权或批准的。出现这样一些特别的招聘信息,该企业HR实属无奈。

2)分清场合

不同场合,要有适宜的言行,不能任何场合都一视同仁的对待。

本案公司的“四不能”要求,完全没必要出现在招聘信息中,让新闻媒体抓现形、报道发酵,对公司来说,有百害而无一利,这样的结果,管理人员应当要有预见性,毕竟招聘信息太与众不同了嘛。

但是,这些要求,只要不是对外公开场合,在内部的员工管理中,管理人员是可以这样讲的,只是某些用语不要太绝对,比如:不宜讲“任何情况下不能起诉公司”,可以变向的说“不能陷公司于不义”之类的。

当然,在网络如此发达的今天,有的管理行为可以实际实施,但不宜公开讲,也不能在制度中明文规定,如果要讲,特别要惜字如金,最好要经过领导或法律人士把关,如果有归口人员统一回答是最好的了。

毕竟:只有行为,即使错了,更容易收回;如果说了,即使没做,也不容易收回,如果又做了,收回就更难了;二者造成的影响,后者显然比前者大太多。

 

这样的整顿,如果遇到主管部门的反整顿或求职者的逆行,会有什么火花出现呢?哪里有整顿,哪里就有反整顿,是不是这个理儿啊。

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法制观念太淡漠,招聘启事要合规

丛晓萌
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本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!【摘要:本文第一部分指出了该公司此招聘要求的法制观念淡漠之处,本文第二部分指出公司的招聘启事发布之前最好经过公司法务审核,内容要符合相关法律法规的规定方可发布。】一、法制观念太淡漠:看到这个案例,虽然案例中的某公司没有被员工起诉过,但是,能够发布如此内容的招聘启事,说明了两个问题:其一,招聘启事的发布人法制挂念淡漠。其二,该招聘启事没有经过法务部门进行合规性审核就对外发布了。为什么说发布这则招聘启事的发布人法制观念淡漠呢?我们先来看一下关于我国公民的诉讼权力相关法律法规是如何规定的。《宪法》第三十三条 凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规定的权利,同时必须履行宪法和法律规定的义务。《...

       本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!

     【摘要:本文第一部分指出了该公司此招聘要求的法制观念淡漠之处,本文第二部分指出公司的招聘启事发布之前最好经过公司法务审核,内容要符合相关法律法规的规定方可发布。】

一、法制观念太淡漠:

       看到这个案例,虽然案例中的某公司没有被员工起诉过,但是,能够发布如此内容的招聘启事,说明了两个问题:

        其一,招聘启事的发布人法制挂念淡漠。

        其二,该招聘启事没有经过法务部门进行合规性审核就对外发布了。

        为什么说发布这则招聘启事的发布人法制观念淡漠呢?我们先来看一下关于我国公民的诉讼权力相关法律法规是如何规定的。

       《宪法》第三十三条 “凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规定的权利,同时必须履行宪法和法律规定的义务。”

      《中华人民共和国民事诉讼法》第八条 “民事诉讼当事人有平等的诉讼权利。人   民  法  院审理民事案件,应当保障和便利当事人行使诉讼权利,对当事人在适用法律上一律平等。”

      《中华人民共和国民事诉讼法》第十一条第一款 “各民族公民都有用本民族语言、文字进行民事诉讼的权利。”

       《中华人民共和国民事诉讼法》第十二条 “人  民  法  院审理民事案件时,当事人有权进行辩论。”

       《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条  “民事诉讼应当遵循诚信原则。当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。”

         从上数法律法规可知,民事诉讼权是我国公民享有的权利,是受法律保护的。显然,一个民间的法人主体剥夺公民诉讼权的想法及做法(都明文表述了),显然是违反了《宪法》、《民事诉讼法》的相关法律法规的规定。

        Tips:显然,这家公司的做法不是合理不合理的问题了,而是上升到合法不合法的层面了。民事诉讼权是我国公民享有的权利,是受法律保护的。显然,一个民间的法人主体剥夺公民诉讼权的想法及做法(都明文表述了),显然是违反了《宪法》、《民事诉讼法》的相关法律法规的规定。

二、招聘启事要合规:

       如果我是一位候选人,看到这家公司如此这般的招聘启事的时候,在投递简历的时候,我很可能不选择投递这家公司。

       为什么呢?原因如下。

       第一,有法制观念淡漠的管理者,公司的管理能好到哪去?

       第二,公司不让员工诉讼,是不是公司内部有很多不合法且损害员工利益的做法?这种“此地无银三百两”的启示还真的是提了个醒呢。

       第三,公司对00后员工的管理生硬,为了防止00后员工,那公司如果真的在劳动用工方面有违法的情况,00后及别的年代的员工难道就不诉讼了吗?

        幸好,幸好,这种公司的真面目通过这种招聘启事的细节披露出来,如果年轻上20岁,我都不会选择这家公司去任职,这种表述一方面显示公司法制观念淡漠,另一方面显示了公司对自己合法经营毫无自信。

         这是我作为一枚候选人看到如此的招聘启事的选择。

          那这则招聘启事除了某企业相关管理人员的法治观念淡漠之外,还反映出来什么问题呢?

         还反应出来了这则公开的招聘启事发出之前,并没有通过法务审核这个环节。

         如果某公司有法务部门,且在招聘启事对外发布流程上有必须通过法务合规性审核的这种规定,那招聘启事中“更不能起诉公司”这种表述是无法通过法务的合规性审核的。

         我不知道看文的各位是否负责公司的招聘工作,在此,我提醒各位同行,在招聘启事对外发布之前,请务必经过贵司法务部门或外包的律师进行的合规性审查,没有问题之后方可对外发布。

        在我司对外发布的相关招聘启事中,不仅包括相关岗位信息的合规性审查,还有公司简介的合规性审查,这两个层面的合规性审查,在人力资源部对外发布相关信息之前,都会把相关文本发至公司法务部门进行合规性审查,如有任何修改意见,以法务部门的意见为准。

        这样做的好处就是在对外披露信息的过程中一方面保持招聘职位信息相关表述的合规性,另一方面保持对公司介绍信息的合规性。

       Tips:不合规的招聘启事在招聘过程中给候选人的感觉是负面的,甚至有可能让对的候选人打消应聘的念头。

        Tips:招聘启事在对外发布之前,请务必经过贵司法务部门或外包的律师进行的合规性审查,没有问题之后方可对外发布,这样做的好处就是在对外披露信息的过程中合法合规。

 

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如果企业合法合规,哪来00后整顿职场一说

曹锋
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有多少老板还在问怎么辞退孕期员工;有多少老板还在拖薪欠薪无故降薪;有多少老板一年两年还不缴纳社保这样的职场该不该整顿?思想忠厚不能有投机心态,以挣钱为目标不能是目的!什么情况下都不能做不利于公司的事,更不能起诉公司,做不到请离远点。这样的招聘要求,看似预防风险,实际上完全不受法律保护,这么写,到底是幼稚,还是心虚?思想忠厚等隐性特征,能通过面试得到精准的评估?如果不能,你期望这则招聘信息发挥什么作用?道德绑架?00后根本就不吃这一套!何况,起诉员工和道德有什么关联?这则招聘信息,有点霸王条款的意思,只是一味地维护企业利益,却完全没有考虑员工利益。企业无故降薪,企业加班不给加班费,企业不给年假,企业利用休息日团建员工是不是都不能有异议,否则就是在干不利于公司的事情?担心被00后整顿职场,企业不如自我整顿。真要做了侵犯员工利益的事,员工该仲裁仲裁,该起诉起诉...

有多少老板还在问怎么辞退孕期员工;有多少老板还在拖薪欠薪无故降薪;有多少老板一年两年还不缴纳社保……这样的职场该不该整顿?

 

“思想忠厚不能有投机心态,以挣钱为目标不能是目的!什么情况下都不能做不利于公司的事,更不能起诉公司,做不到请离远点”。这样的招聘要求,看似预防风险,实际上完全不受法律保护,这么写,到底是幼稚,还是心虚?

 

思想忠厚等隐性特征,能通过面试得到精准的评估?如果不能,你期望这则招聘信息发挥什么作用?道德绑架?00后根本就不吃这一套!何况,起诉员工和道德有什么关联?

 

这则招聘信息,有点霸王条款的意思,只是一味地维护企业利益,却完全没有考虑员工利益。企业无故降薪,企业加班不给加班费,企业不给年假,企业利用休息日团建……员工是不是都不能有异议,否则就是在干不利于公司的事情?

 

担心被00后整顿职场,企业不如自我整顿。真要做了侵犯员工利益的事,员工该仲裁仲裁,该起诉起诉,这规定完全就是摆设。

 

不得不说,很多企业的聪明用错了地方。招聘中规定不能起诉公司,让我想起以前有公司在入职时同时提交离职申请……很多企业总是抱怨员工不知道感恩,没有忠诚度,却总在想方设法做一些伤害员工利益的事。

 

很多企业流行7天试岗期没有工资,难道不是干一天活算一天工资,否则7天内岂不是被白嫖了?有些企业紧盯员工迟到早退,罚款都是三位数起步,但却对强迫员工无偿加班视而不见;有些企业遇到病假产假类员工就想赶紧清除,完全不考虑劳动法的规定……

 

说到底,如果企业合法合规,哪来00后整顿职场一说?发布这样招聘信息的企业,又有多大概率成为00后的首选呢?

 

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