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       【摘要：本文第一部分分享了公开发放奖金案例及公开发放方式的优势；本文第二部分分享了不公开发放奖金案例及不公开发放亦能起到激励作用择。】

         进入职场若干年来，公开发放奖金和非公开发放奖金两种方式我都经历过，根据我的体验——不管采取公开发放奖金还是非公开发放奖金，都有其各自优势且能对员工起到激励作用。

一、公开发放奖金的案例及其优势：

        让我记忆很深的第一次遇到奖金公开发放的是我供职的第二家公司，这家企业是一家合资房地产公司，我入职的时候正好赶上公司要开年终总结大会。

       总经理的慷慨陈词、董事长的来年展望已经淡淡隐藏在我记忆深处，重头戏——奖金发放的环节让我记忆犹新：董事长把几乎每个员工的奖金公布出来并发放到每位员工手中之后，当时我还波澜不惊，一方面我是新员工，奖金发放距离我比较遥远，再快也要一年之后的事情了，另一方面，奖金发放数额其实相差不大，每个收奖金信封的员工脸上都洋溢着喜气——毕竟马上就过年了。

       就当我以为年终总结会即将在这种皆大欢喜的气氛中结束之时，主席台上的董事长握紧话筒，说道：“在这里，我将发放今年的特别奖金，10万人民币重奖市场部的经理W！”

       当董事长宣布完这个奖励决定之后，会议室里一瞬安静，接着响起了嗡嗡的议论声。我刚入职，人还没熟，就没有加入议论的行列，心里则默算这10万块相当于我几年的收入。

       董事长把话筒一放，双手下压，作势大家安静，说道：“这10万重奖是我跟几位公司领导商量的结果——我们决定重奖就在于在过去的一年里，W通过个人努力把公司几个项目的前期手续都办妥了，且没有耽误公司哪个项目的按计划开工。大家可能对房地产项目的前置手续的繁杂有所了解，可能也没什么直观形象，那我想请W给大家展示一下。”

       W经理上台给大家展示了一条长长的清单——那是一张N张A4纸拼接成的超长纸带，因为距离远，大家都不太清楚那是什么。

       董事长在旁边解释道：“这张纸就是W总结的前期手续的办理流程清单，这还只是一个项目的标准流程，就别说几个项目并行了，当我跟其他房地产公司董事长一起参加活动的时候，他们总在抱怨前期手续的各种难办、拖了工期，咱们公司之所以没有这个问题，就是因为W的努力，我们大家不妨思考一下，为什么别的房地产公司遇到常态，到我们公司这里就不成问题了？我给大家交个实底——之所以我们这么‘幸运’，离不开W的努力。

       改天人力资源部组织内部培训学习，请W来分享一下个人的经验。

       另外，我在这里承诺，咱们公司未来哪位员工可以创造跟W一样的价值或者超越W的价值，我们也会在年终奖的时候予以重奖的。”

       董事长这话音落的时候，我观察了一下，大家表情从刚才的“群情激奋”变成了平静、钦佩。散会之后，我还听到有同事讨论W经理是如何做到的。

        经过那次奖金发放之后，公司内部形成了一股相互比拼、力争上游的风气，最明显的表现就是公司业绩整体上了个大台阶，办公室也从城市的“犄角旮旯”的非知名写字楼搬到了位于CBD的5A级大厦。

         案例分享完了，不知道大家有什么感想。在企业管理实践中，公开发放奖金作为一种常见的激励手段，其优势不容忽视。这种方式不仅体现了公司对员工工作成果的高度认可，更在多个方面产生了积极的激励作用。

         首先，公开发放奖金能够直接激发员工的荣誉感和积极性。当员工在大会上被公开表彰，并得知自己获得的奖金金额时，这种被认可和尊重的感觉会极大地增强他们的工作动力。员工会因此感到自己的努力得到了应有的回报，从而更加努力地投入到工作中，为企业创造更大的价值。

        其次，公开发放奖金具有强大的示范作用。优秀员工的事迹和奖励被公之于众，不仅让被表彰的员工感到自豪和骄傲，更能够激励其他员工向榜样学习，努力提升自己的工作能力和业绩。这种正能量的传递和扩散，有助于形成良好的企业文化氛围，促进团队整体的进步和发展。

       此外，公开发放奖金还能够提升奖金发放的透明度，减少员工对奖金分配的疑虑和不满。在奖金发放过程中，如果缺乏透明度，员工可能会对奖金的评定标准和结果产生疑虑，从而影响他们的工作积极性和团队凝聚力。而公开发放奖金则能够让员工了解奖金的评定依据和过程，确保奖金发放的公正性和合理性，从而增强员工对奖金制度的信任和支持。

        再者，公开发放奖金有助于增强员工的归属感。员工是企业的重要资产，他们的忠诚度和归属感直接关系到企业的稳定和发展。当员工感受到公司对自己的重视和认可时，他们会更愿意为企业的发展贡献自己的力量。公开发放奖金作为一种直接的表达方式，能够让员工感受到公司对他们的尊重和关怀，从而增强他们的归属感和忠诚度。

        最后，公开发放奖金也是一种有效的管理策略。通过公开表彰优秀员工并公布奖金金额，企业可以传递出明确的价值导向和用人标准，让员工了解企业所倡导的价值观和行为准则。这有助于员工在工作中明确自己的目标和方向，更好地适应企业的发展需求。同时，公开发放奖金还能够激发员工的创新精神和竞争意识，推动企业不断创新和进步。

         Tips1：公开发放奖金具有多方面的优势。它不仅能够直接激发员工的荣誉感和积极性，还能够发挥强大的示范作用，提升奖金发放的透明度，增强员工的归属感，并推动企业的持续发展和创新。

二、不公开发放奖金也有激励作用：

        说到不公开发放奖金，我后续履职的公司几乎都是不公开发放奖金——因为大多采取的都是密薪制，奖金发放数额也是背靠背的，但是不公开的发放也能起到激励作用，我给大家举个例子。

        比如，我现在履职的这家金融机构，采取的是密薪制，奖金数额当然是“背靠背”的，但是就是在这样的氛围之下，我们的奖金发放也能起到激励作用。

        我们公司的年终奖分两部分，一部分是根据绩效考核成绩按照《绩效考核制度》来发放的年终奖，也是我们后台团队的奖金来源，业务团队除了这部分奖金之外，还有另一部分多出来的奖金——项目奖金。

         在某年的年终总结大会上，老板听完各团队的汇报之后，老板总结陈词阶段宣布了奖金分配方案：根据绩效考核成绩，年度考核成绩在A级的同事发放6个月工资的年终奖，年度考核成绩在B级的同事发放5个月的年终奖，年度考核成绩在C级的同事发放3个月的年终奖，年度考核成绩在D级的同事不发年终奖，年度考核成绩为D的只有一位，现场发放绩效成绩及奖金密封信封。各位同事兴奋之情溢于言表。

        正当大家兴奋地交换眼神的时候，接下来老板宣布了一个“重磅消息”：“今年我们公司某团队的项目分红最高的员工上百个月的薪水，最少的也有几十个月的薪水，我们恭喜这个团队。”

        这消息“一石激起千层浪”，我们后台不参与项目分成，感触不是特别强烈，我在其他业务团队的同事脸上看到了羡慕之情，还有业务同事悄悄说：“看看人家，再看看咱们自己，得，又白忙一年。”

        老板等大家议论差不多了，接着说：“我相信在座的各位业务团队心里不甘心——看看人家吃肉，自己连口'汤’也没喝上，当然这里面有运气问题，但是，我相信那句话，越努力越幸运，今年是他们这个团队‘幸运’，但我希望大家在业余时间也要跟这个团队多多取经，希望明年你们能成为‘幸运儿’。”

         我们后台团队面上淡淡的，老板话头一转，说道：“咱们的后台团队当前的框架下只有年终奖，不参与项目分成，我希望各业务团队来年多多努力，多多进账，把蛋糕做大，让我们的后台团队也能吃到‘肉’。”

         那之后我们公司的业绩又出现了好几个增长点，尤其是在金融环境不太好的情况下，成立了鑫的基金。

         案例分享完了，不知道大家有什么感想。虽然我们公司是密薪制，但是老板还是能够采取相应方式让不公开奖金发放起到了激励作用。 

        在我看来，不公开发放奖金也是一种有效的激励手段。尽管这种方式在表面上看起来可能缺乏透明度，但在特定的情境下，它同样能够产生积极的激励作用。

       首先，不公开发放奖金能够保护员工的隐私。在现代社会中，个人隐私越来越受到重视。对于员工来说，他们的个人财务信息属于敏感信息，公开这些信息可能会引发不必要的关注和议论，甚至可能对员工的生活造成困扰。因此，不公开发放奖金能够尊重员工的隐私权，让他们在没有压力的情况下接受奖励，从而增强他们的工作满意度和幸福感。

       其次，不公开发放奖金有助于平衡团队关系。在一个团队中，员工之间的能力和业绩往往存在差异。如果奖金的发放完全公开透明，可能会导致一些员工因为奖金金额的差异而产生不必要的比较和竞争，进而影响团队的凝聚力和协作效率。而不公开发放奖金则能够避免这种情况的发生，让员工更加关注团队的整体利益和目标，形成更加积极健康的竞争关系。

       再者，不公开发放奖金允许公司在特定情况下对奖金金额进行灵活调整。在某些情况下，公司可能需要根据员工的实际表现、市场情况或其他因素来调整奖金金额。如果奖金的发放完全公开透明，这种调整可能会引发员工的疑虑和不满。而不公开发放奖金则能够为公司提供更加灵活的调整空间，确保奖金的发放更加符合公司的实际需求和员工的期望。

       此外，不公开发放奖金并不意味着缺乏激励作用。相反，通过其他方式同样可以达到激励员工的目的。例如，公司可以为优秀员工提供个性化的奖励方案，根据他们的个人需求和喜好来定制奖励内容。这种个性化的奖励方式不仅能够满足员工的不同需求，还能够让他们感受到公司对自己的重视和关怀，从而增强他们的工作积极性和忠诚度。

       同时，及时反馈也是一种有效的激励手段。当员工在工作中取得进步或成果时，公司可以及时给予他们正面的反馈和认可。这种及时的反馈能够让员工及时了解自己的工作表现和价值，从而更加明确自己的目标和方向。通过持续的反馈和认可，员工会逐渐形成积极的工作态度和习惯，为企业的发展贡献更大的力量。

        另外，职业发展机会也是员工非常看重的激励因素之一。对于优秀员工来说，他们不仅关注当前的奖金和待遇，更关注自己的职业发展和未来前景。因此，公司可以为优秀员工提供晋升、培训和发展机会等长期激励措施。这些措施能够让员工看到自己在企业中的发展潜力和空间，从而更加努力地工作和学习，提升自己的能力和素质。

       最后，企业文化建设也是实现不公开发放奖金激励作用的重要因素之一。一个积极、健康的企业文化能够激发员工的内在动力和创造力，让他们愿意为企业的发展贡献自己的力量。通过加强企业文化建设，公司可以引导员工树立正确的价值观和职业观，形成积极向上的工作氛围和团队精神。在这种文化氛围下，即使奖金的发放不公开透明，员工也能够感受到公司的尊重和关怀，从而保持高昂的工作热情和积极性。

        Tips2：不公开发放奖金同样具有激励作用。它能够在保护员工隐私、平衡团队关系、提供个性化奖励方案、及时反馈、提供职业发展机会以及加强企业文化建设等方面发挥积极作用。

        Tips3：不管是公开的还是非公开的奖金发放测量，在企业管理实践中，企业应该根据公司的实际情况和员工需求选择合适的奖金发放方式，以实现最大的激励效果——适合的才是最好的。

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有网友问刘不是：

公司季末年中等时间点都会召开员工大会，宣导下一步工作规划，同时对优秀员工进行表彰。老板为了给员工“触动”，优秀员工的奖金金额都是公开的，而且金额不低，从几千到几万都有。
因此，有些员工“不服”或“眼红”。看来奖金怎么发，其中也有学问滴，那么把“奖金”发下去的正确姿势都有哪些，请解惑。

别把发奖金变成发“仇恨”

发奖金本来就是一件好事，可是不少企业却把发奖金变成了发“仇恨”，原本很好的上下级关系和同事关系，因为发奖金，最后变得离心离德，甚至是分道扬镳，这才管理者最不愿意看到的。

发放奖金确实是一门学问，需要细致考量以确保既能激励优秀员工，发好了，彼此欢欣鼓舞，团队更加欣欣向荣。以下是一些推荐的正确姿势：

第一招：公开表彰与私下沟通相结合。

当员工了解到奖金是基于明确、公正的标准时，他们更倾向于将注意力集中在如何提高个人表现以达到获奖标准上，而不是对他人奖励的数额耿耿于怀。这样的氛围有利于形成积极向上的工作环境，促进团队成员之间的合作而非对立。

将公开表彰与私下沟通相结合是一种微妙而有效的平衡手段。公开表彰可以让获奖员工感受到来自同事的认可和公司的重视，提升其自尊心和归属感。同时，私下告知奖金详情保护了获奖者的隐私，避免了过度曝光个人财务状况，引起其他员工嫉恨，这更是一种管理智慧。

管理者一定要注意哈，直接公开高额奖金的具体数字可能无意中激发其他员工的羡慕、嫉妒甚至不满情绪，尤其是在未完全了解奖金分配标准的情况下。私下告知可以有效减轻这种“相对剥夺感”，减少团队内部的负面情绪和不必要的比较行为。

第二招：评选标准公平与过程透明相结合。

确保评选标准和过程的透明公正是管理实践中非常关键的一环，尤其在涉及到员工奖励和认可时。透明的评选标准能够让所有员工感受到组织的公正性和一致性，增强他们对评选过程的信任。这种信任是维持员工士气和忠诚度的基础。

当评价维度和评分机制清晰时，员工可以明确知道什么样的表现会被奖励，从而为他们设定了明确的工作目标和努力方向。同时，透明度减少了暗箱操作的可能性，确保每个员工都基于相同的标准被评价，即使没有获奖，也能理解差距所在，减少因误解产生的不满和抱怨。

当然了，清晰的标准让员工看到提升和获奖的可能性，从而激发其内在动力，推动自我提升和积极参与竞争。透明的过程允许收集反馈，不断优化评选标准和流程，确保其与组织目标和战略方向保持一致，同时也能够及时发现并修正评价体系中的不合理之处。

第三招：强调团队成就与个人贡献平衡相结合。

在表彰个人的同时，强调团队合作的重要性，可以通过设立团队奖项来平衡个体间的竞争感，促进团队凝聚力。根据员工的贡献、岗位性质和工作成果，设计不同的奖励方案，让奖励更加贴合个人的努力和成就，而不是一刀切。

在公布奖金前，向所有员工明确下一阶段的工作目标和对应的奖励机制，使大家有明确的目标去努力。除了金钱奖励，还可以结合培训机会、职位晋升、额外休假等非物质激励，满足员工多元化的需求。比如奖金发放后，进行一对一面谈，正面反馈同时提出改进建议。

必要时，根据员工反馈和公司实际情况，适时调整奖金发放政策，确保其长期有效性和公平性。通过内部培训或会议，帮助员工理解奖金不仅是对过去的肯定，更是对未来表现的激励，鼓励大家积极向上，形成正向竞争的文化。

总之

杀猪桶屁股，各有各的做法，保证发奖金做到公平公正的方法还有很多，刘不是不过是抛砖引玉而已，管理者可以更有效地利用奖金制度激励员工，同时维护团队的和谐与稳定，促进企业文化的健康发展。

发奖金是一件快乐和幸福的事情，千万别把这个事情变成“因爱生恨”的事情，那就得不偿失了，在表彰优秀者的同时，注意维护团队和谐，存进良性竞争，这是管理者的“慧根”。

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奖金公开发，激励效果佳

奖金的种类不少，比如：好人好事奖、月度绩效奖、季度/年中/年终奖、项目奖、全勤奖、评优评先奖等等，不同公司设置有所区别，总的来说，效益越好的，奖金种类/金额也会更多。在它们的发放方面，要起到更好的激励效果，或者相对更服从，可以这样：

1，尽量公开发放

发奖金，不单是对受奖员工的鼓励，更要让奖金所起效果更大化，即对那些没得到奖金的员工也有一定的激励作用。

那么，公开发放是比较适合的。具体来看，公开的形式也有很多，比如：全体员工大会上直接发现金或者公布金额、年会或总结会上发放、相关部门或人员参与下发放、在内网上公布名单/金额等，都算是公开。

但是，公开时，公司相关领导的参与，激励效果会更好，而且，如果有白花花真金白银的现金，又更有刺激感。

还有，除了发奖金，相应的表扬事迹也非常重要，也就是为什么获奖，为什么是这样的金额，要给大家陈述清楚，不能笼统或含混不清。

发放过程，留下相应的证据/照片/视频等，以供公司宣传之用，或者张贴在公司宣传栏里，会将激励效果进一步延长。

2，配合发放奖状

只发奖金，特别是长期如此，会将员工的精神和目光注重到“金钱”上，对金钱的追求，通常来讲，容易越来越多，才会相对满足，但是，公司是无法达到这种员工需求的程度。

所以，发奖金时，如果能够配合发放相应的奖状，在精神上给予激励，张贴到员工荣誉墙上，或者其他形式的精神鼓励，比如：用员工名字命名的某技术名称、将员工突出成绩向省市国家等相关单位提报相应的奖项、向一些新闻媒体提供信息进行采访等。

3，评选流程合理

不少评奖评优，员工有“不服”，往往是因为员工心声得不到合理渠道表达，有些本来是合理做法，只因为员工不完全知道过程，容易带来误会，甚至越传越离谱，如果将评选过程告诉员工，就容易让员工信服一些。

比如：申请、审核、公示、意见处理、批准等。

4，严格评选办法

员工不服的重要原因之一，就是评选办法，要么不公开，要么不详细，要么区别对待，总之，不能公平和一视同仁对待。

所以，任何奖金，在准备发放和评比前，就要将该奖金的管理办法制订明确，不能凭感觉发放，也不能按照领导的一张嘴操作，对条件/要求/名额/金额/流程等要召集相关管理人员进行讨论，还要公示，以接受全体员工提出异议，公示期结束后，将管理办法完善后，由各级管理人员审核批准后公告全公司。

5，容忍少数不服

绝对的全体员工信服，也是不现实的，毕竟每个人的想法不同。

只要做到绝大多数员工认可，或者说没有明显的不公，就是可以的。有时候，为了某些激励效果，上级或老板以私下发红包的形式，也是可以理解的，毕竟不想让更大范围的员工了解。但是，这样的做法或事项，应当是少数，不能多数奖金都采用这种形式，否则，不服的情况，就不可能少。

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毋庸置疑，奖金是一个公司导向作用最强的激励工具和手段。因此，对于奖金发放来讲，要想达到好的激励效果，奖金金额绝对值很重要，另外奖金发放程序、方式、依据同样重要。

公平理论，员工对于奖金的满意度除了奖金数量本身，还在于和其他员工相比是否符合预期

这个原则要求我们在分配奖金的时候一定不要忽略员工之间奖金差距的合理性，差距过大或者过小都会影响奖金发挥激励作用的效果。因此发放奖金切记平均主义，一定要结合绩效考核结果或者考核分数进行分配，适当拉开差距，让贡献的多拿，没有贡献的不拿。

对于利润增量部分的奖金，老板们不要舍不得，要相信这部分钱舍得越多，最后得到的越多

当然这里还有一个奖金来源问题，建议奖金要以增量来奖励。并且对于增量利润或者超额目标完成部分，老板要舍得拿出来给员工奖励，毕竟“财散人聚，财聚人散”所言非虚。

奖金发放要先团队，再个人，导向团队团结而不是内耗

组织之所以成为组织，就是因为团队的通力协作来完成个人完成不了的目标。奖金作为一种强有力的激励工具，要充分发挥它的导向杠杆作用。因此，每次的奖励都应该把团队目标的达成作为奖励的前提。如果部门或者团队目标没有完成，个人再优秀都不应该奖励或者少奖励。这样的分配方式不仅可以引导团队拧成一股绳，还可以减少团队成员的攀比嫉妒和内耗，当然也会减少因为有人奖金高引发其他成员眼红的可能性。

不论是薪酬还是奖金，在中国文化这个大背景，再叠加当前的主流管理能力和水平，建议实行“密薪制”更加稳妥。如果一定要公开，建议只公开公司最想引导又能够充分量化贡献的部分。

从管理实践来看，目前的绩效管理和绩效考核很难做到完全合理或者让大部分员工认可。这也是为什么HR圈流行的段子，绩效经理是高危岗位，大多数情况下各方都不太满意，老板觉得没有考出重点，员工觉得考的太繁琐，业务经理觉得浪费时间。但是绩效考核结果又作为奖金分配的主要依据，这必然容易引发员工的不满，因此“密薪制”从某种程度上可以缓解这种矛盾。

但是如果公司一定要在公开场合公布奖金，那么建议只针对市场销售、成本节约、回款、人才招聘等这种能够准确量化的工作进行奖励。这里就涉及取舍，不需要每个方向都给予奖励，而是结合公司当前发展和实际情况选择一项或者几项进行奖励。

比如公司急需加大市场开拓力度，提高销售收入，进一步提高市场占有率。那么可以设计阶梯奖金提成规则，面向全员执行，鼓励市场人员乃至公司全员提升产品销量。每个季度或者每个月末，根据数据核算奖金，召开大会进行表彰，甚至可以现场发放现金，强化激励效果。

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奖金要怎么分，才不会让员工不服或者眼红？

一、一般不服气的原因分析

在工作中，有时的不服气都是怎么产生的？

一般情况会这么几种：

待遇不公：我这么努力也就是这样的待遇，而明明他没有付出同样的努力却得到了更好的待遇。我不服。

未得重视：都是同样的工作，只是岗位的同或者不同，为什么老板和领导看到的只有他？明明自己努力也做出了不少的工作成果和贡献，为什么公司不奖励，甚至看都不爱看？

价值不等：认为自己的工资水平、奖金或其他经济报酬与自己的工作能力、工作表现和贡献相比过低。

规则不平：都是同样的工作，为什么规则对于我们这样严格，对他们却可以那么放松？

而在这些不服气的现象里，其实就包含四个现象：

努力≠成果：有的人还在将苦劳与功劳做相似看待。现在是看结果的年代。没有结果，再劳累都等于零。

成果≠成绩：有的人不断的做着改善，搬运或者设计着架构流程。却不管企业适用不适用。只知道做政绩，却不管企业的水土与发展状况。

能力≠贡献：有的人总是将能力看成了待遇，总认为自己这也能，那也能，但就是只是能。却未能将能够，变成结果。

员工≠员工：有的人总是天真的以为世间自有公平在。其实公平虽在，但人情冷暖也同样在。所以还指望绝对公平，那就只有不断受伤。

所以，在奖金的发放上，要想避免员工的不满，或只是无谓的眼红别人，却不知奋起追赶的情况。

我们要做的，能够做的，也只能是将情况摆在面前。让他认知清晰：“就这么个情况。已经在追求尽量的公平了”。

二、奖金，重在奖，那自然要奖得明白。

对于奖金的发放，要想让员工明白和服气。我们一定要明白，为什么要对相应的人进行“奖励”。

也就是奖励一定要有其作用。否则，你这个奖励就白发了。

奖，是指的表扬；勉励。

因此，奖励，又分为公开和不公开的两种发放方式。

不公开的发放奖励，就是对受奖励的个人做表扬和勉励。是一种对个人的感谢、鼓励和期待。

而公开的发放奖励，除了对受奖者个人的表扬勉励外，还更是起着故意放大荣誉面，树立典型榜样的目的。以期待这个受奖者在正常待遇外的获得，可以激励其他的人。也就是要让其他的人眼红、羡慕他，从而激发其潜力，奋而追赶。

对因此，想要通过奖励来激励广大员工可以更加努力。那么就需要公开发放奖励，且让奖励可以足够的公平，或者发放得足够清楚（可以让你知道就算不公平，但你也不得不服）。

这样才能起到激励作用，或者不至于起反作用。

一是明确目标和标准。

首先需要明确奖金的发放目的和标准。这可能包括个人绩效、团队协作、创新贡献等。这需要制定透明的评估机制。

这需要建立一个公正、透明的评估体系来衡量员工的表现，确保评估过程公开化，让每个员工都清楚自己的得分和排名。

让我们可以将上述第一大点的四个不等式的内容，进行一个较为明确的定义和衡量。要让他们知道奖金分配的原因和依据所在。

二是评价的维度要足够多。

结合自我评估、上级评估、同事评估和下级评估等多种方式，以更全面地了解员工的工作表现。

三是奖励要分类分级要明确。

不要将不能对比的奖励内容放在一起。也就是要根据不同层级、不同岗位的职责和贡献程度，设置不同的奖金分配方案。

同时确保同一层级或同一团队内的奖金分配相对公平，避免产生不必要的内部矛盾。

在这里就一定要关注那些可能需要特殊对待的看似一样的员工，实则不一样的员工的奖励。可以有相对的实质情况下实行公开与不公开的奖励。

四是要有奖励的其他补充。

都知道奖励不可能会绝对公平。特别是对于有的莫法公平，但又还得倚重的员工。我们必须要考虑一个让其内心能够平衡的方案。也就是提供其他形式的待遇作为奖励的补充。

比如：机会。诸如可以让人成长的培训机会，可以让人待遇提升的晋升机会等，现在看来不是金钱的非金钱激励。这些往往可以帮助员工实现职业发展。

所以，如果我们能有目的的去促进奖励的规则与原因的更为明晰。让员工大众能奖得明白，亏得明白，往往就能让他们足够服气了。

而同时奖励达成递进的因素，适当的细致和明确标准，则可以让他们更有追求的信心。让奖励，可以起到真正的激励作用。

小结：

奖励是一种不是必须要发放的薪酬待遇。但却是一种更能激励员工奋起努力的有效方式。

因此，让员工可以足够的期待并服气，往往才能让奖励可以起到足够的作用。

加上定期的回顾奖励制度的有效性，并根据员工的反馈和业务的变化进行必要的调整。就可以最大限度地减少员工对奖金分配的不满和眼红现象，从而提高整个团队的凝聚力和工作积极性。

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在探讨常规奖金发放的经验之前，重要的是要认识到奖金不仅仅是一种经济激励，它还是企业文化和价值观的体现，以及对员工努力和成就的认可。正确地实施奖金发放策略，可以在增强员工动力的同时，促进公平感和团队凝聚力。何况“不服”和“眼红”也是触动，我们要做好引导与宣传作用。

一、常规资金发放经验

在奖金发放方面，确实存在一些成熟的经验和实践可以借鉴，以下是几个关键点：

1、建立有效的奖金计划：奖金计划需要与员工的努力程度正相关，确保员工相信他们的努力可以获得相应的奖励。

2、明确且易于计算的奖金计划：奖金计划应该简单明了，易于员工理解和计算，这样能够即时激励员工提高工作效率。

3、创造良好的奖励氛围：奖励不仅仅是金钱上的，还包括创造一个积极的奖励文化，让获奖者感到荣誉，未获奖者受到激励。

4、奖金种类和计算方法：企业应明确奖金的种类（如年度绩效奖金、项目奖金、销售提成奖金、创新奖金等）和计算方法，以及奖金的发放时间。

5、奖金分配机制：可以参考华为等公司的奖金管理机制，通过设定公司的奖金池，然后根据部门绩效分解到各部门的奖金包，最后再分解到个人。

6、绩效奖金发放原则：确保绩效奖金的公平、公正和有效，制定合理的绩效奖金发放原则。

7、奖金管理制度：设计奖金管理制度时应遵循公平、公正、公开的原则，奖励与贡献相匹配，并结合长期与短期奖励。

二、通过老板意图塑造独特企业文化

但是，我认为企业的奖励激励制度就是企业最大指挥棒，也是老板通过个人风格塑造企业文化的关键时刻，所以在这个方面，老板保持一定阶段上对于优秀标准的一致性和连续性，对于塑造老板的影响力反而是好的。

1、价值观与标准一致性

明确价值观：确保奖励制度与企业核心价值观一致。

一致性标准：保持奖励标准在不同时间段的连续性和一致性。

沟通与透明度

2、沟通与透明度

透明沟通：通过多渠道沟通奖励制度，确保员工理解。

公平公正：执行过程中的公正性，增强制度可信度。

3、老板的力量

领导示范：老板通过自身行为体现价值观，成为文化典范。

多样并举：老板亲自出马进行宣传与员工鼓动，并在此基础上，丰富奖励手段，不宁中以通过职级晋升等进行奖励。毕竟，金钱靠不住，如果有权力和职务加持，对于优秀员工无疑是一种保护，避免出现“劣币驱逐良币”。

4、连续性发展：根据企业发展调整奖励制度，保持核心价值连续性。

反馈与优化：根据员工反馈优化奖励制度。

文化故事：分享奖励制度背后的文化故事，增强认同感。

长期视角：从长远角度设计奖励制度，支持企业可持续发展。

三、注入情感与企业文化塑造的重要性

在奖金发放过程中，如果只有机制、制度和流程、标准等，其实会将奖金的发放与绩效表现的评价引向利益博弈，最终会花了大钱，但是并没有达到双方满意。现在的眼红也好、不服也好，其实都是对优秀者存在价值的不认可，这个不认可很大可能认为他们只是老板引导员工价值塑造的工具人，所以我们应该敏锐意识到，这些优秀者如何获得其他员工的尊重和信服是关键。所以，我提出，在在制度流程标准之外，奖金的发放应该注入情感，并塑造企业文化。

因为奖金发入的机制、制度和流程可能不足以充分调动员工的积极性和忠诚度。制度和流程是确保公平性和透明度的基础，但情感和企业文化的注入可以为组织带来更深层次的凝聚力和动力。

1、情感的重要性：员工感受到被尊重、被重视和被理解，这些情感上的满足可以极大地提升他们的工作满意度和忠诚度。当员工感觉到自己的努力被认可，他们更愿意为公司的目标而努力。

2、企业文化的作用：企业文化是组织内部共享的价值观、信仰、习惯和行为准则。一个积极的企业文化可以激发员工的创造力和团队精神，促进员工之间的协作和相互支持。

3、结合制度与情感：在奖金发放过程中，除了遵循既定的制度和流程，公司还可以通过以下方式注入情感和塑造企业文化：

1）个性化认可：在奖金发放时，除了金钱奖励，还可以给予员工个性化的认可，比如公开表扬、颁发奖杯或证书等。

2）参与决策：让员工参与到奖金发放标准的制定过程中，这样他们会感到自己的意见被重视。

3）团队奖励：除了个人奖励，也可以设置团队奖励，以鼓励团队合作和集体成就。

4、持续培养：企业文化和情感联系不是一蹴而就的，需要持续的培养和强化。通过定期的团队建设活动、员工培训和老板的榜样作用，可以逐步建立起强大的企业文化。

通过这样的方式，公司不仅能够确保奖金发放的公平性和合理性，还能够增强员工的归属感和忠诚度，从而促进组织的长期发展和成功。

另外，作为HR如何珍惜豪爽的老板。老板愿意通过实打实地发入奖金的方式进行激励，这对非常多的而言都是难得的，所以，我们作为HR一定要好好珍惜，在这个过程中，我们要配合老板做好对员工的宣传与引导，甚至可以通过培训、一对一面谈，以及一些重要会议场合对这些激励机制与老板豪爽的肯定，良好的企业经营成果与发展势头需要大家共同维护，特别是在经济形式低迷的情况下，珍惜发展优势是公司每一个管理者的职责。

总之，奖金发放不仅关乎数字的给予，更是企业文化和领导理念的体现。通过精心设计的奖励机制，我们不仅能够激发员工的潜力，更能在企业内部培育出一种积极向上、团结协作的氛围。正如史蒂夫·乔布斯所言：“工作是发现自我的剧场。”让我们通过奖励激励，为员工提供展现自我、实现价值的舞台。

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    奖金确实能激励员工工作积极性，但奖金的设置需要为实现企业发展战略和经营管理目标而服务，同时员工也能从中得到好处。奖金发放得好，有助于调动员工往企业希望的方向努力，发放不好，则员工积极性受挫，企业的威信也受到影响。因此，奖金要正确发放，以下“四个结合”必不可少：

    一、团队奖金和个人奖金相结合。

    在发放奖金的时候，一定有团队奖金和个人奖金，团队奖金可以按优秀团队、销售冠军团队、服务之星团队等形式进行评选发放，而个人奖金可以按优秀个人、月优秀员工、销售冠军等形式进行评选发放。团队奖金是发放给团队的，团队里有各个成员，团队成员共同努力得到的这份奖金，每一个团队成员都能分享。个人奖金是奖励给个人的，有突出贡献和表现的个人在众多员工中脱引而出，是员工中的突出代表。团队奖励要做一个PK，按团队销售额、生产效率、服务质量、客户满意度等指标进行评选，通过排名按名次（前三名）发放奖金。个人奖励也可以做一个PK，按绩效表现、工作贡献、个人销售业绩等指标进行评选，通过排名按名次（前三名）发放奖金。不管是团队奖金，还是个人奖金，奖金分团队和个人两个奖项，有助于提高员工的团队配合度，同时也让员工之间相互良性竞争，参与度更高。

    二、短期奖金和长期奖金相结合。

    奖金发放一般有分周期，可分为月度、季度、年度等，月度奖金是以一个月为一个周期进行奖金激励，在一个月的销售、服务、生产效率等为指标进行评选，每月发放一次奖金。季度是以三个月为一个周期，年度很好理解是以一年为一个周期。除了月度、季度、年度奖金，还有股权分工奖金、创新发明奖、高考奖金等。股权分工奖金往往是需要按工龄、工作业绩、突出贡献等方面综合指标，给予员工股权分工奖励，时间上会更长一些。创新发明奖则是针对在产品研发、技术创新等方面有突出贡献，给公司带来经济效益的员工，给予一定奖金，激励更多员工去研发新产品和技术创新。高考奖金是针对员工子女高考金榜题名，给员工发放的奖金。短期奖金是以月度、季度、年度来进行，长期奖金是以股权分工奖金、创新发明奖、高考奖金来进行，与企业短期经营管理目标和长期经营管理目标密切相关。

    三、物质激励和精神激励相结合。

    奖金除了物质激励，也要有精神激励，物质激励方面不仅包括现金，还可以是购物卡、汽车、一套房等，精神激励不仅包括奖状，还可以是旅游放松、晋升、授权、荣耀、进修机会等。激励方式的多样性，可以最大限度激励员工努力工作，让员工在物质和精神上得到满足。比如在优秀员工评选上，对于连续2个月以上获得月度优秀员工，或连续2次蝉联年度优秀员工，除了有发放奖金之外，还可以发放奖杯、奖状，或在公司优秀员工荣誉墙上展示个人图片，这种激励的多样性，其激励效果比单单发奖金好得多。除此之外，在人员晋升、进修机会、旅游机会等优先向优秀员工倾斜，可以让大家去争取当优秀员工，在企业上下能形成良好的见贤思齐、争当优秀的良好氛围。现金当然是最好的激励方式，但一套房、一辆汽车其激励效果也不亚于现金激励，因为拥有一套房、一辆汽车，是很多员工梦寐以求的，在奖金中设特别奖励（一套房、一辆汽车），能最大限度激发员工的工作积极性。

    四、管理者评定和员工监督相结合。

    有奖金，自然有规则，也有相应的评选标准，并由企业管理者来进行评定，而员工的监督也是不容忽视的。企业在发放奖金前，可以先草拟一份草案出来，然后在公示栏向全体员工公示，征求员工的意见，再对草案进行完善，最后经员工一致同意后实施。在实施过程中，也接受员工的监督，以做到公开、公平、公正，避免存在打人情分现象。为了保证奖金发放过程的公开、公平、公正，可以设置一个专门的临时工作委员会，来统筹负责奖金评选、分配、发放，这个委员会要有基层员工名额，并且设置投诉信箱，接受员工的监督。只有管理者评定，没有员工监督，只是企业几个管理者内定，显然有失公允，员工也不会服气，员工的监督和参与必不可少。

    奖金是刺激员工加倍努力工作的最好方式，只有运用得当，能起到意想不到的效果，是员工获得工作之外额外收入的一种方式，也是员工实现额外“加薪”的形式。奖金可以与工资分开，独立出来作为一种激励方式存在，给员工带来另一种惊喜，当然，员工要想获得奖金，就需要付出比平日更多的劳动，才能在众多员工中脱引而出，并且有实际的工作业绩和贡献。

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发奖金的目的是什么，是激励。

那么如何达到激励的效果？主要有以下几点：

1.激励的方式

2.激励的周期

3.激励的标准

一、激励的方式

关于激励的方式，我们看个小故事，估计有小伙伴看过，但是确实能给人以启发。

某企业有这样一名销售人员，他平日里对工作兢兢业业，靠自己的努力也取得了不俗的成绩，所以年终的时候公司决定奖励他13万元作为酬劳。

年终，总经理把他单独叫到办公室对他说:“由于本年度你工作业绩突出，公司决定奖励你10万元！”这让这名销售人员感到十分高兴，他谢过总经理之后准备拉门要走，总经理突然说道:“回来，我问你个事。今年你有几天在公司，陪你妻子多少天？”

该销售人员回答说:“今年我在家不超过10天。”总经理惊叹之余，拿出来一万元递到了此销售人员的手中，对他说:“这是奖给你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支持。”

然后，总经理又问:“你儿子多大了，你今年陪他多少天？”这名销售人员回答说:“儿子不到六岁，今年我没有好好陪过他。”总经理又从抽屉里拿出一万元钱放在桌子上，说:“这是奖给你儿子的，告诉他，他有一个伟大的爸爸。”该销售员热泪盈眶，千恩万谢之后刚准备走，总经理又问道:“今年你和父母见过几次面，尽到当儿子的孝心了吗？”该销售人员难过地说:“一次面没有见过，只是打了几个电话。”

总经理感慨地说:“我要和你一块儿去拜见伯父、伯母，感谢他们为公司培养了如此优秀的人才，并代表公司送给他们一万元。”这名销售人员此时再也控制不住内心的情感，哽咽着对总经理说:“多谢公司对我的奖励，我今后一定会更加努力。”

自己听完这个故事以后，我个人觉得此老总处事方式还是蛮厉害的，攻心计也用得淋漓尽致，最后成功地达到了自己想要的目的，我敢说，此销售员在以后的工作中一定会格外的卖力，竭尽所能为企业付出更多，因为一个心被软化之人，所爆发的潜能与忠诚度是不可估量的。

于是脑海瞬间出现了这么一个问题，如果此老总直接将钱发给这名销售人员，而不假以各种调动感情的明目发放，那么所达到的效果又会如何呢？

二、激励的周期

结合企业的实际情况，尽量保持高频率的激励。例如话题中的季度激励，比长周期的年终奖效果肯定要好。

因为一年的时间太长了，员工都不知道自己能否干完这一年，就算有决心干完这一年，那么热度顶多保持一个星期，或一个月。

要保持十二个月为年终奖奋斗的热度，你可以对标下自己，是否能做到。

这和马拉松是一个道理，例如日本著名的马拉松世界冠军山田本一，他谈到成功的经验时说：

每次比赛前，我都要乘车把比赛的路线仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来。

比如，第一个标志是银行；第二个标志是一棵大树；第三个标志是一座房子……

这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就以百米的速度奋力向第一个目标冲去，然后我又以同样的速度向第二个目标冲去。

四十几公里的赛程，就被我分解成几个小目标轻松地跑完了。

起初，我并不懂这样的道理，我把我的目标定在四十几公里处的终点上，结果我跑到十几公里时就疲惫不堪了，我被前面那段遥远的路程给吓倒了。

心理学家研究表明：

当人们的行动有了明确的目标时，并能把行动与目标不断地加以对照，进而清楚地知道自己的前进速度与目标之间的距离，人们行动的动机就会得到维持和加强，就会自觉地克服一切困难，努力达到目标。

要达到目标，就像上楼一样，不用梯子，一楼到十楼是绝对蹦不上去的。必须是一步一个台阶的走上去。

就像山田本一那样把大目标分解为多个易于达到的小目标，踏踏实实地，每前进一步，达到一个小目标，使他体验到了“成功的感觉”，而这种“感觉”将增强他的自信心，并将推动他发挥潜能达到下一个目标。

三、激励的标准

我们再看一个故事：

一家平时业绩不错的公司，老板在发年终奖时，无论新老员工、业绩优劣、工作积极还是消极，发的年终奖一律一样，没有等级之分。

且由于发的人数多，总额却是定值，直接摊薄了年终奖。

最终的结果就是，大批骨干员工离职。

所以，激励要有标准，要奖励优秀、先进。

标准要尽量客观，有数据支撑，相对来说销售部门就比较好对比。

那么没有明确数据支撑的怎么办？

可以考虑需要有突出事件或优秀事迹进行支撑。

要让大家看到，这个人为什么会让公司觉得比自己优秀，让大家看到企业引导的方向到底是什么，这样才能让获得奖的继续朝这个方向努力，而未获得奖的，也明确奋斗的方向。

人生就像一场马拉松，有起有落，有快有慢。重要的不是终点，而是沿途的风景和奔跑的过程。保持正能量的心态，享受每一个过程。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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