又到了自由分享时间，虽然我已经准备好了大家喜闻乐见的以对话为方式的案例分享，但是鉴于昨天的文章中题主提到的“舒适区”相关的议题我觉得还有必要深入探讨，所以，今天我的文章将会继续围绕着“舒适区”这个话题展开。

        为什么我要写这篇文章呢？因为在职场上我看到了太多的人因为在舒适区呆了太久而在好机会来临时丧失了竞争的能力、甚至是被职场淘汰，因此，我想通过这篇文章传递给大家的并非是一种恐慌的氛围，而是要让大家知道——逃离舒适区，这是职业发展的必由之路。
       一、从舒适区说起：

     （一）舒适区的定义与特征

       在职业生涯的长河中，每个人心中都或明或暗地存在着一个“舒适区”。这是一个由我们过往积累的技能、丰富的经验以及相对稳定的心态共同构筑的避风港。在这里，我们仿佛置身于一片宁静的海域，四周波澜不惊，一切都显得那么得心应手，安全而无压力。

        1、舒适区定义：简而言之，舒适区就是我们能够轻松应对、游刃有余的工作与生活环境。它不仅仅局限于工作任务的熟练完成，更涵盖了我们在社交、情感乃至心理上的一种稳定状态。
       在这个区域内，我们的技能已经达到了较高的熟练度，面对日常任务如同庖丁解牛，游刃有余；我们的社交圈也相对稳固，与同事、朋友之间的关系和谐融洽；而在心态上，我们往往缺乏强烈的挑战欲望，满足于当前的生活和工作状态，享受着这份不易察觉的安逸。

       2、舒适区特征分析：

     （1）技能熟练度高：在舒适区内，我们长期专注于某一领域或岗位，通过不断的实践和积累，已经掌握了该领域的核心技能。这种熟练度让我们在面对常规任务时能够迅速找到解决方案，减少了试错成本和时间消耗。然而，这也可能让我们忽视了对新技能的学习和探索，导致技能结构单一，难以适应快速变化的市场需求。

     （2）社交圈稳定：在舒适区内，我们与周围的人群建立了相对稳定的社交关系。这些关系可能是基于共同的工作目标、兴趣爱好或是长期的相处而形成的。它们为我们提供了一个情感上的支持网络，让我们在面临困难和挑战时能够有所依靠。然而，这种稳定也可能让我们错失与更多优秀人才交流的机会，限制了我们的视野和思维广度。

      （3）心态上缺乏挑战欲望：长期处于舒适区中的人们，往往容易陷入一种“温水煮青蛙”的境地。他们满足于现状，缺乏对新事物的好奇心和探索欲，对挑战和变革持有一种抵触或畏惧的心理。这种心态虽然能带来短暂的安逸和舒适，但长期来看却会削弱我们的竞争力和适应能力，使我们难以在激烈的职场竞争中立足。

       （二）舒适区的双面性

        任何事物都有其两面性，舒适区也不例外。它如同一把双刃剑，既为我们提供了心理安全感和技能巩固的机会，也悄然间成为了我们成长道路上的绊脚石。

         1、积极面：

       （1）提供心理安全感：舒适区是我们心灵的避风港，它为我们提供了一个相对稳定和可预测的环境。在这个环境中，我们可以放下防备，专注于手头的工作和生活，从而减轻心理压力和焦虑感。这种心理安全感是我们保持积极心态和高效工作的重要前提。

       （2）促进技能巩固：在舒适区内，我们通过反复实践和应用，不断巩固和提升自己的技能水平。这种技能的巩固不仅提高了我们的工作效率和质量，也为我们在未来的挑战中积累了宝贵的经验和信心。

        2、消极面：

      （1）限制个人成长：舒适区的安逸环境往往让我们失去了前进的动力和勇气。我们不再积极寻求新的知识和技能，也不再勇于接受新的挑战和变革。这种固步自封的行为严重限制了我们的个人成长和发展空间。

     （2）减少创新动力：创新是推动社会进步和个人发展的重要动力。然而，在舒适区内，我们往往习惯于按照既定的模式和思路去思考和行动，缺乏对新事物的探索和尝试。这种保守和守旧的态度不仅削弱了我们的创新动力，也使我们难以在激烈的市场竞争中脱颖而出。

      （3）增加被市场淘汰的风险：随着科技的飞速发展和市场环境的不断变化，那些长期停留在舒适区内、不愿改变和进步的人终将面临被市场淘汰的风险。他们可能会因为技能过时、思维僵化而失去竞争力，最终被时代所抛弃。

       Tips1：舒适区虽然为我们提供了短暂的安逸和舒适，但其潜在的消极影响不容忽视。为了保持个人的竞争力和适应能力，我们需要时刻保持警醒和自省，勇于走出舒适区，迎接新的挑战和变革。只有这样，我们才能在职业生涯的道路上不断前行，实现自我价值的最大化。

       二、逃离舒适区的策略：

       （一）明确目标与规划：

        逃离舒适区的第一步，是清晰地知道自己要往何处去。这需要我们设定具体、可量化的职业目标，它们如同航海中的灯塔，指引着我们在波涛汹涌的海面上找到正确的方向。这些目标不应是空泛的梦想，而应是基于自我认知和市场分析后制定的实际可行的小目标。例如，你可以设定一年内掌握某项新技能，两年内晋升到某个职位，或是三年内成为行业内的专家。

        制定详细的行动计划则是将大目标拆解为小步骤的关键。每一步都应具体、可操作，并设定完成期限。这样，我们不仅能够看到前方的终点，还能在每一步的完成中积累成就感，为下一步的迈进提供动力。记住，计划是灵活的，随着环境和自身条件的变化，适时调整计划是必要的。

        （二）持续学习与自我提升：

        在快速变化的时代，唯有不断学习才能跟上时代的步伐。关注行业动态，了解最新的技术趋势和市场动态，是保持竞争力的基础。通过阅读专业书籍、参加线上课程、订阅行业资讯等方式，我们可以不断吸收新知，拓宽知识视野。

       同时，参加培训课程和研讨会也是提升自我的有效途径。这些活动不仅能让我们接触到最新的知识和技能，还能与同行交流心得，碰撞出思想的火花。在学习的过程中，保持好奇心和求知欲，勇于探索未知领域，你会发现自己的潜力远比你想象的要大。

       （三）勇于尝试与接受失败：

        逃离舒适区意味着要走出自己的舒适圈，去尝试那些未曾涉足的领域和任务。这需要我们具备勇于尝试的精神和接受失败的勇气。不要害怕失败，因为失败是成功的垫脚石。每一次的失败都是一次宝贵的学习机会，它让我们更加清晰地认识到自己的不足和需要改进的地方。

        在尝试新事物的过程中，将失败视为成长的契机，从中汲取经验教训，不断调整自己的策略和方法。记住，成功往往隐藏在无数次失败之后。

       （四）建立支持网络：

        在逃离舒适区的道路上，我们并不是孤军奋战。与志同道合的人建立联系，共享资源与信息，可以让我们在前进的路上少走弯路。这些朋友和伙伴不仅能为我们提供情感上的支持，还能在专业技能和职业规划上给予宝贵的建议。

       同时，寻求导师或职场教练的指导也是明智之举。他们丰富的经验和专业的眼光能够为我们指明方向，提供有针对性的指导和建议。在导师的引领下，我们能够更快地成长和进步。

       （五）保持积极心态：

        逃离舒适区的过程中难免会遇到各种挑战和困难。这时，保持积极的心态就显得尤为重要。乐观的心态能够让我们在逆境中看到希望，保持前进的动力。当我们遇到挫折时，不妨换个角度思考问题，从中寻找积极的一面。同时，也要学会庆祝每一个小成就，它们是我们前进道路上的里程碑，也是我们不断前进的动力源泉。

      （六）定期反思与调整：

        在逃离舒适区的旅途中，定期反思与调整是必不可少的环节。通过回顾自己的成长轨迹和评估目标达成情况，我们可以清晰地看到自己的进步和不足。同时，也要根据实际情况灵活调整职业规划与行动策略。这种动态的调整能够确保我们始终朝着正确的方向前进，避免在错误的道路上越走越远。

       Tips2：逃离舒适区并非一蹴而就的过程，它需要我们付出持续的努力和坚定的决心。通过明确目标与规划、持续学习与自我提升、勇于尝试与接受失败、建立支持网络、保持积极心态以及定期反思与调整等策略性行动，我们可以更加体面地逃离舒适区，开启职业生涯的新篇章。记住，每一次的逃离都是为了更好地成长和蜕变。

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想休息调整下身体和心情？

有朋友问“想休息调整下身体和心情”，具体内容是：想辞职，然后出去旅行一段时间，回来收拾好心情继续上班。就差勇气了。90年未婚未育，HR大佬们，找工作不怕没人要吧？

针对这位朋友的问题，真诚建议如下：

1，想去就去

题主既然这样准备了，就不想其他杂念太多，早去晚去都得去，不如早去为好。

如果迟迟疑疑下不了决心，时间过了，心头始终有这个梗，今天不去，说不定哪个时候还是得去，一直缠绕在心里挂着，让工作和生活都不那么舒畅。

不就是旅过游嘛，需要一段时间/一些钞票，好好注意安全，若能约上一两个志同道合的朋友一同前往，心情和安全都会有保障一些。

2，干净辞职

如果是辞职，相对来说，是比较容易顺利离开公司的。

只要做好工作交接，不要给领导留下不好解决的工作，自己又不主张补偿金，只要领导愿意放自己离开，不一定非要等到提出离职后一个月嘛，好说好散是容易办到的。

好好表达离职原因，以及自己今天可能的考虑与打算，领导会理解的，在单位/领导甚至行业里留一个好的名声，万一旅游结束再找工作时也少去一些麻烦。

3，享受过程

旅游嘛，提前搞一些攻约是必要的：快捷路线、经济实惠、享受美景、畅享美食、三五好友、共叙友情、放开身心、融入自然……

即使这个过程，偶尔有原单位几个电话打来问问以前工作上的事儿，也不要不回答，简要作答就好，既解决别人的问题，也显示自己的能赖，不要影响到旅游心情，继续享受大自然，在不同事情之间轻松自然过渡，得到不断锻炼与成熟。

4，婚育自然

30出头，未婚未育，即使女孩，也没关系，环顾四周，不是唯一，各种压力，各种变化，婚育咋呢，不一定是最合适自己的选择。

有的单位，有的领导，不一定看重这些，没有另一半和家庭的影响，说不定在工作上更专心，加班或出差之类更方便。

想开些，放开点，只要开心，不把自己锁起来，先交友，慢体会，多观察，不合适，莫将就，婚育大事，一旦步入，就是责任，可不能随便儿戏，今天结明天离，这事儿干不得。

5，当下明天

今天想做的事儿，就要去做，不做，永远会后悔，只要不违法，没什么不可以的。

至于明天，可以提前想一想，具体时间到了，如果遇到情况变化，再及时调整策略便是，明天的事儿，今天规划再详细，也不会有直接的效果，做好随时准备与打算，是需要的。

生活在今天，只要抓住与做好今天，才是根本，才能为明天的所有事情打下前提基础，没有今天，何来明天，今天不美好，今天才期待，只有今天拥有了，今天才有可能。

世界那么大，你去看看吧！

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奖金设计与实施（问答）

前言：

全面了解，深刻理解“奖金”，是奖金设计的基础。奖金设计技术的补充，是全面薪酬管理的必要组成部分。

一、奖金定义

1、【定义】：

奖金，即特殊奖励，属激励性，因给公司的经营和管理做出贡献而发放的奖励。

2、【常见奖金类型】：

年终奖励、日常奖励、项目性奖励、经营性奖励（利润奖励、分红奖励）

年终奖励：是公司为了激励、回报全体员工一年的辛苦付出，而给与在职员工，按照岗位价值（即月薪）发放的奖励。

日常奖励：比如薪酬制度、奖惩条例中对于做出突出贡献员工的奖励。奖励内容包括：模式创新、流程优化、专项技术突破，特殊事迹、好人好事及其他符合公司文化价值观、社会价值观的应当奖励的事项。

项目性奖励：专门指因公司需要而产生的必要的当立项（指需集中人力、物力、财力）完成的事务，并激励参与成员应给与的奖励。该立项事务，具备达成某个领域“从0到1创新”或“通过路径优化提升质量和效率”的特点，如：技术团队的从0到1产品创新或技术突破，管理团队进行公司级管理路径优化、提高管理水平（包括：人力资源管理中的薪酬体系搭建、优化，绩效体系搭建、优化等）。

补充1：项目性奖励一般出现在技术系和管理系。（五大岗系分别为：营销系、技术系、交付系、事务支持系、管理支持系）

补充2：与“日常奖励”的区别：日常奖励的对象是全员，项目性奖励的对象是。。。。；日常奖励是非必要完成但完成给与的奖励，项目性奖励是公司要求必须完成的事项并给与的奖励。

经营性奖励：一般是指利润奖励和分红奖励。利润奖励的对象一般为（高阶）管理层，是为了奖励（高阶）管理层的资源调动与支持、组织发展方向的决策。分红奖励的对象比较广泛，首先要区分开股东分红与分红奖励的区别。股东分红是股东作为公司所有者，依据公司法应当占有的公司利润分配权力，不属于奖励范畴。分红奖励是按照股份或股权（股比）进行奖金方法依据的一种办法，例如：干股。分红奖励的对象，仍然要满足“奖金”的定义，即：因给公司的经营和管理做出贡献而发放的奖励。其方式可以为“分红奖励”（干股）。

二、不同类型奖金的设计思路（因为偷懒，仅对题目中问题作出详解）

关于“不同类型奖金的设计思路”，我们将从。。。。奖金池的确定（基数确定）、分配比例原则的确定、激励对象的确定三个方面展开解读。

1、年终奖励

（1）、奖金池的确定（基数确定）：

年终奖励的基数确定方法为：每个岗位的月均工资或月工资。

依据：月薪是岗位价值的直接提现。

备注1：

月均工资的方式，是考虑到一年内员工有过岗位变化（或薪酬变化），使用“月均工资”是一种公平性的体现。在实际操作中，若无需考虑“公平性的体现”，则直接用“（最后一个月或最高月份）月工资”

备注2：年终奖励，是体现“基数确定”的奖励，没有“池”。

（2）、分配比例原则的确定

年终奖励，是针对于个人的奖励，不涉及比例分配问题。

（3）、激励对象

全体、在职员工。

2、日常奖励

（1）、奖金池的确定（基数确定）：

日常奖励，属于长期的、偶尔的、被动的奖励，因其不确定性、补充性，我们仅需对该领域奖励作出分级即可。

例如：

一类奖励：XXXX元；

二类奖励：XXXX元；

三类奖励：XXXX元；

（2）、分配比例原则的确定

日常奖励，是针对于个人的奖励，不涉及比例分配问题。

（3）、激励对象

全体、在职员工。

3、经营性奖励

（1）、奖金池的确定（基数确定）：

经营性奖励的取值对象为：利润。至于取利润的比例，因企业自身情况而定。

我们在此，仅给出一个可以聚焦设计比例的公式：

经营性奖励利润取值基数=利润-股东分红-未来/明年企业发展预留

备注1：当公司将企业利润减除“股东分红”（老板利益）、企业发展预留（公司利益），剩余可分配便无限接近合理，至于比例看每个公司的奖励金额绝对值，由BOSS自定即可。

备注2：此处所指的“企业利润”，是指刨除其他人员和性质工资、奖励之后的数据。因此，不必纠结与其他对象的金额对比。

（2）、分配比例原则的确定

分配比例原则、考评维度包括：职务（岗位价值）、贡献（绩效）、利润贡献。

备注：

利润贡献的全貌：

业绩贡献：营销属性

成本贡献：交付属性、管理支持属性

决策贡献：方向的正确性

管理贡献：效率

（3）、激励对象

达到一定级别的高阶管理人才。

4、项目性奖励

（1）、奖金池的确定（基数确定）：

奖金池、基数的确定依据为：项目价值或项目价格。

项目价值：

项目价值，是针对“通过路径优化提升质量和效率”特点项目的基数确定办法。

项目价值判定的标准：对项目完成后，公司因质量改进和效率提升所产生的直接、间接收入，和规避质量风险而减少的损失。（以上即是：项目价值转换为项目价格的办法）

项目价格：

项目价格，是针对“从0到1创新”特点项目的基数确定办法。

项目价格，即成交价格或利润价格。

（2）、分配比例原则的确定

项目价值评价类，分配比例原则为：项目角色价值。包括：项目经理（管理）、项目实施人员、项目验收人员。

经验比例参考：5：4：1或6：3：1

项目价格类，分配比例原则为：岗位价值。比如处理同上。

备注1：

需要注意的是：项目经理（管理）可能是1个人，项目实施人员、项目验收人员可能是多个人。“5：4：1或6：3：1”，“5或6”给项目经理，“4或3”给项目实施人员群体，“1”给项目验收人员群体。如果考虑到“项目实施人员群体”激励性太小，项目经理可以拿出一部分作为奖励补充，但该部分“奖励补充”，一定属于自愿或项目经理个人行为，公司不得干涉。（这与公司在选择项目经理时，对于该岗位人员的慎重和能力有相当要求，是相呼应的。）

备注2：

区分“项目奖励”与“项目考核”：

“项目奖励”是针对“从0到1创新”和“通过路径优化提升质量和效率”的正向激励，激励触发条件为：项目成功。

“项目考核”是针对项目质量、进度的正负激励，一般具备一定的约束性。“项目考核”对应的薪酬部分实际上是“绩效工资”。“绩效工资”的薪酬属性与“奖金”（包括项目性奖励）的薪酬属性是有本质区别的，一个是正激励（想法设法让员工拿到钱），一个是正负激励（甚至是负激励）（想法设法不让员工拿到钱）。

（3）、激励对象

项目参与全员。

三、奖金实施的后续流程及注意事项（偷懒，仅给出标识提示）

1、发放时间

年终奖励：年终12月份或次年3月份之前

日常奖励：实时（一般为审批后的次月）

项目性奖励：项目结束/结算后1-2个月内

经营性奖励（利润奖励、分红奖励）：财年会计核算后（不超次年3月份之前）

2、放发方式：现金、随工资（工资卡）【有条件的话，以现金形式最好】

3、放发形式：一次性放发、二次性发放（比例自定义）【不要超过两次以上放发】

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职场成长心路12——在职场如何高效的拒绝无效社交？

——如何有效拒绝无效社交，又不得罪人

上集回顾：

在职场成长心路11《如何有效面对来自他人的刁难？》一文中，我们说到职场江湖，竞争从来不断。自然就会因为资源等问题，出现有人刁难我们的情况。

而要有效面对他人的刁难，我们一定要保持冷静，学会积极应对，通过沟通去获得真实的信息和需求。同时不断提升自己的能力和价值，就能在职场困境中获得更大的自由。

而当一个人强大了，刁难自然就少了。

而在职场有时的不乐意，面对的不一定是刁难，可能还会有一些无效的社交染缸。他们对你没有恶意，却可能会打断你的安排，耽误你的时间。

这种情况下，我们又该如何面对？

本集内容：

职场从来不是一个人的江湖。而在江湖中自然什么样的人都有。同样是人类的群体活动。其中也就会有许多消遣和娱乐。

因此，各种类型的社交活动频繁涌现。

这种日常性的互动不仅可以带来业务信息的共享和情感的交流，也能加深同事之间的感情。然而，对于一些个体来说，这些活动可能会被认定为无效社交，不仅耗费了宝贵的时间，而且对于工作生活毫无裨益。因此，如何在维持良好人际关系的同时，有效拒绝这种无效社交，成为了一个值得探讨的问题。本文将就此问题展开讨论，提供一些实用的方法和建议。

一、什么是无效社交

要想有效的管理社交，首先，我们得明白什么是无效社交。

无效社交指的是那些对个人成长、工作发展或心理健康没有实质性帮助的社交活动。这些活动可能包括一些无意义的聚会、闲聊、无谓的饭局等。虽然这些活动在某种程度上满足了人的社交需求，但长期来看，它们并没有为个人带来实质性的价值。

这些活动可能包括无意义的聚会、无关紧要的闲聊，或者是一些你并不感兴趣的社交事件。无效社交不仅消耗你的时间和精力，还可能让你感到疲惫和压力。

二、为何需要拒绝无效社交

尽管社交活动在人际交往中有着重要的作用，但无效的社交活动却可能成为个人成长和发展的阻碍。这些活动可能耗费了大量的时间和精力，却没有带来任何实质性的收获。而且，长期参与这种无效的社交活动还可能对个人的心理健康产生负面影响，如感到疲惫、焦虑等。因此，有效地拒绝无效社交是维护个人成长和心理健康的重要手段。

因此，我们需要识别无效社交的信号。

时间成本高：活动需要花费大量的时间，而你在这段时间内无法进行更有价值的工作。

缺乏明确目标：活动没有明确的目标或议程，只是随意的聚会或聊天。

人际关系浅薄：参与的人你并不熟悉，或者与你的职业发展没有直接关系。

情绪负担重：参加活动会让你感到压力和不适，而不是放松和愉快。

三、如何拒绝无效社交

1、学会倾听自己内心的声音

要拒绝无效社交，首先要了解自己的需求和目标。我们要清楚自己的时间应该如何分配，自己的精力应该投放在哪里。这就需要我们学会倾听自己内心的声音，明确自己的需求和价值观。当我们意识到某种社交活动对我们的成长和发展没有帮助时，我们就需要勇敢地拒绝它。

2、采用合适的方式表达自己的观点

拒绝别人时，方式和方法很重要。我们可以采用合适的方式表达自己的观点，以避免产生冲突和矛盾。比如，我们可以以“时间管理”为由婉拒无意义的聚会，或者以“工作繁忙”为由婉拒无谓的饭局等。在表达时，我们要注意语气和措辞，避免使用过于生硬或负面的语言。

3、明确表达自己的价值观和目标

当我们决定拒绝某种无效社交时，我们要明确表达出自己的价值观和目标。这样可以让对方明白我们的立场和态度，同时也能避免产生不必要的误解和冲突。可以告诉对方我们更希望将时间投入到更有意义的事情上，或者我们更重视的是个人成长和发展等。

4、保持礼貌和尊重的态度

在拒绝别人时，我们要保持礼貌和尊重的态度。无论对方的反应如何，我们都要保持冷静和理智，不要因为一时的情绪而影响我们的决策和行为。同时，我们也要尊重对方的感受和想法，尽可能地理解他们的立场和需求。

因此，我们在拒绝的时候可以采用一些策略：

1、在态度上要礼貌但拒绝地坚定。

当你收到一个邀请，但认为这是一个无效社交时，可以用礼貌但坚定的方式拒绝。例如，你可以说：“谢谢你的邀请，但我这段时间工作非常忙，可能无法参加。”这种方式既表达了你的歉意，也表明了你的立场。

2、提供替代方案

如果你觉得完全拒绝可能会得罪人，可以尝试提供替代方案。例如，你可以说：“这次我可能无法参加，但我们可以在其他时间单独聊聊吗？”这样既表明了你的态度，也展示了你对对方的重视。

3、利用时间管理技巧

你可以利用时间管理技巧来避免无效社交。

例如，你可以设置一个日程表，明确哪些时间段是你的工作时间，哪些时间段是可以用来社交的。这样，当有人邀请你参加无效社交时，你可以说：“我这段时间已经有安排了，谢谢你的好意。”

4、找一个合适的借口

有时候，找到一个合适的借口也是拒绝无效社交的有效方式。

例如，你可以说：“我最近身体不太舒服，可能不适合参加这样的活动。”或者“我家里有一些事情需要处理，可能无法参加。”这些借口既不会得罪人，也能有效地避免无效社交。

四、如何维持良好的人际关系

虽然我们拒绝了无效的社交活动，但我们也要注意维持良好的人际关系。这需要我们主动去关注和维护与同事之间的关系。我们可以定期与同事进行交流和沟通，了解他们的近况和需求，同时也可以分享自己的经验和感受。此外，我们还可以通过参加一些有益的团队活动来增进彼此之间的感情和信任。

1、选择有价值的社交活动

在拒绝无效社交的同时，可以选择参加一些有价值的社交活动。这些活动可能包括行业会议、专业培训或者是与你职业发展相关的社交活动。通过参加这些活动，你可以结识更多有价值的人脉，促进你的职业发展。

2、维护重要的人际关系

在职场中，有一些人际关系是非常重要的。你需要花时间和精力去维护这些关系。例如，你可以定期与你的上司、同事或者是重要的客户进行沟通和交流，了解他们的需求和想法，建立更深的信任和合作关系。

3、提供帮助和支持

在职场中，提供帮助和支持也是一种建立良好人际关系的方式。例如，当你的同事遇到困难时，你可以主动提供帮助。当你的上司需要支持时，你可以积极地响应。通过这种方式，你可以建立一个互帮互助的良好职场环境。

小结：

在职场中，我们不仅需要自己明确需求和目标，如果有必要时，也可以将自己的部分追求与目标，通过各种方式告诉自己的职场同仁。这样，可以有效地拒绝无效的社交活动。

这样通过自我坚持，并采用合适的方式表达自己的观点，在保持礼貌和尊重的态度下，就基本可以避免无谓的浪费时间和精力，更好地掌握自己的成长空间和提高生活质量。

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其实，做个瓜娃子蛮不错的。

职场吃瓜大赛里，咱原本就是个无辜的吃瓜群众，突然被卷进领导的爆黑大会。只见一个个瓜农们奋勇争先，咱却只想做个安静的瓜娃子，尔等咋折腾跟我无关。

1.

这里必须告知新职人朋友，职场吃瓜，需谨慎品尝。职场如江湖，八卦就是弥漫的空气，不过呢？吃瓜虽好，可不要贪杯哦！

一旦误入爆黑大会，你就无法用旧船票登上昨日的破船了，从单纯的吃瓜群众变成瓜田里的猹，你的每一次言论都可能是一发发子&弹，很容易积毁销骨、众口铄金，还容易误伤自己。

多数时候，咱保持中立，做个与世无争的佛系玩家，没必要成为领导情报网中的一名潜伏者，也没必要成为领导八卦的造谣者，远离八卦风暴，避免不必要的江湖恩怨。

从这个角度上看，还是建议咱们新职人朋友保持瓜娃子本色，偶尔点点头，随便笑笑，别轻易开口，因为咱根本不知道哪句瓜言瓜语就会变成职场滑铁卢。

2.

通常情况下，告密者都是职场的定时炸弹，短期内获得领导青睐，长远看，注定要被吃瓜群众排挤，如果咱们被排挤了，就成为职场孤家孤人了。

要知道，职场上小道消息可比5G快，一旦咱被贴上告密者标签，那么恭喜你，咱的小人伎俩就在职场黑名单上占有一席之地了。

当同事们滔滔不绝黑化领导的时候，能不听就不要听，免得烦心，咱就是一支行走的绝缘笔，啥都不知道，还传播个啥呢？

没有十足把握扳倒那个核心造谣者，一般不建议新职人轻易碰触告密者红线，否则，最后受伤的一定是你自己。

3.

职场江湖深浅难测，建议新职人做个职场智者，预留游刃有余的空间。

如果同事私下给领导爆黑，一定要征求咱意见，咱最多也就是微笑点头，进行示意，表示咱听到了，但避免发表任何实质性的意见。

越是公司内部八卦氛围渐浓，越是要做好自己的正能量，别试着去说教别人，因为那个没有，反而容易被人家认为你就是告密者。

于是，咱既不被卷入吃瓜大战漩涡，也要 告密者标签，给自己多留点空间和时间，观察职场风云变幻，也好从容应对职场人士，难道不香么？

总之，

不管职场吃瓜大赛多么精彩，任尔东西南北风，我自岿然不动，多保护自己，别轻易站队。

站的高，才能看的远；走得稳，才能行得更远！

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人力资源指标（HR metrics，以下简称HR指标）是用于量化跟踪和评估组织人力资源管理效率与成效的工具。

这些指标囊括了从招聘、员工留存、培训到员工满意度、绩效和生产力等多个方面。通过提供关键洞察，人力资源指标帮助管理层做出战略决策，优化人力资源流程，从而提高整个组织的表现。

HR指标是未来劳动力预测、规划和优化的关键工具。HR指标的有效使用既可让 HR 职能在运营上更高效，同时也提升了整个组织的表现。其关键性主要表现在以下几点：

1、战略人才管理：HR指标帮助识别人才需求与差距，为人才吸纳、培养和留存的策略决策提供指导。HR 可以利用这些数据开发针对性的人才管理方案，从而提升员工能力。

2、成本优化：通过分析招聘、培训和人员流失成本，HR指标有助于预算的有效配置和发现成本节约的机会，这为员工发展和留存策略的投资提供了成本效益方面的论证。

3、支撑战略规划：HR指标揭示了趋势，并提供了预测的基础，这对基于信息的战略规划和组织发展至关重要。利用这些洞见，HR 可以将人力资源规划与长期业务目标相链接，确保为未来的挑战配备合适的人才。

4、改进决策过程：基于数据的HR指标赋予 HR 专业人员制定基于证据的劳动力决策的能力。例如，HR 可以根据员工福利计划对减少缺勤的实际效果，作出调整计划以增强效果的决策。

5、彰显 HR 举措的组织影响：通过追踪HR指标并展示其与关键业务结果的相关性，HR 能够证明其举措对组织绩效的实际影响，这不仅证明了 HR 努力的战略重要性，也有助于获取管理层的支持和对未来项目的投资。

HR需要关注的指标类型较多，今天主要聊聊招聘与留任中的人力资源指标。主要包括6个指标。

1、招聘时长（Time to hire）

招聘时长是招聘领域中最常用的指标之一，用来衡量候选人提交申请到接受工作邀请之间的天数。这一指标能够反映招聘效率和候选人体验。

招聘时长=录用日期-发布职位空缺日期

招聘时长是衡量HR在处理候选人（评估、面试及Offer接受）方面的速度。如果组织的招聘时长较长，这表明招聘流程效率低下。这可能会对候选人体验产生负面影响。如果招聘流程过长，候选人可能会退出流程，转而被竞争对手聘用。

招聘时长不应与填补职位的时间周期相混淆。后者通常衡量从职位批准到候选人接受工作邀请之间的天数。

2、新员工雇佣成本

新员工雇佣成本显示公司招聘新员工所需的费用。这也是衡量招聘流程效率的一个关键指标。计算每次招聘成本可能比较耗时，因为我们需要将内部招聘成本和外部招聘成本相加，然后除以招聘总人数。成本和招聘人数都将反映所选的测量周期，比如按月或按年。

每位新员工的招聘成本=（内部招聘成本+外部招聘成本）/招聘员工总数

外部招聘成本一般包括：招聘广告费用、人才中介费用、背景调查费用、签证和劳动许可费用。

内部招聘成本一般包括：招聘团队的时间和劳动力成本、面试官和其他相关人员的时间成本、培训和发展成本、入职套件和设备成本、补助和福利成本、试用期员工的薪资成本、员工保险和福利成本。

3、招聘质量

招聘质量衡量新员工为组织带来的价值。这一指标评估了招聘过程的有效性以及新员工对公司绩效的长期影响。

招聘质量通常基于几个标准来评估，包括新员工的工作表现、他们对实现团队或组织目标的贡献、他们与公司文化的契合度，以及他们的长期留存率。常见的指标是新员工绩效达标率。

这个指标，一般企业会从不同的维度组合来评估新员工的表现，包括目标达成率、工作质量、工作效率、团队协作、适应能力、个人成长等。

4、早期离职

早期离职 —— 也就是入职第一年内离职的新员工百分比 —— 可能是衡量公司招聘成功的最重要指标。这一早期离职指标显示了个人与公司或个人与其职位之间是否存在不匹配。

新员工的离职也非常昂贵。通常需要 6 到 12 个月的时间，员工才能完全掌握工作并达到最佳生产力水平。替换一名员工的成本可能高达员工年薪的 1.5-2 倍，尤其是对于更高级别的职位。

早期离职率 = (在该期间离开组织的新员工数 / 同期的新员工总数) x 100

5、离职率

这一指标通常以百分比表示，显示在一定周期内有多少员工离开公司。例如，当与绩效指标结合使用时，离职率指标可以追踪高绩效者与低绩效者离职的差异。

理想情况下，你希望看到低绩效者离职而高绩效者留下。这一指标还为HR专业人士提供了大量信息，帮助了解员工在哪些部门和职能领域感到舒适，以及他们不愿意在组织的哪些部分工作。

了解离职率对于制定招聘策略非常有用。此外，它可能是衡量管理者成功的关键指标。

员工离职率=离职人数/总人数*100%（新员工不包括离职统计中）

6、距离上次晋升的时间

这个相对直接的指标，对于解释为什么您的高潜力员工会离职很有用。它考察自上一次内部晋升以来的平均时间（以月计）。

下次我们将聊聊人力资源其他方面的指标。

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       定岗定编是企业人力资源管理中的一项核心工作，它直接关系到企业的运营效率和战略目标的实现。各家企业或多或少都有做过这一项工作，但是要想做好定岗定编，我们还需要理清楚它的逻辑。

       企业的运营是一个从宏观到微观的过程，它始于企业的战略规划，然后是业务模式的确定，接着是业务流程的设计，再是组织架构的构建，部门的划分，最后是岗位的设置。这个过程可以粗略概括为：战略→业务模式→业务流程→组织架构→部门→岗位。

       其中战略和业务模式属于企业高层决策的范畴（也是战略管理的范畴），但HR部门在流程、组织架构、部门职责和岗位分析方面可以发挥重要作用。因此在进行定岗定编之前，HR需要先做好以下几个方面的工作：

       1、流程梳理与优化：了解企业的业务流程，识别流程中的瓶颈和冗余环节，通过流程再造或优化，提高工作效率。

       2、组织架构梳理与优化：根据企业的业务需求和市场变化，调整组织架构，确保组织结构的灵活性和适应性。

       3、部门职责梳理：明确各部门的职责和工作范围，避免职责重叠或缺失，确保部门间的协同和效率。

       4、岗位分析：对每个岗位的工作内容、工作量、技能要求等进行详细分析，以确定岗位的设置和人员配置。

       限于篇幅，我们简要说明这些方法：

       1、流程梳理：可以通过流程图、访谈、问卷等方式，收集流程信息，识别关键节点和潜在问题，然后进行优化。流程梳理的目的是确保每个环节都是必要的，每个步骤都是高效的。

       2、组织架构梳理：考虑企业的长远发展，评估现有架构是否支持业务目标，是否需要调整以提高决策效率和市场响应速度。组织架构梳理的目的是构建一个能够快速适应市场变化的组织结构。

       3、部门职责梳理：通过与部门领导和员工的沟通，明确各部门的核心职责，确保职责清晰，避免职责冲突。部门职责梳理的目的是确保每个部门都能专注于其核心业务，提高整体工作效率。

       4、岗位分析：运用工作分析工具，如工作描述、工作规范等，明确岗位的职责、要求和工作关系，为定岗定编提供依据。岗位分析的目的是确保每个岗位都能充分发挥其作用，同时避免人力资源的浪费。

       以上这些步骤是顺序影响的，要做好岗位分析就要做好部门职责梳理，要做好部门职责梳理就要做组织架构梳理，要做组织架构梳理就得做流程的分析，因此建议要从前到后完成，这样才能保证我们的定岗定编工作逻辑顺畅、完整。

       总之，定岗定编是企业人力资源管理的重要组成部分，它需要HR部门与企业其他部门紧密合作，通过科学的分析和合理的规划，确保每个岗位都能发挥最大的效能，从而推动企业的整体发展。作为HR，我们的任务是帮助企业建立起一套灵活、高效的人力资源管理体系，以应对不断变化的市场环境。

       当然，定岗定编不是一成不变的，随着企业的发展和市场的变化，它需要不断地调整和优化。在这个过程中，HR部门不仅要关注岗位的设置和人员配置，还要关注员工的职业发展和满意度，以提高员工的工作动力和忠诚度。此外，定岗定编还需要考虑到企业文化和价值观的影响。一个与企业文化相契合的岗位设置，能够更好地激发员工的潜力，提高团队的凝聚力。因此，HR在进行定岗定编时，也需要深入了解企业的文化和价值观，确保岗位设置能够与企业文化相融合。

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