看完今天分析内容,第一感受就是林子大了,什么鸟都有,有的胆大、有的胆小,有的敢说、有的敢做。暂且认可此转发/报道/招聘信息是真实的,于是,小分析如下:1、招聘信息背后有什么隐情?招聘简章如是写、该公司经理如此回答,超出常规公司和一般HR的做法与言行,这个质变的结果,一定有其量变的过程,其背后的隐情或背景,我认为存在以下一些方面:1)为啥提出四不能不能:投机心态、以挣钱为目标是目的、任何情况下做不利于公司的事、起诉公司。如果表面上看,似乎没什么问题,而且平时我们在管理过程中也会这样给员工讲、进行思想引导,但一般不太可能写在公司的规章制度中,也不会在会议纪要中出来,更不会拿到公司外面来宣传,毕竟这几个不能还是经不起推敲的。毕竟它们都是定性的,怎么来评价,标准是什么,哪些言语/行为/案例就是表示不能了,一句话,还是由公司或领导说了算。为什么要提出这几个不能,我...
看完今天分析内容,第一感受就是“林子大了,什么鸟都有”,有的胆大、有的胆小,有的敢说、有的敢做。暂且认可此转发/报道/招聘信息是真实的,于是,小分析如下:
1、招聘信息背后有什么隐情?
招聘简章如是写、该公司经理如此回答,超出常规公司和一般HR的做法与言行,这个质变的结果,一定有其量变的过程,其背后的隐情或背景,我认为存在以下一些方面:
1)为啥提出“四不能”
不能:投机心态、以挣钱为目标是目的、任何情况下做不利于公司的事、起诉公司。
如果表面上看,似乎没什么问题,而且平时我们在管理过程中也会这样给员工讲、进行思想引导,但一般不太可能写在公司的规章制度中,也不会在会议纪要中出来,更不会拿到公司外面来宣传,毕竟这几个“不能”还是经不起推敲的。
毕竟它们都是定性的,怎么来评价,标准是什么,哪些言语/行为/案例就是表示“不能”了,一句话,还是由公司或领导说了算。
为什么要提出这几个不能,我看呀,该公司领导根据自己较长时间的观察、体会,归纳总结出年轻人或者00后就是“普遍有投机心态、就是以挣钱为目的、就爱做不利于公司的事、不高兴了就爱起诉公司”,至于该公司提炼总结、观察体会出哪些具体的言行,真不得而知,但实事求是的看,他们的这些担心并无道理,或者说还是有一定根据的,毕竟年轻职场人士确实存在着与原先老职场人、公司一贯要求的东西有非常大的区别,这让不仅是该公司管理人员感觉到了担心、用工成本增大甚至威胁等。
就一般心理来讲,公司与劳动者,公司应当是处于相对优势的一方,在没有较量的情况下,就主动让步于年轻职场人士,或者主动来迎合年轻人的要求、心态,恐怕不是公司或管理人员应该要考虑的,起码也要较量几番才可以的,这才他们平时工作过程中、商务谈判时、面临竞争对手时等情况,也是如是的习惯,岂能在年轻人身上不战而认输?
2)经理回答“三方面”
不能起诉只是道德要求:招总助,提一些道德层面的要求,也不无道理,但对于外人或应聘者来看,总觉得怪怪的,至少会想到“公司欺我太甚时,也不能起诉,那我是不是太傻了,或者公司就是在为欺人太甚而打伏笔”。
防患未然:虽然公司从未被员工起诉,但见过太多别的被起诉的企业,作为管理人员,有预案、预防和前瞻性的想法是很好的,如果仅仅靠“堵住员工”而不是梳解、疏缓员工或者从公司管理/完善内外部待遇等方面来综合施策的话,预案是不是太偏而不全故而难以起到效果啊。
这难免不让人猜测:原来没员工起诉,原来是靠这些做法强制压制的?如果主管部门能够想到这一层意思,调查的话,可能会发现新大陆啊。
防止OO后整顿职场:公司如果存在这样那样的做法不合法,防了00后,防得了90后80后吗,欺人如果太甚,恐怕任何人都会跳起来维护自己的权益。好一句整顿职场,好像是员工有错而且是特别错似的,更好像自己公司是在作别的公司没做过的“创新、先行者、探路人”,标榜的越好、曲高而和者自然就寡,明明有劳动法及其相关法规,这就是最好的依法整顿,如果超出法律,唱高调,有什么意义呢?
3)思想忠厚
太长时间没有看到“忠厚”这两个字对求职者的要求了。
这么老掉牙的要求,难道该公司是非常传统的行业?有N十年的沉淀?既然如此,总助为何不可以招年纪稍大一些、沉稳一点的,至少00后可以不是首选。
为这一个职位的招聘与整个00后扛上,没必要吧?难道是为公司打广告、造影响、树特别而来?
2、做法不合理不合法
投机心态、挣钱为目的、起诉公司等,在任何法律上都没有禁止的行为,你一家公司,凭什么搞特别,公司不可能比法还大啊,这是不合理不合法的。至于不做“不利于公司的事”,这个还说得过去。
还有“整顿职场”这个说法或做法,是越权了,职场的规范,是有主管部门的,国家没有赋予任何企业有此项权利,企业主动来揽这样的事情,就是越权越界,就是违法。
3、对该企业的影响
已经报道了,我想,该企业在以下一些方面会有影响:
1)主管部门
当地人社局甚至镇虎,都会找该企业负责人,教育相关管理人员,要求对招聘信息完善,很可能要求其做出某种解释说明和道歉等。
2)多数求职者
多数望而却步,这些要求,不要说有个性的00后,即使是90后,多数也不太可能接受,而且工资又不高,凭什么要求那么多、那么严,导致招聘难度增加。
3)胆大的偏就逆行
现在的年轻人,胆大的,大有人在。
不管你怎么要求,合法与否都不管,先进来入职再说,反正他们知道:公司违法的规定、要求,到时仲裁或起诉时是无效的,不是会被采纳的。
入了职,工作认真敬业是应当,但公司如果在待遇、管理、升降等方面做得太离谱、欺人太甚,一定会在平时就认真搜集证据,届时就会做出与“四不能”完全相反的行为,看你公司怎么办?
反观现在的00后,经济上有80后的父母撑着,胆量上有天不怕地不怕的习惯,不怕找不到工作或者不怕工作没着落,反正有慈爱的父母可以啃。
也就是他们在入职时,公司提任何要求或条件都答应,进来后,工作也认真,如果发现对自己不利、公司做得比较过分的,先搜集证据,惹毛了直接走法律渠道,遇到这样的逆行者,也够该公司喝一壶的了。
4)新闻媒体
不管该企业招聘信息、做法的真实如何,既然有了此报道,自然会引来无数想吃甜食的记者,报道后面再来一两段评述,或者找找法律专家、某些部门、个别大家说上几句,太正常不过了。
这样,对该企业的社会形象、招聘留人等都是有一定负面影响的,不知该企业将做何挽回的举措。
5)在职员工
虽然是对招聘人员甚至只是对总助这个岗位的要求,但是,这个消息、报道一旦被该公司在职员工知道,不用一天,全公司范围所有员工都会热议开来。
公司平时怎么做的、有些什么管理实质行为,他们最清楚最有发言权,会不会因此而壮大他们的胆量,如果随着社会上对公司这个招聘行为的不断发酵,他们的胆量会更大,谁知道会不会拿起法律武器呢。
6)同行或周边企业
这个企业出了“名”,是福是祸,对于周边企业或同行来说,多半也只是采取观望的态度,甚至有的还会看笑事儿。
如果出现对该企业不利的方面,它们自然也会管管自己的行为,不要做出格的管理,如果对该企业没什么负面影响,说不定也会助涨他们效仿啊。
4、对HR的警醒
招聘最直接涉及的当然是HR部门,对本案,我有如下两方面的感受:
1)本案HR也属无奈
不少单位的HR者,在招聘的方方面面几乎是没有最终决定权的,本案公司的招聘信息、经理回答等,也一定是经过请示或授权或批准的。出现这样一些特别的招聘信息,该企业HR实属无奈。
2)分清场合
不同场合,要有适宜的言行,不能任何场合都一视同仁的对待。
本案公司的“四不能”要求,完全没必要出现在招聘信息中,让新闻媒体抓现形、报道发酵,对公司来说,有百害而无一利,这样的结果,管理人员应当要有预见性,毕竟招聘信息太与众不同了嘛。
但是,这些要求,只要不是对外公开场合,在内部的员工管理中,管理人员是可以这样讲的,只是某些用语不要太绝对,比如:不宜讲“任何情况下不能起诉公司”,可以变向的说“不能陷公司于不义”之类的。
当然,在网络如此发达的今天,有的管理行为可以实际实施,但不宜公开讲,也不能在制度中明文规定,如果要讲,特别要惜字如金,最好要经过领导或法律人士把关,如果有归口人员统一回答是最好的了。
毕竟:只有行为,即使错了,更容易收回;如果说了,即使没做,也不容易收回,如果又做了,收回就更难了;二者造成的影响,后者显然比前者大太多。
这样的整顿,如果遇到主管部门的反整顿或求职者的逆行,会有什么火花出现呢?哪里有整顿,哪里就有反整顿,是不是这个理儿啊。
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