职场成长心路11——如何有效面对来自他人的刁难？

——要想职场自由，我得游刃有余

上集回顾：

在职场成长心路10《如何自信的向他人提出加薪晋职的申请？》一文中，我们说到在职场每个人都渴望前进。但在职场，恰恰会有很多阻碍。而这事实是职场人在资源上的竞争。

因此，我们一定要能突破自己的思维障碍，要有勇气、耐心，并讲究策略让自己可以将能力、成绩等自信的展现出来，以争取自己晋升的机会。

但事实是在职场，亦是在江湖，竞争从来不断。因此，会面对各种阻碍就是必然存在的。在本文，我们将讨论如何面对来自职场其他人员的刁难。

本集内容：

想来职场人都是从新人过来的。

而在由新变老，由生疏到熟练的成长过程中，我们都会或多或少的遇见过来自职场同仁的刁难。这其中可能有同事，有前辈，有他人。这其实就是职场人委屈最多的时候。

而有的人能迎难而上，将这种刁难化解，有的人则是委屈转身，再去面对下一场刁难。

我们当然要做一个能自由化解刁难的自信职场人。

那么，我们要如何才能自信的面对，并化解来自职场同仁的刁难呢？

所有人都知道，在一个地方工作，自然有我们去工作的目的。不是挣钱，就是图个前程，要不然就是图个开心（打发时间）。

但无论哪个目的，我们都不想自己的上班是在一天天的不开心的过。

因此，学会面对来自职场的各种刁难就很有必要了。不然，处处玻璃心，又哪来的职场自由呢？

在职场一般都是来自工作上的刁难，才会让我们不好处理。如果是纯粹生活上的刁难，那么自由反击就好。

因此，面对职场上他人的刁难，我们应该要做好以下几点：

1、不要让情绪控制你的反应。

遇到他人刁难时，我们要保持冷静，不要因此乱了阵脚或产生过激的情绪反应。如果过于激动，可能会使事情变得更糟。要冷静分析他人的要求，尽量从客观角度理解其意图。

只有从事实的前因后果，看到其中的脉络，我们才能让自己理性，处理起来有秩序。而这前提就是冷静，而不是被情绪所控制。

2、尝试了解对方的期望和要求。

面对别人的刁难，有很多时候，其实是双方所处的位置、角度与信息的不对称。

因此，当我们觉得自己被刁难时，首在沟通。

要主动与对方沟通，了解他们的具体期望和要求。有时候，他人可能只是希望我们能够更好地理解并执行任务。通过沟通可以消除误解，解决问题。同时也能让信息得到交流，保证信息的真实性。

而在沟通的过程中，我们一定要认真倾听。这不仅能够帮助你理解他人的想法和要求，还可以让你在接下来的应对中更有针对性。

3、一定要正面回应。

有的人生性老实或者懦弱。这样会造成对方觉得你易于操控。

因此，面对他人的刁难，我们一定要积极、正面地回应。

解释自己的观点和做法，同时展现出应有的专业素养和积极态度。不推卸责任，不指责他人。推卸和指责，只会使情况变得更糟。

4、有必要时，学会求助支持。

如果当我们感到无法单独应对他人的刁难，我们可以向其他同事、上级或人力资源部门寻求支持。

他们处于旁观的不同位置，会有不同的视角。大多数时候，他们都可能提供更有价值的视角和解决方案，可以帮助我们更好地解决问题，而人力资源部门则可以提供调解或咨询等服务。

5、自由来源于能力的自信。

在职场，我们应该始终明白，自由来源于自我的强大。

就如世人说的，世间所有的规则，其实是强者为弱者制订的。

因此，在职场的刁难，有时是别人怨怪我们的工作表现不达标。那么只有提升自己的技能和知识，以满足工作要求。

通过学习和提升自己的专业技能和知识，增强自己的工作能力和价值。这样不仅可以更好地完成工作任务，还可以在面对他人的刁难时更有信心和底气。

6、面对刁难，心态最重要。

面对他人的刁难时，一定要保持积极的心态。无论是别人说自己神经大条，还是说自己傻。其实都不重要。

重要的是我们要相信自己会有能力和价值，相信自己在企业一定有未来。而且在各种刁难的应对中，我们同样能从各种问题、场景中获得成长的机会和空间。

因此，在职场，遇到别人的刁难时，阳光一点，阿Q一点，积极一点。其实一切的困难和困境就可能转变。转变成为我们成长中的一时代价而已。

小结：

面对他人的刁难时，要保持冷静、积极应对，通过沟通获得真实的信息和需求。同时通过努力来提升自己的能力和价值。就能在职场困境中获得更大的自由。

当一个人强大了，刁难自然就少了。

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有人问刘不是，如何提高自己的工作汇报能力呢？

其实，让人眼前一亮的数据的胜过一切，至于汇报只是走个形式。

HR要提高工作汇报的能力，还得拿数据，你汇报的技巧的再怎么高超，把不存在的事实包装的天花乱坠，到最后都是空谈一场，职场很现实，拿数据说话才能证明一切。

首先，开场白——数据开场，直击痛点

不妨可以这样说，尊敬的领导大人，江湖传闻您英明神武，今日一见，果然名不虚传！在您的英明领导下，我们的团队犹如乘风破浪的战舰，一路高歌猛进。但，正如江湖中流传的‘武功秘籍’，欲练神功，必先自宫……哦不，是必先洞察数据！

上个月，我们团队销售增长率30%，远超行业平均水平，反正就是数据一出，震惊四座。然而，江湖险恶，竞争激烈，我们的客户流失率也悄然上升了10%，此处敲黑板，点出重点来，这无疑是我们亟需解决的痛点，给领导汇报，先报喜，后报忧。

其次，分析问题——数据为王，洞悉本质

通过深入分析后，咱发现，客户流失的主要原因在于产品体验感不强，产品性能不稳定性占35%，售后响应不及时占15%，用数据说话，一针见血，通过用户反馈数据分析得知，有45%的客户都是因为这样的问题，选择离开，数字不会说谎，真相就一个。

我建议在下个月投入50万元，用于产品性能优化和稳定性测试，预计能将产品故障率降低至3%以下，拿数据驱动，刺杀应信心满满。同时，建议引进智能客服系统，配合7*24小时人工服务，承诺1小时内响应，预计将客户满意度提升至90%，有数据支撑，目标更明确。

最后：提出解决方案——数据导流，精准施策

尊敬的领导大人，面对挑战，咱们团队不退缩、不投降，坚决用行动完成任务，让数据成为我们手中的利剑，斩断一切障碍。在客户关系管理方面，我们将利用CRM系统，对客户进行精细化管理，定期发送关怀邮件，邀请VIP客户参加线下活动。

目标是每月邀约参加活动客户不低于600人，在年底实现客户复购率提升至40%，通过数据指引，步步为营，咱们坚信，通过以上措施，我们不仅能够解决当前的问题，还能进一步提升客户忠诚度，为公司创造更大的价值。期待您的宝贵意见，让我们携手共进，共创辉煌！

总之，

用数据说话，这样的汇报，不仅展现咱HR对数据的敏感度和分析能力，还展现对问题解决的策略性建议，在职场中数据是王道，将数据转化为故事，才是真正的高手所为。

要想汇报好看，全靠数据给力。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【职场指路：“空降”就被孤立，履新HRM该如打破困局？
        萌姐，您好！我遇到的问题是这样的，目前我供职的公司是一家有12年历史的夫妻店成长起来的销售运营公司。现在想改革，制度化，规范化。设立了HRM这个岗位。但公司背景全是远亲近邻。小团体文化严重。我也是觉得做为空降兵，只能从向上管理开始，然后慢慢规范制度，职责，流程。但是我直属领导，老板的妹妹。让我做的几个制度，包括推的企微工具，做好给其审核后，20多天了也不处理，跟其沟通也是说太忙还没看，不急。而且现在这里的员工全是孤立我的状态。请教萌姐，要怎么打破困局？】
        【摘要：本文从分析具体案例入手给出题主“空降”即被孤立的打破困局建议，并指出被孤立除了找外因之外，还要请题主多从自身找原因。】
        又到每周例行自由分享时间了，本周继续用大家喜闻乐见的对话形式来展开案例。
       上周五，我在粉丝群里收到了美女粉丝L发来的求助：“萌姐，您好！我遇到的问题是这样的，目前我供职的公司是一家有12年历史的夫妻店成长起来的销售运营公司。现在想改革，制度化，规范化。设立了HRM这个岗位。但公司背景全是远亲近邻。小团体文化严重。我也是觉得做为空降兵，只能从向上管理开始，然后慢慢规范制度，职责，流程。但是我直属领导，老板的妹妹。让我做的几个制度，包括推的企微工具，做好给其审核后，20多天了也不处理，跟其沟通也是说太忙还没看，不急。而且现在这里的员工全是孤立我的状态。请教萌姐，要怎么打破困局？
        @萌姐  萌姐，请指点下迷津。”
        我发了张午饭菜品的照片到群里，跟美女留言：“我先吃个饭@L 饭后说。”
         L:“好的好的。”
         我一边吃饭，一边看L的留言，即刻有了思路，打了腹稿，饭后，我就把我对L的回答文字版在群里发了出来。
        我：“面对这样一家充满家族色彩与深厚小团体文化的公司，作为空降的HRM，你的处境确实艰难，不过，在我看来，危机也等同于机会——这正是展现你专业能力和领导力的绝佳机会。以下是一些建议，希望能帮助你打破困局继续前行：
        一、建立信任，融入为先
        1、深入了解，同理心沟通：首先，深入了解公司的历史、文化以及每位员工（尤其是关键人物）的背景和性格。通过日常交流展现同理心，理解他们的顾虑和习惯，逐步建立信任基础。
      2、积极参与，展现价值：不要急于求成，而是从参与日常工作中的小事做起，比如协助解决员工的小问题，参与团队活动等，用实际行动证明自己的价值和诚意。
       二、精准定位，向上管理
       1、明确期望，主动沟通：与顶头上司（老板的妹妹）进行一对一的深度沟通，明确她对你工作的具体期望和优先级（公司招你来肯定有期望和要求的）。同时，主动汇报工作进展，即使遇到阻碍也及时沟通，寻求支持或调整方向。
       2、提供解决方案，而非问题：在提出制度或工具推广时，不仅要说明其必要性和优势，更要提供详细的实施方案、预期效果及可能的挑战与应对策略，让她感受到你的专业性和解决问题的能力。
        三、逐步推进，柔性变革
        1、小步快跑，试点先行：鉴于公司小团体文化严重，可以先选择一两个部门或项目作为试点，成功后再逐步推广。这样既能减少阻力，又能积累经验和信心。
        2、强化正面激励，弱化负面反馈：在推行变革过程中，注重正面激励，及时表扬进步和成就，同时以建设性的方式处理负面反馈，避免直接冲突。
        四、建立团队，凝聚共识
        1、一对一交流，打破隔阂：利用午餐、茶歇等非正式场合，与公司员工进行一对一交流，倾听他们的想法和顾虑，展现诚意和关怀，逐步打破孤立状态。
        2、组织团建活动，增强凝聚力：策划一些团队建设活动，如户外拓展、主题分享会等，让员工在轻松愉快的氛围中加深了解，促进团队合作。
        总之，作为空降兵，在融入新公司并推动变革的过程中，需要耐心、智慧和策略。通过建立信任、精准定位、逐步推进和凝聚团队，希望你能够逐步打破僵局，引领公司向更加制度化、规范化的方向发展。@L”
        L：“谢谢萌姐，我仔细看看，有问题再请教。”
        我：“我只是指明了一个大方向，因为对你们公司了解有限，你就按照这个建议推着走，走不下去再说哈~”
        粉丝W：“@萌姐 看到萌姐的分享，有个小问题请教萌姐，和员工多沟通，有时候不知道聊什么话题，比较尬 （可能我不是太健谈的性格，就会有这类的小烦恼）。”
        我：“这个挺容易啊，比如聊天气、聊美食，再比如对方有娃，聊一些相关娃的话题，如果你不擅长聊天，你可以定位自己为话题制造者——抛出话题，主要听对方说。做一个好的倾听者，有的时候也加分。@W ”
         L：“我初期有按你说的思路走：1.一对一的沟通。刚开始有员工认同，但他们的下班活动就是打麻将。由于也是一个地域的人群，一起打过麻将后。初期对我态度好的员工，隔天就对我充满戒备心。无法再交流了。更甚的话会挑小事直接怼我了。2.老板的妹妹。我7月初找其沟通过两次，问公司对我的具体期望，我7月的重点解决问题。她回复说这个职位本就没有，她也不知道具体做啥。我自己看着做。有重要的事要做会找我。”
       我：“@L 能够看清一个人真性情的有两个地方，一个是牌桌，一个是酒桌。
       1、你在牌桌上说了什么、做了什么？为什么别人对你的看法有这么大改变？你事后做过复盘吗？
       2、她那么回复之后，你可以问她既然原来没有这个职位，新设职位的原因是什么？对吧？
        我在牌桌（指扑克牌，山东人爱打扑克）上是能够打哭对家的存在，但是大家都爱跟我打牌。
       记得我在大学的时候，有一次跟同学打牌，打勾级，我对家是个男生，打着打着，对方把牌一扔，指着我就哭着说‘你欺负人，再也不跟你打牌了。’然后扭头就跑了，剩我们一桌人面面相觑，幸好有人接着他的牌打。第二天，这家伙又出现继续跟我打，我们一桌人就装着昨天的事情没发生过。”
       L：“我不打牌，没参与过他们的这个活动。”
       我：“你不是说你参与了他们的打麻将吗？打麻将也是打牌的一种。”
       L：“我是说同他们这帮人一起打过牌后。”
       我：“牌桌和酒桌最能看清楚一个人的真性情或者是人品。嗯，那你想没想过为什么别人对你前后态度差别那么大？
      我不管你上没上牌桌，这个不重要，重要的是——是什么导致人家前后对你态度转变那么大！你干了什么，这才是最重要的。
      你不用跟我回答你干了什么，你自己要想，要复盘。@L ”
       L：“没想明白过，就是从那个老板的发小的老婆。00后的妹子，说我办公室的空调温度调高了，怼我后开始的。但我真没觉得这是了不得的事。”
       我：“事情不能看表面，态度转变肯定有原因，只不过你没有意识到或者你不认为你有问题@L”
       L：“其实我这几天也一直在思考这个问题。是不是自己觉得他们是小企业，家庭氛围感太强，太想让他们职业化。表现得太格格不入。然后来后也没展现这个职位来的作用。跟他们工作中的交集并不密切。就出现了现在这个情况。
     特别和领导沟通后也没啥用，我都想打退堂鼓了。”
      我：“先从自身找原因，盐打哪咸、醋打哪酸，没有无缘无故的恨，也没有无缘无故的爱，一切必有其因由。@L ”
       Tips1：新人空降该如何融入的要点我都写在回答L的第一段话里了，感兴趣的小伙伴可以去着重看一下。
      Tips2：L进入一个新环境，一开始大家对她并不是有意孤立的态度，为什么会发生被“孤立”这样的事情，就要先从自身找原因，自己做了什么让大家“敬而远之”，先找到原因，才有可能有效解决问题。

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职场压榨困惑

有朋友问“职场压榨困惑”，具体内容是：本人在IT行业，入职半年来，公司领导一点点增加工作内容，随着工作要求的提高，工作薪水也不随着增加，反而因为工作要求提高，绩效难以达成，打击员工积极性，公司部门里面我40岁年龄最大，其他都是30出头或者30以下的年轻人，领导说工作要求这个方向，方向没问题，我说这样考核实现起来有难度，小年轻的说，没事，我们努力去尝试做，有问题了，找领导，我感觉领导一点点是在测试员工的底线，在压榨员工，通过一点点拔高工作要求，其实从我10多年经验，根本就很难完成，请问专家，大家遇到职场这个问题，如何面对的呢？

针对这位朋友的困惑，结合经历和当下，看法如下：

1，工作标准问题

不管是工作数量还是完成标准，即使是同行业，甚至是同一家公司，换成不同的上级，或者就是同样的事情，昨天和今天的要求，都可能不会完全一样，里面的影响，既有政策/市场/竞争对手的变化而公司不得不做出调整，也有客户不同的要求，还有管理人员做出的主观或客观变化。

所以，题主面临的一点点加工作问题，不管是在管理规范或不怎么规范的单位里，都会存在的，只是程度不同罢了，即使你去向上上级反映，也很难有用：一是其他员工并没有明显的反对；二是上上级也希望通过“不断加码”来提升减少员工的使用人数，从而间接提升效率，节省成本；三是重压/多工作情况下，更能检验或发现能力更强的员工。可谓一举几得，为啥不提倡呢。

即使与法律或劳动法挂钩去联系，公司或上级这样操作，也是违法的，况且还是直接或间接由题主基本同意的，少这是勉强或者不得不同意的情况。

其实，按照“对人”的管理认为，人的潜力是无穷的，在工作数量和质量要求上，甚至可以说是没有止境的提升，这就是为什么有的人可以同时胜任许多工作的道理，毕竟工作操作或熟悉过后，往往可以找到相对不错的技巧，从而节约时间/费用，同时还可以提升效率，这时，为啥不可以再安排新的工作呢，往复下去，直到永远。

另外，看看我们周边的不少企业，那些效率高或者说收入高的单位，有几家不是靠这样的操作来“激发”员工潜力的呢，许多人都想进的“*为”，外界人至少都知道“进去会非常累非常辛苦加班多”之类的，尤其是IT行业，更是如此了。

2，不妨内向思维

有困惑出问题，如果总是找别人的原因，而不从自己身上找，恐怕是难以找到相对合理或者有效的解决办法，毕竟别人的问题，你几乎永远也无法改变，况且还是上级，唯有从自己身上出发，才可能寻得可能的出路。

比如：自己是不是太敬业了，领导每安排一项工作，都很快完成；或者自己的效率太高，没有多少困难或问题去折腾领导，领导自然就认为可以再安排一些过来；或者平时没在同事当中“说说自己工作多”，或者向上级反映“忙不过来”等，时间长了，领导总会了解工作安排过多了；自己是不是加班不多，为啥不可以经常加加班，而且即使加了班，仍然有不少事情做不完……

以上只是一些思路，况且恐怕也是事实，可题主不一定抓住了，或者没有充分想到和发挥好，如果能够如上思考，恐怕会有些好办法。

3，几乎几路可诉

题主认为上级安排工作逐渐增多，属于职场压榨，如果想从外界来寻求解决，我认为，几乎无路可走，想想看：

前面说的找上上级甚至公司领导，肯定是绝路，肯定他们要维护你上级的做法；如果找仲裁或劳动部门，即使他们找来公司，公司也可以讲“管理需要与时俱进或者根据情况变化而调整”，也可以拿其他同事的情况来举例；即使拿出职务说明书，或者绩效考核方案等，都是没用的，毕竟每多安排任务时，直接或间接通过你同意了的，毕竟最终你是接受了，就说明了一切，如果后来想说“不得不接受”，效力也是不好的；即使离职到其他单位去，领导或公司也会是同样的做法，只是严重程度不同而已。

任何工作/职责/要求等，都不可能一尘不变，都需要从公司/工作所面临的各方面实际情况适时的做出调整，只有这样，才是符合市场要求和管理需要的，如果不这样，公司经营将无法正常开展，公司生存之路也将越走越窄。

4，你也会这样做

不要简单认为你上级这样做，完全是出于他个人的意见，要学会站到更高更远去思考。

公司面临竞争对手，特别是这些年，生存和发展都非常不容易，所以，不得不从各方面考虑提升效率，公司各项业绩和工作指标，层层压下来给部门和管理者，那么，他们怎么办，也只能压给各个员工。

他们的工作要完成得漂亮，压给下级的工作要求和目标，肯定不能比公司给的低，往往就会适当拔高一些，即使下属完成不是很突出，也可能保证他们的业绩能够基本达标，不至于被上级或公司“批评或扣奖金”，这样的思路，不算过分吧，作为下属，也应当能够考虑到吧。

题主如果升为管理者，要想稳定下来，甚至在公司有较好发展，无疑也会这样来安排下属们的工作，否则，如果不这样，自己就会被上级处处拿住短处，不要说升职加薪了，就连工作稳定都成问题，这个道理是不是容易理解了。

5，要么留，要么走

前面分析了不少，结合现在比较现实和残酷的就业环境，以下三条路是值得深思的：

一是留下来。好好从“内向型思维”上想办法，也包括提升自己的适应能力、积累工作技巧、多与上级交流等，工作嘛，哪有那么轻松加愉快的呢，不努力不想办法，肯定是没办法做好的，更不要说与那些小年轻竞争了。

二是走。走之前，就要考虑到“往哪里走”，可不能随便裸辞啊，再找工作的成本还是非常高的，前途太不确定，会让自己越来越紧张的。

三是创业。打工很累，而且收入不多，有的人就喜欢“宁愿做一分钱的老板，也不愿意做一万块的员工”，但是，创业前，要做好充分的准备啊，创业，不管是单独干，还是与别人一起干，投入的金钱/时间/精力等，都一定会比打工多太多，而且，付出了还不一定有收获，还可能是打水漂的，所有的意外和风险都得想到和承担，当然，一旦成功，也是很令人欢欣鼓舞的。

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华为是1995年进行的薪酬体系改革，邀请外部咨询公司搭建了薪酬框架，奠定了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”16字基本方针，自此，华为建立了基于个体的薪酬体系，走向了规范化。

将近30年过去了，华为薪酬管理已经走向了更加高维的组织薪酬包阶段。组织薪酬包对很多公司来说，仍然遥不可及。95年那时做的基于个体的薪酬体系，对很多公司来说，才是学习的典范。

一、华为薪酬等级划分

华为的员工分级范围为13至22级，23级及以上则属于高级别领导。（各位可以脑补为什么是从13级开始）

华为将每个级别再细分为A、B、C三个小级别（技术岗位则不设小级别）。大多数员工的级别都在18级以下，一般来说，一名在华为服务了十年的普通员工，级别大约在16至17级之间，年薪约为60万至70万。18级是一个重要的转折点，越过这一级别后就是领导或专家了。

在确定每个级别、每个岗位的工资时，华为既要考虑外部市场竞争的情况，也要考虑内部支付承受能力和公平性。

二、华为薪酬管理的以岗定级

职位和职级的对应关系是一个通过严格的评估和衡量来确定的体系。在华为，他们采取了以岗定级的方法来确保每一个职位都能准确反映出其对企业的贡献价值。这个方法包括了以下两个重要步骤。

首先，华为对不同类别的岗位进行了细分和分类，比如研发岗位序列、市场岗位序列等。而在每个岗位序列中，又设定了一系列逐渐增加的职位级别，例如从助理工程师到工程师再到高级工程师。

其次，对于每个职位序列，华为进行了全面的评估。这个评估的重点在于明确每个职位所应承担的责任、控制的资源、具体产出，以及该岗位所面临的客户和复杂环境的程度等等。同时，他们还会参考能够胜任该岗位的人所需要的知识、技能和经验等因素。

在评估过程中，最主要的衡量标准就是根据职位的职责和产出来进行综合评定，并用一个职级数字来表示结果。通过完成这两个步骤，华为成功建立了一个严谨的职位和职级的对应关系。这个体系既能准确衡量每个职位对企业的贡献价值，也能为员工提供一个明确的成长路径和晋升机会。

三、华为薪酬管理的以级定薪

级别薪酬制度，实际上是一种按职级确定薪资的表格。华为采用宽带薪酬体系，即为每个级别设定了广泛的薪资范围。部门管理者可以根据员工的绩效在这一薪资范围内进行工资调整。

在同一级别内，员工可以根据绩效表现，在每年的薪酬审视中或者在表现特别出色时提出薪资调整申请。由于不同级别之间的薪资区间存在重叠，即使员工没有晋升，只要他们持续贡献并展现出良好的绩效，仍有机会获得工资提升，甚至超过上一级别的最低工资。

这种以级别确定薪酬的制度有助于引导员工在一个岗位上持续发展，稳定岗位。因此，级别薪酬制度就是对每个级别在公司能够获得多少工资进行了明确的规定。主管可以根据员工的岗位确定其职级，并相应地确定员工在级别上的工资范围。

每个企业都可以设立自己的职位薪酬管理模式。相较于职位薪点管理或窄带薪酬管理，宽带薪酬方式对管理者的能力、对员工的评估和薪资调整的把握要求更高。这种制度为灵活调整薪资提供了更大的空间，激励员工取得更优异的业绩，同时也促进了岗位的稳定性。（各位可以同样脑补一下，宽带和窄带有和区别，也可以查阅我以前的文章）

四、华为薪酬管理的人岗匹配

人岗匹配是企业在员工晋升、调动或绩效考核中,确认员工与岗位要求之间契合程度的关键环节。这一过程不仅关乎员工的职级和薪酬待遇,更关系到企业人力资源的合理配置和整体发展。

严格来说,人岗匹配的核心在于评估员工在新岗位上的绩效表现和行为表现,是否达到所需的责任标准。除此之外,还需要审视员工的知识技能、工作经验等基本素质,以确保其能胜任新的工作岗位。

一般而言,当员工发生职位调动时,企业会在新岗位工作一段时间后(如3-6个月),对其人岗匹配情况进行认证评估。只有通过认证,企业才会根据新岗位的要求,确定员工的职级和薪酬待遇。这有助于确保人才的合理利用,促进企业健康发展。

五、华为薪酬管理的易岗易薪

在岗位匹配后确定薪酬调整是个关键问题，易岗易薪制度旨在解决这一问题。晋升和降级是两种情况，对应着不同的处理方式。

对于晋升，如果员工的薪酬已经达到或超过了新职级的最低工资，可以保持不变或提升，这取决于他们的绩效表现。如果薪酬低于新职级的最低工资，通常会调整至最低工资或更高，具体调整额度也会考虑员工的表现。

而对于降级，会根据员工的表现在新职级的工资区间内确定调整后的薪酬。如果降级前的薪酬高于降级后职级的工资上限，需要立即调整至该上限或以下。

以上便是华为薪酬管理的十六字方针的基本做法，看着比较简单。其实很多公司还做不到这一步，学习规范的历程还很长。

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