【案例解析】如何让枯燥的知识“动”起来？

知识类和信息类的培训课程专业性强、知识点多，学习起来吃力，也十分枯燥。

那么，如何更有效地讲授知识类和信息类内容？考验的就是培训师的知识呈现能力、内容导入能力和语言表达能力

培训师应根据学员的心理特点、兴趣、爱好、学习习惯等，将课程内容以合适的方式呈现在听众面前，并且要保证内容逻辑性强，学员能听懂、看懂、学会、吃透。

第一招．知识呈现方式的设计

课程内容的呈现方式有情节化和故事化两种方式，也是有效调动学员兴趣和积极性的方法，这两种方式基础工作均是应用情景和情境设计。

情景和情境存在一定的区别如下图所示内容。

       第二招．内容导入方式的设计

       培训师在授课时，尤其是开场和每一个新知识章节内容灌输前，都应该根据受训学员的特点，有针对性地选择以下九种内容导入方式的一种，两种或几种的组合。

（1）面临危机：外部和内部变化要求我们必须做出改变
（2）恰逢机会：新的观念可以突破性地提高工作效率，我们无理由不学习
（3）需要改变：事实证明我们已经很落后，如果不跟上，我们将自寻灭亡
（4）实现梦想：谁不愿意为了梦想而奋斗，为了实现梦想，付出再大都值得
（5）困惑彷徨：面临选择不知道如何决策这种情景谁都会遇到，关键在于怎么决择
（6）悲观失望：真正的失望是有选择时而没有做出选择，哪怕是做出了错误的选择，其实也是幸福的，只要有选择就有希望
（7）兴奋自豪：我们已经取得了骄人的业绩，回头望落后者的身影，我们在感到骄傲的同时，更应该努力前行，走向更远
（8）被迫抵触：被动执行和接受都会让人产生不快感，如果必须要接受，那就尝试改变心情，同时借此机会磨练自己
（9）存在差距：如果我们现在不强调明确的是非，差距必然存在，存在的差距并不可怕，可怕的是自甘于差距的存在，却不思图变

       第三招．语言表达能力的训练

语言表达能力是培训师进行知识传授的基本技能，语言表述能力的好坏直接影响着学员对培训师传递知识的吸收情况。

好的语言表述能力能帮助培训师控制课堂气氛，提高培训效果，因此，培训师应加强自己的语言表述能力的培养，尤其是传授枯燥的知识类和信息类的培训内容更是如此。

专业培训师语言的表达有一定的技巧性，通常语言表达的技巧有以下四种，要刻意训练哦。

（1）用简短的语言，避免用深奥的词汇。

（2）表达方式清晰，不存在模棱两可的想象，避免误会。

（3）对较深奥的词汇进行详细解释。

（4）避免用简称或缩写，除非学员对相关内容非常熟悉。

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有网友问老刘：

我们是一家企业的培训主管，因为公司的性质，经常会有很多知识类和信息类的培训课程，这类课程的特点就是专业性知识多，学员学习起来会十分枯燥，导致每次做这类培训的时候学员的热情度都非常低。

那么，我要怎样做才能让枯燥的知识变得更加生动有趣呢？

生动培训[五步法]

做好培训工作有2个标准，即有趣和有用。在企业中，培训不仅仅是一种传达知识的方式，更是提高员工能力和增强竞争力的重要手段。

但是，在进行培训时，很多HR会发现学员很难集中注意力，甚至因为培训内容枯燥乏味让不少人昏昏欲睡。如何让枯燥的知识生动起来呢？刘不是提供一些实用建议，供大家参考。

1. 以互动为核心，让员工参与进来

在传统的培训模式中，讲师通常是埋头苦讲，而学员则听得昏昏欲睡。为了打破这种单调的局面，HR需要将员工引入培训过程，以互动为核心，激发员工的兴趣和参与热情。

例如，在培训中可以采用小组讨论、案例分析、角色扮演等互动形式，让员工通过自己的实际操作和思考来理解和掌握知识。同时，HR也可以将学习内容变成游戏、竞赛的形式，通过竞争的方式激发员工的学习兴趣。

2. 培训内容要符合员工兴趣和需求

兴趣是推动学习动力的关键之一。HR需要了解员工的兴趣和需求，根据员工的工作特点和所处行业，选择符合员工兴趣的培训内容。例如，在销售行业中，员工可能对于销售技巧和销售策略比较感兴趣，而在会计行业中，员工可能更关注会计法规和税法政策的培训。

通过针对性的培训内容，找准培训需求的痛点，对症下药，不仅可以提高员工的学习热情，还可以让员工更加深入地了解和掌握自己行业的知识。

3. 培训形式不拘一格，增强培训效果

不同的员工有不同的学习方式和需求，因此，HR需要采取不同的培训形式，以全方位地满足员工的学习需求。例如：

线下培训：可以在公司内部或外部组织培训班、工作坊等形式，直接对员工进行面对面的知识传授和讨论。

线上培训：可以采用电子前端技术，使用视频课程、网络直播等形式进行培训，让员工可以随时随地进行学习。

自主学习：可以给予员工自学资料和工具，让员工可以在自己的时间内进行学习和思考。

4. 及时反馈和跟进，增加培训效果

培训活动不仅仅是结束于培训本身，也需要及时的反馈和跟进。HR需要了解员工在培训中的学习情况和反馈意见，及时收集学员的学习成果，加深学员对于学习内容的理解和掌握。

对于培训后出现的问题，HR也需要及时进行解答和指导，帮助员工克服学习困难。通过持续性的跟进，可以提高员工的预期收益，增加培训的实际效果。

5. 培训内容要具有可操作性，增加培训意义

培训不仅仅是传达知识，还需要将学习成果转化为实际的操作技能。HR可以采用“前置课程和实践”的培训模式，以实际操作为核心，使员工在实际操作中学习和掌握知识。

例如，在销售行业中，HR可以通过实战训练，带领员工深入销售一线，身临其境体验拓宽的感觉，让员工实际操作销售技巧和销售策略，从而更好地掌握实际销售操作。

总而言之

HR如何做培训才能让枯燥的知识生动起来？相信通过上述策略，HR可以有力的提高员工参与度和学习兴趣，进而增加培训效果，实现企业培训目标。为了让培训内容更具吸引力和可操作性，培训质量和培训效果都需要得到持续性的衡量和反馈，为企业提供更加稳定和可靠的人才支持。

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作为一个经常开发的内容的人来说

这题我会！

你研究的东西，学员是否愿意听

其实是有技巧的！

只要你掌握这些基本技巧，

在任何领域做的内容，都会受欢迎。

首先，先改正一个最基本的思维误区，

不要认为，太专业的东西，别人就听着枯燥，

那完全是你不会设计。

之所以这么说，有三个原因：

• 这个专业，一定和对方有关系，有关系代表有需求，
• 如果你只讲专业定义，你自己都觉得枯燥，
• 如果明明是他需要的，他却听不下去，你要考虑你的本事是否到位。

如何才能设计出一个好内容或好课程呢？

它有五个技巧。

①明确的应用性

②超强的代入感

③完整的经验值

④成套的工具包

⑤通俗的表述性

我用一个例子，来给你举个例子，

你一下子就能看明白。

我们有一个课叫做《零压裁员》

就是告诉大家如何从0到1系统进行裁员实施的。

首先它要具备第一个因素：明确的应用性。

裁员你都会遇到吧？

裁员不太好处理吧？

裁员会有压力和风险吧？

这是所有HR都会必经的一个事件，

所以它的应用性和需求量是非常高的。

其次它要具备第二个因素：超强的代入感。

一般来说，裁员你都会学什么？

基本都是劳动法吧？

劳动法是不是很专业？你学了没记住吧?

遇到某些事件的时候，不知道怎么去分析吧？

你若只给大家讲法条，他们是无感的。

我们的逻辑是这样，

以我为你，我怎么处理，你就怎么处理。

所以我设计的内容结构是这样的：

01 关于裁员，你要知道的基本逻辑

这就是裁员要怎么裁，一般会有三种裁法

每一种，怎么定义，怎么设计，怎么实施

02 关于法律，你需要掌握的基本常识

这里将法律与情形结合，比如

你要必懂的法律有哪些？

你遇到的事件会有哪些？

这些地方怎么赔偿，哪些地方怎么赔？

那你弄好了可以少赔，哪里弄不好需要多赔？

除常见赔偿金之外，还有哪些要赔偿的情形？

这些直接编成课件和手册，让你每一步都离不开，

你说，这是不是代入感？

这还不够，还有具体的裁员名单设计，比如

03 关于实施，你需要知道的基本步骤

经济性裁员的名单设计与实施逻辑

结构性裁员的名单设计与实施逻辑

优化性裁员的名单设计与实施逻辑

你说，这叫不叫代入感？

再次它要具备第三个因素：完整的经验值

经验是在学习中最受欢迎的地方，

因为概念太容易习得，也太容易枯燥。

你有没有过这样的体会：

一讲概念就睡觉，一讲经验满场跳。

裁员需要经验么？那是必须的必，

所以我把完整经验都总结出来了。

经验，都有什么呢？

我给你说一下哈，比如说：

你裁员会顺利么？

你有没有碰到过拿刀的员工？

你有没有碰到过录像的员工？

你有没有碰到过拒绝谈判的员工？

你有没有碰到过，明明自己不合理，办不成就赖你的领导？

你有没有碰到过，不想要了就给HR，怎么弄是你的事的业务？

这里说起来都是泪呀........

所以我总结的经验是：

05 关于应辩，你需要知道的基本技巧

坚持恢复劳动关系型员工的处理措施

极端暴躁蛮横型员工的处理措施

视频录音型员工的处理措施

墙头草观望型员工的处理措施

法盲型员工的处理措施

心理极度脆弱型员工的处理措施

06 关于甩锅，你需要知道的应对技巧

情绪上头型领导的应对措施

蛮霸侥幸型领导的应对措施

精明算计型领导的应对措施

无知嫁祸型领导的应对措施

甩手掌柜型领导的应对措施

你说，这叫不叫经验？

你说，还会不会枯燥？

还有，你要具备成套工具包和通俗表达性

成套工具包不用解释了吧？

通俗表达性是值你的表述结构和传播效率

表述结构要精简，传播效率要吸睛

吸睛，就是看了就能懂，懂了就愿来

比如《零压裁员》裁员无压力，爽不？

关于我：

企业管理顾问/500强首席人才官

战略型HR孵化导师

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培训之——培训的美味到底该如何调？

——让培训变得色香味俱全

一、培训有时如校招，要坚持色香味诱惑。

在好吃界有一个形容十分想吃的词：食指大动。

形容看到听到闻到有好吃的东西而十分想吃的样子。当然还有个意思就是看到眼前的美味，想要好好食用的状态。

而知识是一种食粮，虽然只是一种精神的食粮。但其实也一样可以做到色香味俱全，让人十分想吃。

这在我们做校招的时候就能看出来。

同样做校招，为什么你的宣讲只来大猫小猫三两只。而别人的校招宣讲，却是宾朋满堂，人员拥挤？

这其实就是校招前奏所酿造的色香味效果的巨大差异所造成的。

别人家的校招，会做以下三个方面：

一是对象合适。——色

找对的学校，招对的学生。就如菜一样。喜欢的对味口的，自然会比不喜欢有禁忌的喜欢得多。

这样的话，既对味口，又还好吃，自然好那一口的会蜂拥而至。

因此，在招聘前一定要确定我们的对象 ，并让人知道我们要的对象。因此，突出招聘简章、突出宣传资料。一定要做到吸引人。既有高端大气，也有典雅精致，同样还有礼品报酬相随。

二是做好广告。——香

酒好也怕巷子深。再香的菜，再好的酒，如果只是靠吃的人口碑宣传，来的人终究有限。你看别人家的网红吃播，一搞一吃一看，好多人知道，更有好多人被主播的吃相给吸引，感觉好好吃。就有很多人买来试试了。

如果好吃会有下一次复购，如果不好吃，但也有了一份流量。

因此，将要做校招的宣传通过校企的人力，网络，内推，即讯，官方来一个四面八方的轰炸。让他们都知道你。知道的多了，基数大了，去的人自然会多了。

三是宣讲到位。——味

这点要考究做宣讲的招聘官了。

如何激情洋溢的将自己所在企业的追求、企业的远近之景，员工的远近生涯，企业的薪酬福利，都能让人信服。你的校招就可以让人感到满意。

这里面，可能有校友现身说法，有政府行业背书，有企业远景规划，有员工生涯设计等等呈现。

只有你自己有激情，你才能让台下的人可以相信。只有你能说服自己，你才能说服别人。

二、培训中的色香味是什么？

那么培训，如何才能具有良好的色香味，让人食指大动呢？

1、色——是实在：

内容实在：再好看的培训，如果不能有实在的内容，其实都只是一场转眼即逝的乐呵。

因此，要让培训的内容确实对于解决眼下需要的问题，才能让我们找到有兴趣的人。

这个实在可以是有针对性的明确企业生产经营管理中的实在问题，也可以是解决部分有规划的员工的职业生涯中的问题（比如技能，知识，资源）。

老师实在：一个好的老师，甚至可以让人忽略要上课的内容，而因为是这个老师的课所以就一定有用，就一定会让人不虚此行。所以，要去上这个老师的课。

因此，做培训，一定要让一个确实好的培训老师来上。这个人可能是领导，也可能是一个很专业的业务。但一定要有某个方面的公信力。至少相对其他人要好。

2、香——是宣传。

正如招聘需要广告一样。做培训其实也一样要搞宣传的。就如那些来做培训的外部培训机构的老师，谁不是预做宣传。将内容给大家突出了。将老师给大家公信了。同时将参加学习的收益也给大家预期了。

让大家对这场学习充满期待。

这其实就是预先给大家铺垫一个循序与框架，灌输一份知识的框架。当你按照框架去讲授的时候，有兴趣的人会自动的将其往预先的框架里填。这样的学习收益会相对好很多。

有真正的收获了，就会相对减少对其他的学习苛刻了。比如环境，比如生动等。

3、味——是教授。

对于课程知识的教与授，这是真正就餐时对味与道的品尝了。

这自然还是最本质，也是最重要的。

一是一定要与宣传上讲的相符。只有符合宣传，才能让人信服。

二是教的内容一定要生动。老师的旁征博引，榜样的言传身教，现场的活动引导，课后的实践辅导的安排都是我们培训的味道。

而在培训中，不仅要从大家关心的内容中去发现匹配、指向学习内容的辅助事例，还要在培训学习的过程中，贯穿教授给大家包括生活、职业、生涯可能有用的小道理，甚至是小鸡汤。

有的人重心可能不在学习的本身课，却可能更喜欢你不时冒出的人生哲理，生活道理，甚至是生活小知识。家教也好，染缸也罢。这些是教训老师的生活智慧与阅历的传授，往往也能让学员更感你的走心。

这样的培训，可能很让人麻烦。但其效果也一定会让人满意。

而其内容，就算只是数学的数字，想来也不会让人感觉太枯燥。

小结：

做培训，要想让内容不让学员感觉枯燥，其重在要对培训的前中后期的走心准备。只有有心去围绕如何让学员能更好的吸收要教的有用知识，你就能让培训可以变得更为有用，也更为有趣。

一句话，只要你想，就一定可以更好。

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生活语言，通俗易懂

知识类/信息类培训，如果按照通常的培训，就是“上面讲，下面听或记录”，相当于填鸭式传统学校教育方式，放到企业培训中来，员工参与积极性和收到的效果，多半不会太好。为此，对此类培训，我有以下一些建议：

1更加熟练

对这类培训的内容，讲师要反复熟记于心，甚至做到不看课件或PPT，对培训涉及的例子也要做到信手拈来。

这个熟练，没有最熟悉，只有更熟悉。只有做到充分熟悉的程度，才能影射或横向纵向联系到其他方面，包括其他知识/操作/技能等。

没有充分熟练做为基础，其他方面都是不靠谱的，包括“让知识动起来”的想法。

2什么叫“动”

与动相对的是“静”，就是在原处不挪窝。对培训内容来说，就是“A就是A”，不会联想到“移动”到B或C或更多的方面。

这个动，我认为可以分为横向和纵向或者更多的细节或方向上。比如：信息类的，假如是行业前沿信息或者其他同行的一些动向，横向上就要联想到自己公司内部的类似内容及做法，区别与联系是什么，有哪些方面可以再完善再节省成本等；纵向上，可否联系到行业主管部门在这方面的管理举措，或者国家的DA政FANG针等，或者这个信息之前的做法，设想一下未来可能的做法，自己公司可以从哪些方面来紧跟甚至超越等。

3生活语言

这类培训，最好不要直接引用相关专业术语，包括一些英文缩写的名称等，这样的内容，员工接受起来是比较吃力的。

最好转化成中文含义，甚至更通俗的语言，适当来一些生活或玩笑的内容，只要不违背原则就行。培训中，能够让员工处于通俗易懂的语言氛围，能够让培训节奏和现场更轻松愉快些，时而带来一些满堂喝彩等，这是培训师需要精心准备和反复演练的。

4身边例子

不管什么类的培训，只讲内容，不用几个例子来说明和佐证，是没有多少说服力的，这类例子，最好是员工熟悉的周边例子，不至于听不明白/搞不清楚，听起来理解起来也相对容易，培训师也不需花过多语言来描述。

5借鉴同行

这类培训，任何单位或讲师都可能遇到，包括一些学校教育，如果能够想办法去“聆听”他们的方法，取其所长，多参加这类的培训，必须有自己的心得体会，然后在实践中不断试用，总结经验教训。

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作为一名培训主管，首先我认为要反思自己的归因是不是正确。很多经验不足的培训主管会认为，员工参与培训热情低，就是因为知识困难、枯燥无味；其实，他们往往忽视了一点，成人与学生是完全不同的，他们学习的动力往往来自于“有用”。

人到中年，我自己也时时感慨，时间不够用。这就是大多数职场人的现状。如果当一位成年人认同做一件事情的价值，再难的事情也会想办法克服困难、挤出时间去做。我自己就是一个很好的例子，四五年前初次接触量子管理的时候，量子力学的自然科学理论对于我来说就像天书一样，“黑体辐射”、“薛定谔方程”、“波粒二象实验”、“量子加密通讯”这些词拆开都认识，加在一起根本不知道再说什么，现在也就那么一步步过来了。

所以，思考这个问题的第一步反思和追问应该是：我选择的这些培训知识内容合适吗？我的员工是否已经意识到它们为了可能带来的帮助？我们传播方式的门槛够不够低、是不是吸引人、约束和刺激够不够强？

如果以上三个问题都是肯定的，我们接下来再考虑培训方式如何“好玩”的问题。

当然，很多学习确实就是枯燥和痛苦的。让枯燥的知识变得生动有趣会是一项极其具有挑战性的任务，但我们还是可以提供一些建议：

一是从“有用”的角度，反复激发学员的兴趣。在培训课程之前，能够了解学员的兴趣爱好和背景，工作中的难点和疑点，再定制适合他们的课程。培训前反复造势宣贯，提高期待度，可以部分解决问题。

二是创造轻松愉快的学习氛围。一方面是把培训课程游戏化设计，您可以使用沙盘游戏、案例分析、角色扮演等互动方式，来让学员更容易理解和吸收知识。另一方面是请一名吸引人的培训讲师。有些讲师善于在课程中加入幽默元素，使用轻松的语言与学员互动，一节课就像一场郭德纲的相声，氛围良好；还有些讲师，善于旁征博引、深入浅出，比如复旦王德峰教授的哲学课，好像人人都能听懂，这就减轻了学员的紧张情绪，提高学习效果。

三是引入多媒体素材，提高知识密度。使用图片、视频、音频等多媒体素材可以使课程更加生动有趣。有些话，任正非说了、马云说了，直接放他们的相关视频，比你说得管用。这类素材可以帮助学员更好地理解概念，加强记忆，同时也可以增加学员的参与度。

四是注意保持互动。成人学习的方式，就是沉浸式自己做一遍或者想一遍。您可以使用小组讨论、问答环节等方式，与学员建立互动。最好能让学员结合自身经历和知识点，自己讲一段故事。故事是一个强大的学习工具，它可以将抽象的概念和理论转化为易于理解和记忆的形象化内容。通过引入一些生动有趣的故事和案例，你可以吸引学员的兴趣，让他们更容易理解知识点，并将其应用到实际生活中。

五是结合实践案例，深入浅出。将所学的理论知识与实际案例结合起来，最好场景跟学员有比较大的关联，可以是同行企业的，也可以是标杆对象的，这就可以使学员更加深入地理解知识，并加深对其应用的理解。同时，实践案例也可以激发学员的兴趣，增加学习的乐趣。

总之，让枯燥的知识变得更加生动有趣需要紧扣“有用”和“好玩”两大主旨，通过创新实践方法，设计更加有趣和有效的培训课程，提高学员的参与度和学习效果。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学、上大MBA外聘讲师。

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关键词1：专业性

由于企业内训师没有进行专门的训练，导致课程讲授十分沉闷。为什么袁腾飞讲的历史那么有趣呢？那是用学员思维讲历史，而不是用专家思维讲解。再举个例子，我们上学时学习的数学，大多数都是答题解题，并不知道如何运用。不过我看完刘润老师写的《底层逻辑》2的一本书后，我全然理解明白了。

关键词2：十分枯燥

枯燥其实有2个原因的，第一个老师的本身授课技巧是有问题的，导致你所讲的内容学员无兴趣；第二个并没有把知识与工作产生相互关联，你想学员为什么要学习呢？

关键词3：热情非常低

很多时候我们描述好与坏，但是好坏的标准是什么？同样热情非常低，低的标准是什么？我们如何去衡量呢？我不能仅凭自己的感觉来进行判断，这是不够客观，也是非常不合理的。

我们究竟该如何让我们的知识类课程更加生动有趣起来呢？这里和大家分享知识类授课四步法：

1、激活旧知

很多时候，我们老师在讲课程的时候，上来就讲什么是目标管理，目标管理的定义，这样学员有带入感吗？其实是没有的，我们应该如何讲解呢？首先要激活学员的旧知。比如：请问大家觉得菠萝和凤梨有什么区别呢？也就是让学员回忆过去他是如何理解的，认知的。那激活旧知你可以运用以下四种方式：

提问思考-引发学员的思考，激发对此知识的联想；

主题分享-结合课程主题内容用讲授法讲解；

识别对错-给到一道题让学员判断是否对是错；

知识连线-相关的知识点进行连线，如同连连看。

2、关联新知

也就是与你所要讲的知识点联系起来，给到相关的定义与资料。你可以运用以下四种方式：

阅读材料-学员自行阅读老师发的材料；

要点讲解-老师对着PPT进行重点讲解，让学员理解新的知识；

学员协助-让学员给你照着PPT读，通过学员进行帮助；

演示辅助-也可以拿一些道具辅助，给你张卡片或者给你些东西。

3、辅助理解

所谓的辅助理解是通过讲故事案例形式，来帮助学员理解与记忆。你可以运用以下四种方式：

故事说明-我给你讲个故事，通过故事加深理解；

案例列举-我给你讲个案例，辅助你的理解；

比喻引用-要么我给你打个比方，通过形象的比喻辅助理解； 

道具展示-给你引用某些东西，我也可以把一些道具搬到现场，给你看看所谓的灭火器就是这个样子。

4、强化记忆

最后，你让学员记住，就需要做到从短期记忆到长期记忆的转变。你可以运用以下四种方式：

问答之间-老师问学员答，学员问老师答；

大家来找茬-我把同样的知识点罗列在一起，哪个对哪个错；

知识竞赛-看看学员是否掌握没有；

编口诀-比如之前讲的的思维导图一样，最后总结时候九阴真经，方便记忆。

关键要点：复述

也就是说学员学习完以后是否可以，完全记住与理解，这个就需要学员学习完以后复述。

如何我们把知识类的内容进行分类，我们可以分为：陈述性知识、流程性知识、概念性知识三大类。如果按照不同的类别，我们如何设计教学活动呢？

• 陈述性知识

指的是描述是什么的知识，比如企业文化的课程就属于陈述性知识。你可以通过图形记忆、用词填空、判断对错的教学形式。

• 流程性知识

这类知识属于死记硬背性知识，按着流程来，一步步描述操作流程。如果直接讲很枯燥，你可以把若干流程写出来，然后打乱，让小组学员讨论，进行流程排序，然后小组代表发言，这也是激发旧知的过程。

• 概念性知识

这类知识比较抽象，比较难以理解，多数是含义、分类、意义等。对于抽象的知识，我们可以用比喻的形式，拿些实物道具，这样便于需要理解。

以上就是我和大家分享的如何让枯燥的知识生动有趣起来，我是专注企业内训师培养与成长私人教练，关注我，更多培训干货。

尊重版权，违者必究

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今天的话题非常贴合实际，也是各个企业都会遇到的难题。对于知识类、信息类、制度类培训，是每个企业必须要做的事，但同时又是普遍做的效果不佳的。经常会出现，培训完了也就完了，左耳朵进、右耳朵出。所以，一些企业在培训效果上进行了一定的操作。

最常见的就是，这几类培训完了，在一周内进行现场考试，考不过的给予一次补考机会，再次不过则不能转正或影响绩效分数等等。这也是当前比较省事、又有一定效果的方式。

当然，要想有更好的方法，能让培训不枯燥，员工能更好的吸收知识，那肯定是有的。但是，比较费时、费力，还比较费脑细胞，得看你们企业可给你这个时间，或者你自己可愿意这样折腾。

从培训形式上来说，可以通过案例分析、现场提问、小组讨论、实操等形式，让培训不再是单向的、说教形式的。例如：财务制度培训，现场可以分成各个小组，然后先讲制度内容，再举出贴票、填单等环节的错误案例，并进行提问。由小组讨论、代表作答，通过互相探讨的形式加深大家印象，然后再展示最终正确示范。展示完之后，现场给让各个小组填表单、贴发票等，并进行现场点评。整个过程，也同步对提问作答结果、实操结果进行打分，评选明星小组，给予精神奖励或者适当的物质奖励。

从考核、转化方式上来说，可以通过笔试的方法进行考核。人力资源部将题库提前上传到问卷星这类答题软件平台，让学员在培训结束一周内，通过问卷星进行刷题，学习各个知识点，然后再进行统一现场考试，不及格人员要进行惩罚。

从培训制度层面来说，可以考虑引进积分制，将讲师授课效果、课时数，学员学习课时数、学习效果，都纳入到积分体系中，并进行实时排名。最终积分可以到企业的积分商城兑换各种礼物，同时作为年终人才盘点的参考条件之一，影响年终奖金、评优、晋升。

积分制目前不少企业在用，大家的积极性、主动性以及培训的效果，确实有提升。因为积分制的原理，本质上和打游戏差不多，娱乐化、不断升级、实时排名、及时反馈结果。未来，积分制可以打通公司的方面方面，潜移默化的激发大家的积极性、主动性，减少抗拒、抵触。例如：公司公众号内容转发、考勤、开会、招聘人才推荐等等。

总结一下：

1.培训要改变单项的、说教形式，双向信息传递、沟通会提升信息接收对象的注意力，效果自然会获得提升。

2.培训必须有产出，笔试、实操考试、知识竞赛、任务考核等等，一定要有结果及奖惩。

3.培训的过程中更多的引入娱乐化元素，如文中提到的积分体系，以及未提到的拓展游戏等。

对培训感兴趣的小伙伴，可以看看我写的其他文章《如何做好企业文化培训（老板篇）》、《如何做年度培训方案》、《老员工培训，最重要的是学习意愿度的激发》、《没有培训预算如何开展培训工作》、《中小企业如何做内训师管理》、《要改变培训形式，更要激发学习欲望》、《业务部门的培训如何开展》、《没有效果的培训就是耍流氓》。

投资要远些，投入要近些，不要贪多求大，最后壮志难酬。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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大家好，我是每日精进，日拱一卒的C叔。

专注人力资源领域10多年，尤其是专注人才发展、培训、任职资格体系搭建、职位职级体系梳理方面，未来如果你有这方面的需要，欢迎咨询我。

关于今天的话题，我想和大家分享一些以往的工作经验：

首先，我们要清楚知识是分类型的。

A是指态度，如果希望通过培训去改变学员的态度，99.5%是行不通的，有句话叫“江山......”，你们懂得。

S是程序性知识，也就是我们常说的技能。

K是陈述性知识，主要指事实、概念、原理，也就是案例提到的“枯燥的知识”。

只有准确区分不同的知识类型，我们才能采取更加科学的培训方式和评估方式，记住：

培训不是看老师讲的嗨不嗨，更重要的是要看学员消化了多少。

以下是一些让枯燥的知识变得更加生动有趣的有效措施：

1、制定具有挑战性的任务。

为学员设计有趣而富有挑战的任务，让他们在学习的过程中得到实际的成就感和快乐感。例如，您可以为学员制定一个小组项目或者比赛，让他们在应用所学知识的同时增强团队协作和竞争意识。

2、利用多媒体技术，让课程内容更加丰富多彩。

您可以借助现代化的多媒体技术，使用图像、声音、视频等方式来丰富课程内容，让学员更加容易地理解和接受新知识。例如，您可以用动画来说明抽象概念，或者通过实地参观和展示来激发学员的好奇心。

3、提供实践机会，让学员参与到实际的工作环境和项目中。

这样能够让他们更加深入地了解知识和技能的实际应用价值。您可以设计仿真实验、模拟操作等活动，让学员在安全和无压力的环境下实践所学内容。

4、采用游戏化教学方法，让学习过程变得更加有趣和互动。

游戏化教学可以让学员通过游戏等形式来体验和应用所学内容。您可以设计多种不同类型的游戏，让学员在轻松愉快的氛围中学习和掌握知识和技能。

这里就涉及到如何科学设计教学活动，以及课程心电图的内容，这部分内容比较复杂，以后有机会的话，我单独写一篇打卡文吧。

最后，加强互动和反馈，让学员更积极地参与到课程中来。

通过引入讨论、问答和互动等教学方式，能够让学员更加积极地参与到课程中来。您还可以通过提供实时反馈和个性化的学习建议，让学员感受到自己在学习中的进步和成就。

当然，这些措施并不是每一种都适用于所有的课程和学员，你需要结合实际情况进行综合考虑和选择。另外，不要忘记及时收集和反馈学员的意见和建议，不断改进和优化培训课程，让它们更加贴近实际需求和学员的兴趣和需求。

总之，通过制定具有挑战性的任务、利用多媒体技术、提供实践机会、采用游戏化教学方法和加强互动和反馈等措施，您可以让枯燥的知识变得更加生动有趣，激发学员的学习热情和兴趣，增强学员的自信心和动力，从而提高培训效果和成果。

文章彩蛋

C叔完成了《任职资格管理文章汇编》4.0版本的更新，有需要的朋友可以联系我获取。

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考驾照枯燥吧，但是一到考试前，很多人拿着小册子，背得不亦乐乎，为什么？因为只有考到90分以上才能通关。可见以考代培，再加上实质性的激励，知识类和信息类的课程再枯燥，学员都有办法克服。

当年我考驾照的前一天晚上，几个供货商要喝酒，我以明天考试为由拒绝。谁知对方一听，立刻兴奋了：这还不好办，我喊个交警过来给你真人示范，现场教学，就不信你还学不会？

知识类和信息类的培训，因为包含很多的专业知识，学员很难把握到所有重点，最终结果常常是“讲了也白讲”的感觉。如果把核心知识点放到某个应用场景，就很容易理解和接受了。

病毒对大人小孩都非常抽象，一个科普的动漫片，通过病毒侵入和反侵入，病毒就具象化了，对病毒理解的就非常透彻了。当然具体到企业，想针对知识类和信息类的培训，开发系列的动漫课程，是不现实的。我们只能在形式上做创新。

实战中，我们很难大范围的设计课程内容，但可以把应用场景前置，通过提问、抢答、知识竞赛等方式，在应用中学习。

当时因为业务快速发展，我们招聘了一大批没有专业背景的客服人员，需要具备一定的行业和企业产品知识，如果正规培训的话，培训量非常大，常规的讲述式培训反馈效果也非常一般，我们就反其道而行。

先是情景化一对一演练，一问一答中，产品知识就镶嵌进去了，并且对演练的表现进行评估和点评。其他围观学员因为随时都可能上去进行一对一演练，因此一直处于高压状态，产品知识的吸收速度非常好。

这样实施一段时间后，学员对产品知识都基本熟悉了，这时候我们就会选取优秀学员进行二次分享。我们坚信，分享是最好的学习。学员的分享依然是情景化，都非常实战，这种情景化的分享，代入感非常强，知识几乎是潜移默化就吸收了。

类似的培训其实非常多，化学很枯燥吧，所以化学有实验课，孩子们对实验课都非常有兴趣，在实验过程中，枯燥的专业知识就吸收了。地理也很枯燥，没钱的看地图和地球仪，有钱的周游世界，也能快速掌握知识。

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我们企业在给员工培训的过程中，经常会遇到各种各样的问题，除了一些比较客观的原因之外，其实很多时候都是和我们没有将培训工作与我们员工的实际情况相结合有很大的关系。

比如对于一线员工，尤其是劳动密集型企业的一线员工，员工的文化素质参差不齐，最低学历可能初中还没毕业，也可能员工的年龄跨度大，有快退休的老工人，也有刚入厂的年轻人。针对这样的人群，如果我们采取大水漫灌的教育方法，照着书本念，那员工肯定不愿听啊，而且还牢骚满腹，抱怨说这样的培训还不如不培训。比如今天这个话题案例中的企业一样，在进行“知识类和信息类的培训课程”时，员工就会感觉“学习起来会十分枯燥”，因此每次进行这类培训时“学员的热情度都非常低”，这就是没有深入员工需求，更没有了解人性的结果，

究其原因，是培训方法老套、枯燥、没有趣味。工欲善其事必先利其器，员工培训也是如此。如何让员工喜欢培训、爱上学习呢？只要我们深入研究，用心去做，其实还是有很多方法的，都能使培训的效果不错。随便举几个例子，仅供参考。

讲故事。因为是专业的“知识类和信息类”课程，其中有很多的专业性知识，如果我们只是照本宣科地读PPT、读教材，那肯定是没人愿意听的，没在课堂上睡着，就已经是天大的庆幸了。我们可以将专业知识融入到日常工作中，用具体的案例，或者工作场景，和大家讲述一个个生动的故事，在这个过程中，将专业知识融入在其中，让大家身临其境，知道和理解这些知识是怎么用的，体会这些知识到在实际工作中的价值，这样既培训了专业知识，又激发了大家的学习热情，更容易记住和掌握这些知识。故事的内容可以是企业产品的升级迭代的某一个点，也可以是企业在服务客户过程中遇到的各种趣事，还可以是企业成长中遇到的一些困难和解决的办法，也可以是违反企业红线后的案例等等。

设悬念。我们在专业知识培训前，可以给大家设置一个悬念，以此来引发大家的思考，然后在后面不失时机地点出意料之外又在情理之中的结果，这样员工就会恍然大悟，同时也会获得松驰后的愉悦，更容易进入状态，这种方法你也可以用在调动和调节气氛上，可以有效地避免冷场和走神。

比如，我曾经给某企业进行精益生产的内训时，就曾对企业的学员说：“大家好，今天我们团队来了一位新成员，是一位帅哥，他姓胡，希望大家以后对他多多关照。”这时候学员们听完后，就在前后左右地互相张望，看新来了哪位员工，发现没有，于是就全部疑惑地看着我。然后我又接着说：“没错，告诉大家，他就是我……”，这样一来，本来大家来学习枯燥无味的精益生产专业知识的那种低沉的气氛一下子就被打破了。

再比如，在专业知识培训时，我们还可以结合培训的内容设计出既幽默风趣又带有某种知识的问题，这样，既有利于员工们在轻快中长见识，又强调了专业学习的重要性。例如，我在培训时曾经出过这样一个小题目：“小王廉价购进了一批质地优良的汗衫，准备去阿拉伯沙漠地区出售，请问，小王这趟买卖大约要付出哪几项成本？”学员们一听，随口就回答到：“采购本金、运费、仓库租赁费、食宿费……”，等等，把能想到的硬性成本都说出来了。最后我说：“大家说的都很好，但我们有谁见过阿拉伯人穿着汗衫到处跑的？没错，那儿的太阳是很毒，但是外出的人基本上都是一袭长袍，头上还扎着布是不是？所以别以为热的地方，人们就一定得穿汗衫。”这时候学员们才恍然大悟，啊，那就卖不掉了，滞销了。我接着又说：“所以，最大的成本你们刚才都没有说，那就是——无知！”通过设计类似这样的问题，让大家都认识到学习专业知识的重要性，这比单纯地和大家讲道理要有效得多。

做游戏。专业知识的培训，单论内容来说，肯定是让人觉得枯燥的，这个时候如果我们使用游戏化的培训方式，可以让员工们对企业的培训内容快速吸收，从而达到我们预期的培训效果，而且游戏化的培训还可以起到活跃气氛，破冰以及调动员工积极性的作用，是一种非常值得推荐的培训方式。具体的操作我们就不展开来详细讲了，每家企业都有自己的做法，只要有效就行。但是在这个过程中我们需要注意的是，一定要设计有意义的、能吸引人的游戏活动，并设计有吸引力的激励，比如通关、PK、积分、排行榜、荣誉勋章、个性化奖励等等，这样的话，我们才能将专业知识有效地嵌入到各种寓教于乐的小游戏当中，取得理想的培训效果。

所以说，不管是不是专业知识的培训，内容是不是枯燥的，或者还是其它任何工作，只要肯去用心，方法总比困难多。

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      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

一、增加案例是抓手：

       不知道题主读的文科还是理科，反正不管文理，都会学数学科目，数学科目的课程特点跟题主所说的你们培训的课程特点很类似哦——专业知识多，学习起来很枯燥，但是，因为我遇到了好老师，让枯燥的数学教学变得吸引人心，我当时听的是如痴如醉。

        我们老师在教学的时候，每当讲完数学定理或公式的时候，总会跟我们说：“来，同学们，看一下黑板，我们看一下这个例题，通过例题来演示一下刚刚学完的这个数学定理（公式）如何应用。”

         接下来，老师会很迅速的把例题写在黑板上，同学们则埋头苦抄，生怕漏下一个字、错过一个词、考试的时候少考一分。

        例题演示完毕，老师还会给我们布置家庭作业，等下堂课，老师会结合新知识点，让同学们上台在黑板上验算或者是站起来回答问题，算是“温故”，以便巩固知识。然后老师会继续结合例题讲述新知识，算是“知新”。

        这种例题演示定理、公式如何应用，可以说是我后来读商学院案例教学的缩小版。

        Tips：题主可以考虑加入跟你培训相关案例，案例的增加不仅可以跟学员分享相关知识的应用，更可以让学员感到培训接地气、不枯燥。

二、展现形式可创新：

        大家都知道，我们公司是做私募股权基金的，当我们公司业务同事在例会上分享相关投资新业态或新项目的时候，于我这种“门外汉”而言，内容是陌生且枯燥的。

       但是，今年有了很大的转变，业务团队与时俱进，把多种展现形式应用在具体的项目汇报中，让我有了耳目一新的感觉：

       1、动画演示：

       某团队投资一个新领域，这个领域的上下游产业链及相关知识的展示如果以通常的PPT演示的话，会非常枯燥，团队请IT部门把相关展示内容制作成了动画，然后以视频的形式展现给大家看，让大家在很短的时间内对这个新领域有了全局认识，且印象深刻。

       2、视频演示：

       团队在介绍标的项目的时候，还会拍摄高清视频素材，并做剪辑及配音、配字幕，把平面的PPT变成为了生动的视频演示，让枯燥乏味的金融数据真正生动的展现在我们面前。

        3、动态表格演示：

        一个项目是否要投，要做很多投资测算，原来团队做的表格都是静态的Excel表格，而为了提升展示性，团队把表格做成动态表格，让枯燥的数据在我们及客户面前变得生动。

        当然，以上是我们公司业务团队摸索出来的有效的展现形式，仅供题主参考。

       Tips2：第二部分的展现形式仅供题主参考，我们业务团队也是用心摸索且实践中行之有效的方式，仅供参考。当然题主可以结合本企业现实情况来选择适合自己的方式，预祝题主一切顺利！

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不是所有的培训都需要有趣！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）   

首先，并不是所有的知识培训都得要生动有趣。

就比如公司规章制度的培训，培训的特点就是枯燥。

但此项培训的重点并不是要有趣。

而是要严谨，且需要通过考核测试，看员工是否掌握。

并且一定要有员工签字，表示知悉且同意，规避风险。

这才算是达到此项培训的目标了。

所以，任何一场培训，首先要考虑的是培训目标。

围绕培训目标，去看通过什么样的方式和手法可以帮助我们有效达成目标。

而不是先考虑培训的是否有趣。

就比如可能有些培训你是做得很有趣，但真的对组织有帮助吗？

比如有些培训中会穿插游戏部分，但如果选的这个游戏类型完全和本次培训主题不相关。

只是单纯好玩，员工玩起来很嗨，但其实对于学员学习课程来说并没有价值。

所以，对于培训管理者来说，第一要义是要先清楚每一次培训每一种类型的培训它的组织目标是什么。

是站在公司战略角度，组织目标角度，而不是站在员工的体验和感受上。

当清楚了培训目标，接下来才是通过什么样的方式有效完成这个目标。

有趣的目的大多是让学员学起来更轻松一些、更愿意去学，可以通过有趣的方式来完成。

比如通过闯关游戏的方式，假如这个信息知识类的一共100道题，可设置几个关卡。

题目从易到难，每完成一个关卡，学员就可以获得一个勋章或奖励。

整体完成就等于收集了完整的勋章，或拿到了最大的奖励。

通过游戏这种方式一方面能让这个过程更有趣，一方面也能因此激励学员，让员工从过程中获得成就感，让这种学习的收获更大。

还可以是体验的方式，比如招聘技巧，面试官培训，可以有角色扮演的环节。

让大家在学习的过程中直接进入角色，既能强化对知识的吸收，也能让员工更愿意参与，同时这个过程更生动有趣。

所以，让培训有趣，往往是结合游戏的方式，或增强学员体验来完成的。

但这个对于培训的策划设计有更高的要求。包括也会产生一定的培训成本。

以及对组织者，对受训对象也有要求。

比如作为组织者的你是不是了解什么是游戏化培训？如何策划设计与落地？有没有相关的经验。

比如受训对象是不是喜欢这种方式，如果学员平均年龄在35岁以上大多是女性。

基于上面这两种情况，可能不一定就适用。

所以，培训管理者不能是基于有趣来做培训，而是基于具体要达成什么样的培训目标。

以及要了解你的培训对象的特点，他们更倾向或喜欢什么样的培训方式，而不是你以为的有趣就行。

包括公司的培训资源和培训队伍的成熟度是否能够支撑落地。

如果以上都不成熟，比如就是一个类似规章制度的知识信息来的培训，那就正常培训。

通过正反案例，和具体场景，包括详细而严谨的讲解方式，来让大家吸收起来没有那么吃力，更容易理解和吸收。

其实就已经做到很好了，那有趣还重要吗？

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