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【案例解析】HR如何预防新员工带薪培训后流失?

2022-07-19 打卡案例 60 收藏 展开

我公司是生产型企业,产线刚建好,招来的新员工需要到总部学习技术后才能上岗,学习期间公司负责吃住带薪培训,但是公司担心培训回来后人员流失,所以公司要给这批新员工签订培训服务协议,协议中有这么一条:员工培训期间工资只按50%发放,剩余50%的工...

我公司是生产型企业,产线刚建好,招来的新员工需要到总部学习技术后才能上岗,学习期间公司负责吃住带薪培训,但是公司担心培训回来后人员流失,所以公司要给这批新员工签订培训服务协议,协议中有这么一条:员工培训期间工资只按50%发放,剩余50%的工作于员工转正后次月发工资日发放。
想问下老师:公司可以与员工签订这个培训服务协议吗?协议内容是否恰当?有没有更好的方法去解决这个事情呢?

HR如何预防新员工带薪培训后流失?

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完善相关体系,降低训后流失

LHYX胡许国
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今天这个话题案例所说明的现象应该是很多中小企业的老板们所担心的,尤其是在大疫三年,经营压力增大的当今情况之下,很多老板都担心培训了员工之后,变成了替他人作嫁衣,也就是培训过后,员工掌握了技能,但却流失了,这是让这些中小企业老板所极为头疼的问题,于是他们尽管知道自己的员工是很low的,但也对培训不那么热衷了,即使进行了培训,要么将这种机会向那些所谓偏稳定的员工倾斜,要么就是像话题案例中的这家企业一样,为培训设置一系列的协议来牵制员工。而这些做法的结果,不仅不利于员工队伍职业素质的提升,也不利于企业提高自身的竞争力。所以,培训作为企业对人力管理的一项重要投资,其投资回报率是毋庸置疑的,企业一定要予以重视,但是为了在提高员工职业素养的同时,也能够降低受训员工离职的概率,有一些风险应对工作还是需要引起重视的。从组织的角度来说,正常是由于企业培训体系的不完善、培...

      今天这个话题案例所说明的现象应该是很多中小企业的老板们所担心的,尤其是在大疫三年,经营压力增大的当今情况之下,很多老板都担心培训了员工之后,变成了“替他人作嫁衣”,也就是培训过后,员工掌握了技能,但却流失了,这是让这些中小企业老板所极为头疼的问题,于是他们尽管知道自己的员工是很low的,但也对培训不那么热衷了,即使进行了培训,要么将这种机会向那些所谓“偏稳定”的员工倾斜,要么就是像话题案例中的这家企业一样,为培训设置一系列的协议来牵制员工。

      而这些做法的结果,不仅不利于员工队伍职业素质的提升,也不利于企业提高自身的竞争力。

      所以,培训作为企业对人力管理的一项重要投资,其投资回报率是毋庸置疑的,企业一定要予以重视,但是为了在提高员工职业素养的同时,也能够降低受训员工离职的概率,有一些风险应对工作还是需要引起重视的。

 

      从组织的角度来说,正常是由于企业培训体系的不完善、培训与其它管理环节脱钩等因素,从而造成了受训员工对企业的向心力不足,从而造成了人员流失。那应该怎么办呢?这才是企业管理者最为关心的地方。

 

      一个,像话题案例中的企业这样,从制度上面着手进行约束,比如培训服务期、竞业限制等,来降低培训后的成本,也是无可厚非的,当然了,这是对于那种培训成本比较高的、培训专业性比较复杂的,或者流失的关键岗人员本身的工作就是对企业的机密或专业技术很重要的,这些情况可以尝试通过约定培训服务期或者签订竞业限制的方式来约束员工跳槽,以此来降低员工的培训成本损失。

      虽然这种方式对于保护企业的培训投入能够起到一定的作用,但是这个并不能挡住员工流失的问题,甚至说为了某些关键的人才,跳槽后的单位都有可能为员工支付培训补偿。而且,这种“卖身契”式的培训约束方式,不仅挡不住员工的流失,而且也会严重地伤害员工的自尊心,所以,仅仅靠这种“卖身契”式的手段来进行捆绑员工,是很难真正留住人才的,也是根本不可能赢得人心的,到头来搞个鸡飞蛋打的结局,那也是自然而然的事情了。所以,这种方式可以作为辅助手段,但我不建议把工作重点放在这个上面。

 

      二个,将培训开发工作与员工的职业生涯发展相结合,并将企业的理念融入到培训中,以便更好地凝聚人才。因为员工的职业发展离不开企业的发展,员工需要提升自身的实力,但是这种提升需要在企业提供的工作环境和学习机会中去提升,这样才能取得以后的发展,所以,要使员工培训后减少流失,能更加稳定,关键是将培训与企业的发展,以及与员工个人的发展相结合,根据你们企业的特点,找到两者之间的结合点,帮助员工规划自己在企业的发展途径,让员工能够感觉到他在企业的前途不仅是看得见摸得着的,而且也是能够实打实地兑现的。

而且,不管是理论培训也好,还是技能培训也好,都应该在其中始终贯穿企业文化的培训,让企业的精神、理念潜移默化地融合进员工的意识中、行为中,以及习惯中去,通过理念和文化来凝聚人才。

 

      三个,企业的培训体系也是需要完善的,比如做好企业的培训需求分析工作、制定好培训实施计划,做好培训工作,明确培训内容,做好培训过程控制,选择好培训对象。如果是有条件的企业,还可以建立人力资源的信息管理系统,加强信息管理,将企业内外的有关人力资源信息集成一个信息包,通过科技手段,提前知悉员工的离职潜在因素,及时有效地采取防范措施,以此来预防人才的流失。也包括完善企业的薪酬福利、绩效管理等各项关联体系,这些都是降低人才流失的措施。

      另外,建立和完善企业文化的建设,建立企业内部有效的沟通机制,营造良好的组织氛围,以感情和发展来留人,这是比“卖身契”约束有效的多的方式,对于中国人而言,“法”的约束力永远是比不过“情”的。

 

      四个,除了以上治本的方式外,也有可能会有少量人才还会在训后流失掉,故我们也需要建立培训成本的分担机制,用以灵活地回收培训成本,降低培训损失。至于怎么操作才能尽量回收培训成本的问题,一则是和今天的主题不是一个话题,二则限于篇幅,无法展开描述,下次再和大家分享如何在训前、训中、训后有效地操作,才能尽量地收回培训成本。

      培训成本回收,与上面的预防培训流失,两者共同作用,才能有效地应对员工在培训后流失的问题。

 

      今天暂且和大家简单聊到这里,挂一漏万,以后有机会我再和大家详细地分享这方面的话题。

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服务期协议签订是有法定要求的

他乡沈冬青
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服务期协议签订是有法定要求的根据《劳动合同法》第二十二条的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。本期案例中的培训情形是属于下属子公司的员工安排去集团性公司参加培训,参加培训一定是产生专项费用的,如果没有专项费用产生,那么将员工的工资约定为该费用,是不具备法律效力的。因此,从该法条规定,我们可以通过第三方培训机构实施,可以将这些费用通过第三方培训公司操作。即安排这些员工去专业的培训机构参加培训,然后签订服务期协议。现在我们回过...

服务期协议签订是有法定要求的

 

 根据《劳动合同法》第二十二条的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

 

 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

 

 用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

  

本期案例中的培训情形是属于下属子公司的员工安排去集团性公司参加培训,参加培训一定是产生专项费用的,如果没有专项费用产生,那么将员工的工资约定为该费用,是不具备法律效力的。

 

 因此,从该法条规定,我们可以通过第三方培训机构实施,可以将这些费用通过第三方培训公司操作。即安排这些员工去专业的培训机构参加培训,然后签订服务期协议。

 

 现在我们回过头去分析楼主的困惑,楼主的第一个问题,公司可以与员工签订这个培训服务协议吗?

  

公司可以和员工签订服务期协议。

 

 但是签订的前提条件是公司提供了专项技术培训,且有专项技术培训的发票,有专项技术培训的“采购”合同。如果不具备专项技术培训的费用,也没有专项技术培训的合同,一般情况下,是不被认可为专项技术培训的。

 

 楼主询问的第二个问题是协议的内容是否合适?协议中有这么一条:员工培训期间工资只按50%发放,剩余50%的工作于员工转正后次月发工资日发放。

 

 这个协议的内容就是属于无效的条款。员工的工资怎么能按照50%的比例发放呢?根据《劳动合同法》里有关试用期工资的约定,是不低于合同约定的80%,或者同岗位员工工资的80%,既然不能低于80%,你按照50%的约定给员工发工资,这个法律依据是什么?

 

 既然没有合法、合理的依据,你这么约定就属于无效的内容,最终员工一旦申请劳动仲裁,还是要将30%的差额补齐的。

 

 楼主询问这种培训方式,有没有更好的办法解决员工留任的困难?

 

 首先,这个培训都是招聘的新员工去参加培训的,既然都是新员工去参加培训的,那么经过试用期的几个月培训,最终肯定会有人员提出离职。

 

 其次,可以和员工签订服务期协议,但是这个协议的费用约定,也仅限于是公司提供的酒店住宿、火车票(或飞机票)等费用。最起码在差旅费这块可以进行一定的约定,一旦员工提出离职,可以要求员工支付差旅费。

 

 第三,员工的留任跟公司提供的“软环境”有关系,如果软环境较差的话,即便员工留任了,最多干一年、两年之后,还是选择离开的。

 

 总而言之,针对这种大量员工去集团参加培训的这种情形,还是建议推荐“稳定性”强的员工,即在招聘之前,这些员工在老东家干的时间就是比较久的人去参加培训。

 

 故,本期话题中的协议是可以签订的,但是协议内容是不妥的,即便约定了,也是无效内容。因为,服务期协议签订是有法定要求的。

 

 欢迎大家在评论区留言点评!

 

 

 

 

 

 

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三思三点预防新员工带薪培训流失

徐伯达
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关键词1:公司担心对于公司担心笔者认为是不自信的,要想避免公司担心,其实我们更应该站在新员工的角度去思考,然后解决这个问题。很多时候我认为公司设置的制度是反人性化的,不符合当下时代。一个好的企业不是靠制度去约束员工,一个好的公司是员工来创造企业文化,一起共同维护企业。大禹治水不是堵,而是疏散,员工是否流失不是靠制度就堵住的。而是要靠符合当代年轻人的思维,创建他愿意留下来的心。关键词2:服务协议关于与新员工签订培训服务协议,这条是不符合劳动法的。笔者是80后的,、虽有劳动法意识,也遇到不合规的公司,但不会真正闹到劳动仲裁。想到山不转水转,圈子就那么大,没必要那么较真。不过现在00后就不一样了,前段时间怒怼领导的上热搜的。这都说明时代在变,企业请的精明的HR千万不要做自以为聪明讨好老板的事情,最终得不偿失。案例中员工培训期间工资只按50%发放,剩余50%的转正后次月...

关键词1:公司担心

对于公司担心笔者认为是不自信的,要想避免公司担心,其实我们更应该站在新员工的角度去思考,然后解决这个问题。很多时候我认为公司设置的制度是反人性化的,不符合当下时代。一个好的企业不是靠制度去约束员工,一个好的公司是员工来创造企业文化,一起共同维护企业。

大禹治水不是堵,而是疏散,员工是否流失不是靠制度就堵住的。而是要靠符合当代年轻人的思维,创建他愿意留下来的心。

关键词2:服务协议

关于与新员工签订培训服务协议,这条是不符合劳动法的。笔者是80后的,、虽有劳动法意识,也遇到不合规的公司,但不会真正闹到劳动仲裁。想到山不转水转,圈子就那么大,没必要那么较真。不过现在00后就不一样了,前段时间怒怼领导的上热搜的。这都说明时代在变,企业请的“精明的HR”千万不要做自以为聪明讨好老板的事情,最终得不偿失。

案例中员工培训期间工资只按50%发放,剩余50%的转正后次月发工资日发放这是明显不符合劳动法。劳动法规定试用期工资的约定,是不低于合同约定的80%,而50%明显违规。

问题1:能否与员工签订培训服务协议?

没有任何问题,可以签订培训服务协议。不过有一个前提条件需要公司提供专项技术培训,而这个专项技术培训要有“采购”合同以及发票我相信我们企业只要合法合规,就没有问题。而对于具体服务内容是需要按劳动法来。笔者没有专业的研究过劳动法,这里还需要专门根据劳动法来设定具体内容。

问题2:有没有更好的方法去解决这个事情呢?

方法肯定是有的,不过每个企业文化不同、工作氛围不同,员工流失肯定是多个原因组成的,不能让培训背锅。笔者认为作为HR 需要思考几个问题:

1.公司的企业文化你喜欢么?

过去我们学习企业文化,都是贴在墙上的感恩文化、狼性文化等等。而现在更多年轻人进入职场,据爱奇艺调研问卷显示95后、00后对游戏、密室逃脱、剧本杀更为感兴趣。

设计剧本杀式的企业文化培训

举例:疫情反复不定情境结合企业使命、愿景、价值观等关键性元素加入到故事当中同时设置游戏环节,如通过通关模式让故事中的热血青年去搜集线索卡,每个线索卡可能你要找老员工问问究竟,或者采访身边的同事,也可能通过观察在办公室找到企业文化解锁卡。最终组合出一张完整的海报,而海报上的空缺内容,就是需要员工去掌握的内容。

从过去灌输式讲解企业文化,到自我探索企业文化的转变。年轻人更愿意善于自我发现,在寻找中找到自我的价值。

2.培训内容设计是否有趣?

培训的内容一定是干货,毕竟掌握知识点,是新员工的重中之重,也是员工是否能够快速上手的一种方式。如何让员工又记住又觉得有趣呢?

我们可以通过线上线下相结合的学习方式,线下授课,线上设计游戏通关场景,每一关对应每次的培训内容设计将知识点设计游戏闯关的形式,速激发学员的学习兴趣。

3.培训是否有价值?

之前我也参与过很多企业的新员工培训设计,我发现最大的问题在于设计课程内容全是以专家思维设计,而不是以学员思维设计。设计的课程内容大多数都是我觉得学员上岗需要掌握,而到最后,学习完发现回到工作岗位,培训内容与岗位工作没有什么关联。如何设计有价值的培训内容呢?

1)需要将之前的新员工回到工作岗位后,进行调研,要求写工作日记,从工作日记观察,工作内容与培训内容是否想匹配。

2)重新设计培训内容,结合新员工1个月、试用期、半年、1年来设计内容。而培训也需要分阶段进行。否则学员长时间就忘了,或者说新员工学习完暂时用不上,就可能对培训产生怀疑。

以上三点思考清晰了,我相信对于如何预防流失,我认为只需要做好3点就可以了。

第一点:训后跟踪

不要培训完没有人管了,要做到定期复盘,最好可以有个三人学习小组,大家可以相互交流。对于HR来说对于每期新员工培训结束后要做问卷调研与访谈,帮助他们快速渡过适应期。

第二点:奖励机制

当下奖励:学习完后可以评选优秀学员,新人榜在公司宣传栏宣传。

未来奖励:对于技能员工,我们可以展开新员工技能比拼,给与相应的奖励。

第三点:代代传承

一个企业想要长久发展,一定要有老人,还要有不断的新人。我们可以让上期新员工,成为新一期的培训宣传大使,或者各小组学习委员,帮助更多新人融入到企业大家庭中。

 

以上是此次内容分享,如果你觉得内容对你有所帮助,麻烦你动动手,关注我,专注企业内训师培养与成长,我会分享更多干货给到大家。

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培训协议要合规,确保利益有学问

丛晓萌
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本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!【摘要:本文第一部分指出题主所在公司培训服务协议个别条款的不合规之处,指出培训协议条款必须符合我国相关法律法规要求;本文第二部分提供了如何通过培训服务协议合规条款约定来于防止新员工带薪培训后的流失问题。】一、培训协议要合规:题主所在公司拟定的培训服务协议中员工培训期间工资只按50%发放,剩余50%的工作于员工转正后次月发工资日发放。实际上是不符合国家相关法律法规的规定的。为什么我会这么说呢?其实这一条有两层隐含意思,第一层表面上培训期间工资只按50%发放,剩余50%转正后次月发放,第二层意思是这批员工都是试用期员工。翻译成大白话就是员工试用期时公司安排培训,员工工资发放50%,转正后次月发放剩余50%,如此约定行不行?明确告诉题主,如此约定不行!为什么不行呢?先把具体条文展示给题主。《中华人...

       本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!

     【摘要:本文第一部分指出题主所在公司培训服务协议个别条款的不合规之处,指出培训协议条款必须符合我国相关法律法规要求;本文第二部分提供了如何通过培训服务协议合规条款约定来于防止新员工带薪培训后的流失问题。】

一、培训协议要合规:

        题主所在公司拟定的培训服务协议中“员工培训期间工资只按50%发放,剩余50%的工作于员工转正后次月发工资日发放。”实际上是不符合国家相关法律法规的规定的。

        为什么我会这么说呢?其实这一条有两层隐含意思,第一层表面上培训期间工资只按50%发放,剩余50%转正后次月发放,第二层意思是这批员工都是试用期员工。翻译成大白话就是“员工试用期时公司安排培训,员工工资发放50%,转正后次月发放剩余50%”,如此约定行不行?

       明确告诉题主,如此约定不行!为什么不行呢?先把具体条文展示给题主。

      《中华人民共和国劳动合同法》第二十条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

       显然,题主所在公司拟定的培训协议中上述条款已经违反了《劳动合同法》第二十条关于试用期工资发放标准的规定。

        那如果题主所在公司我行我素,在实际中执行该培训服务协议“员工培训期间工资只按50%发放,剩余50%的工作于员工转正后次月发工资日发放。”会带来什么后果呢?

      《中华人民共和国劳动合同法》第三十条 “用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人  民  法   院申请支付令,人   民   法   院应当依法发出支付令。”

      《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

        可见,如果题主所在公司执行培训协议相关规定,实际上属于克扣或者拖欠员工工资行为,不管是否处于试用期,员工都可以依法向当地人  民  法   院申请支付令。

       Tips1:在很多实践工作中,我们的HR同行总是承担了“不应承担之重”——本来应该是法务合规部门的工作不知为什么落在了HR同行身上,可能客观条件不允许——比如题主所在公司没有合规部门,但是,必须给题主提个醒,贵司所有的制度都要进行合规性审查方可进入到正式的公示环节,而这个合规性审查非人力资源部专业范围内的事情,而属于法务合规工作范畴。

       Tips2:我推断题主公司大概率是没有法务合规部门,即使有,那培训制度也没有经过法审环节,因为如果题主公司有这个法审环节,那也不会提出第一个问题了。如果题主公司无法务合规部门,建议外聘律所或法律顾问承担此职责,有些钱是不能省的。

二、确保利益有学问:

       题主的第二个问题其实很好回答,根据我国相关法律规定可以约定“服务期”及“违约金”,相关法律规定如下:

      《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

        题主所在公司可以依据该条就“服务期”和“违约金”两个事宜在培训协议中进行约定。“服务期”和“违约金”约定时,相关注意事项如下:

      1、“服务期”和“劳动合同期”不同。

       服务期是因为员工参加了公司提供专项培训费用的专业技术培训而约定的服务期,比如有的企业送高管参加EMBA学习,《劳动合同》中规定的劳动合同期限是3年,后续培训协议约定了服务期为5年,实际执行中应该以哪个期限为准呢?

        我们先来看一下相关法律规定,根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条 “劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。”

        由上述法条可知,员工被公司送去参加EMBA学习,并签定培训服务协议,约定5年服务期,劳动合同需续延至培训协议中约定的服务期满。劳动合同期到了服务期没有到应该以服务期为准。

        2、“违约金”计算有依据,不可漫天要价。

       根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条可知,如果员工违反了服务期约定(培训协议中约定服务期),应当按照约定向公司支付违约金,但是违约金的计算并不是漫天要价的,而是计算有依据的。

       对于违约金计算标准《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条有明确说明,如下:

       “违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

        可见,如果题主所在公司要通过《培训协议》中“违约金”来对员工提前离职加以防范,那“违约金”的计算也是有依据的——不能超过用人单位提供的培训费用,而且不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。切不可随意捏造、漫天要价。

       3、“违约金”支付的触发条件。

        如果员工在服务期内提出离职是不是一定要支付违约金?答案是否定的,也就是说,员工在服务期内提出离职不一定必须支付“违约金”。

        如果在服务期内公司提出解除合同,员工就不需要支付违约金?答案也是否定的,也就是说,如果在服务期内公司提出解除劳动合同,员工可能还需要支付违约金。

       以上归结为“违约金”支付触发条件,相关法律依据如下。

      《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条“用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

        有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:

     (一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

      (二)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

      (三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正的;

      (四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

      (五)劳动者被依法追究刑事责任的。”

       由《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条可知服务期内员工依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,不需要支付违约金;而用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条的规定情形相关规定与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。

       Tips:培训协议中公司与员工约定服务期及违约金,可以在一定程度上防止员工培训后流失,不过在培训协议相关条款设计上一定要符合相关法律法规的规定。

 

 

 

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这个培训服务协议没抓住重点

秉骏哥李志勇
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不说其他了,直接回答题主提出的三个问题如下:1、可以签培训服务协议吗?我是这样看的:如果新员工到总部学习技术,是为了上岗才去学的,也就是说如果不学习就没有上岗的能力和本事,我认为这个协议签的有问题。因为所学习的技术并不是为了员工掌握某项专业、专有技能,只是为了上岗而已,与劳动合同法规定签订服务协议的要求不符,可能不合法。如果到总部学习的是某种专业、专有技术,是为了比其他同类型岗位员工更有某种特有技术,那么,这个服务协议就值得签,毕竟员工学到了特有的技术,公司也应当对员工提出某些特殊的要求,在法律层面讲,就更具有公平性,同时也是劳动合同法有类似规定的。2、协议内容合适不?直接给答案:不合适培训服务协议,主要是针对培训费用、员工服务期限所做出约定,而不是针对员工工资。况且,员工应得的工资,凭什么打折或延期发放,打折或延期发放,都是违法的。你要打折,员工违反...

不说其他了,直接回答题主提出的三个问题如下:

1、可以签培训服务协议吗?

我是这样看的:

如果新员工到总部学习技术,是为了“上岗”才去学的,也就是说如果不学习就没有上岗的能力和本事,我认为这个协议签的有问题。

因为所学习的技术并不是为了员工掌握某项专业、专有技能,只是为了“上岗”而已,与劳动合同法规定签订服务协议的要求不符,可能不合法。

如果到总部学习的是某种专业、专有技术,是为了比其他同类型岗位员工更有某种特有技术,那么,这个服务协议就值得签,毕竟员工学到了特有的技术,公司也应当对员工提出某些特殊的要求,在法律层面讲,就更具有公平性,同时也是劳动合同法有类似规定的。

2、协议内容合适不?

直接给答案:不合适

培训服务协议,主要是针对培训费用、员工服务期限所做出约定,而不是针对员工工资。

况且,员工应得的工资,凭什么打折或延期发放,打折或延期发放,都是违法的。

你要打折,员工违反什么规定了吗?延期发放,就是拖欠工资啊,这么明显的不合法,也敢明目张胆的做。

还是多学点法吧,同时,更需要加强HR管理和实操技巧的演练啊。

3、有没有更好的方法?

我认为,可以从以下三个方面来想办法:

1)协议本身

正如前面分析的一样,如果要签培训服务协议,可以这样来大致约定内容:

一是大致说明该技术是本岗位特有、专业并且以前入职的新员工都不曾学习过的,以体现这种技术的特色、独有性。

二是从违约责任来约定:主要从服务期间和培训费用,而不说员工工资打折不打折发放的事儿,服务期间,就按照劳动法的要求2年,培训费用嘛,可以从培训场地租用费用、培训设施设备/教师/教辅材料/操作等涉及费用来考虑,尽量把项目想全想多一些,只要相关的费用都可以罗列进来。

反正这样约定起,新员工不愿意签的,就放弃不聘用,愿意签的,至少可以在相当大的程度上起到一定的约束作用,至于如果真的到仲裁较起真来的话,仲裁能够采纳协议的多大程度,只有到时候再说了,但现在的操作确实应该如此,会比“对工资打折或延期发放”效果要好一些。

2)与正常员工同等对待

我认为,新员工就是普通员工之一,不要区别对待,也就是:

培训期间,吃住与其他员工一样,该自己花的钱,公司绝不随意报销,工资更不可能提前支付给你,工资只能等到与其他员工发放日一起发放。

说白了,也就是第一个月培训期间的费用,要自己先垫起,不管你写什么借条,领导和HR都不要批准,不要把这种习惯养坏了,既然进了公司,就要按公司的规定办,不能你有什么要求就答应你。接受不了,趁早离开更好。

比如:公司的工资正常发放日每月15日,8月15日发薪时,只能是针对员工7月的工作情况来发放,即使这个员工离开了,公司也不会多发工资给他,毕竟还有8月这15天的工作;当然了,学习培训嘛,员工没付出还有收入,公司只有付出没有收入,没办法,这也是办公司或者送员工去培训要承担的风险。

但这种风险,公司一点都不想承担,也是不太现实的。想打折或全部转稼给员工身上,一般只能从签订培训协议上想办法,况且,培训学习后,也不太可能百分之百的新员工离开吧,如果是这样的话,那招聘或选去学习时的工作就显得比较马虎了。

3)选老员工去学习

如果过于担心新员工学习培训后流失率较高,那为什么一定要选新员工去呢?

要么选老员工去学习,事先签订好培训服务协议,做出相应的较全面的约定。要么,直接招聘有那些技术的新员工,没这种技术的,公司不招聘,就不用承担这份风险了,对不?

以上暂时想到的三个办法,如果只靠哪一个办法的话,效果可能不太会好,如果能够综合使用的话,也就是说“看人说话”,根据具体员工的情况来决定,兴许效果不错。

4、改变观念更重要

本题涉及企业如此看重培训期间员工工资,看来,管理者观念是需要大改特改的。

其实啊,只要稍微统计一下“新员工培训学习结束后真正离职”与“员工培训期间全额工资”的比例关系,就可以看出“如果公司大度一点,完全按照普通正常员工一样对待他们”或者“严格签订培训服务协议”的话,效果一定比“工资打折或延期发放”要好得多。

如果题主提到的协议内容实施的话,新员工立即离职的肯定不少,培训学习结束,员工掌握了这门技术,可能就立即会提出离职,因为他们会对公司没有信心和信任,而且通过法律手段,一定可以将“公司想打折或延期发放的工资”全额拿到手,几乎不太可能会有新员工会熬到转正去。不信的话,可以试试。

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换个角度看员工培训与流失问题

流音桥
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一、案例摘要1、生产性企业,上岗前需要到总部学习技术;2、学习期间公司包吃住且带薪;3、公司担心培训后流失,约定工资50%发放,剩余转正后次月发放;4、是否可以签订服务期协议,有无更好的办法解决?二、分析建议(一)关于培训协议签订从法律合法性来看,《劳动合同法》确实对于培训这块约定服务期与违约金有相关的规定:第二十二条【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。核心内容很简单,单位花钱给个人培训,可以约定服务期,若员工做不满服务期,...

一、案例摘要

1、生产性企业,上岗前需要到总部学习技术;

2、学习期间公司包吃住且带薪;

3、公司担心培训后流失,约定工资50%发放,剩余转正后次月发放;

4、是否可以签订服务期协议,有无更好的办法解决?

 

二、分析&建议

(一)关于培训协议签订

从法律合法性来看,《劳动合同法》确实对于培训这块约定服务期与违约金有相关的规定:

第二十二条 【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

核心内容很简单,单位花钱给个人培训,可以约定服务期,若员工做不满服务期,则按未履行服务期的比例归还培训所支付的钱。

案例中若想要采用这条,也未尝不可,但本人不怎么推荐,原因如下:

(1)“专项培训费用”的鉴定问题:常规的理解我们大多用于送员工出去培训,并且是向第三方支付培训费用的。而案例中员工的培训是在公司总部执行,公司承担的其实是吃住以及薪水,都无法列支到企业的培训费支出,也难以拿出培训费发票及支付记录。这就给公司的主张举证的时候带来难度,一个不慎就吃瘪也往往有可能,到时候真是赔了夫人又折兵。

(2)“服务期”时长的约定问题:如果你碰到一个有意思一点的领导,首先会针对你这个问题来问题,那么服务期约定多少合适?有没有依据?如何确定是完全合法且合理的?没有规定的事情要拿出确凿方案,也无疑是给自己添堵的行为。

(3)员工往往对签字这种事情十分敏感:在中国片土地上,我们很多的经历、看到的文章都让我们容易形成一个思维定势:任何需要你签字的地方,你都要万般慎重和小心。所以,这本来可能是一件不大的事,但是一旦签字了,就会给人添堵(无论员工还是HR)。

具体我就不过多分析这个协议的合法性和合理性,总体来说我并不十分推荐,至少我本人可选择的情况下不太愿意用这种情况。

 

(二)系统思考解决人力资源问题

既然第一个问题不推荐,那么就要看第二个问题:有没有更好的方法。

1、来看看这家企业

从这个案例中,我们不难抓取到几个点:首先,这是一家规模、业务标准和待遇都还不错的公司。我见过很多公司,对于岗前培训这块是做不到这个水平的,也有不少公司更倾向于给HR下达一些用不怎么有竞争力的薪酬水平直接招熟练工的做法。比起这个来说,我觉得这家公司还算不错的。

第二,这家公司的业务是有一定的技术起步的,对员工的成长也有预期的。大多数生产型企业就算需要岗前培训,也大多是请老师傅来带教;像这种要先去总部培训后上岗的,说明还是有一定要求的。

所以,对于这样的一家企业,整体来说还是一家有管理基础的、有一定规模的、不怎么差的企业,我觉得有基础从人力资源的角度去思考一些方法和对策的(有些企业确实只能谈人事管理)。

 

2、招聘、培训乃至未来职业发展的统筹考虑

公司为什么要在学习期间负责吃住带薪培训?会不会有一种可能是为了吸引人才而写在招聘简章里的内容?(个人判断多半是)如果是这样,那么若仅作为一个简单的培训流失问题去考虑签订协议,就更加不推荐了。

如果说老板确实对于这个培训流失的问题有些心疼(这是正常的现象,入职的时候脑子一热,培训完发现不适合自己),那么我首要建议的还是结合招聘一起来思考以下几个问题

A. 我们为什么一开始就设置入职就包吃住+培训?我们企业的竞争力是否需要靠这种方式来吸引应聘者?

B. 我们需要重点吸引是哪些招聘对象?这些招聘对象有什么特点?分析这些招聘对象的特点,用这种方式去吸引它们是否真的有效?

C. 即便这种方法有效或局部有效,我们是否可以分析和评估一下招聘效果的提升与培训后流失的得失,到底哪个更重要?

 

3、结合实际情况制定对策

上面三个问题考虑清楚后,我们就可以有两种不同的策略:

a)如果上面A问题的答案是否,那么我们就完全可以不需要在招聘环节中就设置这个内容。如果企业不错,面临的招聘是供大于求的,那么我们完全可以不提供包吃住且带薪的培训,我们可以通过先培训后入职,在培训期间支付培训津贴的方式来解决,除非总部培训的内容基本上看上去就是干活(我觉得应该不太像)。

b)B问题考虑清楚,我们就可以适当在招聘简章里强调他们希望看到的内容(企业稳定性、企业整体待遇竞争力、员工职业生涯发展……),当然,这个问题或许还是绕回到“包吃住的带薪培训”。

c)如果B问题绕回到“包吃住的带薪培训”问题,那我么就要考虑一下C问题,是否值得?如果值得,那么这种方式带来的好处是否远大于流失带来的坏处?如果是这样,那么建议还是不要太过于“因为一小撮人的不好表现而影响大部分人的体验”;如果不值得,我建议改招聘简章,采用a)里面的方法。

d)退一万步讲,我招聘需要用“包吃住带薪培训”来吸引人才,而且老板又心疼培训流失的损失,那么我能怎么解决?——请看下面分析。

 

4、化“减法”为“加法”

虽然“朝三暮四”的故事看起来很愚蠢,但是却有很多实际的应用意义。仅针对于对上面d)问题的解答来看,如果确实最后只有通过分段发放来控制风险,那么我的建议是化“减法”为“加法”。

劳动纠纷不同于其他纠纷,这是一个有倾斜性的处理规则,纵观很多劳动纠纷的判例,特别是2008年《劳动合同法》出台后,我们归纳出来的经验就是:尽量少做减法(XX情况下扣、罚),而多用加法(XX情况下发、奖)。

就案例中来说,我们可以做一些薪酬结构的调整,将工资调整为基本工资+培训考核奖金两部分来发。也就是培训期间支付基本工资(50%),另外50%可以在培训出师的时候发一部分,转正后再发一部分。

虽然这种做法实际上换汤不换药,对于聪明一点的员工来说,也能想明白怎么回事,而且会影响到他们的感受和体验,但至少从法律意义上控制了风险。

但这并不是一招好招,如果条件确实允许,我还是更推荐前面提到的其他做法。

最后,如果老板还是要签订培训协议,那么只能说,协议中的约定切忌出现工资的50%在XX时间发放这样的条款,因为工资的定义是我只要做到了你让我做的事情,没有特殊的缺勤问题,你就应该100%给我,一告一个准。

 

三、总结

1、签订培训协议并不是一个好做法,专项培训费用和服务期的界定都不是件简单的事情,如果可以,不推荐这个做法。

2、分析“包吃住带薪培训”的由来,考虑是否在招聘前端就对这个进行调整

3、如果还是要通过少发钱来解决培训后流失风险,建议化“减法”为“加法”以控制风险。

 

最后,提一提我自己的所谓的“人力资源理想主义”坚持:

我们做HR的,虽然不是做老板,但也最好能与一些我们崇敬的人一样,心中有“大格局”、“大爱”,不过分纠结于一些小得失。虽然现实中,我们一些“大格局”往往最后屈从于上级领导的指示,迫使我们不得不在对策上进行调整,不得不探求一些类似上面的、让人感觉不怎么舒服的做法。但我还是希望大家在做一些“小事”的时候依然坚定自己的“大初心”。

我们HR,身边也有很多家人、朋友,甚至我们自己,也是一名求职者、一名普通员工,所以,我们只有从自己开始,善待公司里的员工,以一己之坚持让这个就业环境变得美好了一点点,我们的家人、朋友才有更多的机会被善待。

 

以上,个人观点,欢迎大家一起讨论,有不妥之处,也欢迎拍砖。

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管理中的加法和减法,哪个更有效?

曹锋
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签订培训协议能有效杜绝新员工流失吗?其实签订培训协议,最核心的目的是为了规避风险。即使新员工离职,公司的专项培训成本至少得到了保障,不至于钱花了人也没留住。培训费用包括交通费、食宿费、学费、考察费等,但不包含工资。用人单位在与员工签订培训协议时,要将培训费用逐项列明。工资和培训费用无关,列进去只会显得不伦不类,也没有什么法律效力。对于专业知识和职业技能类的培训,公司培训员工时都可以与员工签订《培训协议书》,且对于服务期的长短,法律上没有上下限限制,但培训服务期一定越长越好吗?并不是所有的专题培训都可以签订培训服务协议。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期。产品线刚建好,如果这个产品线上岗前必须经过专业培训,这个培训协议还真不能签。我们在解决问题时,总喜欢用减法:为了减少员工流失,减工资,只发50%。违法又违背人性,如果还有第二选择,谁愿意...

签订培训协议能有效杜绝新员工流失吗?

 

其实签订培训协议,最核心的目的是为了规避风险。即使新员工离职,公司的专项培训成本至少得到了保障,不至于钱花了人也没留住。

 

培训费用包括交通费、食宿费、学费、考察费等,但不包含工资。用人单位在与员工签订培训协议时,要将培训费用逐项列明。工资和培训费用无关,列进去只会显得不伦不类,也没有什么法律效力。

 

对于专业知识和职业技能类的培训,公司培训员工时都可以与员工签订《培训协议书》,且对于服务期的长短,法律上没有上下限限制,但培训服务期一定越长越好吗?

 

并不是所有的专题培训都可以签订培训服务协议。

 

用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期。产品线刚建好,如果这个产品线上岗前必须经过专业培训,这个培训协议还真不能签。

 

我们在解决问题时,总喜欢用减法:为了减少员工流失,减工资,只发50%。违法又违背人性,如果还有第二选择,谁愿意留下来?

 

加培训协议的目的,也是为了减。如果没有按约定呆够服务期,则可以减培训成本。

 

说到底,做什么事都是有风险的,这个风险全部由新员工背合适吗?会不会适得其反,在看到只发放50%的工资,直接就走人了?

 

或者骑驴找马,找到更合适的,招呼都不打就走了?

 

想解决问题,我们能不能用加法?

 

员工完成培训,按培训评估结果发放不等金额的奖励。如果再细化下,每完成一个阶段性培训,都是实施奖励。而不是等到转正后发放。

 

实际上,很多企业都会评选当日培训标兵,给予荣誉和现金激励,如果得到一定数量的荣誉,还会直接影响入职后的薪资。

 

这种加法激励,既能让培训效果最大化,也能更大可能地留住优秀人才。不比各种处罚有效?

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新训后能力提升带来的野望,需要在野解决

阿东1976刘世东
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新训后能力提升带来的野望,需要在野解决学习思维:每个人都有着过上更好生活的愿望。而如何让自己更有能力过上想要的生活就是一个看重的。所以提升能力,挣更多的收益就是每个人的希望。要想让人持续为你服务,除了能不断满足他想要的东西,其他的感情也只能是一段时间的契约精神。本文内容:其实很多时候,我们都将事情看得很复杂。正如管理圣言说的:复杂的事情要简单化,简单的事情,要看得复杂。而这一件看似花费培训,却又怕为他人做嫁衣的事情,说起来复杂,做起来或许没有难。先将问题回答一下。1、公司可以与员工签订这个培训服务协议吗?可以签这个协议。因为所有的培训,如果企业是为其提供了专项培训费用的,都可以签。只是服务内容要与其接受的培训相关才有效。为什么?因为企业的钱也从不白花。既然为你花费,自然想要值回票价。所以,专门提供了培训费用的培训,都是可以与受训者签订服务协议的。但要...

新训后能力提升带来的野望,需要在野解决

 

学习思维:

  • 每个人都有着过上更好生活的愿望。而如何让自己更有能力过上想要的生活就是一个看重的。所以提升能力,挣更多的收益就是每个人的希望。
  • 要想让人持续为你服务,除了能不断满足他想要的东西,其他的感情也只能是一段时间的契约精神。

 

本文内容:

其实很多时候,我们都将事情看得很复杂。正如管理圣言说的:复杂的事情要简单化,简单的事情,要看得复杂。

而这一件看似花费培训,却又怕为他人做嫁衣的事情,说起来复杂,做起来或许没有难。

先将问题回答一下。

1、公司可以与员工签订这个培训服务协议吗?

可以签这个协议。

因为所有的培训,如果企业是为其提供了专项培训费用的,都可以签。只是服务内容要与其接受的培训相关才有效。

为什么?

因为企业的钱也从不白花。既然为你花费,自然想要值回票价。所以,专门提供了培训费用的培训,都是可以与受训者签订服务协议的。但要围绕其受训的内容来签订。

 

而这里面的专项培训费用,其实概念也不复杂。围绕该项培训的花费都是,只是认可的一定要有能证明是围绕该培训的票证才行。如:对方出具体指导参训费用票据,培训期间的差旅费及其他与此次培训及受训人直接相关的其他费用。

 

所以,不要觉得安全卫生、岗前培训或转岗培训等培训只能是免费的义务性培训重点在于是不是特意的为此项培训专门为你花了不少钱。

比如:

同样是安全培训,却让管理企业安全工作的你去省安全厅去参加的,这是要算的。

同样是岗前培训,却是让你总部接受新置的生产流水线、外国引进的先进设备的管理与操作也是要算的。

而为了让你可以更好的从内勤转为销售,让你去学校参加营销进修也同样是可以签的。

 

2、如果可以协议的内容合适不?

对于协议中约定培训期间的工资,要留50%在转正后再发放。显然是不可以的。

劳动法规保护劳动者的收益,禁止拖欠工资。因此,约定的薪酬该怎样发就要发。.

解决办法有两:

一是时间。只是你应该在产生拖欠发放。因为产生拖欠的概念是在次月一个月内。所以,你最多拖到下个月底发放。这样就基本给了你近两个月的时间。

二是额度。毕竟让你培训是一种为双方受益的行为。而更受益的是受训者本人。同时受训者还未能在此期间给企业产生收益。因此,在劳动合同中中约定,“若有甲方免费为劳动者提供的提升技能的专项培训,若时间跨度超出XX天,其劳资双方一致同意在此培训期间的薪酬以正常工作期间的平均薪酬的XX%结算。”这样其实也是可以的。毕竟若企业安排你在职进修两年,都还算全薪,企业也亏不了吧?

 

3、有没有更好的方法去解决这个事情呢?

其实要想让员工能在专项培训后能心甘情愿的为企业服务,只需满足需求就可以了。——利动天下。——看天下,熙熙攘攘,皆利来利往。

利:让他们先知道利。学习后能力提升看得的利是什么。

这里一定要搞明白:

能力在市场的供需求情况。市场上这种专项能力需求大不大?这种能力在市场上的稀缺程度如何?价值如何?

有的需求大,但会的人多(比如打字员)。有的需求小,但用处更小(找不到用的地方)。

只有对市场情况了解,你才知道这项培训,对于员工来说到底专不专?需不需要去拼个机会学一下。对于企业你才知道到底该在该培训上花多少经济,对人要花多少精力。

 

若在市场上很赚钱,你给的提升能力后的待遇自然不能低。他才不用花心思去另寻他就。

若在市场上虽然专业也就一般,就若车钳刨磨铣焊等一样,虽然专业,但人员基础数多啊。那么自然不用太担心,他会走。他走哪都差不多,有必要走来走去的麻烦吗?

 

所以,一切的行动全在于四个字:知己知彼。

只有你了解了市场,知道了企业情况,知道了员工情况,你就可以采取最好的方法去让利益最大化。

 

4、如何防范培训后的带嫁衣而去?

这有三个行动一定要用:

一是人员的选择。选择忠诚的。能力低点不怕(能力低也要有限度),只要能愿意为企业服务就可以。反之就是资敌的行为了(毒药人才就不行)。

二是作用的明晰。光明的前景,才能让人看到自己的用武之地。不要觉得你培训我一身本事,却是要在20年以后用的。那有什么用?所以要有使用地方、晋升通道告诉员工,你学会了这些,前途是一路光明,坦荡,收益将是一路看涨。所以生涯通道、专项技能工资、技能等级工资都要清晰。

三是制度的约定。投资要讲回报。那么对于员工的培训其实同样是投资。所以如何约定培训有关的薪酬、任职等都需要在规章制度中事先约定。而专项培训的服务期与是要有。只有有金钱与板子的双重待遇,人才会权衡,自然就会选择趋利避害了。

 

小结:

1、做培训一定要搞清楚企业是否有明显的为某项某人进行专门的培训投入。只有专门投入才是第一个进行专项培训判定的依据。

2、要让培训出来的员工愿意留下伙企业服务,除了明显的利益共享,其他无多大约束。

 

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HR如何预防新员工带薪培训后流失?

韦秀
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看完案例描述,笔者感慨,该企业是如何招聘到员工的?相信从事这行的HR都有一个感觉,车间员工入职前,关注的是薪资能拿到多少,发薪是否准时,如果企业告诉员工入职需要培训一段时间,培训期间工资只按50%发放,剩余50%的工资于员工转正后次月发工资日发放。相信员工听到后,马上走了,还会入职。当然,如果企业在培训期,工资就比较诱人,那是有人会去的,可是光靠一份协议就想绑住员工,会不会有点自欺欺人。那么针对今天的案例话题,笔者来聊聊,仅供参考。在展开话题之前,我们先来看看国家相关法律法规《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本...

    看完案例描述,笔者感慨,该企业是如何招聘到员工的?相信从事这行的HR都有一个感觉,车间员工入职前,关注的是薪资能拿到多少,发薪是否准时,如果企业告诉员工入职需要培训一段时间,培训期间工资只按50%发放,剩余50%的工资于员工转正后次月发工资日发放。相信员工听到后,马上走了,还会入职。

 

当然,如果企业在培训期,工资就比较诱人,那是有人会去的,可是光靠一份协议就想绑住员工,会不会有点自欺欺人。

 

那么针对今天的案例话题,笔者来聊聊,仅供参考。

 

在展开话题之前,我们先来看看国家相关法律法规

 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

      我们可以看出,如企业劳动合同签订时已明确了发薪日,而企业以培训为由与员工约定,培训期间薪资发放50%,剩余的转正之后在发,那么员工可以以企业未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同,你企业要是没有充分证据,败诉的几率是百分百。

 

 

 

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

   劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

   

  我们可以看出:提供专项培训是《劳动合同法》规定的合法的两大设立违约金的条件之一。“专项培训”是指专业技术培训,包括专业知识和职业技能等,员工的上岗培训、安全生产教育不属于此列。一般来说,公司使用国外机器或引进国外项目,把劳动者送到国外去培训,以便将来从事此工作,是比较典型的“专项培训”

     所以楼主必须要弄明白,企业为这批员工提供培训,是专业技术培训吗?培训费用是多少?可以拿出数据来吗?可以证明是专业技术培训吗?

 

 

 

第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

 

   我们可以看出,如果楼主企业给员工提供的不是专项培训,而以培训为由签订协议,工资培训期支付50%,剩下的50%等转正之后支付,这显然违背了国家相关法律法规,劳动者闹的话,企业不仅要支付报酬,还会面临支付经济补偿金的风险。

 

 

 

下面笔者来谈谈过往处理过的类似事件,仅供参考

 

企业A 由于业务扩大,公司增加了三条生产线,公司需要招聘新员工,计划把新员工分到这三条生产线,但是新员工进来需要进行培训,培训期间的工资定为最低工资标准,这下好了,人事部招人招不到,因为:第一:培训期一个月,工资为最低工资标准,第二:新员工培训期间,虽然包吃包住,可是工资太低,很多员工受不了,培训不到几天就离职,第三:好不容易培训了几个新员工,可是到新产线后,由于速度比较慢,计件工资很低,导致员工离职。

 

这时候企业用了以下办法:

 

一、定好拉长与组长的薪资以及奖励政策,编制好岗位说明书、还有绩效考核表

       从其他生产线挑选出技术比较熟练的老员工,提拔为拉长、组长,对这6名提拔上来的人员进行培训,让他们明白接下来自己的任务,这样一条线配一个拉长和一个组长,新员工分配到拉上时,拉长和组长手把手教。其次从其他产线挑选出2名到3名老员工分配到新产线,带着新员工一起做。

 

 

 

二、制定好新员工薪资福利方案、招聘新员工

       被抽调走的生产线,马上补充新员工进去,公司把新员工的薪资定为:前50小时计时,计时按照18元/小时核算(因为周边厂普遍时薪都在17至19元之间,公司定18元/小时比较占优势),做满50小时,参与拉上计件。这里有人就要问了,才定50小时,时间会不会太短了,这就涉及到招聘了,因为公司组装产品比较简单,只要会风批打螺丝以及在电器厂做过,很容易上手,50小时足够员工熟练了。所以企业在招聘时,最好招聘有相关工作经验的,这样上手非常快。有人就要问了,这50小时计时工资如何设定,很简单,生产线出一半,公司出一半,这样防止老员工为了占新员工便宜,把新员工排斥走。

 

另外公司可以设置质控奖、超产奖,质控奖是为了鼓励员工把控好产品质量,要是产品出现批量性问题,质控奖都会受到影响,而超产奖,超出公司定的生产任务,就能拿到超产奖,当然了,公司可以选择淡旺季设定,旺季设置超产奖,淡季没有超产奖。

 

 

 

三、从工程部调技术员到新产线指导

      从工程部调几名对产品非常熟悉的技术员到新产线指导,如果企业只有1名,那么调1名即可,如果企业有4名,最好调3名过去,一条拉配一名,技术员到新产线后,现场指导新员工组装,这段期间,公司可以给予技术员一定的物质奖励,至于怎么奖励,需要结合企业实际情况。可以在新员工全部到位时,给拉长、组长、技术员定奖励,定标准,一周内教会一条拉,新员工能全部上手,给予1000元/条拉奖励,这1000元归(拉长、组长、技术员)这三人分配,两个月内,拉上生产产量达到或者是赶超公司其他老生产线的产量,给予3000元/条拉奖励,(拉长拿30%、组长拿20%,技术员拿20%,剩下的生产线其他员工平均分配),具体如何分配,得结合企业实际情况。总之要激励拉长、组长、技术员用心的去带新人,让新生产线能尽快运转起来,达到企业想要的生产产量。

 

 

四、招聘有工作经验的员工

     企业把内部薪资福利设置好以后,要招聘有相关工作经验的员工,这样企业能省去很多人力、物力,为什么这么说,如果员工之前有做过类似的工作,到车间以后,只要稍微教一下,就能很快上手,这样对于老员工来说,也比较公平,如果招聘的人从来没有接触过,那么需要更长的时间适应,一旦超过试用期,员工速度还是跟不上,就会引起老员工的不满,老员工就会想办法挤掉新人,这个时候,企业又得花钱重新招聘新人。另外招聘的员工,最好是做事勤快,手脚麻利,工作态度好,服从管理,真正能做事的人,这样的人进来,企业教会了,只要在企业能赚到钱,员工几乎不会轻易离职。大大降低了企业的用工成本。

 

 

好了,今天的文章就写到这里了,如觉得对你有所帮助,记得点赞加关注哟,谢谢,祝您工作愉快!

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关于培训服务期及训后流失问题

郑军军
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一、是否可以约定服务期?1.什么是专业技术培训?专业技术培训的内容则较为专业,一般都有很强的针对性,例如:单位根据自身业务需要选送劳动者到相关机构进修,以获得相应的资质证书或从业资格等等。培训内容一般是劳动者事前并未具备的知识或技能,或者劳动者虽然具有相应基础,但并未深入掌握以及尚无法熟练运用的特殊知识和技能,培训目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作。企业通常对劳动者进行的入职培训、管理培训等,不属于可以要求服务期的培训范围。2.什么是职业培训?企业为了促使劳动者(普遍性)尽快适应某岗位的要求(适岗性),进行的岗前培训或者日常提升培训等。话题中提到的去总部学习技术,就属于职业培训而不是专业技术培训。【相关法律法规】《劳动法》第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技...

一、是否可以约定服务期?

 

1.什么是专业技术培训?

专业技术培训的内容则较为专业,一般都有很强的针对性,例如:单位根据自身业务需要选送劳动者到相关机构进修,以获得相应的资质证书或从业资格等等。

培训内容一般是劳动者事前并未具备的知识或技能,或者劳动者虽然具有相应基础,但并未深入掌握以及尚无法熟练运用的特殊知识和技能,培训目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作。

企业通常对劳动者进行的入职培训、管理培训等,不属于可以要求服务期的培训范围。

 

2.什么是职业培训?

企业为了促使劳动者(普遍性)尽快适应某岗位的要求(适岗性),进行的岗前培训或者日常提升培训等。话题中提到的去总部学习技术,就属于职业培训而不是专业技术培训。

 

相关法律法规

 

《劳动法》

第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。

 

《劳动合同法》

第二十二条 【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

 

《劳动合同法实施条例》

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

 

另外,“员工培训期间工资只按50%发放,剩余50%的工作于员工转正后次月发工资日发放。”这个规定也是不合法的,员工不告你没事,一告你公司必败。你们当《劳动法》第五十条、第九十一条,《劳动合同法》第三十条是摆设吗。

 

二、如何预防新员工带薪培训后流失?

 

首先,是培训的效果,新员工带薪培训后,是否真的学到了岗位必备技能。这点很重要,如果员工都没学好,这样的员工留不留都无所谓,一方面可能企业培训的不好,另一方面也说明这个员工的态度、潜力、学习力不佳。

 

其次,这些学会技术的员工中,哪些是拔尖的,即在培训的效果评估中,哪些人得分比较高,比较突出,这些人可以重点保留。

 

例如:可以建立一个奖励机制,对于参与技术培训,成绩高的前几名,给予相比其他员工更高的薪酬待遇。在未来的工作中,如果保持6个月个人技能评分都达到80以上,那么给予晋级奖励。

 

上面只是举例,意思就是对优秀的员工进行重点保留,从日常关怀、薪酬待遇、职业发展通道、个人能力提升等方面着手。而这些优秀员工既是其他员工的榜样,鼓励其他员工努力。也是此次培训的火种,其他一般的员工就算流失,还有优秀的员工可以帮带新的员工,实现技术的传承。

 

 

 

不要去计较你现在付出了什么,也不要去怀疑你现在有没有收获,当你全身心地去投入你喜欢的事情时,你未来的时光将会给你最好的答案。共勉!

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

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