【职场指路】领导总安排非本职工作的任务，HR应怎样应对？

题主本来负责培训工作，领导却总喜欢安排其他工作，每次说都很急要尽快处理，题主的本职工作已经饱和，领导直接安排的工作又不好拒绝。

如题主类似苦恼的朋友，不在少数。该怎么办？我认为可以如下三大步来对付：

1、事要做，话要说

领导安排的工作，虽然是非本职的，即使自己比较忙，一般情况下，是不方便拒绝的，也就是多数情况下，还是只有“接招”的，但是，同时也要做到以下三点：

1）看起来愉快

领导安排的工作，既然接了下来，就不能表现出一副有仇的面孔，要开心，至少是表面上是乐意的。这样给领导的感受或在其他同事面前会好一些。

不过，私下遇到领导，还是需要表达自己想法，甚至给一点不好看的脸色也是可以的，以获得领导的重视或考虑其他回馈的方式。

2）争取早完成

既然接了工作，就要想办法早些保质保量完成，不能敷衍马虎，哪怕加班也行。

这样做了，在提交给领导时，也是需要将完成过程和辛苦付出说出来的，不能只埋头做事，也要适当找机会与领导交流。

3）意见要表达

在有其他同事在场的时候，就先接下工作，暂时不要表达想法。

在单独面对领导，或者接下工作后私下单独找找领导，就可以表达自己的想法了，比如：每次都是这么急，我手头上的其他工作怎么办；总安排我，其他同事不可以吗；这些东西不熟悉，没有处理过，没有经验，如果有什么做得不好的，不能只怪我一个人啊……

管他的，先一股脑的表达自己想法，然后看领导怎么反应。有想法不说出来，会很吃亏的。当然，那些明显比较冲或者说出来会得罪人的话，还是不要说，或者变一种方式或表达再说吧。

2、有的事，要拒绝

如果领导安排的非本职工作，不管轻重缓急、难易程度都接受的话，加上自己都能较好完成，那么，很容易把领导的“火力”吸引过了，觉得你就是他安排额外工作的最强搭档，如果在待遇福利不变化的情况下，你就非常吃亏了，而领导并不一定会考虑或认为你有多么辛苦，至于你付出多少努力和休息时间，很可能不是领导关心的，他更关心你对工作的结果，以及他自己的加薪与晋升，你只不过是他步入更高“成绩”的垫脚石或者工具。

话虽然说得有点“过”，但有如此想法的领导，也不在少数。

基于对工作、自己和领导负责的角度，题主还是应当有选择性的拒绝，不能什么都接手。比如：自己手里确实有非常急的工作必须处理，而且花的时间不少；自己不熟悉没感觉、比较复杂、做不好会后果很严重/责任比较重大；明显是其他同事的工作职责或范围；曾经有其他同事做过的工作等。

当然，表达拒绝的意见，不能当着众人的面讲出来，可以临时接下，转过头，或者适当等一会儿，单独找领导说明意见。要表达充分：不是不接手，确实是担心做不好、忙不过来，如果出了明显的失误或错误，自己受处分是小，如果让领导受到影响，责任就太大了。

3、不谋利，是傻子

就题主来讲，已然让领导“总喜欢”的习惯养成，而且自己“不好拒绝”成为了常态。

这样的一对儿，显然就是“一个愿打，一个愿挨”的翻版和写照。常言道：晚上吃柿子，专捡软的吃；人善被人欺，马善被人骑；苍蝇不盯无缝的蛋。

想想看，如果题主的领导在安排这些工作时，一定也是安排给其他同事了的，只是遇到一些拒绝、不配合、讲理由或做得不好、完成不及时的情况，然而，题主却“各方面都做得不错”，于是，慢慢就不怎么安排给他们了。

基于这些情况，题主不管明的/暗的拒绝领导的安排，可能都不太合适，至少不能做得太明显或直接，而且也不能过多出现。

与其想办法怎么拒绝，不如顺势而为，想想自己的利益，怎么更好更多得到或维护。也就是坚持这样一个道理或逻辑：我做了这么多事情，而且是非本职的，而且还做得不错，总该有些回报吧。

比如：加薪/升职、奖金、福利、评优评先、参加管理、一些重要事项的参与、一些好的培训机会等。

除非领导有意栽培，否则，就需要题主自己提出来，你不讲不提，领导也不一定知道你有这些想法。

因为你做了他安排的那么多工作，为他的“业绩”也算有一定贡献的，所以，提出这些要求或想法，他也是难以找到理由来拒绝的，即使不在他职权范围内，也可以向上级为你争取啊。

这些利益，不能一下子提得过多，要从小一件一件的来，成功后，再提大一点的。如果题主提出恰当、不过分的要求，而领导找各种理由拒绝或推脱，就可以明显看出领导是“只想自己好处，不想为题主考虑”。

这时，题主也不能太傻，要改变原来那样“听话”的做法了，虽然不当面拒绝，但接着就是找到他，可以明确的拒绝，当然需要讲一大堆理由。

你不发威，领导以为你可以随便被他拿捏并且没有任何回报，太便宜了吧。所以，要适当有一些脾气。

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事情都有两面性，你如果觉得领导给你安排任务对你来说是个负担，心理总是非常排斥，那么你会非常痛苦，久而久之你内心的排斥会反映到行为上，反映到任务的完成质量上，会很难有加薪、晋升的机会。

如果你觉得，领导愿意给你安排任务、愿意用你，这是对你的认可，更是你未来加薪、晋升的机会。那么，你会越来越努力，你会越来越获得领导的青睐和认可，以后自然有更进一步的机会。

因为，你虽然是做培训，但同时领导给你安排的其他任务，让你拓宽了你的工作范围，让你熟悉了部门其他的工作内容。先不说能力，你所具备的经验就慢慢的比部门其他人多。而部门其他工作的开展，必然会与公司其他部门打交道，无论在流程方面，还是人际关系方面，你也更加得心应手。

作为一个过来人，都喜欢用“顺手”的人，都喜欢把自己更多的事情分出去，给部门的人去承担，最好还是直接给一个人，他去分解、去协调、去解决，而自己拿更多的时间做规划、计划、关系协调等。

这样，你在他心中的价值就增加了，那么以后晋升、加薪肯定先想到你。因为如果你不干了，他还得花时间、精力去培养其他人，然后还要去磨合，费时费力。

至于你说到的，本质工作已经饱和了，那么你就只能牺牲下你的个人时间了，或者想办法提升你本职工作的完成效率。

前期先坚持坚持，后期时间长了，部门工作会的多了，和领导关系更好了，那么可以找机会和领导卖个惨、诉诉苦，让他给你在配个小白，由你培养，然后将你的一些琐碎的工作，分给他做。

其实，真到那个时候，他大概率会主动给你配人，帮你减轻负担。

如果说，你觉得你就只想做培训，未来就是要走培训师的专业道路，不想做综合人力行政工作。那么你自己考虑清楚，给自己做个swot分析，定好自己的职业发展目标和发展计划，往这个方向去努力、去坚持。

再遇到领导给你安排非培训相关的事情，你真忙不过来的时候，你就学会给领导做选择题、或者给他提要求。例如：这个非常紧急的事情先做了，那原本要做的XX事就需要往后延迟了。或者，和他说明你当下工作内容，给他推荐其他人选。

让领导吃几次软钉子，后面就会少找你了，但你们的关系可能不会那么好了。当然，想缓和关系，可以在事后，主动找领导请教请教培训专业问题，主动找领导沟通沟通个人的想法与职业生涯规划等等。

有梦别怕痛，想赢别喊停！共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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HR的职能，有着岗位工作管理的功能

——最好的拒绝，就是别让人来麻烦你

一、因为文化所以难以拒绝。——感情与理性的区别

都说东方文化与西方文化有着巨大的差别。

这个巨大的差别是有多大呢？

其实就是一个中餐与西餐这个吃饭的差别。

西餐，将刀叉摆上桌，在条桌上是各切各的，各吃各的。所以，他们相对少一点感情，更为理性。因为牵挂相对较少。

因此，在西方，他们往往是一就是一。无论是家人，还是外人，都很为理智，管理更为清晰。而感情的冲动明显相比东方要少得多。

而中餐呢？

都是在厨房弄好成一个菜的，在方桌或者圆桌上大家围一起，用筷子在一个碗里夹菜吃。所以，别人说我们的就餐方式不卫生。这几年不住的倡导公筷，但就是不太起效。

因此，很多时候，东方人说，大家伙到做，捧到做，谁有空谁就做。但人越来越不单纯，所以靠对感情的自觉，已经逐渐的让很多人给抛弃。

这其实就是文化的差异。

西方更理性，更自我。而东方更讲感情，更易有牵挂。

而有了感情，就会照顾感情，所以就会有了生活中的违心与假面。所谓美丽的谎言。要照顾别人的面子。

因此，当你既想要照顾别人的面子，又感觉自己真的好累的时候。你就得将某些事做得更为清晰，更为理性。由靠感情做事，改变为靠制度作事。

也就是告诉所有人，什么事归谁管，什么活归谁干。

所有的事，大家都一清二楚，都各有自己的责任田与领地范围，自然就不会再随意越界。

因为他知道，越界，也是没有任用的——不归他管。找他有用么？

二、做为HR要倡导将工作明确到位。——责权利明确。

所有人都知道，要想免除推诿、窝工的最好作法，就是将工作事项明确到位，责任到底。这在我们的安全管理中却是做得较好，所谓的一查到底，有过就绝不放过。

而要想真正的对的，不放过，那就要基于责任的绝对明确。

而做为HR，我们具有对企业进行工作管理的责任。其中更是有对岗位职责、工作内容的清理及归集的责任。也就是对企业组织及岗位的工作职责及责任，具有组织与汇编的义务。

因此，建章立制，明确岗位职责与责任，甚至是标准都是需要在与对应部门进行沟通，完善后，再以企业组织的身份，给大家明确到位。

知道自己的责任是什么，该做些什么。知道自己的需求在哪里，要找谁。这是对于工作脉络的管理——也就是我们的工作地图。

因此，如果你们部门的工作领导还会随意安派。很显然，是他根本不知道这件事到底是该谁负责。还是谁都可以负责。这是属于工作管理的问题。也是责权利没做明确到位的原因。

所以，不要怨领导随意安排工作。

这可能是因为他不知道你的工作到底是做些什么。

或者是看你工作太闲，所以让你帮点忙。

因此，要解决这种情况，你最好能找机会将部门的工作进行清晰的，按岗分类，明确到岗，通知到人。

三、对于无人管的意外，尽量多做。——成长需要跨越、超越

都说西方人在求学的时候，其展现的能力往往比我们中华儿女展现的成绩要差得多。但当真正的越往高处走，我们才发现曾经在青少年时期横扫西方的东方少年，反而被西方不断超越。

这是为什么？

这其实就是因为西方人由于理性，让他们更容易专于一项。因此，会更为的深掘。所以，他们在西医上会很突出。而我们的中医却很发展缓慢，甚至停滞，倒退。

这是为什么呢？

其实就是由于东方文化中的边界模糊，导致不易形成一个明确的目标。似乎自己是一个全才，通才。这是没有错的。但通才全才的后果就是突破太难——多而平庸。

当然这样的人才意识，通才专才，其实并没有高低之分。只有易难之别。

因此，随着管理的进步，社会追求速度的违章也越来越多。所以社会的分工才越来越细，而也形成了去中心化的声音。要将所有的事务都分模划块，再无中心，只有组合。这恰恰与前几天分享的智能ChatGPT中我说其也只能分解组合相符。

所以，作为以集合为才的前期，我们还不够专业，不能深掘的时候，提升自己能做的是会？

那就是将集合扩大。让自己知道的更多，懂的更多，能做的更多，也未尝不是一种提升。

所以，对于自己本职以外的工作，能做的时候，不要推拒。有时间做就做，没有时间做就加班做。加班做不了，再推荐别人做。

所谓肥水不流外人田。为什么不先锻炼自己呢？

小结：

1、最好的拒绝，就是别让人来麻烦你。没有人麻烦你，自然就不用费心讲情的去思考拒绝话术。

2、一个王的最好领地就是界限的清晰。知道是你的区域，就不来了。要来那就是你的权属。

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文：黄红发

除了生产线、填报表这样的岗位工作时间相对无弹性之外，其他岗的时间都是可以相对的挤出来一些。至于如何挤出时间：一是如何安排自己的工作顺序，二是如何规划工作的深度与精度，总之大多数岗位谈饱和度都是一个相对数，虽然前期咱们三茅网也有伙伴提问《如何评估员工工作饱和度》，笔者写了一篇《HR应善用IE工具进行工作量化分析》的文章，但可以肯定的是任何工作饱和度都是相对的，至于领导安排岗位职能职责范围之外的事情，是接受还是拒绝，如果不好拒绝时又如何保障工作质量可能才是重点。

笔者步入职场是从一名企业内训师见习生做起，当初为了更快融入职场，基本都是主动帮助部门同事去做事情。自己做的更多，就会发现自己的能力越不足，同进也会更容易发现自己的知识、能力及认知的短板在哪儿？再可以针对性的去弥补自己的短板。所以建议提问的伙伴整理思维，调整心态，主动承担，或许这样三五之后你会感谢现在的你。

企业培训工作的本质是通过对公司优秀人才、关键事项进行经验萃取提炼，再对内部员工的传播与培训，以启到提高效能、提升技能或教育警示作用。要想将企业培训工作做好，更全面、多维度去了解不同事务，再进行经验萃取提炼时才会更容易把握其精髓，快速抓到问题的本质。同时也对于后期的教学将更有说服力，避免培训工作过于理论或空洞化。从被动安排工作到主动多学，从心理反感与抗拒到欣然接受与主动寻找工作。

假如，现在培训的主要工作是针对员工能力提升及对应的课程开发，并进行培训后跟踪与考核，以达到培训的效能。那么，如何才能保障培训的结果达到公司或培训负责人想要的效果呢？参与业务部门的业绩达成分析会、商机穿透分析会；客户来访接待、客户投诉处理；跨部门之间的业务协调、流程梳理？这些看起来都与培训工作没有关系，但要想通过培训真正达到提升员工的能力，而这些事务又都是我们最好的素材来源。培训负责人参与到此类业务活动中，更加真实的了解业务场景，才能让培训现场更加场景化，也让学员从身边发生的事情中领悟到自身的不足。

因为提问者没有列举哪些是上司安排的与自己工作无关的任务，顾而无法针对性的给出建议。不过，从职场成长的角度来说，如果永远只做岗位职责内份之事的人，或许可以成为某一领域的学究，对专业的深度有较深的研究，但一般不太可能成为专家，专家除了要了专业的深度更加有横向的关联性的系统理解。因此，社会常见某些学究跨行讲出一些雷人的观点，其实是大家泛化了专家的概念，那些讲出雷人观点的“名人”们，充其量只能是某一域的学究而决不可能称之为专家。

职场成长路径有一个原则：有责冇界，每个都有自己的主责，但工作范围冇界。即要有专攻的深度，又要有多维的广度，这样的职场人士才会在职业路上走的更快、职务职级上升的更高。人力资源管理与开发的过程中，常有一招叫“轮岗”，那轮岗有无前提条件？当然有！不可能将一个财务同事轮到研发岗位上，也极少有将生产岗位同事轮到销售岗上。轮岗的目的是成为培养人才的综合能力与素养，同时也要兼顾到企业的人效。因此，在轮岗之前，人力资源管理者都会对被轮岗的伙伴进行能力维度的评估，其能力、阅力、学识与将要被轮换到的岗有一定的匹配度，否则不仅起不到培养人才的作业，可能还会造成人效低下，人才流失的风险。

在职场有一定阅历、做到一定的职级后，轮岗的机会更多自己的得到的锻炼的机会就越多，成长的速度也越快，最终自己受益也是最大的。因此，要想得到更好的未来，在公司就要多争取轮岗的机会。如果公司没有轮岗的机制，那么如何扩宽自己知识、能力的广度呢？最好的办法就主动、积极地从接受到争取更多的职责范围之外的工作任务！

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人力资源培训工作者视角下的职业、职场修行

一、职业现状

从题目表述中可以看出，这位伙伴应为主事系。

事系在职场中，习惯从事务工作中的标准、工序、流程、时点中获得对事的把控感，以及自身的稳定感、平静感。

一旦这种环境被打破，则会陷入不安、急躁之中。而反馈、反抗的理由亦是“事忙”。事系以“做完事情”为第一本质需求，因此，若要放下做了一半，或计划之中的事情，是需要很大能量来驱动的。

事系人并不擅长沟通，这与通常认知的表达和逻辑无关。事系人是被动的，亦是给予性的。很有耐性，也多会用“忍”来被动的应付外界的压力和变化。

但经历了过多违背原则的“忍”后，事系人便会极度自我怀疑，亦会表现出不易接近和“带刺”。

若要改变之一现状，既简单，又很困难。

事系以事成为主，若能做到：不以别人评价为准，坚守原则，善忍原则之事。自己认可的事必要做完，自己不认可的事应付做到。

如此，能够做到“忍而不怨”即可修得“韧性”。进境后，以前纠结的事，便不会对自己影响过多了。同时，也会迎来事系对人力资源的第二次理解机遇。

二、培训视角下的人力资源工作

我们试着以“人力资源培训工作者”的视角，来看一下人力资源的工作场景。

对一般人力资源培训工作者而言，培训工作的主要内容仍在三要素范畴：课程设计、培训师、制度/机制保障。

但从体力与精力方面来讲，三要素在日常工作中的体现为：

1、课程设计

A、精力：精通各岗工作逻辑，以及主要职能边界。融合岗情和任职者的素能水平，自行设计符合群体的课程标靶矩阵。并定期修订，保障课程标靶的维度和程度，与多数任职者素能变化趋同。

B、体力：监督、收集各部培训需求的分析、整理、汇总。监督课件制作、教具准备的进度完成。关注、实时修订课程内容的变更与公布流程。

2、培训师

A、精力：及时完成内外培训师的选拔，和实时补充。关注、并帮助内训师完成自我成长。帮助培训师完成课程内容的设计架构、训练方式的研究与突破、成果价值的扩围复盘。

B、体力：负责培训师日常出课的对接、接待、会务等工作。帮助培训师完成课中、课后的助理辅助工作。

3、制度/机制保障

A、精力：关注激励机制的运行成果，探究被训者、培训者的本质需求，并通过机制与定向、定人、定期的引导，保障培训项目的正向作用。

B、体力：负责培训出勤的统计与监督，按要求对被训者、培训者进行考核评价，并依制度，应用至激励与处罚。定期按指示完成制度的变更、审批、公布、实施。

三、职业建议

1、通过认清自己的本性，积极调整思想、状态。正确的面对职业。

2、在日常工作中，根据自身的具体情况，适当调整自己的精力与体力工作。逐渐转型为高阶培训管理者。

3、尝试让自己接受“部门日常工作的参与，对人力资源管理工作很重要”的观点。

4、对上级安排的工作，做出正确的定性与判断。并采取适当的方法应对（详见第一段）。

5、尝试理解：人力资源管理工作的最终触点在“人”，不在“事”。事务管理的经历，是为了完成人才管理的必要准备和积累。试着分出精力，更多的去观察、关注人的意图、情绪以及判断规律。

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特别不喜欢员工说分内分外的话，有一种各扫门前雪的做派。事实上，我们首先是一个团队，遇到紧急事的时候，应该是齐心协力想办法把事先做好，再谈其他。

如果每个人都找冠冕堂皇的借口，拒绝非本职工作，公司应该有很多事找不到人承担，因为分工再细，也不可能涵盖所有内容。因此中国国情下，都会在岗位职责上补充一句话：领导安排的其他工作。

刚参加工作的时候，我整天跟着总会计师，他的很多工作都会扔给我，我也总是抱着积极的心态去完成，至于所谓的分内工作，只要不是太紧急，就加班完成。这样做最直接的作用是让成长速度加倍。

当别人都守着自己的一亩三分地，故步自封，即使努力提升，空间也非常有限。我却跟着总会计师，处理各种突发情况，不但能力变得更全面，思维也打开了。其他人可能会拿到一个90分，我却拿到很多85分，因此，在工作第一年，就破格参加了财务经理的竞聘。

我是建议大家积极面对领导安排的临时工作，但并非一味地不懂拒绝。实际上，很多工作都需要其他人配合，我会给总会计师明确需要的资源，他都会事先打好招呼。一来二去，我不但完成了领导交代的临时工作，还取得了相关人员的认可，积累了属于自己的人脉。

培训专员说自己的工作已经饱和了，这时候领导还安排活，真得很烦。工作饱和大概率是伪命题，也可以从侧面证明你的工作效率实在一般。这时候，我们一定不要抱着逆反的态度，而是学会用数据说话。

领导，2月11号公司有一场大型培训需要我做组织策划，和您安排的这个工作在时间上撞车，您看这个工作安排给其他人，还是将我手上的工作分出去一部分，交给其他人员完成？

这样说，从头到尾你都是在为领导考虑，而不是只担心自己的工作能否完成。本来领导给你加压，安排一些分外的事，就是一种认可和锻炼，但某些人目光短浅，太计较一时的得失，最终把自己推到了领导的对立面。

这样持续下去，部门可能会出现好几个人能替代你的大部分工作，但你却无法取代任何人，你的存在感会非常低。如果一定要降薪或裁员，你就是最佳人选。

在职场，能得到领导信任的是这两种人：要么专业非常精通，要么能处理各种突发情况。这两种人有一个共同的特点，就是对于领导安排的工作，都乐于接受，并且能够不断突破舒适区得到成长，最终成了不可替代的存在。

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      领导安排不合理的工作给下属去处理，这是在我们大多数企业都会发生的事情，但是领导安排的这个工作很可能是跟你的本职工作是无关的，或者领导安排的这个工作是你压根就不会做的事，这些都是很平常的、也是经常会发生的事情。

      像今天这个话题案例中的小伙伴遇到的就是这种情况，他原本是一名负责培训工作的HR，但领导却经常安排该小伙伴去做其它工作，但是还好，这些“其它工作”毕竟还属于“部门内其他的工作”，还没有安排其它部门的工作给他去干，可是这位小伙伴并不想从事本岗位工作以外的其它事情，想要拒绝领导安排的这个“非本职工作的任务”，但又不想直接拒绝而得罪领导。相信这种问题不是这位小伙伴一个人遇到过的，大家应该有很多人都曾遇到过类似的事。那我们想要拒绝，该怎么办呢？

      要说起来，我们这代人，还有包括60年代、70年代的员工，当面对领导安排的本职工作之外的任务时，相信多数人都是不会直接拒绝的，而是想方设法地去完成，即使因故实在无法完成的，也会委婉地向领导提出拒绝，不会直接顶撞回去，大家都会注重方式方法。相信多数这些年纪的伙伴们都是深有同感的。

      我们再看现在的85后、90后、95后、00后们，因为自出生起家境殷实，从小便被三代家长和长辈们关怀备至，他们是在多重呵护下长大的，向来都是整个家庭的中心，几代人都围绕着他们在转，他们都已经习惯了以自我为中心的生存状态，不过，也正因为从小开始便拥有丰富的物质条件和习惯以自我为中心的生活，他们都是活得很洒脱、随性、活出自我的一代人，他们做选择时的底气更足，会直接跟领导怼上去：“这不是我的事！”、“这事跟我没关系！”、“这不是我的工作，我不干！”，或者“我的工作太多了，我不干！”等等，甚至用一些更直接的言语怼回去，用这样一些直面碰撞的方式来跟领导拒绝安排的这些“非本职工作的任务”，确实比前辈们更洒脱、更随性了许多。

      就像我在之前曾经和大家分享过的观点一样，我们暂时先不用去评判这种沟通方式是正确还是不正确的，但我们仅从心理感受的角度来说，恐怕不是每个领导，尤其是我们中国的领导所能认同和接受下属使用这种沟通方式跟自己说话的。我们中国人在多数时候，面子都要远比事情的对错本身更重要，你让我没面子，即使你说得再对、再有理，那也是没有用的。各位都是中国人，你可以想象一下自己，你平时是不是这样的？这个跟你是哪个年代的年纪是无关的，这是我们的民族文化所决定的，这是几千年积累下来的根性。

      所以说，我们身处中国式文化环境之中，即使再怎么想拒绝领导，哪怕是拒绝其他人，也应该注意一下方式方法，我曾多次说过，我们中国人对于“怎么说”的重视程度要远高于“说什么”的重视度。因此，我们至少不要在情感和沟通方式上产生什么矛盾，否则你的理由再怎么充分，那也都是没用的。就算是换位思考，把你自己和领导对换一下位置，你安排他本职工作之外的任务，他也这样不留情面的怼你，你的心里是什么感觉？这样你就能理解为什么要换种方式来跟领导沟通了，而这方面的技巧，对于我们中国人来说，应该是早就驾轻就熟的了。

      具体的方法，我在之前的分享中和曾大家有过介绍，有兴趣的伙伴可以翻看我之前如何使用合理的沟通方式拒绝领导的文章，里面和大家介绍了几种方式，包括不要立即否定领导的安排，不要急于表明自己的态度；要注意跟领导沟通的态度、语气和措辞；要用事实说话，用数据来说服领导。也就是我们即使不考虑其它因素，也要用职业化的方式来处理职场上的问题，要摆正态度、明确立场，做到有理有利有节。

      其实我们中国企业的领导，因为大多数都没有经历过职业化的训练，因此经常都会做出一些非常不职业化的决定，这个现象我们可能都已经习惯了。比如曾有人问到：老板又不想给有市场竞争力的薪酬，又对招人的要求极高，怎么办？其实跟今天这个问题很类似，都是领导提出不合理的要求，我们要怎么处理的问题。我们除了要将事情和问题跟领导讲清楚之外，言辞也要照顾到领导的面子。

      如果你的专业能力已经修炼的很强，在跟领导的沟通中也照顾了对方的情绪，注意了方法技巧，但是到最后，领导面对实际数据和情理还是不愿改善的话，那你即使这时候再考虑跳槽，也是无可厚非的了，这时候谁也没有理由说你什么了。

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看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

同学们可能关注到了最近造成巨大人员伤亡的土耳其地震。

当地流行一句话，sha人的不是地震，是房子。

视频中，大量的建筑碎片化坍塌，不仅低层房屋如此，高层住宅也是这样惨烈地倒下。

人们发现，很多混凝土建筑的三大建材竟无一合格，钢筋粗制滥造，水泥一碰就碎，石子竟然是绝对禁用的鹅卵石。

这样的建筑平时光鲜亮丽，但大的地震来临，如此“豆腐渣房”怎能不塌？

一位负责培训的人力资源，在本职工作已经饱和的情况下，总是被领导安排其他工作，表面看起来，事情并不大，但从职业生涯角度看，意义重要，影响深远。

不符合职业生涯主线的工作过多，就会产生“鹅卵石效应”。杂事占据大量时间和精力，自然对职业成长有害无益，并且构成巨大隐患。

问题的重点不是工作量，而是所做杂事耽误了专业成长，影响了职业长板的形成。

根据舒波的生涯发展理论，一个人的一生在职业生涯上一般经过职业成长、职业探索、职业建立、职业维持和职业衰退五个阶段。也就是说应该在一定的年龄，在特定的领域，掌握专业技能，形成职业经验，构建起职业优势，通过职业稳固实现人生踏实。

显然，在这位人力资源头脑里，显然需要继续形成更加明确的专业成长和生涯规划概念。尽量避免成为打杂式员工，什么都干一些，什么都不深入，那么和人家在一个领域经过若干年的专业历练，职业成长和人生成果完全会是两个样子。

人力资源工作是专业性很强的工作，初期可能不明显，但越是高级阶段，越是如此。职业成就需要专注，集中有限的时间、精力和情绪，否则，职业优势建立不起来容易导致生涯早衰。

当然，有的同学会说，领导让做，怎么能不做？但是事情有因有果，这样的事情发生了，个人就需要抓紧思考一下，认真复盘修正生涯选择。否则，年轻时的轻率和顺从，往往容易导致明天的职业困境甚至是崩盘。

说到底，年轻人干工作，尽可能早些掌握职业的主动权，除了满足人职匹配这样的初级要求，更重要的是这份工作确实可以为长远职业成长提供可能。

当职业生涯出现岔路，一定要走在那条正确的路上——真正属于自己的路。

这不是一次简单的增加份外的工作，而是反映出了一个人在职场上的被动状态。

被动对应的词汇是挨打，被动挨打不仅读起来很顺畅，也是生涯逻辑所在。

人生就是这样，你被动挨打，别人就主动进攻；你被动接受选择，别人就主动给你选择。年轻时，要价低，精力好，还可以勉强维持局面。但被动如果就这样成为职业习惯，成为生活方式，那么挨打挨锤就会成为人生常态。

领导为什么总让这位人力做其他工作？显然，在领导眼里，相对其他岗位，培训工作并不饱和或者不重要。

请这位人力反思一下，培训工作被做得这么没有存在感，怎么还能心安理得地保持职业状态？

当然，如果领导安排的其他工作有利于了解和掌握人力资源其他板块，那么需要做的是做好时间管理，毕竟多元化的技能和经验有利于提高职业生涯的韧性和适应性。

这个方面就不多讲了。

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一、积极完成新任务：

       我在进入职场之初，对于职业发展就没有给自己设限过。比如那时候我入职一家当地的民营房地产公司，职位是预决算专工，我除了参加辅导班学会了给排水、电器的预决算之外，老板当时还把公司给政府的专题报告、情况说明等文档的起草工作交给我做，我从来没有推辞过，彼时公司只有一台老式台式机，中文还是wps，通过此类工作我习得了政府公文如何撰写——呈批报件可是对字体、字号、格式有严格要求的，除此之外，我还给老板留下了“大学生就是无所不能”的印象，为后来老板让我做人力方面的工作埋下了伏笔。

       可能题主会说：“您说的我理解，那是老板给您的工作、且当时是初入职场，还没有什么话语权，当然拒绝也没用，但是现在呢？如果领导给您非本职工作的任务，您怎么办？”

        怎么办？开开心心接下来干。

        比如春节之前，公司对项目要进行升级管理，此事由公司轮值合伙人James来负责，涉及内容为项目的全生命周期管理，James让我来负责制度落实、项目数据收集、项目预算管理推进等工作，征求我意见，问我这样的安排能不能吃得消，我说：“没问题，我来。”

        众所周知，年底是HR最忙的时间段，我没有因为这项工作不在我的工作职责范围内而推出去——毕竟公司确实没有适合的人来负责落地，当然我也可以一推了之，但是这就失去了一个接触全面项目运营管理的机会，机会在前，怎可错过。

       春节之前的两周，有一周，除了公司例会之外，我组织安排了8次项目讨论会，就项目的一些需要落地的细节予以讨论，会议由James主持，除此之外，相关制度拟定完毕，草稿也呈报给主管合伙人。

        题主可能会说：“您这不是明摆着吃亏？！”

        呵呵，我可不这样看，吃亏与否要放在一个比较长期的时间概念里去衡量、考虑。

        前一阶段的我的一篇文章里提到了电视剧《三体》，警官史强跟领导申请成立一个10人编制的办公室用来破案，史强的上级给他派来了一个女警官徐冰冰——说她“以一抵十”，通过史强考验的徐冰冰留下来跟史强并肩战斗。

        不知道题主关注没关注2023年的职场，很多互联网大厂以及其他行业的大型企业都把“降本增效”摆在了面前，裁员可不是一人两人的裁，当你具备“以一抵十”的能力或者实力的时候，企业如果降本增效，决定裁员，你觉得你留下来的可能性会不会比其他员工大？退一万步说，如果你不幸失去了工作，技多不压身的你，获取新工作的几率是不是也比只会做“螺丝钉”“思维固化”的人大呢？这叫什么？——这就叫“穿别人的鞋、走别人的路，让别人无路可走。”

        Tips1：对于领导交办的工作职责之外的工作，我的态度就是开开心心接受并且高质量完成。如果题主觉得这样做是吃亏，理解不了我的逻辑，那你大可以委屈着接受领导的指派——毕竟，你现在还没有底气和实力跟领导说不——否则，你也不会求助了。说句实话，实力硬伤的前提下，拒绝是不可能的。

       Tips2：“穿别人的鞋、走别人的路，让别人无路可走。”可不是一朝一夕之功，如果你现在只是负责培训模块，且想向人力经理职位发起冲击，有其他人力模块的经验是充分必要条件，会做行政工作是锦上添花，换个角度看待你觉得吃亏的安排，你还排斥吗？

二、深层问题要解决：

       通过题主的提问，我觉得有以下几个深层次的问题需要给题主指出来，提醒题主在今后的工作中注意解决。

        第一，题主领导对题主的工作饱和度看法和题主不一致。

        在题干里，题主对自己的工作饱和度的表述是这样的“我自己的本职工作也已经是饱和的了”，再来看题主领导给题主安排其他工作的状态“每次找都说很急，让我尽快处理”——各位看官细细品，是不是很有意思？

        一方面，题主觉得自己没时间做其他的工作；另一方面，题主领导每次让题主做其他工作都是“紧急”:这说明什么？这说明题主对自己工作饱和度的认知和自己领导对题主工作饱和度的认知极其不一致——从题主领导安排题主做工作“每次找都说很急，让我尽快处理”表明题主领导认为题主随时随地都有空——说白了，题主的领导认为题主很闲！

         细思极恐！有木有？那应该如何解决这个问题呢？

         解决要点：建议题主平时工作加强跟自己领导的汇报，也就是俗话说的“早请示晚汇报”，让领导对题主的工作状态有一个大致了解，以便更合理的进行工作分工。

        第二，额外工作也可能是题主领导在培养题主。

        如果题主早请示、晚汇报做得十分不错，且题主领导对题主的工作饱和度的情况也客观掌握，在此前提下，题主领导还安排题主做一些紧急的职责外的工作，我认为这也可能是题主领导在有意培养题主。

         题主领导通过观察题主在职责外紧急任务的处理过程中的表现去考察题主是否是“可造之才”。

         解决要点：题主领导是不是在培养题主，这需要题主自行去判断确认，如果正是如此，那这种工作任务就更不可以推辞了。

        第三，学会委婉地“说不”。

        如果题主在“早请示晚汇报”方面做得好，且领导在委派题主处理非本职工作时跟题主的主要工作时间上有冲突，那题主该如何委婉地“说不”呢？给题主举一个实战案例，供题主参考。

        有一次我应邀列席某部门的内部例会，投资总监A为会议主持人，部门各员工都汇报完毕自己上周工作，这时投资总监A对分析师C说：“H项目本周三，也就是后天早晨10点跟投资人路演，路演报告老板提出来修改意见，你参与一下修改。”

       C回复：“头，H项目的分析工作不是我负责的，而且周三上午10点老板让我提交一份关于G项目的重要报告，他要地比较急，我承诺老板给他的时间是考虑到连夜加班的前提下的，您看如果H项目的修改任务给我的话，恐怕H项目、G项目都会受影响，要不您跟老板说，给我求一道免死金牌？”

        A认真考虑了一下说：“那H项目的报告我交给别人做吧，你先保证G项目给老板的报告，你小子别关键时刻掉链子。”

       C：“头，您就放心吧，我都计划好熬俩通宵赶G项目报告，绝不会拖后腿的。”

       事后通过跟A的交流，我感到A不仅没有觉得C不负责任，而且还认为C是对工作负责。

        解决要点：C的拒绝很客观，他表明了自己的工作状态及时间安排，并且让自己的领导对整个事情的来龙去脉有一个大体的了解、对于可能的结果也给出了自己的判断，A在通盘考虑的前提下对工作安排做了新的调整，结果是皆大欢喜。

       Tips：通过题主题干阐述发现的几个深层问题仅供题主参考，有则改之无则加勉，希望题主可以对自己的职业发展通盘考虑，有一个美好的职业前景！

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所有的机会都是从本职工作之外产生的

    文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者、HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）   

案主遇到的这种情况大多数人都遇到过。

即总会接到本职工作之外的一些工作，尤其在中小企业。

而大多数人对于非自己份内的工作是排斥的。

因为不仅会影响本职工作，也会增加自己的工作时间，甚至牺牲掉个人时间。

认为不值得，毕竟付出和回报不对等。

所以在一家企业能够快速晋升，甚至完成晋升几级跳的人，少之又少。

因为大部分人都是“普通人”。

这里的普通人指的不是平凡人，而是抱着：

怎么样能够通过做最少的事情，有更快地发展。

就像有人问巴菲特，为什么那么多人赚不到钱？

巴菲特说：“因为人们不愿意慢慢赚钱。”

很多普通的职场人为什么赚不到钱？

同样是因为不愿意花更多的时间，有更多的付出来赚长期发展的钱。

因为这靠的不是能力，也不是眼光，而是愿不愿意先吃亏，先付出。

每一个成功人的背后，都有别人看不到的艰辛付出，并且这种付出其实在他们早期就已经开始了。

最近大火的《狂飙》，里面扮演高启强的张颂文老师火了。

但其实人家为了这一天已经勤勤恳恳努力了20年。

只是现在成功了，才被更多人看到。

他说他刚毕业的时候，一年跑了300多个剧组，全都被拒绝了。

全军覆没，没有获得一个表演的机会。

坚持了20年，才有了今天的一夜爆红。

而在这20年中，他不会去挑角色，因为没的他挑。

只要有机会给他演，就已经很幸运了。

哪怕是一个炮龙套的角色，他也会去仔细研究到底怎样可以演的更好，演的更像这个角色本身。

所以才练就了他非常强大的观察能力、适应和抗压能力，以及多角色不同要求和能力的锻炼。

才有了现在的他，对于很多角色的手到擒来，游刃有余。

人的能力不是凭空长出来的，是经历出来的。

如果你得经历越是单一，你的能力就会越单一，你的思维也会很单一。

你的发展自然就很受限。

就像人力资源六大模块，每个模块所需要的技能和要求都是不同的。

想要做到精通都不容易，但如果你只会一个模块，甚至都做不到精通，你的价值在哪里。

开完年好多hr伙伴和我说，新的一年公司对他们的要求更高了，感觉自己要加快成长。

要让自己有更多综合的能力。

而能力的提升仅仅靠学习，是远远不够的。

这也是为什么很多HR学习了很多东西，考了很多证依然没什么太大用处的原因。

因为没有实践的机会，也没有实践的意愿，所以统统都是零。

更多内容欢迎关注我的个人主页，与我交流探讨。

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