【案例解析】如何利用工具方法推动培训效果落地？

A.培训前

做好需求分析，针对实际需解决的问题、老板和大家关注的问题多开发课程，并在课程中多融入讲师的经验、经历以及现场的案例。

要聚焦现实业务场景中遇到的问题，开发相关实操、干货类课程，聚焦实际问题的解决。明确“课程收益”，让员工知道通过本次课程可以学到什么“知识、理念”，获得什么“解决方案”、“工具”。

明确每堂课的知识点，最多不要超过5个，不然大家根本记不住，知识点多的时候可以多分几节课，间隔一周再培训。（课程开发这块，网上也有不少方法，例如下图的FAST高效课程开发，感兴趣的可以去百度看看，启发下思维。）

（FAST高效课程开发）

B.培训中

做好氛围的营造、与学员的互动，多用案例教学法、讨论法、辩论法，不要干巴巴，每场培训控制在40分钟以内；部门负责人一定要到现场一起参加，并主动、积极与讲师互动。

从学习吸收率金字塔，我们可以看到不同的培训方式，其学习吸收的效果是不同的，其中小组讨论、实操演练、转教别人、立即应用，这种主动学习的形式，效果最好。所以，要想提升培训的效果，那么：

从培训形式上来说，可以通过案例分析、现场提问、小组讨论、实操等形式，让培训不再是单向的、说教形式的。例如：财务制度培训，现场可以分成各个小组，然后先讲制度内容，再举出贴票、填单等环节的错误案例，并进行提问。由小组讨论、代表作答，通过互相探讨的形式加深大家印象，然后再展示最终正确示范。展示完之后，现场给让各个小组填表单、贴发票等，并进行现场点评。整个过程，也同步对提问作答结果、实操结果进行打分，评选明星小组，给予精神奖励或者适当的物质奖励。

从考核、转化方式上来说，可以通过笔试的方法进行考核。人力资源部将题库提前上传到问卷星这类答题软件平台，让学员在培训结束一周内，通过问卷星进行刷题，学习各个知识点，然后再进行统一现场考试，不及格人员要进行惩罚。

从培训制度层面来说，可以考虑引进积分制，将讲师授课效果、课时数，学员学习课时数、学习效果，都纳入到积分体系中，并进行实时排名。最终积分可以到企业的积分商城兑换各种礼物，同时作为年终人才盘点的参考条件之一，影响年终奖金、评优、晋升。

也可以配套任职资格体系，将员工需要提升的技术、能力纳入晋升、加薪的评估维度中，明确需要达到的标准，引导员工朝着企业需要的技能、能力方向去主动学习。

积分制目前不少企业在用，大家的积极性、主动性以及培训的效果，确实有提升。因为积分制的原理，本质上和打游戏差不多，娱乐化、不断升级、实时排名、及时反馈结果。未来，积分制可以打通公司的方面方面，潜移默化的激发大家的积极性、主动性，减少抗拒、抵触。例如：公司公众号内容转发、考勤、开会、招聘人才推荐等等。

除此之外，注意力是现代社会的稀缺资源，要做好课程时长的管控，一节课最长不要超过45分钟。如果能以25分钟为时间节点进行课程安排最好，每25分钟休息5-10分钟，4堂课后休息15-30分钟，感兴趣的童鞋可以百度下“番茄工作法”。

C.培训后

做好培训考试、实操检验、讲师评估、培训转化评估，可以通过“柯式四级评估模型”，从反应、学习、行为、成果四个维度进行评估。另外，之前三茅的一位老师分享的“531”方法就很好，“5个收获、3个改变、1个计划”。部门方面要努力提供培训转化的日常环境，让员工可以运用学到的东西。特别是部门负责人，需要配合HR做好531的落实工作，HR要做好监督、跟进。

世界上最美的相遇，是遇见另一个更优秀的自己。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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【培训诊断】：提高培训质量的要素和方法

一、影响培训质量的因素盘点

1、培训者方面

A、培训方式：课堂讲授式、模拟训练式、实战陪伴式；

B、培训技巧：列读、点述、铺陈、引申、演示、引导；

2、受训者方面

A、硬性方面：背景、知识、实践、思维；

B、软性方面：意愿、主动、坚韧、悟性；

3、课程设计方面

培训，有1对1培训、特定群体培训、岗层培训、岗位培训。在组织管理和人力资源管理中，大多数的培训，是“岗位培训”和“岗层培训”。这两类培训均与“岗”有关，以“岗”为核心。培训的核心内容和标志，大多与胜任力有关。培训的主题，也会围绕岗位胜任力来展开。

胜任力，被定义为：岗位绩优者的关键能力。它与“事”无关、与“现象”无关，是一种综合的方法论。因此，大多数以“某件事”、“某个现象”为出发点、为主题的培训组织，往往是偏离中心的。

4、培训者与受训者能级匹配

常识、知识、技能、能力、认知、品能、动机，人才分为七级。同阶培训为“模仿”，高阶培训为“赋能”：

A、常识级：告知标准、工序、制度、流程；

B、知识级：串联结论，普及方法论；

C、技能级：演示过程，传授经验、技巧；

D、能力级：灵便条件，变换结果，举一反三，逻辑推导；

E、认知级：建立模型，多重演化，润化边界，重建规则；

F、品能级：刚、功、济、专、通、简、韧、纯、正、柔、静、净；

G、动机级：欲、创、疑、一、迷、气、色、慈。

在职场中，人才发展有“机会”、“培养”、“培训”、“验查”四类方式。“培训”，便是通常的“员工培训”。这一级的“赋能”，基本在常识级、知识级和技能级。

二、题目分析

因题目描述的信息有限，我们只能尝试推测一下。（仅凭个人经验啊，若有不同建议，请大家谅解）

“但每次培训结束后都发现培训效果维持不了半个月”：从这个“培训效果”来看，所培训的内容，应为：常识级、知识级或技能级。或标准、工序，或方法、架构，或经验、技巧。

“每次都说刚培训完学员热情高涨，一个星期后就慢慢的恢复到原来的状态了”：从这个描述中，我们大概可以看出：

A、属于高阶赋能；

B、学员的意愿和主动性还是有的；

C、学员对所学内容的工作基础和实践尚浅；

为了聚焦问题，我们以下的结论，均为经验推断。

我们试着还原一下受训者的基本情况：

1、每月均有主题，每月效果维持均不长。受训者应对公司岗位要求的条件不太熟悉。

2、学员的意愿和主动性很好。受训者很可能是入职职场不久或接触该岗不长的情形。

3、每月主题的频度不低了。能够长期创建主题的岗位，应属“营销类”和“技术类”。但“技术类”的成效周期最短多为2-3个月。因此，该场景，很可能是“营销场景”。当然，还有一个群体，也是符合上述场景的：毕业生培训、管理培训生。

综上所述，该题目的背景，大体为：

公司非常重视培训，每个月都有不同的主题，在我负责的版块中，主要培训的群体为新入职的员工，以应届生新人和基础销售岗位为主。员工的培训热情不错，每次培训完，大家的热情都很高涨。但持续的时间并不长，训后一个星期左右，便又恢复到了以前的状态。我们应该采取哪些方法，才能让学员们更好的吸收培训中的内容，并应用到工作当中？

三、模拟解决建议

1、精确主题标靶

充分的考虑培训岗位的特点，抓住培训核心标识。

案例1：销售类岗位

（1）、如何高效的完成客户覆盖；

（2）、通过了解客户行业知识、需求知识、对接人岗位特征，完成沟通破冰、细致的需求探查。

（3）、通过对销售工具的熟悉、训练，快速进入成交阶段。

（4）、如何做好售后客户的维护，适当的维护频次和满意度，是客户续签的基础。

（5）、如何做好账款的管理。

。。。。。。

案例2：管理培训生

（1）、轮岗的意义和价值。

（2）、部室、岗位规范的背景和意义。

（3）、所涉岗位的职能和工作与内容。

（4）、所设岗位的评价标准和管理意义。

（5）、所设岗位的关联制度和流程特点。

（6）、如何选择自己喜欢的岗位，如何接纳公司分配的岗位。

。。。。。。

2、培训方式

尝试建立“模拟训练式”培训场景，或在传统“课堂讲授式”模式中，嵌入更多的小组讨论、模拟演练、实地观察等环节。

3、培训技巧

尝试采取“铺陈”式培训技巧。从所授课程内容的背景、历史、发展、疑难、解惑、拓展，样型、参数、路径、结构、单元、标准、支持等等，全面的讲述主题。

4、讲师配置

尽量采取通用要求、同级分享、上级训练、跨级赋能的合理讲师资源配置方法，使各级讲师各使其长。

四、拓展

人力资源培训管理，是一个传授、解惑、赋能的工作，是一种特殊的表达方法。知表、言表、行表、器表、意表，这个过程是一个神奇的过程，也是一个有着很强结构性的模块。我们尝试着，慢慢从培训组织的角色中迈出来。试着参与更多的课程设计、实现方法，以及学员心境变化中。人力资源管理，终将、也正在迎来新的发展契机，这是一件很幸运，也很兴奋的趋势。让咱们来一起经历，一起成长吧。

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培训目的是转化——要将强制做成习惯

一、先看看为什么别人培训的东西，能落地到身上呈现在世上。

本来以周五为习惯写了篇劳动关系的系列四，后来才发现是自己太习惯了。今次的周五还是培训专题。而且是要说的培训效果落地的事情。

当然，培训效果落地，我们应该换个说法，就是要将搞培训想要达成的目的，做成的效果要在工作中去呈现出来，这其实就是指的培训目的的实现，与培训内容，从学习到工作的转化变现。

不然，搞一阵培训，什么提升都没有，还浪费人力物力和时间。

那么，在所有的培训中能得以有着明显的效果呈现，我们熟知的有哪些？

很显然有两个地方，是最能体现培训效果，并体现在后续的业务发展中的。

一个地方是部队。

所有人都知道，打仗的本领不是天生的，也是需要学习锻炼的。而由一个稚嫩的新兵成长为一个合格老兵，就是学习和训练的结果。

因此，我们往往看到一群人，他们是不是军人，往往一眼就能看出来。这就是部队对他们的培训效果。

而他们也能很好的将培训所得，呈现在世人的面前。

还有个地方是体育界。

有人有某些运动的天赋，但如果未经培养培训。始终就是野路子，不仅动作形象不规范，而且做动作会很浪费身体资源，甚至易于伤害自己。

而最易看出差别的，就是通过专业训练的球员与自我兴趣而成的球员，他们在对应的运动中其动作真的是天差地别。看看我们打乒乓与那些选手打乒乓的区别就知道了。

为什么他们接受的培训，就能呈现他们的身上？

其实有两个原因：

一个是强制要求。

无论是部队的内务条例，还是体育队的严格要求。他们都被要求一定必须要按培训的要求去做。在部队上的吃穿住行，走跑坐蹲，都是有要求并必须执行的。而体育运动中虽然对于生活没有那么严格，但对于在工作中的（正式运动）运动却是严格要求。

所有的要求，到最后就是要让所有人的都要形成一种自然的行为习惯。

因此，他们的培训，能落地转化，影响并改变他们以往的习惯。这是长期的强制执行带来的结果。

再就是内容被学员所认可。

做为战士，做为运动员，我们要能接受培训，能将培训转化为自己的日常。其中不仅是制度的强制的结果。其实也是执行人对于要执行内容的认可所带来的执行加成。

这里的认可，可能包含着对这个身份的需求，也可能是他们内心的喜爱，或者执行这些是他们通往另一个彼岸的桥梁。

因此，要想培训的东西有着良好的转化效果。要做的是仅强制的要求。同样也少不了，要让培训的内容能得到学员的真正的认可。

毕竟，强扭的瓜不甜。

不然，也不会有逃兵，也不会有那么多苗子被淘汰。

二、为什么企业的培训往往是三分钟热忱，最后还是没有变化？

这里一般会存在三个方面的问题：

一个是培训内容本就不是我想要的。自然不是对应着我的需求，我为什么要用呢？

二是培训内容执行的成本与收益不匹配。如果要执行你这个成果内容，会给我带来麻烦，显得收益不大。那么自然是能拖则拖。

三是不执行也没有什么不良后果或者影响不大。人都喜欢习惯。所以不想改变，再加上不执行的后果也就是不痛不痒的，那么不执行算了。

但为什么有的内容又会有那么几分钟的热忱呢？

其实原因也很简单：

热情下执行了来试试，发现效果不大，没有想象中的那么好。或者要呈现效果的周期太长，让人感受不到期望。

那么这样的内容要想转化，自然很难了。都看不到什么效果，为什么还要强迫自己去改变呢？

因此，想要培训的效果，能在工作中得到好的转化，我们需要做到三件事：

一个是培训的内容，是必须要执行的。不执行，有让你不愿接受的负激励。这是制度的强制执行。

二是要让培训的内容真正的贴近需求。只有真正能用得上的，用上能有更好的成果，或者能让大家更便捷的。他们自然会用。就也不愁转化的问题了。

三是要选对培训的内容与学员。曾经有人说你为什么这么挑食呢？别人说，桌上的都是你喜欢的，却不是我喜欢的，我能不挑吗？

在培训上一样。有人100人上课，但落地运用的却只有50人。这个落地执行率太低了。殊不知道，你的内容其他50人本就不需要。他为什么要去照你说的做呢？

就如军姿。我不是军人，也不参加队列集合。为什么要我一定也要保持军姿呢？

因此，在培训时，一定要讲究需求：针对问题，选择对的培训内容，选择对的学员。不要去做大包围。不要将培训做福利，认为啥内容都要所有人去听。

小结：

培训内容落实到工作上的转化率往往与三个要素相关：是否严格要求，不执行有惩。是否有好效果，不执行差别不大。是否是我喜欢我需要的，不执行会让我行动结果相对变差。

做好这些，执行的效果就会变好一些。

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      【案例解析：如何利用工具方法推动培训效果落地？

       我们公司算是比较重视培训的一家企业了，每个月都会有不同主题的培训，但每次培训结束后都发现培训效果维持不了半个月，每次都说刚培训完学员热情高涨，一个星期后就慢慢的恢复到原来的状态了。

        请问各位牛人，培训后要怎样做才能推动培训效果落地，有些什么方法和工具呢？

         如何利用工具方法推动培训效果落地？】

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分分享了合理提升培训频次方式固化培训效果的思路；本文第二部分分享了通过外部的制度设计及工具辅助来助推培训效果落地的思路。】

       一、合理提升培训频次：

        不知道题主是否还记得在学校学习的时候上课是什么频率？我还是有印象的，中学时主课每周至少要安排三次课程，上大学也差不多是这个频次，而且课后还要安排作业环节或者论文、案例分析作业，这样的安排无非就是促使学生在短时间内掌握书本知识。

        这样的课程安排频次是有科学依据的，不知道题主知不知道“艾宾浩斯遗忘曲线”，“艾宾浩斯遗忘曲线”是由德国心理学家艾宾浩斯(H.Ebbinghaus)研究发现，描述了人类大脑对新事物遗忘的规律。设初次记忆后经过了x小时，那么记忆率y近似地满足y=1-0.56x^0.06，也就是说学习24小时之后，只剩下记忆的32%，经过7天也就是168小时之后，只剩下学习内容的23.84%，一个月暂时按照30天计算的话，经过一个月720小时，记忆只剩下学习内容的17%。

        显然，贵司安排的培训频次安排是符合“艾宾浩斯遗忘曲线”的，培训效果不佳也是符合科学规律的。

         那如何来减缓员工的培训遗忘呢？其实很简单，根据“遗忘曲线”相关知识及刚开始举的案例可知，及时安排复习，就可以把培训形成的短时记忆转换成长期记忆，一旦转换成长期记忆，遗忘就比较难了。

       助力培训由短期记忆向长期记忆的解决思路也很简单：合理提升培训频次。具体可以按照如下思路进行：

       第一，每个月的培训主题不变，但是变成每周都安排一次相关主题培训，提升培训频次，助力培训不断深化。

       题主每月进行主题培训的思路是不错的，但是每月一次的频次太符合“遗忘曲线”了，也就是频次太低了，那如何扭转呢？很简单，每个月可以做成某个主题的培训月，然后每周围绕这个既定主题进行特定的相关培训。

       比如，题主经过培训需求调查发现员工在沟通方面亟待提升，决定2023年6月为“职场沟通主题培训月”，那2023年6月份，每周五下午3-4点可以围绕沟通主题安排相关培训且培训主题每周比上一周递进。

       第一周主题：“沟通相关原理”；

       第二周主题：“有效的沟通策略”；

       第三周主题：“有效的沟通方法”；

       第四周主题：“如何破解沟通中的难题”。

       每周开始课程时，讲师都要对上周内容予以简略回顾，并把相关答疑安排在新课程的开始，作为新课程的“破冰”环节，这样安排既可以“温故”又引发学员对新课程的期待，让学员在“知新”环节更加投入。

       第二，设立学习小组，增加案例分析作业，通过小组案例分析方式来巩固培训所学知识。

       除了通过每周安排的课程之外，另外很重要的一点就是加强对所学知识的复习，可以考虑通过设立学习小组的方式，讲师来布置案例分析作业，然后由小组讨论协同完成，提交的成果是PPT方式。

       作业点评环节可以安排在下次培训后四分之一时间，请每个学习小组上台演示PPT，然后老师进行点评。通过这种方式不仅可以及时让小组成员巩固所学知识，并且推动他们学会及时应用。

       Tips：题主所在公司的培训频次太符合“艾宾浩斯遗忘曲线”了，员工对培训内容遗忘的快也就很顺其自然了。解决这个问题的方法之一就是提升培训频次，同时添加复习环节，让员工把培训所得的“短期记忆”变成难以遗忘的“长期记忆”，还通过案例分析不仅学会知识更学会了知识如何使用，从而提升培训效果。

       二、工具方法助推效果：

       提升培训效果的工具和方法有哪些呢？相关工具方法如下：

       第一，提升课程的针对性和系统性。 

       建议题主所在人力资源部每年都要针对员工做“培训需求调查”结合公司战略拟定有针对性的《年度培训计划》，《年度培训计划》可以针对员工亟待提升的能力、技能来进行设计，每个月可以围绕某一特定主体来开展逐步深入的课程设计，通过系统性的课程设计，让员工接受系统性的培训基础上循序渐进的不仅巩固知识，还要提升技能和能力。

        第二，建立内部知识分享体系。

       题主所在公司可以通过内部分享、建立专业在线社区等方式鼓励员工分享所学，促进知识共享和团队协作。这样不仅可以巩固所学知识，还可以提高员工的工作效率和创新能力。最终，企业可以通过不断提高员工的能力和素质，实现自身的可持续发展和竞争优势。

       第三，建立学习评估及激励机制。

       题主所在公司还可以通过建立学习评估机制、激励机制等方式来助推培训落地。

       比如，对参训员工建立评估体系，对于表现优异的学员，可以在公司《激励制度》中这样规定——在同等条件下，可以优先给予优秀培训学员提供职业发展机会、晋升机会等激励措施，这样的苹学习评估机制、激励机制的设计，不仅可以增强学员的学习动力，还可以鼓励学员的对于学到的培训知识的转化。

       Tips：提升培训效果的工具和方法仅供题主参考，当然，题主可以根据贵司的实际情况来选用或干脆选择比我提供的更有针对性的工具和方法，毕竟我对贵司的了解有限，预祝题主一切顺利。

       本周五的分享虽然不是自由分享，但是答应大家的《如何正面应对职场PUA？（二） 》 我还是如期写完了，大家直接点击前面文章题目即可自动跳转，算是对于大家长期支持的福利。
       文章链接：https://www.hrloo.com/rz/14728846.html

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有网友问老刘：

我们公司也算是比较重视培训的一家企业了，每个月都会有不同主题的培训，但每次培训结束后都发现培训效果维持不了半个月，每次都说刚培训完学员热情高涨，一个星期后就慢慢的恢复到原来的状态了。

请问刘老师，培训后要怎样做才能推动培训效果落地，有些什么方法和工具呢？

建立学习循环，促进培训落地

——如何利用工具方法推动培训效果落地？

培训为什么总是不落地？每个月都在搞，剃头挑子一头热，听听很有道理，说说也是道理满满，就是无法落地执行。根本原因就在于，要么是培训太超前了，要么是脱离实际了，或者就是培训师水平太烂了，把一锅海鲜炒成焦炭了。如果你们自认为自己的教材和培训内容都太接地气了，那咱们就来谈谈学习循环的问题。

一、循环落地策略

建立学习循环需要建立学习计划，提供学习资源，制定学习任务，建立学习社区，提供反馈和奖励机制，定期复习和总结，持续关注学员的学习情况，以及建立学习文化，以便于让学员不断进步和提高。

1、明确学习目标和需求

建立学习循环的第一步是要明确学习目标和需求。企业需要考虑员工的工作内容和职业发展方向，制定相应的学习计划。根据不同的学习目标和需求，制定不同的培训方案，包括培训形式、培训内容、培训时间等。只有明确了学习目标和需求，才能够有针对性地制定培训计划，为后续的学习循环奠定基础。

2、提供学习资源和平台

为了建立学习循环，企业需要提供学习资源和平台。这包括内部和外部的学习资源，如公司内部的知识库、学习资料、外部的学习机构、网上学习平台等。企业可以建立自己的学习平台，为员工提供学习资源和在线学习的机会。同时，也可以通过分享会、学术交流等方式，提供员工之间的学习交流平台。提供学习资源和平台，可以为学习循环提供保障。

3、建立学习评估机制

建立学习评估机制是学习循环的重要组成部分。评估机制可以帮助企业了解员工的学习情况和效果，为后续的学习提供反馈和调整。企业可以通过考试、作业、实践等方式，对员工的学习情况进行评估。同时，也可以通过问卷调查、面谈等方式，了解员工的学习反馈和建议。通过建立学习评估机制，企业可以及时调整学习计划和方式，提高学习效果。

4、强化学习靠激励加持

强化学习文化是建立学习循环的重要手段之一，只有与奖励机制结合，才能得到员工的及时的反馈和认可，激发学习兴趣和学习动力。建立学习文化需要企业领导的支持和引领，通过内部宣传、奖励机制等方式，强调学习的重要性，鼓励员工学习和分享。企业可以建立学习交流群、提供学习奖励、组织分享会等方式，强化学习文化，提高员工学习积极性和效果。

5、创建学习社区

在公司内部创建学习环境，如设置学习角、分享会等，让员工可以在轻松的氛围中学习、交流和分享，激发学习兴趣和动力，建立学习文化，鼓励学员不断学习和成长，让学习成为一种习惯和生活方式。

6、设计持续性的学习计划

在公司内部设计持续性的学习计划，如定期举办知识分享会、读书会等，让员工可以持续地学习和提升自己的能力。持续关注学员的学习情况，了解学员的学习需求和问题，及时调整学习计划和资源，以便于让学员不断进步和提高。

以上是一些可以用来建立学习循环的方法和工具，建立学习循环可以帮助员工在工作中持续地学习和应用所学知识和技能，以推动培训效果落地。

二、循环落地措施

PDCA在培训循环落地中经常被应用，也是持续改进培训循环落地的核心方法之一。它的全称是Plan-Do-Check-Act，即计划-执行-检查-行动。这种方法可以在各种领域中应用，并且在培训落地中也具有重要的意义。本文将介绍PDCA的基本概念和在培训落地中的应用。

1、PDCA的基本概念

• 计划（Plan）：制定目标、确定流程、制定计划等。在培训落地中，计划阶段应该制定培训目标、内容、方式、时间、人员等。
• 执行（Do）：按照计划执行，完成培训任务。在培训落地中，执行阶段需要按照计划进行培训，包括培训内容、方式、时间等。
• 检查（Check）：评估执行结果，发现问题和不足。在培训落地中，检查阶段需要评估培训效果，发现问题和不足。
• 行动（Act）：根据检查结果，制定改进计划并进行改进。在培训落地中，行动阶段需要制定改进计划，针对问题和不足进行改进。

2、PDCA在培训落地中的应用

• 计划阶段：制定培训目标和计划。在培训落地的计划阶段，需要明确培训目标和计划。在这个阶段，应该考虑到员工的需要和公司的业务需求。为了更好地实现培训目标和计划，需要制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、人员安排等。
• 执行阶段：按照计划执行。在培训落地的执行阶段，需要按照计划执行。这包括培训课程的安排、培训材料的准备、教学方式的选择等。在执行过程中，需要注意参与者的反馈情况，及时调整教学方式，确保培训效果。
• 检查阶段：评估培训效果。在培训落地的检查阶段，需要对培训效果进行评估。这包括对培训成果的检查和评估，以及对培训效果的评估和反馈。评估作为制定改进计划的依据。
• 行动阶段：制定改进计划并进行改进。在培训落地的行动阶段，需要根据评估结果制定改进计划，并进行改进。改进计划应该针对评估结果中的问题和不足，采取相应的措施进行改进。改进计划的实施需要经过全员参与和持续跟踪，确保改进效果。

PDCA方法在培训落地中的应用可以帮助企业制定详细的培训计划、实现培训目标、评估培训效果、制定改进计划等，为企业持续发展提供有力支持。

综上所述，企业培训落地工作，具体要与企业实际情况和针对性培训主题进行结合，方法论的选择空间和余地都很大，关键是建立学习循环，促进培训落地，才能切实提升企业的培训效果。

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通过观察案例中提出的问题，我们能够了解到案主更希望的是达成培训效果。

一、培训项目化

可以将培训做成一个一个的培训项目，帮助提高培训的质量和效果：

1、培训项目目标明确：将培训制定为一个项目，能够明确培训的目标和实现目标所需要达成的结果。这样一来，参与培训的人员就能更加清楚地了解自己需要掌握什么知识和技能，从而更有针对性地学习。

举个栗子：百万销售培养项目

2、与业务深度结合：将培训制定为一个项目，可以更好地与业务深度结合，将实际业务操作与培训课程相结合，提高学员对业务的理解和掌握能力，促进企业能力升级和战略发展。同时，也可推动企业内部知识沉淀和人才储备，使组织具有更强的竞争力和持续发展能力。

3、激发员工积极性：将培训制定为一个项目，培训项目目标会要求学员实践和项目目标直接相关，这种方式可以更好地激发学员的学习兴趣和学习积极性，从而提高学习效果。

4、培训项目组织管理更加科学：将培训制定为一个项目后，需要进行相应的规划、执行和监控。这样能够让培训的组织管理更加科学，有效地控制培训进度、资源和预算等方面的问题。

5、培训形式多样化：通过将培训做成项目，可以指针对不同的培训需求，通过不同的培训方式和手段来满足学员或组织的学习需要。

6、效果可追踪：通过将培训做成项目，能够实时了解培训的效果情况，包括参与人数、学习进度、考试成绩等。这样能够及时调整培训计划，保证达到预期的培训效果。

7、持续改进：通过不断对培训项目进行评估和改进，能够不断提升培训质量和效果，从而为企业提供更加优质的人才培养服务。

将培训做成培训项目的主要原因在于能够提高学员的参与度和学习效果。相比于传统的培训方式，培训项目可以使用多种培训方式，能与业务深度结合，更好地激发学员的学习兴趣和学习积极性，从而提高学习效果。此外，培训项目还可以帮助学员将理论知识更好地应用到实践中，加深对知识的理解和掌握，培训项目还可以让学员更好地了解团队合作，提高协作能力和管理能力，从而更好地适应公司组织和管理方式的要求。

二、培训场景化：

（一）课程设计场景化

场景化可以将课程设计中的知识更加接近于实际情境，从而提高学习者的学习动力和兴趣。

举个栗子：

     （二）培训工具多样化

销售培养项目可以采用场景化培训方式与业务部门深度结合，更好地激发学员的学习热情，并促进学习内容与实际工作紧密结合，达到更好的培训效果。

1. 视频案例：展示真实的场景和情境，让学员更加贴近实际工作。将问题和解决方案做成视频案例，更易于理解和记忆。
2. 角色扮演：通过前期设计，将学员按照不同角色分组演练，让学员在真实场景下提高沟通、协调和解决问题的能力。例如客户沟通、方案设计、报价谈判等，让学员将所学知识和技能应用到实际操作中，提升其销售能力
3. 游戏化培训：将学习过程变成一种娱乐方式，例如：将销售人员分成小组进行竞赛、回答问题、解密游戏、剧本杀等恰当的元素，使学员在轻松中学到知识和技能，激发学员的学习积极性和主动性。
4. 案例分析：通过分配或安排个案或团体案例，让学员分析在具体工作场景中发生的问题，诊断问题原因并提出解决方案。
5. 翻转课堂：通过翻转课堂的方式，将课堂中的理论扔给学员线上学习，而保留课堂时间供集中讨论及解决现场问题并加深理解。
6. 师徒带教：通过熟练销售对新手的培训和指导，帮助他们更快地适应工作，并且掌握更多的销售技巧和经验，减少初期工作中的误差，并发展成为高成就的销售员工。

综上所述，场景化培训可以通过多种方式提供学习支持，并使学员在更自然、愉悦的环境中学习知识和技能，在实践中强化掌握，并提高团队合作和自我反思意识。

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关键词1：不同主题

案例提到非常重视培训，每个月都有不同主题，这个非常好。不过培训不是以量取胜，越多越好，我们还要考虑培训的质量。同时咱们每个月的主题，不知是否有做过培训调研，是不是员工所需求的。

关键词2：维持

培训效果维持不到半个月，这个与培训师的课程设计有关系，同时课程内容与课后是否运用在实际工作中也是有关联的。我们要知道任何人的自律性不可能那么强，我们有没有第三方去监督考核。

关键词3：恢复原状态

有一句话我非常喜欢，叫做：培训你用就有用，你不用就没用。还有一个很关键的因素就是，我们的课程老师是否给到工具、方法、步骤，带着你实际操作，让你结合工作运用。否则，我们的培训只是停留在听听而已。

作为培训部门，我们一定要清楚，好的培训不仅仅就是一堂课程，培训结束才是真正开始，只有持续推进，我们的培训才有价值的。那如何推动课后的培训效果落地呢？

评估培训效果：在培训结束后，进行效果评估是非常重要的。你可以使用一些工具，如调查问卷、学习日志等，来了解参与者对培训内容的掌握程度、工作方式的改变等情况。评估的结果可以帮助你了解培训的优点和不足，从而为后续的工作提供指导。

制定落地计划：根据评估结果和公司的需求，制定落地计划。这个计划应该包括具体的行动步骤和时间表，以确保培训效果能够持续落地。

培训后跟进：在培训结束后，继续与参与者保持联系，了解他们在工作中应用培训内容的情况。可以通过电话、邮件、社交媒体等方式进行跟进，并给予及时的反馈和指导，以确保培训效果能够落地。

建立标准化流程：为了确保培训效果能够落地，需要建立标准化流程。可以将培训中学到的知识和技能转化为具体的工作流程和标准操作程序，以便员工在工作中能够快速、有效地应用。

持续改进：培训效果落地不是一次性的工作，需要持续改进。你可以定期跟踪参与者的工作表现，并根据反馈结果和公司的需求，对培训内容和工作流程进行优化和改进。

建立推动机制：为了确保培训效果落地，需要建立推动机制。这可以包括定期检查进展情况、提供反馈和支持、奖励表现优秀的个人和团队等。

应用培训内容：将培训内容应用于实际工作中，是推动培训效果落地的关键步骤。你可以通过制定具体的工作计划、提供培训相关的工具和资源等方式，来帮助参与者将培训内容转化为实际行动。

具体我们如何推进培训，我们可以制定531行动计划表、行动学习改进表，以此来推动我们课后的学习效果。

以上这2个表格可以参考学习。

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培训效果好不好，和培训前的调研和计划、培训中的授课水平及学员的听课状态、培训后的成果转化有很大关系，本文只谈培训后的成果转化。

从公司的角度来看，培训是一项投资，是投资就要有回报，衡量培训回报的主要指标就是组织能力提升和业绩提升。

从员工的角度来看，培训也是一项投资，投入时间、精力和放弃做其他工作的机会成本，员工要求的回报是自身能力提升和业绩进步。

根据这个逻辑，我们衡量培训有没有效果，要从能力转化和业绩提升两个维度来考虑。能力提升分为员工个人能力提升，组织能力提升，业绩提升分为个人业绩提升和组织业绩提升。

为了方便理解，本文我们以张三参加外部招聘管理培训课程为例，说明培训之后怎样做培训效果转化。

关于能力培养，有个70-20-10模式。这个模式认为70%的能力获得来自于工作中任务或者问题解决的经验；20%的能力获得来自于培训导师、上级经理和同事的反馈和影响；10%的能力获得来自于常规的课堂学习、研讨会、读书等。

从这个模式来看，培训本身只是占有能力转化的很小部分，大部分能力转化是在培训后产生的。如果公司没有一个完整的培训能力转化机制和跟踪系统，再好的培训也发挥不了很大的作用，本案例公司就是一个例子。

从培训能力转化的过程来看，可以设置四个环节，分别是转化、应用、传播和固化环节。

一、转化环节

培训结束后，培训管理者、受训者、受训者直接上级要根据培训的内容和要求一起制定培训效果转化计划，确保学到的知识和技能能够用在岗位上。

转化计划的内容要包括：知识转化计划、能力转化计划、业绩转化计划，每部分计划要采用SMART原则，实施目标管理。

所有转化计划要结合培训内容、培训前的承诺和公司的业绩要求制定。受训者上级要给受训者营造良好的转化土壤，在任务安排、时间、资源分配和辅导方面提供帮助，在转化过程中起到监督、辅导和评价的作用。培训管理者在转化过程中起到沟通和协调的作用。

比如，张三培训完后，马上和直接上级讨论制定相关转化计划。

1、知识转化计划。根据培训内容，按照招聘管理的流程，培训知识进行分类和归纳，做相关课件，按照每周分享一次的进度，做好培训分享。

2、能力转化计划。根据培训老师的要求和作业，对招聘需求调查和分析技巧，招聘信息填写技巧，筛选简历、邀约和面试技巧，谈薪技巧，背景调查流程和技巧等技能性比较强的环节，制定转化计划，每一项都有时间节点和考核标准，逐一突破。

3、业绩转化计划。根据上级要求，招聘业绩在一定时间段内有明显提升，比如招聘渠道效果，招聘效率，招聘成本等指标要有明显改善。

二、应用环节

转化计划做好了，就要根据转化计划把培训学到的知识、技能和理念用在工作当中去。知识只有通过应用才能转化为技能，技能只有通过应用才能内化为自发性的习惯，理念也只有通过应用才能指导工作。

在这个环节，受训者上级要承担教练的角色，要根据岗位的特点和培训的内容，制定具体的应用场景和任务。在受训者应用过程中，上级发现问题要及时和受训者沟通，每个应用任务都要有评估标准，结果要通过验收。

在这个环节，受训者上级的职责是提供应用场景、监督、辅导和评价受训者。培训管理者协助受训者上级进行监督和检查。

比如，张三的转化计划制定好了，他按照转化计划把学到的知识和技能用工作当中去。对于招聘需求分析，之前他是没有这个概念和习惯的，只要是用人部门说要招人，张三马上就根据岗位说明书发布招聘信息。现在他要和用人部门进行充分沟通，了解用人部门的招聘需求，有时发现并不需要招人，有时发现用人部门的需求和岗位说明书又不一样了。经过招聘需求分析，招聘的效率和精准度明显提高了。

又比如，培训老师说在面试中要多采用行为面试法，在提问时要多用STAR原则。于是他尝试在面试中多用这两个方法，发现效果很好，面试水平明显提高了。一般的人在他的连续追问下，狐狸尾巴都会露出来。

三、传播环节

受训者通过一定时间的转化和应用，对培训内容有了更深的理解，同时也具备了在实际工作中应用的能力，这时进入了传播环节。

在传播环节，受训者要担任内部讲师的角色，把培训内容与其他同事分享、交流、研讨。

比如可以建立招聘管理学习小组，让受训者在小组中分享培训内容，实践相关技能。大家在一起学习和训练，可以互相启发和互相鼓励，有利于整个组织能力提升。如果遇到新的问题或者不懂的问题，还可以和培训讲师联系，得到讲师的支持。

比如，张三经过一段时间的应用，感觉把大部分招聘管理的知识和技能都消化了，结合工作实践，又有了新的体验。这时他急于想把自己的收获分享给其他同事，于是按照转化计划，给公司部门经理和HR部门的同事分享招聘管理方面的知识，还分组进行讨论和实践，进行模拟面试和背景调查。

经过传播环节，大家对招聘管理的各个环节有了新的认识，面试和评测能力提高了，公司的招聘效率明显提高了，招聘成本也下降了，一些部门经理掌握了面试的技巧，看人和选人的能力大大提高了。

四、固化环节

知识和技能只有不断强化和重复使用，才能内化为自己的习惯，最终固化成为自己的日常行为。

受训者要想熟练掌握培训的内容和技巧，只有在日常工作中不断使用，不断分享，不断思考，举一反三，这样知识和技能才会融入自己的知识和技能体系。

比如，张三掌握了培训的内容和技能，也进行了分享，那么就能提高自己的工作能力，提升自己的工作绩效。更重要的是，他融会贯通，在上级的指导下，根据公司的实际情况，开发出很多招聘管理的表单和工具，大大提高了工作效率，也能参与公司招聘管理制度和体系的建设了。

培训成果的转化是一个循环过程。公司不断有新的培训，也会不断产生新的转化循环，关键在于公司要制定完善的培训成果转化机制和体系，要形成制度化、流程化和标准化。

针对培训效果转化落地，我提几点建议：

1、培训需求调查和分析一定要做实。培训要有针对性和目的性，要把培训作为一项投资，要有成果意识。有需求才有培训，有培训就要有考核，有培训就要有成果落地和业绩要求。

2、公司要提供支持性培训成果转化政策。公司要给培训成果转化创造条件，上级要鼓励受训者应用培训的新知识和新技能，公司要容忍培训成果转化失败，受训者在培训成果转化上获得重大成果时，公司要给与鼓励和奖励。

3、定期举行培训成果表彰会。公司要定期组织企业内部培训成果发表表彰大会，对取得有重大培训成果的受训者，要通过晋升，加薪，颁奖等方式予以鼓励。培训成果的认定和发表必须要有组织、有章程、有制度，定期进行，形成全公司全员参与，全员学习，全员投入。

4、要营造培训成果转化的良好氛围。比如在微信公众号和公司宣传墙上对培训成果转化好的员工进行宣传，用数据和业绩说话。

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在企业培训管理过程中，出现了“听课时激动，培训后感动，工作中不动”的问题，是因为两个方面的原因：
一是没有弄清楚影响培训效果转化的8大因素；
二是不懂得在培训后除了进行培训效果评估，撰写培训效果评估报告，还必须利用有效的工具与方法推动并确保培训效果落地。

1．影响培训效果转化的8大因素

在培训实施结束后，还需要持续跟进培训效果，确保培训效果的真正转化。实现培训效果的有效转化，尤其需要注意对影响培训效果转化因素的控制。

影响培训效果转化的8大因素具体如下图所示。

2．培训效果落地的工具与方法

保证培训效果落地的首要条件，是营造有利于培训效果转化的氛围。

培训效果转化氛围是指受训者周围各种各样的、能够促进培训知识技能或行为方式应用的工作环境。良好的培训效果转化氛围还需要管理者和同事的支持、应用所学技能的机会以及应用所学技能的结果反馈等。

为了确保员工受训者培训结束后培训效果的落地，在营造良好培训效果转化氛围的基础上，HR可以组织采取以下措施提供培训效果落地的支持。

（1）管理者应鼓励受训者使用培训中获得的新的知识技能和行为方式，并为其设立相应的目标。

（2）管理者应为受训者在工作中应用新知识技能或采取新行为提供时间和机会。

（3）使受训者的工作特点能够督促或提醒他应用在培训中获得的新的知识技能。

（4）受训者的直接主管应关注并反馈那些运用培训中获得的知识技能的工作结果。

（5）使受训者因为应用从培训中获得的新的知识技能或行为方式而受到表扬或激励。

（6）鼓励工作团队中的每一位员工在培训内容对工作有帮助的情况下，通过提供反馈和分享培训经验来共同运用新技术、技能。

（7）定期对培训受训者进行培训效果运用的考核，并将考核结果记入绩效等级与奖罚。

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培训效果四层次，更好落地三方法

培训工作往往容易出现：你培训你的，我做我的，你发现不对，又再次培训，但我仍然故我……，如此循环往复，不说一丁点没改善，但提升的步伐很小，或者培训效果只维持了很短时间，这让公司培训经费/员工时间精力等大部分被浪费。

面对培训效果短期化现象或结果，有没有办法来改变，以切实提高培训效果的持续性呢？其实是有的。且看以下分析：

1，一级：为浮云，随风飘

主要是指培训计划与培训内容都在进行，但培训相关制度/考试/监督检查等不严格，甚至走形式，想来参加培训就参加，不想参加随便请一个假，甚至事后补一个假都是允许的。

原先计划好的培训项目，因这因那，要么取消，要么一再推迟，要么缩减或简单化培训，公司或部门任何一个大事小情或某个可能不存在的借口，就可以让事先安排好的培训让路，有时有考试，有时没有，各级领导都更关注公司业务或核心重要事件，几乎不出现在任何培训现场，就觉得培训只是HR部门甚至是HR培训专员的事情。

即使再负责的HR培训专员，在领导经常不关心与员工根本不在乎而且也不会受到任何处罚的反复“关照”下，热情怎么会不慢慢消减，培训怎么会不是走过场，顶多领导关注比较高/费用花得比较多的几个培训，会成为游走在公司范围内的“浮云”，其他培训内容，根本如无色无味的空气一般，他人难见踪影。

2，二级：雷声大，雨点小

主要指单位各级管理人员在会议/公开场合中，谈到培训相关时，都表现得很重视，要求严格也比较具体，特别是中高层甚至老总老板们，都说培训很重要，比如：不培训，企业等于自掘坟墓；培训，是企业赢利和人才成长的基本保障；没有培训，就没有利润等等。

但是，当员工甚至管理人员因这事那事不参加培训要请假时，他们都审批得非常快，甚至都不怎么询问请假原因，大笔一签就了事。如果员工因为在培训中违反了制度，部门或HR要依据制度进行处理时，多数管理人员在当事员工的请求下，还会出面说情甚至包庇说假话。如果培训结果运用到绩效考核或加薪晋升上，管理人员平时不会督促或严格要求员工要认真对待所有培训，但是，在这个关键的结果运用的时候，就出来主动为员工说话，还会替员工说这样那样的生活/家庭困难等。

主要体现在说得好/写得漂亮，就是落实和实施时，全然不是那么回事，培训走过场，员工违反了不能严格处理，培训经常被其他事情推到一边凉着。

3，三级：毛毛雨，湿表皮

由于培训是HR或HR培训专员工的天然职责，他们是不敢懈怠的。

在他们的强烈要求或者不知疲倦上窜下跳之下，培训计划/各种培训设置器材/各项培训/培训过程纪律要求/违反处理等制度流程都比较完善，在面对员工和其他管理人员的违规要求下，他们敢于坚持原则和维护制度的权威，甚至与中高层据理力争。

但是，他们也知道事情轻重缓急，不能一根竹竿扛到底，也知道欺软怕硬，更知道自己位置稳定的重要性，所以，有的培训就能够坚持比较好，得到较好的执行，有的就只好随着大流或者走走过场。

没有得到上级领导或公司强有力的一贯支持，即使HR再怎么努力和坚持，也只能是杯水车薪，培训效果非常有限，效果能够维持在三五天都算不错的了。

4，四级：一直下，润万物

就是指公司从上到下，从制度到流程，从思想到行动，所有人都不得不或高度重视培训工作，培训一旦计划或安排好，多数人会自觉参加，当然也会有相当严格的处理制度，而且各级管理人员都非常支持对违反者的严肃处理。

因为他们知道，百年树人，培训或引导员工，需要非常细致和漫长的过程，如果不能坚持，前面的培训和努力就白费了，只有坚持，只有更加认真对待培训，才能有更早更多的收获。

这样的意识和做法甚至习惯，往往在大企业里实施得比较好，这也是它们能够长期在市场中赢得较强竞争力的保障条件之一。

5，落地的一些方法

在我看来，多数企业的培训工作都处于前三级，只有很少的达到第四级，这恐怕也是多数企业逃不过三年寿命的重要原因之一。

要想让培训效果较好落地，我认为以下一些方法值得一试：

1）建立制度

培训的目的是什么，达到了如何奖，达不到如何惩，是短期到达，还是长期要求，部门负责人/直接上级/HR部门/公司领导在效果检查监督中承担什么责任，没有较好履行如何连带处理，没有一套前后/上下连锁作用的制度，是难以让培训效果较了落地的。

毕竟在制度的威慑下，一定会起到约束员工行为的作用，与没有相应制度相比，完全是两个世界。

2）及时完善

这一点非常重要，是许多单位不曾涉及或照顾到的。

就是指：单位/部门/班组做的任何培训，一旦做了培训，明确了要达到什么目的/目标，那么，培训后，就要反过去修改/完善相关的制度/考核/流程/表单，以便让培训目的在这些方面得到体现和要求，也就是说，培训以前与以后，相关的要求是有所区别了，不再是以前一样的要求。

如果培训后，这些方面不做相应的修改，仍然使用以前的旧东西，那就是在向员工表明“培训后与原来可以一个样”，这可以想象员工会怎样对待培训了。

但是，这项工作的工作量不小，非HR承担莫属，既需要对培训的充分掌握了了解，还是通晓公司上下整个制度流程体系，如果只动了一个局部，势必造成其他方面的不协调不配套，所以，建立成立“培训后事务完善小组”，让各部门负责人都是成员，公司领导是组长，这样推行起来和完善修改才有力度。

3）检查处理

管理不受控，就不是管理。任何工作，如果没有检查监督和处理，也无法保障效果。

培训后，完善小组要梳理，员工需要在哪些方面达到什么程度，以前哪些东西需要剔除，不管是一周，还是一年三年五年，都会按照新标准新要求来检查处理和培训员工。

在企业的发展过程中，需要不断前进，原来的旧东西不适应了，可以怀念，但不能继续使用，就要大胆丢弃，用适合的新东西来代替，一年一年前进，一个一个替代，没有最好，只有更适合。

检查监督，比事后处理更重要，毕竟控制在萌芽或造成的影响或损失非常小的时候，不但容易处理，而且负面影响更小，需要相关领导和部门督促办好，不能“养肥了再处理”。

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培训之后，效果如何真正落地，这其实是一个普遍的问题，很多公司都会遇到。

要确保培训效果落地并持续发挥作用，功夫在诗外，需要在培训前、培训中和培训后，付出更多的精力，采取更多的管控点，确保学起来，用起来。

以下是一些建议的方法和工具，先逐条介绍一下：

1-设置真正的实践任务：在培训之前，要和学员的主管进行沟通，为学员设置实际工作中可应用的任务，让他们带着具体的任务和目标来学习。

2-培训要有针对性，内容必须要和工作结合，要持续更新：根据学员的需求和反馈，不断更新培训内容，确保培训内容与实际工作紧密结合，提高培训的针对性。

3-提供在线资源和工具：为学员提供在线学习资源和工具，如培训手册、教学视频和在线课程等，方便随时复习和巩固所学知识。

4-培训后的深入跟进：培训结束后，要定期对学员进行跟进，并对其主管进行二次访谈，了解他们在工作中是否将所学应用到实际操作。可以通过访谈、观察或电子邮件等方式进行跟进。

5-激励和奖励机制：设立激励和奖励机制，表彰和奖励在实际工作中将培训所学应用得好的学员，以提高他们的积极性。另外，将培训成果与学员的绩效考核挂钩，使他们更注重将培训所学应用到实际工作中。这一点，需要和员工所在部门的负责人沟通。

6-建立内部导师制度：为学员分配内部导师，了解其学习的真实情况，帮助他们在工作中解决实际问题，提供指导和支持。

7-定期组织交流和分享会：定期组织学员参加交流和分享会，让他们分享在实际工作中应用培训所学的经验和成果，也邀请部门负责人参与点评，互相学习和激励。

通过以上方法和工具，有助于推动培训效果落地，并使其在员工的工作中发挥持续的作用。同时也要关注学员的反馈，不断优化培训策略，提高培训质量。

在以上提到的七点中，我个人认为最关键的两点是：实践任务的设置和激励奖励机制。

以下是对这两点，下面再进行详细的阐述：

第一 设置实践任务：

让学员将所学知识应用于实际工作的关键。只有在实际操作中尝试应用所学，学员才能更好地理解和掌握这些知识。在培训过程中，可以设置以下类型的实践任务：

A 案例分析：为学员提供与实际工作相关的案例，让他们分析问题、提出解决方案，并与团队讨论和分享。这有助于提高学员的分析能力和解决问题的能力。

B 模拟通关操作：让学员在培训过程中模拟实际工作中可能遇到的操作，如演示销售技巧、处理客户投诉等。这样可以帮助学员在安全的环境中练习和巩固所学技能。

C 项目实施：分配实际项目给学员，让他们在完成项目的过程中将所学知识付诸实践。这不仅能提高学员的实践能力，还能让他们更好地理解培训内容与实际工作的关联。

第二 激励和奖励机制：

通过设立激励和奖励机制，可以提高学员将培训去应用的积极性。以下是一些建议：

A 明确奖励标准：设立明确的奖励标准，如在实际工作中成功应用培训所学技能、取得显著成果等。明确的奖励标准可以让学员了解如何将培训所学应用于实际工作以获得奖励。

B 设立奖励项目：为学员设立各类奖项，如培训落地奖、最佳应用奖、最佳进步奖、创新奖等，以表彰他们在实际工作中将培训所学应用得好的表现。定期对学员进行评奖，要有仪式感，及时有效的表彰和激励。

C 奖励形式要有吸引力：奖励形式可以多样化，包括物质奖励（如现金奖、礼品卡、奖品等）和非物质奖励（如荣誉证书、晋升机会、更多的培训机会等）。

D 结合绩效考核：将培训成果与员工的绩效考核挂钩，让他们明白将培训所学应用于实际工作有助于提高绩效评分。这样可以激励员工更积极地参与培训并将所学应用于实际工作。

综上所述，设置实践任务和激励奖励机制是培训效果落地的关键。通过实践任务，学员可以在实际工作中应用所学；而激励奖励机制，可以提高学员应用所学的积极性。

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