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本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究。
一、实习协议的注意要点:
实习生一般指在高校学习,尚未取得学历、学位证书的学生。
对于公司来说,实习生的协议跟正式员工的协议区别如下:
1、协议性质及调整关系不同:
公司与正式员工签订的是《劳动合同》,调节的关系是劳动关系;
公司与实习生签订《实习协议》,实习协议调节的关系实质是劳务关系。
2、五险一金缴纳规则不同:
公司雇佣正式员工,按照《劳动法》和《劳动合同法》相关规定及签订的《劳动合同》约定给员工依法缴纳五险一金;
对于实习生而言,他们在高校就读时已依法参与有关学生医疗健康等保险,实习生与雇主之间关系是劳务关系,所以不需要给实习生缴纳五险一金,但是,需要提醒的是,最好给实习生上意外保险。
另外,在《实习协议》中,对于非雇主原因导致的实习生的人身损害、疾病等需要约定清楚,因为实习生在校已经依法参与有关学生医疗健康等保险,一般需要实习生自行承担。
3、特殊条款要标明:
(1)关于商业秘密的特殊约定:
对于正式员工而言,除了签订《劳动合同》之外,还要签署单独的《保密协议》对“关于商业秘密的特殊约定”进行单独约定,其中要包含违约金。
对于实习生而言,《实习协议》中就包含“关于商业秘密的特殊约定”,不签署单独的《保密协议》,建议对保密责任、保密期限、违约金等在《实习协议》中约定清楚。
(2)关于行为规范的约定:
对于正式员工而言,在正式的《劳动合同》中,对于“员工行为准则”的具体约定是跟公司相关制度内容相一致的——特定制度调整的对象是正式员工。
对于实习生而言,在《实习协议》中要规定清楚公司对于实习生的行为规范要求,比如考勤要求、着装要求等。
比如说我们公司对实习生的着装要求分两种:一种是严禁穿着的服装,一种是出席特定商务场所需要穿着的服装要求。具体如何约定我就不展开了,相关要求跟公司所在行业及企业文化一致。
(3)关于实习津贴的约定:
在实习协议中对于实习津贴要在《实习协议》中约定清楚,实习津额度根据企业所在地区、行业、实习岗位、实习生是本科还是硕士在读等因素而异。
实习生的实习津贴的也要缴纳个人所得税,在《实习协议》中一般约定雇主代扣代缴,纳税要按照劳务费由雇主代扣代缴。
4、入职手续差异:
对于正式员工办理入职手续需要提交公司要求提交的入职资料,包括离职证明、学历学位证书、身份证、资格证书等,填写《员工入职登记表》;
对于实习生,因为他们是在校学生身份,在办理入职手续的时候,一般只需要求他们提供 身份证和学生证两种证件,填写《实习生入职登记表》。
当然,因为我不了解题主所在公司的情况,所以建议题主去请贵司的法务部门去出具适合贵司情况的《实习生协议》模板,用于贵司人力资源部与实习生签署。
Tips:关于应该如何签合同、是否需要购买社保的问题在刚刚这一部分中我已经给到了解答,建议题主请贵司法务部门去出具适合贵司情况的《实习生协议》模板,用于贵司人力资源部与实习生签署。
二、实习生入职后如何管:
实习生入职之后该如何管理呢?根据我的经验,处理好以下几个环节就可以:
第一,实习生也要进行“入职面谈”。
对于公司的实习生,我也会在他们入职当天安排一次一对一的“入职面谈”,入职面谈的内容主要围绕帮助实习生找对定位、如何快速融入、确定实习目标等来展开。
一般我会先倾听实习生对自己实习生活的期望,然后再分享我的想法,这样分享起来更加有针对性。
第二,专项培训要组织。
对于入职后的实习生,我们会安排专项培训,对实习生进行相关实习生管理规定、职场礼仪、金融建模等方面的专项培训,加快实习生的融入。
第三,相关资源要提供。
对于我们公司人力资源部而言,我们跟业务部门做过沟通——能让实习生列席参加的项目会议或谈判尽量让实习生参加,促进实习生融入。
第四,内部导师可指定。
对于实习生可以指定有经验的老同事作为内部导师,对实习生的工作进行具体指导,对实习生上交的工作报告进行检查及指导。
第五,实习结束有总结。
每个实习生结束实习期当天,我也会跟他们进行一对一的面谈,根据他们每个人在实习期的表现(参考业务部门反馈意见),对于他们未来的职业生涯进行辅导,让他们提前对自己未来的职业生涯如何展开进行思考。
当然,我们公司也有实习生留用的,一般是在实习期表现优异的应届生经“实习生留用考核”及公司内部审批确定留用,留用本身对新老实习生而言也是一种鼓励。
Tips:实习生一般都没有社会工作经验,我分享的对实习生的管理环节有始有终且事实证明在实习生融入团队、提升工作效率方面是非常有效的,希望对题主有所帮助。
实习生一般与公司签订《三方就业协议》、《实习协议》,也可以签订《劳务协议》。由于实习生没有毕业,与企业不是劳动关系,因此无法购买五险一金,但是为了降低用工风险,企业可以购买雇主责任险。
实习生如果多的话,特别是工厂那种来自同一个学校的批量化的,一般会有学校老师带队,企业为老师、实习生提供住宿,老师协助企业对实习生进行日常管理。
如果是企业自己通过招聘找的实习生,那么和新员工管理没太大区别,相当于应届生一样培养就行了。
1.岗位职责与工作计划
明确的岗位职责是必不可少的,其次这个员工第一天、第一个星期、第一个月具体做哪些工作,这些都要提前计划好,不然就会出现一团乱麻或实习生整体无所事事的情况。
2.入职培训
入职培训的内容应该包括企业简介、企业文化、规章制度、安全教育培训、岗前技能培训。其中,安全问题必须作为实习中需要注意的首要问题,应该放到第一位去培训。
3.导师帮带
实习生都是小白,对于岗位工作内容不了解,岗位相关技能不具备或不熟练,工作经验欠缺等等,这些都需要企业为实习生安排导师进行帮带。一方面是工作上的指导,另一方面也是生活上的帮扶,让实习生尽快熟悉工作,融入团队,提升职业素养。
4.绩效管理与激励
对实习生也要制定绩效考核标准,让他知道哪里做的好,哪里需要提升,具体如何改进等等。其次,为了让实习生保持工作热情,物质与精神上的激励都是必不可少的。物质上对于实习生有贡献、突出表现、加班等进行补助,精神上多鼓励、表扬。
5.定期沟通
HR每月可以安排一次实习生座谈会,对于他们的工作情况、心得体会、遇到的困难、想学的东西等等,都可以一起聊聊,加强沟通,及时了解他们的思想动态,并做好协调安排。
6.企业文化建设
做好企业文化建设,定期开展各类活动,提升实习生工作体验,让实习生在毕业后也愿意选择继续留在企业工作。
毕竟,在这实习的已经熟悉了企业、熟悉了工作,有的实习生还未毕业基本就培养出来了,能在岗位上独当一面,如果毕业后实习生继续留在公司,也相当于节省了企业的用工成本,且他们的忠诚度相对于社招的更高。
人脉要远些,人际要近些,利益驱使的并非深交,心神相映的方是至友。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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大学在不断的扩招,这些年应届毕业生是越来越多,呈现了人才巨大的供求端,这正好为企业引进新人,培养人才,增加后备力量,提供了市场与机会,由此大学生实习生的输入、过程管理就尤其重要。
实习生的身份,还是未毕业的在校生,只是毕业前要由学校派到到社会、到单位去操作、练习一些实务与作业。这自然要涉及,学校、学生、单位三方,在达到三方实习时,协议中要明确学生实习的目标是啥,内容是啥,要求又是啥?这也是用人单位HR要看要关注的,至少不能像有些实习是为了实习而实习,而连方向与目标都没有。在此基础上,用人单位结合对实习生的定位,期望,制定整体、个性的培养方案,明确实作修炼的岗位、目标、内容、考评标准、要求、帮带老师,集中举办一对一帮带协议签订仪式,正式开启实习之旅。
实训到位,首先要培训。他们有专业知识与底子 ,但多是纯理论的较多,与具体到企业到岗位要实作、实践的,那是二个层面截然不同的东西,自然也就在实操作前,要把岗位初级的知识进行应知的宣讲,互动,问答,抽查,操作技能上的要点、步骤、要求的讲解、示范、演练、实作,问题处理的思考、剖析、解决引导等等,使之受训收获岗位知识、技能、处理问题的一些 干货、经验之谈,从而趋于能从中受益,学到东西。
实习落地,要在干中练,练中干。实习就算没项目来磨练,也要在任务中去打磨。一个人力资源专业的实习生到单位实习,HR问他,专业学了哪些课程,考试分数,收获如何?竞然无从答之,确实让人吃惊。在之后指导实习管理之中,HR让他从招聘着手,边了解学习所招的岗位画像,逐渐梳理要招的人长怎样?HR提供自己邀面的候选人简历供实习参考。实习生放开手,自己去线上查找、搜猎准简历,HR指导、点评,实习生反复修正,每个岗位每天不低于5份简历修炼。一个月下来,实习生对简历能有基于于岗位画像的基本分析判断,所选择的简历匹配率提高了40%,到面的人趋于符合单位的用人要求与标准。
实习要实实在在训练、认认真真实作、操练,方能从中受益,收获真东西,学到真本领,有望实习转正,在职场中立足后长足发展。
点关注,持续更多人资之资干货与经验之谈。
实习生,这个词儿专门特指那些还没有正式走出校门,但是需要在企业提供的岗位上去进行工作实践的学生们,也叫做“学生型员工”,他们在企业学习和为企业劳动的同时,也能产生一定的价值,企业也会给他们支付对应的劳务报酬。和正式员工相比,实习生一没有社会经验,二没有工作经验,三自理能力很可能也比较差。
但是,毕竟这些人还没有正式毕业,和真正的员工是不一样的,所以,HR对于实习生的管理也要有别于其他的员工才行。
首先,我们先来回答一下话题案例中这位小伙伴的提问,他问“实习生要签订用工协议还是劳动合同”。我们说,实习生入职公司,应该与公司签订完《劳务协议》或者《三方就业协议》。当然,这并不是说,我们只要签了《劳务协议》或者《三方就业协议》,就可以随意使用实习生了,我们在使用实习生之前,一定要先了解清楚他们的背景信息,如果因为实习生未满16周岁,会给企业带来违法聘用的法律风险;如果实习生的实习期限超过了毕业期限,则企业会被认定与实习生已经建立“事实劳动关系”,那到时候,你们企业很可能会面临未签订书面劳动合同应支付双倍工资的尴尬境地,以及因用人单位主张解除劳动关系应支付经济赔偿金或补偿金的法律风险。所以,我建议这位案例中的这位小伙伴,一定要提前做好背景调查这项工作,要求实习生们提供身fen证复印件及在校证明,明确其在校期间和毕业期限。
至于这位小伙伴问的另一个问题,实习生是否“需要购买社保之类的”问题,因为我们和实习生签订的是《劳务协议》或者《三方就业协议》,因此我们不需要像正式员工那样给他们购买社保之类的保险,但是,一定要为实习生投保人身意外的商业保险,以免因实习生发生人身意外等事故导致公司承担较大的法律责任,而且无论在实习协议中约定是由学校还是由企业来购买商业保险,选择的保险范围最好都要尽量大一些、保险额度也要尽量高一些,因为实际上相差的保费并不多,但是这样可以避免后续出事时发生更大的损失。
有些HR可能会认为,只要在实习协议中约定由实习生和学校方承担有关的工伤责任就可以了,但实际上,只要你没有为实习生购买商业保险的,或者购买了商业保险后不属于保险赔付范围的,或者超出保险赔付额度的部分,法院也会按照相关法律规定,来认定由公司方承担全部或部分责任的法律风险,因此说,这个钱千万省不得。
说完以上的手续问题,那实习生进入企业后,我们又应该怎么管理呢?是放任自流、自生自灭,还是交给用人部门自行管理?我认为,这都是不可取的。
我们就拿话题案例中的这家企业来说,公司“因业务量增加”,社招已满足不了企业的业务用工需求,所以它需要“招聘一批实习生进来进行培养”。比如说,公司招了一批实习生进来,HR张三对他们进行了一番简单的入职培训,然后就把他们都交给业务部门(比方交给市场部),而市场部呢,接到这批实习生之后,也只是进行一番简单的电话销售的话术和销售技巧培训,就让他们正式开干,承担起公司电话销售的实际工作来了。那么,很可能过不了几天,这批实习生就全都跑得差不多了,最后拿到毕业证还能留在公司的,恐怕一只手都能数得过来。这就跟我们人力部门没有做好对实习生的管理和关心有很大的关系,张三这样的HR也是不合格的。
因为刚刚进入企业的实习生,不仅是在心智成熟度方面是有所不足的,而且在工作经验方面更是谈不上,所以,作为用人单位的企业方来说,应该针对实习生的特点,在各个时期制定专门的管理规范对实习生进行对应的管理和引导,这样才能使实习生们能够“安心”地留在企业学习和工作。
作为HR,在和实习生们签订完《劳务协议》或者《三方就业协议》之后,即刻就要开始进行入职培训,如果你们公司有《实习生管理制度》的话,那么你们可以把这个作为培训的内容之一,对实习生们进行详细地培训,如果没有也没关系,但至少你们的培训内容要包括,但不限于:安全教育培训、岗前技能培训、企业文化培训,等等。其中,安全教育培训尤为重要,一定不能忽视。
实习生进入部门工作后,HR也不是就没事了,你的工作还远没有结束,你要和实习生所在的部门负责人保持沟通,你们可以结合实习生的岗位帮其制定第一周和第一个月的工作计划,并要求实习生做好每周的工作计划和周总结,每天记录工作日志,并对第二天的工作列出工作计划,通过这种教练式、赋能式的辅导,实习生很快就会成长起来,就会快速地了解和掌握业务技能的。当然,如果在这个过程中,你们能给实习生安排对应的导师就更好了,导师可以在每天的具体工作中对实习生进行实地指导,HR也可以周期性地组织导师和实习生们的交流会,减少他们的盲目自我摸索的过程,快速地进入工作角色。HR在这个过程中,还要和实习生们多沟通,了解他们的性情性格、心智成熟情况、学习能力、个人目标清晰度、团队合作度、抗挫折/抗击打能力如何,等等,沟通时可以主要围绕工作进展情况、团队融入情况、需要哪些支持和帮助、对公司有什么意见和建议这四个方面来开展沟通,并及时将沟通内容在事后记录在面谈记录表中,这样会更有利于你们更好地运用好实习生,发挥出他们更大的价值。
当然,对实习生我们也要进行定期的考核,只不过我们要注意的是,对实习生的考核一定不能等同于正式员工,一般只要他们达到你们公司对实习生的基本要求就可以了,不管是以周为单位,还是以月为单位,都可以,这也是对实习生的一种鞭策和激励。
只要我们按照这些方法操作以后,我相信,不仅实习生能在你们企业学到东西,而且很快他们在毕业之后,也会选择留在你们企业继续工作,这时候你再将实习生交给用人部门,才能真正的放心大胆,可以将他们和其他正式员工一样同等对待。
签订实习合同还是劳动合同的根据,在实际工作中其实就是要看实习的新人是不是已经有了毕业证。如果还没有毕业的,他在法律意义上就不是正式的劳动合同签订主体,所以也就不能签订劳动合同(即使签了,也没办法开设社保账号)。
当然,也有公司为了节约成本,即使你毕业了,他也想方设法不跟你签订劳动合同,这种灰色手法现实生活中也不少,就不细说了。
如果是在校生来公司实习,只需要按时给实习费,所以很多电子厂会联合人才中介公关二三本或者职业高校,来补充廉价劳动力。
如果公司是正规招募和使用实习生。那么,如果科学管理好实习新员工的资源,是一门深刻而又精细的学问。首先在思维上要升级。实习生的作用是什么?很多企业把实习生当作储备员工、甚至是老员工的“备胎”和“鲶鱼”,这种用人“只用手不用脑”的思维定势要打破。实习生更宝贵的财富是用来颠覆或改善现有做法的,他们是最富有活力的创新因子,他们能提供新视角、新想法,这也是量子管理“观察者效应”的推论观点。同时,具体操作中,也既要注意风险控制,更要注意发挥资源特长。
风险控制方面,因为实习生无法交社保工伤险,即使出事故的概率极低,一般中小企业也承受不起;可以使用商业补充保险来对冲工伤工亡的风险。我就碰到过一家每年盈利几百万的电梯小厂,因为类似事情没处理好,整个公司就倒闭的。
开发好实习生的人力资源方面。首先管理者要想清楚,实习生是公司的重要人才资源,他们可以为公司带来新鲜的想法和劳动力,同时也是未来可能的招聘对象。所以,利用他们的新思维碰撞企业现状,以及提前培养考察人才是两大重要目标。
以下是如何做好实习生的入职与管理的建议:
1. 帮助实习生融入。在实习生到来之前,公司需要有专人负责,做好准备工作,包括为实习生分配工作任务,为他们准备办公设备场所,以及提供相关资料等。最后采用,“部门主责落实,HR定期回顾”的方式。
2. 提供导师或知心联系人。公司环节对于实习生是模式的,要让每个实习生尽早适应,应该为每个人指派一位导师,或者通过双向选择让实习生找个相对熟悉的老员工担任知心联系人。他们的职责是为实习生在公司的学习和工作,及时提供帮助或者情绪反馈。现在的实习生越来越关心自己的个人成长和发展。我们要有人能接近他们,鼓励他们发挥自己的创意和想法,为他们提供机会参与项目或任务。
3. 明确工作目标。公司需要与实习生一起制定明确的目标和计划,明确对他们的职责和期望。实习生一般不应该被当作正式员工来转岗使用。因为他们流动性大,这样做反而得不偿失。但是,公司需要给他们定一些具体的工作项目,这是为了一方面帮助他们实现成长和进步,另一方面方便公司考察实习生的能力态度。另外,如果可能的话,大公司的实习生应该允许他们进行部门轮岗,并且通过召开定期的座谈会,方便了解从新人的视角是如何看待公司现状的。王永庆在生前给台塑集团指定的“管培生挑刺计划”非常值得大家借鉴。根据我的经验,让实习生独立做一个对企业现状的观察和汇报项目,是非常能够考验和观察实习生能力态度的。
4. 提供学习途径和方法。公司要为实习生提供必要的培训和支持,包括帮助他们了解公司的文化和价值观,帮助他们了解自己目标岗位的工作要求和知识技能,并且鼓励他们在这些方向上自学和提高技能和知识。如果有线上知识系统的企业,要尽早开发权限账号,并且下达学习的考核任务。
5. 确保能遵守规定。这也是很重要的一个方面,一般在校的实习生,普遍缺少社会历练,对于个性化行为和主张差异性较大。公司也不能忽视对实习生在公司管理规范、职场规则、经理人综合素养等方面的要求。努力确保实习生遵守公司的规定和政策,在一定合理框架内也需要保护个人的创新热情。
总之,明确对新人的基本要求,把握基本原则,极大可能发挥他们的独特视角,并且对管理现状进行触动。我们可以从大型成功企业的案例中找找灵感,比如华为的180天新员工养成计划等。
文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学、上海大学外聘讲师。
实习生签实习协议就可以了,不用签劳动合同,自然也不用买社保。因为实习期不属于正式用工,不需要签劳动合同,也不需要缴纳社保金。毕竟档案都还在学校里。
在校期间学校买的医疗保险属于商业保险,有保险公司理赔,不属于政府的社会保险范畴。实习是在校学习的延续,在校学生不具备劳动者资格,因此实习关系不是劳动关系,不受劳动法调整,而是受民法、民法典的调整。
《劳动法》第十五条规定,禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定,在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。持不签订劳动合同意见的,思维应该是受到了《意见》的直接影响。
在劳动关系的解读上,除了熟知相关法律内容之外,更要了解其立法精神。我们该如何正确把握《意见》第12条的立法精神?实际上《意见》第12条是为了考虑工作时间较为零星而设立的,并非禁止不签合同。
大学生未正式毕业,只是未拿到毕业证,法律对就业并没有文凭限制;已经不用再上课了,自然不再属于勤工俭学的范畴。即使还未到实习期,如果与用人单位签了合同,依然没有违反《意见》第12条的规定,因为该条规定是“可以不签”,不是“应当不签”。这种情形,只要不违反《劳动法》第十五条和《劳动合同法》 第二十六条规定的情形,签订劳动合同都是有效的,而且司法实践中也被反复证明。当然,如果已领到《大学生就业推荐表》那就更有资格就业了。
可见,《劳动合同法》并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格,因此,未正式毕业的大学生只要不在《劳动法》第十五条和《劳动合同法》 第二十六条规定的禁止之列,都能与企业签订劳动合同。
社会保险是劳动合同的必备条款,既然未毕业大学生与企业已经形成劳动关系,签订了劳动合同,企业就必须为劳动者按时、足额缴纳社会保险费。这样既维护了大学生的利益,也有效防范了企业因不签订劳动合同可能面临的风险。
未毕业大学生入职能否签订劳动合同,很多HR都有困惑,主要原因在于对法律条款的理解有偏差。实践中,我们要充分理解立法及相关文件精神的内涵,才能做到合法用人,合理控制用人风险当然,如果企业与应届毕业生签订有三方就业协议,可以按三方就业协议相关约定执行。
实习生,也需要重视
针对题主的几个问题,我的想法如下:
1,合同问题
实习生由于未毕业,他们的管理与被管理,绝大部分还属于所在学校,比如:档案等;当然,由于在单位实习,其人生安全特别是实习期间在公司范围内的安全等事项,需由用人单位承担,所以,不少单位都为实习生购买了意外险或者雇主责任险。
另外,规范管理的单位接受实习生时,既要学校的介绍信,也需要学生甚至家长的相关信息。既与学生签订实习协议,学校也须在协议上签字盖章等,甚至家长都是可以签字的,特别是针对那些未满16或18周岁的实习生。
2,社保问题
既然不签订劳动合同,其与单位的关系或纠纷就不受劳动法及其相关法律法规的调节,而是受普的合同法即民法典当中的相关内容约束。
同样,公积金/企业年金这些都是没有的。
当然,如果他们实习结束,拿到了学校正式的毕业证之后,如果单位决定聘用,实习协议就应该转签为劳动合同,就受劳动法及相关法规的约束了。
3,管理问题
实习生怎么管理,是否与正式员工或当成普通的新员工来管理。
这是有明显区别的:实习生的管理/待遇等按照实习协议以及公司相关制度执行,比如打卡/作息/着装/休假(但没有年假)/薪资(不受当地最低工资标准约束)/现场秩序等,不能一概而论,就看协议约定以及当时几方达成的一致意见,如果引起争议或分歧,要么商量决定,要么起诉。
4,重视实习
公司业务增加,社招满足不了岗位需要而采取实习生这样的方式,其目的就是想从他们之中慢慢物色优秀适合的人员,等拿到毕业证,就可以转为正式员工。
为此,HR/用人部门和公司领导都需要通力合作,重视起来,如果只是把他们当作廉价劳动力或者过渡性工具,虽然是实习生,但他们也不傻,而且背后还是老师和学校,如果不能令他们相对满意,是很难留下他们的。这样,公司让他们来实习花了不少精力,收获却非常少,还可能在老师和实习生面前留下不好的印象,今后再合作就比较困难了。
重视他们,不仅是实习期间的工作安排与计划,包括操作/培训/师傅/食宿/报酬等,一定要做到“说写做”三者一致,而且要充分尊重实习生和学校的合理意见,不能以势以钱压人。
回想改隔开FANG之前,毕业生们在毕业前都是要实习的,而且不少人员在毕业后就如实聘用了他们,实习期间,既是单位考察学生,也是学生评价和选择单位的重要时期,有时候一个极小的问题,都可能导致今后的合作失败。
5,协商解决
现在的企业和学校,单打一或独立进行招聘/管理的时代已经结束,必须要相互合作,互惠共赢,优势互补,这项工作才能真正为企业和学校带来收获。
企业如果将招聘工作仅仅压在HR身上,而不倾听或接受HR的一些建议,那么,巧妇也是难为无米之炊的,顶多让一批批的HR离职,不管谁来从事这项工作,都会遇到类似问题;如果学校,只盯着眼前利益而不顾学生与单位/学校或老师的良好相处,不但对学生就业影响比较大,时间长了,就是学校在招生方面也是不利的。
不管协议签得多么完善,都会遇到一些新问题,针对不同的学生,难以用相同的协议约束周详,大部分学生认同的内容,可能就有极个别学生不认同,而且还比较较真儿,这时的问题处理,只能几方协商处理,特别是老师和学校,既要做学生的工作,也要与单位协商与互退一步的。
其实,真不想再回答这个问题了,
人工智能都上线了,这种事情还无法解决,
前途是堪忧的。
之所以弄不明白,是因为没有思考,
而不是所谓的经验太少。
在思考和经验里,很多人会弄懵了,
他们会认为,因为我没做过,所有没有经验,
而现实情况是,因为你没想过,所以你根本不会做,
有些事,是不需要经验的,
一想就明白,明白了就能做。
你说呢?
如果你不信,我给你推理一下:
关于实习生入职和管理,
你只需要考虑两个维度,五个步骤,完事。
这里你只需要考虑一件事,
他们的合作身份到底是怎样的?
这是一个不用动脑子就能想明白的事情,
实习生不是劳动者的身份,
不在劳动合同的约定管理范畴,
所以你们不必签订劳动合同,不必购买社会保险,
签订实习协议,有一个意外伤害保险就足够了。
用途管理,就是你招他们是干嘛的?
怎么使,怎么用?
用途会分为两种:
便宜劳动力是指,是用来干活的,还便宜。
一般这样的情形会出现在这些典型岗位:
操作、客服、文员及简单常态执行岗位。
优质小树苗是指,用来培养的,要留下。
一般这样的情形会出现在这些典型岗位:
技术、研发、销售、产研等核心岗位的储备梯队。
所以,你得懂业务呀,
你们到底怎么用,怎么管,
你先区分出来用途类型。
便宜劳动力入职管理使用方法:
重点是快速上手、管控产出:
从入职到管理,做法分七步:
①热烈欢迎小可爱们加入呀,
②为示隆重,我把老板也请来欢迎你们啦,来,讲几句......
③大家都是来自各个学校,我来介绍下吧....
④我带大家熟悉下公司,这是A部门,这是厕所,这是餐厅
⑤咱们用一天的时间,我给你培训工作内容,流程,标准
⑥咱们用半天的时间,我给你培训公司制度,要求,规定
⑦去干活吧,乖~~~
优质小树苗的入职管理使用方法:
优质小树苗,等于管培生了,
这里的入职使用及培养会略微复杂一点,
但是,它也不是太复杂
完成这么几步即可。
①欢迎及开营仪式
可以有欢迎晚宴,破冰游戏,竞选分组等,
代入感和仪式感,瞬间就起来。
②角色转换类训练
典型的就是从校园人到职场人的角色转变
包括职业心态、思维模式,办公技能、沟通呈现几个基本维度
如果你不会,我也有教程,内容嘎嘎全,你看图
③战略及文化输入
这里包括企业战略、企业文化、规章制度,业务及产品知识的基本输入
至少你们是干嘛的,啥要求,要让他们很清楚。
④职场技能类输入
这是他们在学校掌握不到的,我们有义务教给他们
从而使他更快,更有效的去开展工作,比如:
⑤素质拓展类输入
你知道素质拓展是为了干嘛呢?
他不是为了团建而团建,
也不是为了活动而活动,而是
①能激起他的动能,感受到即便是同层,但有牛人;
②能促进他的合作意识,工作上你不是一个人;
③体验团队成果的魅力,1+1就是大于2;
④能促进他和团队成员的强链接,打通关系;
至于搞哪些活动,
咱这里标准活动实施方式也有一大堆,给你看一个
你觉得可以么?
关于我:
企业管理顾问/500强首席人才官
1V1孵化战略型HR
学生新人管理,关键在于想要他做什么
一、做管理,总是与需求同向
在做劳动关系管理的时候,有时我们都在下意识的依据对象在实施管理。这是习惯了传统的人情管理所带来的下意识情况。
但正如我们常说的做工作,要理性,讲制度规矩,而在生活,则要人性,讲人情道德。
虽然说工作也是人们生活中的一部分。但鉴于做工作是为了交换价值。
因此,居于拿人碗受人管,在其位谋其事的工作原则,在工作岗位上我们更需要的是理性。
那么,对于企业与员工之间的关系管理,其实同样如此。需要客观的按双方之间产生的利益与从属关系来管理。而这也是在司法里,为什么会常有人觉得与自己没有关系,但为什么还是要判你赔付的原因。这是一种连带关系。
也就是你要如何管理,一定要看你与其之间有着什么样的利益与从属关系。
那么,未毕业的学生,到企业来后,会与企业之间存在什么利益关系,会有什么从属关系?
这完全取决于,你想要从未毕业学生身上获得什么。
不同目的,就会有不同的利益、从属,从而有不同的关系管理。
这其实是管理的本质。我们要什么,才会向哪个方向去实施引导,约束或者激励。而这些引导,约束或者激励,其实就是我们对其实施的管理。
二、对于学生新人,我们要其做什么?
曾经有的企业渴望低廉,但技术要求不高的劳动力,但又想不付多少成本。
因此,他们会不断的招聘新人来试用,约定不高的试用期待遇,同时约定在3天内自动辞职离开的不计薪酬。而因试用期的高负荷劳动。很多人干一两天就免费的离开了。而有的不希望自己的劳动白费了,那就咬牙干满超出自辞免费的期限,再行辞职,有的也因为生活需求就一直高负荷下去了。
而在我们这个工作需求大于岗位输出的国度,这样的企业其实有很多。
因此,对于招聘来的学生新人,我们到底是想要他们贡献什么呢?
会有三种情况:
1、如果只是顺便获取学生在此真正实习实验的一些附带价值。
那么我们只需要与学校签定《实习基地协议》。即将企业的某个车间或者某个区域,连场地带设备以时段的租借给学校。给学校用做学生学习、实验的地方。企业提供场地、设备,动能,甚至是材料,允许某个比例的材料浪费。但学校要付租金或者动能费用,学生劳动后留下的产品要无偿给企业。
这是结一个善缘。
这时的学生完全属于在校学生,其管理与企业无关。这里只是作为学校房东,提供场地而已。
2、如果对学生有着期待,但需要风险再小一点。
那么要与学生、学校签定三方协议,再与学生签订劳动协议。这样的话,可以勉强与学校挂上一点责任,同时可以给学生一点放心。
但对于想要获得学生的附带劳动价值意义不大。基本等同于正式的招聘与试用了。
3、直接就是作正常的招聘与试用,获得一时或者一直的劳动价值。
这是一种常规的操作。虽然学生还没有拿到毕业证,但也同样具有成人的责任。因此同样可以直接签订劳动合同的。
而对于试用期约定也是同样可以直接协商约定的。
这时的主动权,往往在于企业,而才出校门的学生,则往往被人任意书写。但也会同样有着很多清高与任性。
因此,对于本话题中的企业来说,他们想要的是什么?
“因业务量增加,社会招聘不能满足岗位需求,所以就招聘了一批实习生进来进行培养。”
因此,是想要其马上就可以劳动,产生责任与义务,还是真的需要培养一段时间,再要其劳动?
这里区别很大。
如果是真的需要培养一段时间,才能真正的使用。那么,最好是与学校签订实习基地或者短期实习协议。然后根据实习后的考核结果择优进行录用,签订劳动合同。
也就是把着学校提升就业率的意愿。让他们将实习阶段的管理责任负起来。当然,这期间的待遇与义务则双方约定就好。
这里主要关注:培养时的老师责任,学生责任,培养老师(可以学校向企业聘请,也可以企业免费提供)。
如果只是批量校招,那就是作为正常的试用培养的劳动关系管理就好。这时其实与实习两个字没有多大关系。就是新人试用与转正考核两件事而已。自然是劳动关系管理。
小结:
对于尚未正式取得毕业的学生型新人来说,企业应该基于对新人学生的需求,来选择更为适当的关系管理。
是培养未来,还是顺带获利,或者是直接获取,这都是不同的管理方向。
有网友问刘不是:
我们公司因为业务量增加,社会招聘不能满足岗位需求,所以就招聘了一批实习生来进行培养。想问下各位老师,实习生要签订用工协议还是劳动合同,他们需要购买社保之类的吗?入职后当新员工一样管理还是要怎样管理呢?
实习生入职管理难乎?
在HR们的日常工作中,当社会招聘无法满足企业的用工需求时,招聘实习生是一种很好的方式,可以帮助公司增加临时工作人员的数量,同时也可以帮助实习生获得工作经验,可谓是一举两得。然而,实习生们通常缺乏工作经验,他们的管理和培训会遇到一些挑战。本文中,我们将介绍如何做好实习生的入职管理,以确保他们为公司带来最大的价值。
1.守法是根本
《劳动法》第十五条:禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须遵守国家有关规定,并保障其接受义务教育的权利。
《劳动法》第九十四条:用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由市场监督管理部门吊销营业执照。
《未成年工特殊保护规定》第二条:未成年工是指年满十六周岁,未满十八周岁的劳动者。未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点,以及接受义务教育的需要,采取的特殊劳动保护措施。《未成年工特殊保护规定》第三条:用人单位不得安排未成年工从事以下范围的劳动:
(一)《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的除尘作业;
(二)《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业;
(三)《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业;
(四)《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业;
(五)《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业;
(六)《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业;
(七)《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业;
(八)矿山井下及矿山地面采石作业;
(九)森林业中的伐木、流放及守林作业;
(十)工作场所接触放射性物质的作业;
(十一)有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业;
(十二)地质勘探和资源勘探的野外作业;
(十三)潜水、涵洞、涵道作业和海拔三千米以上的高原作业(不包括世居高原者);
(十四)连续负重每小时在六次以上并每次超过二十公斤,间断负重每次超过二十五公斤的作业;
(十五)使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业;
(十六)工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于五十次的流水线作业;
(十七)锅炉司炉。
《未成年工特殊保护规定》第六条:用人单位应当按下列要求对未成年工定期进行健康检查:
(一)安排工作岗位之前;
(二)工作满一年;
(三)年满十八周岁,距离前一次的体检时间已超过半年。
在满足且不违反上述法律法规后,企业与实习生签订《三方就业协议》(实习协议),或签订《劳务协议》,为实习生购买雇主责任险和其他商业意外保险。同时,实习生的实习期限不能超过该学生的毕业期限,否则则被认定为企业与实习生已经建立了“事实劳动关系”。企业一旦解雇实习生,将面临双倍经济补偿的风险。
2.按部就班
第一步:落实招聘
想要成功地管理实习生,首先需要做的是招聘合适的人选。因此,在开始招聘之前,需要明确实习生的职位和技能要求。招聘者应该根据公司的需求和预算来制定招聘计划,并在招聘过程中使用多个渠道寻找合适的人选,例如校园招聘、网络招聘等。在招聘过程中,需要注意以下几点。
首先是宣传招聘信息。要想吸引到更多符合要求的实习生,需要在宣传招聘信息时给出详细的职位描述,包括岗位职责、技能要求、工作时间和地点、薪酬等信息。此外,还可以充分利用社交媒体平台,吸引更多的求职者。
其次是筛选简历。在收到求职者简历后,需要根据简历中的信息对求职者进行筛选。这一步需要仔细查看简历,了解求职者的教育背景、专业技能、实习或工作经历等方面的信息。要根据自己公司的需求和要求,对简历进行筛选。
最后是面试。通过面试,可以更全面地了解求职者的能力和素质,同时也可以更好地展现公司的文化氛围和期望。在面试时,需要准备有关公司和职位的信息,了解求职者的职业规划以及他们能否符合公司的需求。同时,也要注意面试过程中注意礼貌,公正和透明,以便增强公司的形象。
第二步:入职培训
在招聘了实习生之后,需要对他们进行入职培训。这一步是非常重要的,因为实习生通常不熟悉公司的文化、流程和工作方式,需要为他们提供指导和帮助。在入职培训过程中,需要注意以下几点。
首先是建立合理的培训计划。针对不同的职位和任务,需要制定相应的培训计划。这一过程需要考虑实习生的背景和经验,公司的文化和需求。建立合理的培训计划有助于提高实习生的工作效率和热情。
其次是提供必要的资源。实习生需要一些必要的资源来帮助他们更好地完成任务,例如公司文化手册、相关资料、工具软件等。提供这些内容有助于加快实习生熟悉公司文化,加速实习的进程。
最后是进行实习期评估。实习期评估是一种重要的方法,可以帮助实习生了解自己的优缺点和表现情况,并且向公司提供反馈信息。在这个过程中,需要注意及时提供双向的反馈和建议,帮助实习生不断提高。
第三步:管理实习生
在入职培训完成之后,需要对实习生进行有效的管理,以确保他们能够高效地工作,并将其能力和经验最大化地应用到公司的业务中。
首先,需要制定清晰的工作计划。实习生迫切需要一个明确的工作计划,以便将工作分解成更小的任务,并监控成功完成每个任务的时间。清晰的计划可以帮助实习生在工作过程中更好地理解任务,加快完成任务的速度,为公司赚取更多的利润。
其次,需要邮件,微信,电话等方式进行及时的沟通。对于实习生来说,及时的沟通是非常重要的。要在指导实习生的同时,建立良好的、积极而及时的沟通渠道,了解实习生的情况,及时解决实习生的问题。
最后,需要设定合理的目标。实习生需要一个能够在指定期限内完成的目标。在满足实际需求和期望的同时,目标应该易于完成、测量、追踪,以便更好的管理实习生。实习生们希望通过达成目标证明自己,这也是他们自我实现的机会。
总之,招聘实习生并不容易,但如果做好了工作,可以帮助公司解决临时工作人员供应的问题,同时也能帮助实习生积累工作经验。招聘实习生之后,要对他们进行入职培训,进行有效的管理,以确保他们为公司带来最大的价值。希望上述内容能对管理实习生有所帮助,招聘和吸引更多高素质实习生。
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