【实操技巧】游戏化培训怎样做？

这个事情，我之前就回答过，是这样的

首先倡导一个观念：优秀的培训运营者一定是学习设计师。

在培训中，学员的有效参与度一直是HR的痛点问题，

尤其是现在的职场时代，员工工作压力大，学习时间和精力存在明显冲突，怎样让他们提高重视度，参与度并最终保证学习效果，这其实对我们挺有挑战的。

目前的时代下，还有一种特点就是员工的认知层面普遍偏高，比如我入职你公司，你要是给我讲财务制度，我认为你是在侮辱我智商，我重视你个鬼呀  

教学方式分为很多种形式：

有的是要达共识的，比如沙盘推演

有的是要搞练习的，比如行动学习

有的是要来共创的，比如顾问式解决方案

有的是来讲知识的，比如上课

想到培训都是课，说明你要该下课。

你的脑子里没有培训运营的全貌，你没见过世面根本就不会具备有效创新，

至于结果嘛，你自己想.......

对于制度类的学习，该怎么办才能有点效果呢？

首先，这根本就不是必须需要通过培训来学习的，

你们的制度能有多复杂？，

制度的文字员工还能不认识？

你给他做成SOP就好了，清晰明了的对照操作不就完了？

也许你会说，我写了呀，他们还是会做错呀

那是他们对你的管理不重视，制度就没看，错了没制约。

扔到手上都不看，拉到屋里会认真听么？

你说你咋想的？

其次，如果你真的要搞培训，这么来

制度类的知识是完全的死知识，死知识就是灌输式学习

灌输式学习最大的特点就是提高体验感，那你完全可以用游戏化来设计

先出个场景，你来感受一下

我曾经给一家快消连锁企业做店长培训项目，内容全是基础管理制度的培训，

他们的店长真的懒散到不行，制度不看，看了不懂，运营起来错的一塌糊涂。

文化知识和职业素养还有限，坐到屋子就玩手机，讲的深了就睡觉。

面对这么一群人，你说你咋整？

后来我已他们能接受的方式开始设计游戏化学习

店长是不是想拿奖金，店面基础管理制度维护好了是不是就能拿到奖金？

我把拿到奖金的路径设置成扑克牌游戏，就叫《奖金包够级》

打牌他们都会，规则也都清楚，你只需要变化内容就行，是不是参与度会提高？

店面管理是不是风险多，投诉多，基础运营操作多？这一堆制度记忆起来是不是挺难的？

我把他设置成 《扫雷》小游戏。

你想想，谁说培训就是上课了？

大家在一起做游戏，是不是能促进乐趣和参与？

是不是还能带动团队氛围建设进行一举两得？

你可能还会问，这些游戏我设计不出来怎么办呀，

这说明你的视野、技术都需要整体迭代了，

我已经给你准备好了，私信我拿走《游戏化学习全路径设计》

最近我一直在三茅写文章，好多小伙伴私信我说，一定要保持更新

我决定，不仅要更新，还要给关注我的小伙伴提供便利条件，每次会赠送精华资料包

你快拿走，把自己培养成这个时代最优秀的学习设计师。

你的培训晋升之路还远么？

关于我：

企业咨询顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师

欢迎关注，做思想的朋友，深见远虑。 

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如何用“游戏化思维”设计你的培训？

 文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

1、什么是游戏化？

“游戏化”是指在非游戏的场景中，学习和借鉴游戏的设计思维和方法，更有效地吸引人们参与，从而改变行为和观念，实现有意义的变化。

与游戏专注于构建虚拟世界不同，“游戏化”要做的是通过虚实联动优化现实世界的体验。

在体验至上的社会大环境下，游戏化学习逐渐成为企业顺势而为的一种选择。

而游戏化培训则是通过这种游戏化设计，无论是内容的游戏化还是结构化的游戏化，或是采用一些游戏化元素，来让培训的过程更有趣。

让学员更愿意参与，学习更投入，是为产生更好地培训效果服务。

2、游戏化是一种设计形式，不是培训最终目的

培训中植入游戏，是为培训服务的，但往往很多培训却只有游戏效果并没有达到培训目标。

这种方式完全颠倒了游戏在培训中的定位，游戏是为培训服务的，而不是培训的最终目的。

如果培训的时候，大家在一起仅仅只是玩了一场游戏，开心嗨皮了结束了。

除了当时体验到了好玩和心情愉悦，是不会有认知上和学习上的收获的。

所以在培训实施之前，要先清楚你的培训目标是什么，要完成什么样的培训任务。

再来考虑通过什么样的培训形式去完成这个任务，学员才更愿意参与，学习效果能更好。

从而达成培训目标。

游戏化只是培训形式的一种，并不是任何培训主题都适合采用这种形式。

但如果通过游戏化的思维去设计培训，会让整个学习过程充满乐趣和挑战。

也会让学员对这次培训学习充满期待。

首先，可以采用游戏化元素。

比如角色、地图、积分、勋章。

根据培训的主题，和参与培训的学员对象的特点，进行角色分配，既可以有很强的代入感，也会让学员更加体验到角色带给他们的启发和收获。

比如北大医疗将高管培训的战略文化课程打造为“经营战略与执行沙盘”。

在为期两天的实战模拟演练中，6个小组学员分别担任6家虚拟医院的院长、副院长，模拟医院4年的经营路径。

过程中逐渐学会运用核心管理工具与关键财务知识、站在医院经营高度理解战略的内涵和意图。

包括积分也是很多培训采用的一种游戏化元素，通过积分规则的设定，和过程中的积分运营，激发学员学习欲望和竞争氛围，增强培训效果。

其次，可以采用游戏化方式。

通过一些游戏化的方式让培训过程更有乐趣的同时也更公平。

比如培训过程中少不了每个小组需要上台分享汇报这个环节。

如果每次都是按照小组的桌位顺序来安排，既索然无味，也会让大家觉得体验不好。

而通过电脑、小程序抽签，再分配一些匹配的角色，做一些细节比如配点好玩的音效，既因这种随机性显得公平，也会让大家的参与感更强，过程更有乐趣。

最后，还可以通过加入游戏化的内容。

比如有一家企业的培训主题是“系统化思维”。

从主题上看比较抽象，很容易让学员感觉无趣，甚至还没开始学习，学员就对这个主题没有了兴趣。

于是，老师在讲课之前，并没有告诉学员什么是系统性思维，而是带学员做了一次开场游戏。

这个游戏叫“猜猜ta是谁”。

老师打开一页ppt，并不是全部，你会看到一个人的最上面的一层头发。

老师会问这是谁，学员来猜ta是谁？如果没人能猜到，老师就再打开一些，你会看到这个人的发型，这时就会有学员直接报出人名。

但如果光看发型猜不出，老师就继续打开一些，到这个人的眉毛、眼睛...

你会发现，光看局面，比如光看头发，你很难猜到，或猜准确这个人是谁。

而当你对画面看到越多的时候，你就越清楚这个人是谁了。

即当你了解这件事情的信息越多，你对一件事情的全貌更清楚之后，你的判断才更准确。

这其实就是系统思维。

通过点、线、面、体把握事情全貌、掌握全局，具备了这种系统性思维的时候，你的认知会比他人更全面。

考虑事情更周全，能让你在遇到问题的时候更容易找到切实有效的解决方案。

这就是通过游戏化元素、方式和内容的植入，来让培训更有效果。

第三点是：如何在“游戏”中学习，而不是游戏后学习。

如何设计，完整文章请关注我的个人主页或下方课程和我一对一交流：

面试官赋能：《企业面试官技能提升课》

招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》

求职面试课程：《HR求职面试全攻略》

向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》

心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用》

企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

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中国传媒大学校长廖祥忠说过一句话：游戏之于创新就像美酒之于李白，有好酒才有好诗，有游戏才能激发创造力。

游戏是创新？是我们小学走廊里贴的名人名言“勤有功，戏无益”？是国粹之四人骨牌博戏？是“爱你孤身走暗巷、爱你不跪的模样”背后的金主？是三茅打卡牛人的乾元老师设计的职业体验剧本杀培训？游戏到底是什么呢？ 

一、游戏是什么？

我曾经工作过的一家公司每次开会前先玩一番拔河游戏：6个部门负责人围成圆圈，坐在座垫上，各自抓住自己的一端，主持人发信号后开始拔河，出了座垫或放开绳子的人就淘汰，最后留下来的得胜。目的是让与会者体会：力的方向和关系很重要，并非有力气就一定得胜。

我们可以用简•麦戈尼格尔在《游戏改变世界》在书中的话回答游戏是什么：游戏是人们有目标、有规则、有反馈系统和自愿参与的、克服重重障碍的活动。

二、为什么要用游戏化思维做培训？

人类历史上的很多重大进步都起源于游戏。火药最初是用于马戏演出，门捷列夫在玩纸牌的过程中发现了元素周期律。

游戏击中了人类幸福的核心，提供了令人愉悦的奖励、刺激性的挑战和胜利，我们可以借助游戏的力量，让培训变得像游戏一样精彩。

三、怎么用游戏化思维做培训

游戏玩起来很有趣，也很值得玩，但它不仅仅是帮我们解闷、逗我们开心，也能让我们在玩中学到很多。

指导学生创作出备受年轻人欢迎的桌面游戏《三国杀》的税琳琳博士总结了游戏设计中的3个要点：如何为_____（谁），在______件下（资源条件），设计一款能够 _______（目的）的游戏。

举例：

我们按这三个要点填空：如何为刚进入公司的实习生，在午休时的会议室，设计一场熟悉公司制度的游戏化培训。

再具体一点，游戏化培训怎么做？

首先看看游戏化运作的机制是什么：全情投入的参与、实时反馈的激励、和陌生人结盟的团队机制、让我们更容易接受好的建议。根据以上机制设计的活动就是游戏。

举例：

一些大型组织在招聘培训人员时，会问这样一个问题：“你认为自己是个有趣的人吗？用员工对这样一个问题的回答来预测其未来表现，比其他任何问题都有效。

你是一个有趣的人吗？有趣的人很爱围观（别人写的打卡、楼下吵架、工艺操作等等 ），围观也是一种游戏，而这种游戏是最简单、最直观地学习复杂事务处理经验的途径。

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、浅析游戏化思维：

       现实工作中游戏化培训形式越来越多，还在不断更新中，比如拓展培训、沙盘培训、培训电子游戏、游戏化E-learning平台、游戏化培训项目等，对于企业HR而言，要做好游戏化培训，注重的首先不应该是采取什么形式，而是要紧扣游戏化培训的内核——游戏化思维。

       为什么抓住游戏化思维这个内核这么重要呢？因为明白了游戏化思维是什么内容，也就指明了游戏化培训设计方向。

       游戏化培训设计时必须要抓住的游戏化思维的内核主要有以下四点。

       第一，设计时要抓住游戏思维的交互思维。

       传统意义上的培训注重的是讲师的讲授，讲师是传授知识的主角，参加培训的员工是参与者角色，课堂中的互动通常是由讲师发起、单向的。

       而反观游戏我们可以发现，任何一款游戏最核心的思维就是交互，交互性是游戏思维的内核。

       不管是人机交互还是参与游戏的人和人之间的交互，所有游戏都需要玩家主动参与，只让玩家单方观看而不需要进行任何操作的游戏在这个世界上是不存在的。

        要进行游戏化培训设计就需要把交互性这个内核抓牢，在设计课程的时候把课程或培训项目的主动权不再留在讲师手中，而是要交还到参与游戏化培训的员工手中——在设计时考虑到通过如此这般的游戏化培训，我们能引发学员什么样的主动思考、掌握哪方面的知识和技能、如何设计及时反馈场景和环节——形成一个交互闭环，提升参训员工的交互体验、主动推动培训深入，从而实现让员工通过游戏化培训掌握特定的知识和技能的目的。

      第二，设计时要抓住游戏思维的体验思维。

       游戏之所以那么的引人入胜是因为好的游戏设计可以带给玩游戏的参与者很好的体验，比如升级打怪之后的及时奖励、比如游戏晋级之后精神上的满足感等等。

       传统培训对参训员工的体验性这个维度关注较少或者根本不予重视，在游戏化培训设计中，负责相关工作的HR就要学会换位思考，站在参训员工的角度去考虑如何提升游戏化培训中员工的体验感，只有重视员工的体验感，参训员工有良好体验的话，那培训的投入度、主动性就会大幅提升，变“企业要我学”为“我要主动学”指日可待。

      第三，设计时要抓住游戏思维的人性思维。

       设计精妙的游戏之所以那么引人入胜、长盛不衰，很大程度上在于游戏设计利用了很多人性的弱点：比如拥有感、即时满足感、进度及成就感、好奇心、稀缺性及渴望等等。

       我们热衷于微信抢红包，大家想没想过为什么这个游戏会经久不衰？这个游戏的设计就是很好的利用了人人都有好奇心这个人性弱点——谁不想看看自己能得到多少小钱钱？

        这些人性的弱点我们当然在游戏化培训设计中可以大胆引入，任何细节都可以考虑使用，以达到符合人性从而让游戏化培训更加引人入胜的目的。

       第四，设计时要抓住游戏思维的数据思维。

        大家如果玩过游戏就会知道玩家通常都有一个战力排行榜，不少游戏中会给根据玩家装备、等级情况，计算出一个战力值，体现玩家当前战斗力的排名，这些数据都是游戏通过一系列的算法提供了对玩家过去行为的数据上的反馈，并通过排行榜这种形式给予及时的认可和鼓励。

        这种思维当然也可以引入游戏化培训设计中，比如在线学习我们不仅可以统计学习时长数据，有的员工可能会设定“在学习时间上我要超过***。”提升游戏化培训的竞争性。

       第五，设计时要抓住游戏思维的建构思维。

        游戏中想要玩家做一件事，很少有直接告知的，比如说我们玩游戏时收获很多战利品，当背包被装满时，我们面临的问题就是做一个决定——是否花费一定代价升级背包容量——升级背包容量、更好收集宝物、助力打怪升级这其实是游戏想要玩家做的，一开始玩家可能并不能领会，但是随着游戏的进展，“新手”熬成了“老鸟”，这种升级背包容量、升级装备水准，从而提升战力的思维就成了游戏告知我们的最基本道理。这些道理都是耗费了很多时间和精力“悟”出来的，所以记得格外牢固。

       反观我们传统的培训，一般都是以讲师为核心的、单方、干货直接铺开，培训中讲师讲的是干的不能在干的干货与道理，至于培训之后记忆多少、工作中可以应用多少，那还真是个未知数。因此，想要教会一个人做事，直接相告可能并不是最好的方法，比如安利公司退出的《安利人生90天》游戏，通过游戏安利公司让参训员工置身于做的情境，通过游戏情境设计来教会参训员工安利的产品知识、销售技能,以期帮助参训员工更好的进行营销，这款游戏就是一个抓住建构思维的典型案例。

二、设计流程要明晰：

       游戏化培训设计抓住的主要思维在第一部分分享给大家了，那如何进行游戏化培训设计呢？其实抓好以下几个环节就可以做好游戏化培训设计。

      第一，明确培训的目的。

      在做设计之前，负责该项工作的HR一定要对培训的目的心知肚明：比如培训是为了提升员工的复杂问题解决能力、培训是为了提升员工的沟通能力、培训是为了提升中层员工的领导力等等。

      上述都是培训可能的目的，明确培训目的就是实际上就是为接下来的设计订立一个明确目标，只有围绕着培训目的来进行接下来的步骤，才可能在相关的后续工作中不跑题。

       第二，培训目的任务化。

      当完成了确定培训目的的步骤之后，接下来负责该项工作的HR的下一步设计工作就是培训目的的任务化。

      比如说培训目的是提升中层管理者的领导力，那该项游戏化培训的任务化可以这样做：

      任务1：通过培训加深参训员工的彼此熟悉和了解，提升未来工作中的默契程度；

      任务2：通过游戏设计让参训员工有所感悟，并且深刻认识到该次培训在提升领导力方面的价值；

     任务3：通过游戏设计让参训员工掌握有效提升领导力的方法、工具与技能；

      任务4：培训之后请参训员工反馈此次培训的收获与对领导力的感悟，并写下本次课程最有收获的三点及在工作中准备如何应用。

        培训目的的任务化说白了就是把培训的目的转化成一个个明确的任务，从而辅助参训学员更容易地理解与接受课程逻辑并掌握、应用课程内容。

       第三，培训任务的游戏化。

       还是以“提升中层管理者领导力”这个课程游戏化设计为例，当任务明确之后，我们就针对具体任务进行游戏化。

       任务1——我们可以通过分组并在培训开始时加入破冰环节，增进不同部门中层管理者的彼此了解。

        破冰环节我们可以让不同组来选组长、绘制组标、拟定小组名称、订立小组目标在比较大的层面上加深彼此了解，而随着后续的合作、PK，小组成员之间、不同小组的不同成员之间也会加深了解。

       任务2——拟定游戏规则、引入PK机制。

       针对任务2，培训设计者可以把日常工作中遇到的一个个领导力难题设计成有难度的问题，请不同小组通过情景剧的方式把解决方案演出来。

       HR部门可以作为打分小组对于各个小组对同一问题的不同演绎及解答进行打分。每个问题都会有一轮PK及打分，最后各个轮次打分总分最高的为获胜小组。

        任务3——如何让参训学员掌握有效提升领导力的方法、工具与技能呢？一方面情景剧的演绎的就是相关领导力问题的解答，另一方面，每轮评分完毕之后，都要加入评分小组对该难题的精准解答及点评，通过这个环节把希望各位小组成员掌握的提升领导力的方法、工具与技能点出来。

       这就是“情景剧PK游戏”设计思路，通过情景剧方式，参训学员通过这种身体力行沉浸式的演绎及PK之后打分者的点评，一定会对提升领导力的方法、工具与技能记忆犹新的。

       任务4——如何在培训之后请参训学员反馈此次培训的收获与对领导力的感悟，并写下本次课程最有收获的三点及在工作中准备如何应用。

        在这个环节可以设计成问卷调研的方式，在问卷的前半部分请参训学员撰写此次培训的收获与对领导力的感悟，在问卷的后半部分写下自己在领导力方面的“行动三点”——督促学员在工作中领导力方面的落地。

       第四，培训游戏的主题化。

       设计者在进行培训任务的游戏化设计的同时，还需结合此前设定好的培训目标，结合任务游戏化的思路，提炼出游戏主题，以加强游戏的整体性和联动性。

       还是以“提升中层管理者领导力”为例，游戏主题可以拟定为“如果我是大Boss！”或者是“大Boss的一天”，通过以上主题能对课程整体起到引领、贯穿和聚焦目标的作用，开场培训师可以变身为游戏中的NPC，对各位通过破冰环节正式参加游戏的参训者进行如下提示：

       “欢迎各个小组进入‘如果我是大Boss’游戏，各位，有一天，当你到达公司，突然接到如下任务，公司让你担任一天的大Boss，各位，如果是你，如何应对接下来一系列对领导力的考验呢？希望大家开动脑筋，通过小剧场的方式，把各位如何迎接挑战演绎出来。我们打分小组会根据各个小组的解决方案进行打分，总分最高小组为优胜小组，我们有神秘大奖，当然，我们还有最佳主角奖、最佳配角奖、最佳台词奖、最佳方案奖，希望各位能够各显其能，把奖励收归囊中。”

        第五，培训游戏回顾总结环节。

        在游戏接近尾声的时候，化身游戏NPC的负责招聘的HR可以通过回顾和讲解任务线的方式，明确参训员工从游戏中获取的知识、技能和经验如何转化到实际场景中应用，以帮助参训员工跳出原有游戏角色，重温培训的真实目标。

        其实这个环节也可以看做是游戏培训的复盘，这是培训成果转化必不可少的环节，切不可省略。

      Tip：游戏化设计的核心是要抓住游戏化思维，只有这样我们才能在设计中脱离传统组织培训的窠臼，设计出符合人性且受参训学员喜欢的游戏化培训项目。本文第二部分举例仅供参考，重要的是对游戏化培训设计思路的掌握。

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关于游戏化培训已不是什么新鲜的话题，现在很多企业一直在提倡使用游戏化的员工管理方式，尤其是与人力资源相关的管理，比如职业发展通道借鉴打怪升级类的职业晋升系统去设计通道，游戏式的积分管理提高员工参与培训，并参与内训师的热情，游戏勋章式的奖励，提高员工对于绩效中绩优员工的感知等等，而对于企业培训而言，最终结果和目的不外乎就是提升企业利润和培养优秀人才，围绕这个核心关键来匹配培训的内容和相应的方式才能使培训发挥比较凸显的作用。轻松、有趣的培训课堂氛围相信是大多数员工喜欢且容易接受的。况且娱乐、休闲是人之天性，所以将游戏思维融入培训过程是满足人需求的一个有效方式。

游戏化培训的好处：

1.让学习更具有主动性，学员变成培训主体

2.更加人性化的过程场景，让道理变成体会

那么如何才能设计出好的游戏化培训呢？个人认为要做好一下几点：

第一是明确培训的结果和目标。

在设计游戏化培训学习场景的中，学员们要非常清楚自己及每个人或团队的目标，带着使命感全情投入其中。

第二是要设计出游戏化的机制。

在我们通常培训的情况，所有参与过培训学习的人员，在学习过程中的表现及获得的工作学习成果，基本上不能及时被领导认可或表扬奖励等方式反馈，无法适时获得成就感，游戏很容易让人产生兴趣，甚至让人成瘾，这是毋庸置疑的。如何让学员对学习产生浓厚的兴趣，我们可以在游戏中找到很多方法理论。比如在游戏的世界里，所有玩家的结果反馈都是实时的，可预期的。这样就极大的增加了玩家的信心和挑战欲。同时游戏的过程本身就是玩家从学习到精通玩法的过程，玩家之所以能很快速地掌握游戏玩法，就是由于游戏本身的渐进挑战、即时反馈等机制设计。所以在游戏化培训的学习过程中要设置合理的学习阶段和透明的反馈通道。

三是创造公平的体验场景
游戏化培训设计必须为所有的学员提供公平的体验环境。每个个体的进展、挫败和成功都是公开透明的。学习项目中每一个参与者对信息和数据资源的获取是平等的，要清晰制定游戏规则并告知学习者，奖励要前后一致，一视同仁，体现“付出与收获”成正比的价值观

四是为学员提供成就感的展示机会
在设计游戏化培训时，必须要考虑社交层面的设计。要允许学员展示自己的身份和地位，让学员能够彰显他们的学识和专长。学员可以在游戏过程中随着培训学习的进展和成果而解锁证章、成就和资格，可以通过社交通道分享向其他人展示证章成就和资格。可以让拥有该资格的学员在培训学习中获得特殊的奖励和对应的义务。例如，学员在本次培训学习的某个专项能力达到一定等级后，会获得游戏系统中的“讲师”称号，可以在社群中为其他学习者提供答疑，以此获得额外加分。

以上是对于游戏化培训的一点思考，其实培训是否游戏化并不是很重要，关键要用游戏化的管理思路去管理培训，其实这也是在管理人性，让有些枯燥的培训，变得乐此不疲，让重复性的工作，变得更加快乐和有成就感。

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老板让题主用游戏化思维做培训，题主了解后还是没什么头绪。对此，我是这样思考的：

1、思维，先游戏化起来

什么是游戏？我是这样理解的：

有明确的规则，参与者需遵守，否则就被处罚或淘汰出规则；整个游戏有多个过程或小游戏组成，每个时间节点有表扬有处罚；有游戏需要涉及到的道具，参与者自己制作最好；过程是快乐、积极、开心的；在游戏中不经意就达到了某种效果。

比如：丢手娟、斗鸡、滚铁环、打砣螺等。

在思想、思维上，先多多回忆一下儿时玩耍的东西，包括合作对象、时间、空间、遵守的规则、意外处理等。

思维上热身后，再转想到培训上，要进一步想想培训内容，是不是能够充分与游戏化较好结合，我想，并不是每项培训内容都可以游戏化。

2、游戏化，绝不是“玩”

培训游戏化，并不是在“培训过程中”笑一笑、玩一玩就可以的。是让培训内容通过相对“游戏化”的方式进行传达，更让参与者理解和接受，需要圆满达成目的。

如果培训的所有游戏做完后，受训者只享受了过程的快乐和游戏氛围，而对传授的内容掌握甚少，那么，这种培训是不合格的，对应的游戏是不适合的，或者说培训、游戏过程是失控的。

3、示范，很重要

游戏嘛，讲完规则后，如果让参与者马上投入到游戏中，出错的机率是非常高的。

这时，就需要教练“以身作则”式的示范、演示多遍，并接受和回答参与者的提问，直到全部清楚、没有人再提问题时，就可以一个一个参与到游戏中了。

同时，在游戏过程中，教练要全神贯注在旁边观察每个参与者，是不是按照规则在游戏，有没有违反规则的，及时提醒和纠正，如果效果不好，可以给予规则内的处罚。

4、比学赶超的气氛

游戏化培训，参与者一般不止一个人。

只要有两个以上的人参与游戏，教练就一定要营造一个较强的“比学赶超”的游戏气氛。让学员在游戏中既注意自己的角色，做好自己的游戏内容，同时，也感受到来自后面“戏友”的追赶，以及自己的表现在所有人中的优秀程度。

所以，游戏过程和结束后的奖罚规则要事先告知大家，避免违规、不努力、不认真等，把大家引向“互相追赶”的方向。

5、汲取他人智慧

具体某个培训内容，到底怎么游戏化，对HR来说，也是比较费神的。

我认为，与其独自思考，不妨召集相关部门或骨干员工，来几次头脑风暴，植入哪些游戏、规则怎么设置、奖罚幅度、效果检验等。

大家一起思考，只要达成基本一致意见，培训起来也比较顺利，因为大家提前接触或宣传过了，较少存在不明白或抵触情绪。

6、试点，让领导观摩

我认为，可以选择现场实操类培训来试点游戏化。

这样，空间较充裕，领导可以现场指导，结束后也可以提一些改善建议，对今后其他培训的游戏化就有了帮助和方向感。

选择试点培训内容时，一定要注意安全性、过程可控、目的顺利达成等，为避免较多意外发生，甚至可以提前演练一下，毕竟是第一次做，而且请领导到现场，还是要注意一些的。

7、多到幼儿园取经

学习或培训，说到游戏化，恐怕没有哪个单位可以与幼儿园相比了，不管是做游戏，还是传授一定的知识、技能等，幼儿园在这些活动中，都充满了“游戏化”。

不管是游戏规则、老师示范、老师监督、过程奖惩、最终目标达成等，针对不同内容，幼儿园是如何设计游戏的，很值得我们学习和借鉴。

8、控制好一个度

游戏化培训，是让培训更吸引员工，让员工更愿意主动参与进来，最终是要达成培训目的的，而不是只是来游戏。

所以，游戏的程度和成分，要控制好一个度，不能过于“玩”；同时，要注意创新，不能某个游戏使用熟练、大家都比较熟悉，就一直使用，如果没有新意，也是容易让大家感受到倦怠的。

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      培训这个话题我们聊过很多次，今天这个话题也是关于培训的。关于培训管理体系，我把它简称为五四一。五就是培训需求调查、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估和培训工作总结；四就是培训的四大资源，就是课程、讲师、软硬件和预算；一就是制度保障，以培训的规范制度来推进业务发展和人才队伍建设。

      那么今天这个话题案例所说的问题就是有关这个“五”中的实施环节问题，将培训的方式设计好，是使培训取得良好效果的重要因素之一。培训是为员工赋能的一个有效手段，为员工赋能是提高他们职业素养的一个重要途径，不过重要的是要清楚，培训只是赋能的手段或渠道之一，给员工赋能还有诸如师带徒、沙盘演练、角色实操扮演，包括案例中所说的游戏化方式等等很多方法的，需要根据企业实际情况进行选择。

      那什么是游戏化培训呢？其实“游戏化”这个概念已经流行了有几年了，比如什么“游戏化工作”、“游戏化培训”、“游戏化辅导”等等，那什么叫“游戏化”呢？游戏化除了要想办法把工作变成游戏，变得有趣，变得好玩，变成爱好之外，更加重要的是，要满足游戏化的基本特征，什么特征呢？相信玩过游戏的小伙伴们肯定都知道，首先要有一个明确的目标，然后要有一定的、适当的难度，还要有及时的反馈。这三个条件都要满足，才能称之为游戏化，大家可以想想，不管你们玩哪款游戏，是不是这样的？否则你肯定是没有兴趣玩下去的。

      那么所谓游戏化培训也是如此，也要满足这三个条件才行。具体到培训工作中，就是要将每次培训所要达成的目标明确（大家可以参见我们熟知SMART原则和我曾提出的“策略行动化”原则），并要加强培训的互动性、拉长培训的时间、设计更多的既有趣又有深度的内容，结合公司发展的阶段特征、公司目标、部门期望、新人需求等多方面的因素，我建议可以将公司级的培训在广度上铺开，而后衔接部门级的培训在深度上优化，与游戏化相结合，这样才能真正发挥其价值。

      而在官方的定义上，所谓游戏化培训，则是：采用游戏化的机制、美学和思维手段吸引、鼓励他人的行为，能够促进学习和解决问题的这样一种方式。换句话说，任何游戏化培训和学习的目标一定是引导学员更高效地完成学习内容并且激励学员进行实践，取得成效。

      关于游戏化培训的课程内容，这个有很多种，范围也非常广泛，但是，不管是游戏化学习，还是游戏化培训，我觉得，核心还是应该先聚焦在游戏化课程。这个大家可以类比桌游这种游戏即可体会其中之意了。

      从运作方式来说，游戏化培训要在培训活动中引入游戏常规机制和元素，包括关卡、积分、成就和荣誉等内容的设计。同时，还需要利用情景化、用户可感知的内容代替常规知识的宣贯，才能真正取得效果，比如对于业务中的专业术语等内容，如果只是从定义、内容等方面来阐述的话，学员是很难将其真正运用到实际得工作当中去的，而游戏化培训则会将这些专业的术语融入到学员日常工作中的某一特定场景中，通过规则的引导，逐步地将学员引到实战中来，既帮助他们了解业务专业术语的含义，还可将“所学”化为“所用”，可谓一举两得之事。这也是我为什么说游戏化培训中的场景化、可感知的课程内容与游戏机制才是它的核心关键所在，它是通过搭建虚拟真实的情境、糅合高互动的学习内容，以战领训、以训促战，推动战训深度耦合，让培训工作真正的落地，并不是以往的填鸭式培训方式可比的。

      这里需要提醒大家的是，游戏化培训它是一种系统性的应用，并不是简单的将各种游戏元素进行堆叠。在培训项目中单纯地应用积分、排名等手段，并不能有效地提高培训的质量。最好的游戏化培训应该给予学员完整的体验，这就要求培训的负责人员对“目标、任务、方式、路径、互动、反馈”等环节进行系统化设计。

      另外还有一点也需要我们注意的，并不是所有的培训内容都适合使用游戏化的方式的，游戏化培训对于培训内容和培训对象是有着比较严格的匹配条件的，简单来说，它更适用于那些实践类相关的培训内容。

      毕竟，培训肯定不是只上几次课、搞几次活动就能实现预期的结果的，而是要通过多样化的方式来提升员工的能力和绩效，帮助他们切实解决工作中遇到的问题才行。但我们现实中见得最多的、也是最容易忽略的就是“提升能力和绩效”这一目标了，常常是通过培训师的表演引发了大家的开心大笑，但事后并未能使员工的能力和绩效得到什么提升，因为其并没有以解决问题为目的，以至于“课前冲动、课上激动、下课不懂、课后不动”的现象层出不穷。

      只要做好了我上面所说的这几点，相信你们公司的游戏化培训一定也能做好，也一定能发挥出这种方式的作用和价值，助力你们公司的人才培养。

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乐中学，学得乐，就是游戏化培训

一、什么是游戏化思维？——追求快乐

说到游戏或许更多人想到的并不是设计，而是游戏中的那种可以任意竞技、放松或者随意，甚至是忘我的感受。这是一种意境，也是一种暂时的快乐。

所以，有人愿意沉湎游戏，有人愿意游戏人生。

因此，追求游戏的本质，在绝大多数人来说，都是以快乐为目的。

而游戏化思维，则是指用做游戏或者设计游戏的思维方式，去设计和组织常理上认为并不是游戏的各种事务。

这游戏化思维用到工作上，就是要转变工作思路，如何通过类似有趣竞技、放松体验等深具自我感受的方式来让感受人可以实现更好的工作。

换句话说，就是通过游戏化工作学习的设计和组织实施，让人能快乐的工作和学习。减少焦虑，在感受快乐中做好工作，获得知识。

二、怎样做游戏化的培训？——寓教于乐

说到培训，或者说是学习，如何让人能更好更快的学到东西，一直是所有教培行业工作者的追求。而在各种教培尝试下，最终还是明证——寓教于乐。才是最有效的教培办法。

那么要什么方式的教培，会让我们在接受知识和技能的学习中感受到快乐呢？

回顾我们自己从小到大，从学校到企业，从外界到家里所做的获取知识与技能的过程，我们就能明白，如何才是一场好的寓教于乐的教培行动。

但所有的管理都是要成本的。而这些要寓教于乐的行动，同样是要成本的。

幼儿园：好玩多动，以游戏来满足童心的好奇。在游戏中学习。让好动的孩子既可以学，又可以玩，更主要的还能得到糖果。——游戏让人在乐趣中成长。

中小学：枯燥是我们的感受。但实验却是大多数人喜欢的，而郊游中的风文学习更是让人渴望。——体验比说教更能让人记得牢靠。

大中专：一个有所规划的成年学生，都应为生存而准备。我们必须要参与管理实践、工作实践、社会实践。——实践，比课堂更吸引人。

在企业：工作满档，时间不足，前途不明，技能更迭。——贴近需求，放松心情，有助前程，以满足才来让人感受。

这些能让人在教培中感受到快乐的培训方式，其实大部分企业都还是能做到的。

只是，我们的企业愿意去花这个成本吗？教官愿意去花这个脑子吗？

所以学校的老师，培训的讲师，他们才会选择较为简单的、直白的教培方式来，实施自己的教育责任。而不愿意过多去烧脑，过多的去花成本。其实就是一个“懒”字。

因此，才有了据此快乐培训需求而产生的培训机构（培训中心）。

他们将一些知识、技能和管理思维，通过建设一些比较具有专项能力表达和运用的场景，以各种体验的方式进行某些知识、技能的灌输，通过一些有意识的引导活动与游戏来形成一些更具有实际意义的管理思维和管理路径。

比如：

各种培训机构建成的总裁训练营、团建基地就是做体验与实操进行教学与培养的地方。甚至曾经的湖畔大学也同样包含有从这个方面的教学手段或者说满足大企业家们的一些心愿和提供一个场所。

那么在一般的企业中，又该怎样来实现寓教于乐的教学措施呢？

在培训实施之前，要先清楚你的培训目标是什么，要完成什么样的培训任务。

我们还是可以沿着上述的成长路径中所渴望的快乐方式来设计在企业中的培训方式。但一定要从目标定位中去寻找适合的教培方式。

游戏：

成年人其实一样包含童心。但童心游戏中的知识，却不一定再适合成年人的需求。但适当的游戏，其实成年人也可以参加，除了一时的放松，也能让人得到沟通、协调、人际的进步，在游戏中锻炼和融洽。比如：三只脚、攻防游戏等。

体验：

体验除了自己身入其境外，也可以是去认识新鲜事物（与自己企业不一样的现场管理、产品理念等）。所以可以加入自己企业的厂区游园、外部企业、市场的参观式调研等方式。（其实在企业多年，都会有很多人并没有将自己的企业厂区真正的逛完过，宅得凶。）

实践：

提供适合新人实操的场地或者器材。这对于技术型的岗位其实很为需要。可以作为新训基地，同样可以作为与技术学校的实习基地。而在基地中可以最大限度的容错。可以让人学习得更为放松。就如在实验室做实验一样。

需求供给：

职场需要冷静和放松。如何让人拥有紧张、严肃、活泼的工作心态，其实是提升工作效率的一个管理课题。而游刃有余，就是一切的基础。因此，在教培中，要从员工技能需求、前程需求，放松需求出发去设计。给大家想要的，给环境放松，其实就能让人快乐。但有时企业很不易做到，有钱还是找团建基础，或者环境优雅的地方培训较好。

想来，如果我们能做到以上的教培管理，老板也不会再说什么其他的培训方式了。

小结：

做培训当涉及了功利心，往往就让人只想更快的完成任务。因此，如何让人可以更想去教学，去培训，如何拥有老板与员工都能合心的思维，才是真正做好培训的基础。但难啊。

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