【员工关系】辞职书被员工偷回去了

       我们先来夸一夸今天话题中的HR，他很清楚员工关系是最难处理的，所以尽量协商沟通，他的第一次谈判明显是成功的，对方自己写了辞职报告，也谈好了交接时间，如果一切到此为止，看起来可以避免后续的麻烦，可是紧接着问题就来了。

      让我们看看案例中公司存在哪些问题：

      问题一、公司缺乏试用期管理制度。用人部门以试用期员工贾某不符岗位要求为由，让人事部对其进行劝退，这事不是第一次发生，公司很可能缺乏一整套试用期管理流程，缺乏各岗位明确的录用条件，缺乏员工试用期考核标准，人力资源部在实操中最稳妥的方法是能让其自行离职时最好的，如果不行就举证对方不符合录用条件，那么人力资源部自然要把考核标准和考核流程体系做好，如果你的公司没有这些，那么现在开始就要做准备，避免遇到今天话题中HR遇到的问题。

      问题二、档案管理缺失。贾某随意进出HR办公室，而且假设是贾某拿的，那么贾某就很轻易便找到了他的辞职申请，并且带走。从这不难推断，HR在收到贾某的辞职申请后并没有妥善保管，HR办公室在无人的情况下也没有锁门，辞职报告也没要锁在柜子里，这导致了关键证据的丢失。

      问题三、对于赔偿金额的认知，从原文中“贾某要公司补偿N+1的工资，也就是1.5个月”不难推断出对方入职在半个月以内，我们姑且不去讨论这种情况下只要能举证对方不符合录用条件可以直接解除劳动关系，我们就单纯的讲违法解除，此时违法解除赔偿2N，那不足半个月2N也只需要赔偿1个月的工资而已。

      以上三个问题解决都不难，无非完善制度，加强办公室管理，HR更多的学习培训。但我看到的是这名HR对专业技能的缺失和对办公室管理态度的散漫，是什么导致了这种情况？是潜意识，是把工作只当做工作的潜意识。笔者不是HR出身，但自从从事HR工作以来，就热爱这个工作，不为别的，就因为HR要和人打交道，接触形形色色的人，见识形形色色的人做出来的奇奇怪怪的事，我觉得，HR会比任何一类人都更能洞悉人性，对于HR而言，工作不应该单纯是工作，而是修行，是一种悟道的可能，希望每一位HR都能爱上你的工作，有更多的动力去学习，去进步！

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      在用人部门眼里，只要是在试用期，一句不符合录用条件，就叫HR去劝退，有些HR就冲冲的去找员工谈了，结果很多人谈崩了。

尤其像如今的这种生存环境，劝退员工可难了，不信你去问问那些正在经历裁员的HR，他们会告诉你有多难。

像案例中，楼主显然是成功的那个，谈成了，本来是手好牌，但因为自己的疏忽，好牌变烂牌，这下又陷入了被动状态。这也说明，缺乏一定的法律意识。

那么现在出现了这种状况，楼主要怎么处理呢？

一：好聚好散

二：奉陪到底

一：好聚好散

如果公司不想出赔偿金，也不想出补偿金，那么需要用人部门以及老板的配合，要不然HR你一个人是搞不定的。

首先，该员工试用期是2个月还是3个月还是6个月，算一下赔偿金是多少，补偿金是多少，把金额算出来。

其次、找出该员工入职时，签订的试用期录用条件告知书，下面进行沟通时，做到有理有据。

但是如果没有签订，那么就只能找到用人部门负责人，跟其沟通，告诉部门负责人，该员工本来是写了离职单，但是趁人事部没人，到人事部把离职单偷走了，现在该员工打着要赔偿金的目的，如果公司直接劝退，面临的赔偿金是这么多，希望部门负责人出面跟其好好沟通一下，做到好聚好散。

如果部门负责人跟其沟通后，其还是不愿意离职，那么只能找老板求助。

其实很多人，只要部门负责人好好跟其沟通，一般都会愿意离职的，就看你负责人的态度，员工要的是一个尊重。很多部门负责人就怕得罪人，所以推给人事部，其实这是不对的。

但是如果部门负责人已经尽力了还是无法说服对方，那么只能老板出面。

如果老板出面后，还是没有说服对方的话，要么公司跟其协商解除合同，给予补偿金，要么直接辞退，给予赔偿金。如果公司都不愿意给，你也分析了利弊，公司还是不愿意给，那么只能进行下一步。

二：奉陪到底

既然上面已经好说歹说，该员工还是不愿意离职，那么公司只能奉陪到底了。

HR跟该员工沟通

1、分析影响程度：

告诉员工，你已经写了离职单，但却趁人事部没人，进入人事部偷取了你的离职单，这属于偷窃，如果你还是不承认，我们只能报警，让警察来处理。不过一旦警察介入，那么这个事情就不是公司可以控制的了，到时候影响就会加大，这对于你后面的求职很不利的。

2、分析仲裁成本：

时间成本：如果你一定要走仲裁程序，那么应该需要半年到一年时间，你觉得自己有那么多的时间吗？

仲裁结果：就算你仲裁赢了，也就只会拿到这么点钱，你花费的时间不止这点钱，还不如好聚好散，抓紧时间找下一家。再说了，仲裁有了案底，对你下次的求职很不利。万一下家查出你有与前东家发生过劳动仲裁，又是因为这样的事情，你觉得新东家敢要你吗？

3、分析发展前景：

部门负责人也有跟你沟通、老板也有跟你沟通，你都是这种态度，从负责人到老板都不认可你的能力，继续待下去，对你有什么好处呢？只会浪费时间。

4、分析实际情况：

把他不胜任岗位的事实依据拿出来，说得他心服口服。

经过以上分析，他多半会离职的，如果还是不愿意离职，那看来已经铁了心，这人不见棺材不掉泪的，那么你就只能报警，让警察来处理了。

警察来处理后，接下来配合国家部门工作即可。就算闹到劳动仲裁，奉陪到底。

经过今天的案例，我们要吸取以下教训

1、把控招聘关

招聘一定要把控好，从HR到用人部门负责人到老板，都要重视招聘工作，避免招聘一些刺头进来。这里涉及到很多工作，不过多阐述。

2、把控好入职关

包括：入职手续办理、该签订的要签订，试用期录用条件告知书要写好，并且让员工签字盖手印，对于核心关键岗位，要有试用期考核，这样做到有理有据，也能让员工心服口服。一旦试用期被证明不合格，哪怕员工闹到劳动局，我们也有证据证明。

3、试用期限设置、试用期工资设置

对于普通职位来说，试用期一般定1个月到3个月之间，一个员工适不适合，相处一个月就能看出来了，对于不符合的，公司能及时劝退，而对于中高层职位来说，试用期一般在3个月到6个月比较合适。这要看公司实际情况。

为什么要设置试用期，肯定是试用期工资低呀，减少风险啊，就像这种，试用期明明不符合，但赖着不走，这种情况下，万一公司败诉，就不用承担那么多经济压力嘛。

4、把控好离职关

作为HR，要了解国家相关法律法规，具备一定的法律意识，对劳动法、劳动合同法要了然于心，这样开展工作时，你会习惯性的把控好关键性的工作。

对于员工离职，需要签订哪些东西，对于辞退，需要签订哪些，对于协议解除合同，需要签订哪些，这些离职资料要存档锁起来。

如果楼主具备一定的法律意识，那么离职单你就不会乱放了。

5、提高自己的专业素养

一个人的成长1%需要别人提醒，99%需要自己觉醒，如果你没有一颗觉醒的心，就算你周围都是大咖，你照样成长不起来。

如果你真的想要成长，你会主动去学习，主动去拥抱成长。一个人不是等到优秀了才去行动，而是行动后才慢慢变得优秀。

所以你需要一边不断实践，一边不断学习，懂得复盘，懂得总结自己的经验，你的能力才会变得越来越强。

作为一名HR，你的职责是确保公司用工安全，这是你最基本的技能，连这点都做不到，那真的不算是个合格的HR。

好了，今天的文章就写到这里了，我们下篇见！

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以下是针对此情况的处理建议：

一、与员工沟通的策略

1. 安排面谈：

与贾某进行面对面沟通，选择一个安静、没有干扰的环境，以平和、专业的态度开场。表达对他目前想法的理解，让他感受到被尊重。

在沟通中，避免指责，而是询问他对事情的看法和诉求。例如，可以问“贾某，我们现在出现了一些分歧，我想了解一下你为什么觉得是公司辞退你呢？”引导他说出真实想法。

2. 澄清事实

针对他提到被“忽悠”签辞职书的说法，耐心解释辞职书签署时的情况。可以提及当时在场的其他人（如果有），或者回忆沟通的细节，如“当时我们谈的时候，你是清楚表达了另有发展的想法才写的辞职书，我们并没有强迫或者误导你，对吧？”

对于辞职书丢失的情况，向他说明公司正在调查，但强调监控显示他进入过 HR 部门办公室这一事实，同时表明公司希望他能诚实对待。例如，“我们发现你在周一晚上进入了 HR 办公室，辞职书现在不见了，我们希望你能和我们一起解决这个问题，而不是让情况变得更复杂。”

3. 协商解决方案

如果贾某坚持索要补偿，向他解释公司的立场和相关法律法规。表明他是自行提出辞职，不符合法定的辞退补偿条件。但可以提出一个双方都能接受的替代方案，比如根据他实际工作的天数结算工资，并给予一定的小福利（如礼品卡等）作为感谢他在试用期的付出。

强调公司希望友好解决问题，避免对他的职业声誉造成影响，同时也希望他能配合完成工作交接，例如“我们希望这件事能和平解决，对你未来的职业发展也有好处。而且完成工作交接也是你的责任，这样对双方都好。”

二、调整工作交接流程的建议

1. 完善交接文档

制定详细的工作交接清单模板，包括日常工作内容、项目进展、重要文件和资料的存放位置、客户信息（如果有）、账号密码等关键信息。在员工入职时就告知他们在离职时需要按照此清单进行交接。

对于贾某的情况，可以根据他的工作职责和参与的项目，由用人部门主管重新梳理一份交接清单，确保没有遗漏重要信息。

2. 多方参与交接

安排至少两名人员参与交接过程，除了贾某和接手工作的同事，还可以有贾某的直接上级或其他相关同事在场见证。交接完成后，所有参与人员都要在交接清单上签字确认，以确保交接的完整性和准确性。

3. 电子记录与备份

对于交接过程中的重要文件和信息，进行电子记录和备份。可以使用电子表格记录交接的内容和进度，同时对涉及的电子文件进行妥善保存和备份，防止出现信息丢失或争议。

三、确保员工权益的措施

1. 工资结算透明化

向贾某详细解释工资结算的方式和依据，包括试用期工资的计算方法、扣除项（如果有）等。提供工资条等详细信息，让他清楚知道自己的应得工资。

确保工资按时、准确发放，避免因为工资问题引发更多矛盾。

2. 职业推荐信（如有可能）

如果贾某在试用期表现并非完全负面，可以考虑为他提供一份客观的职业推荐信，说明他在工作中的优点和技能，帮助他在未来的求职中更有优势。但要注意推荐信内容需真实、客观，且不夸大其词。

四、避免类似情况再次发生的方法

1. 完善离职手续流程

在员工提出离职或公司决定辞退员工时，立即启动正式的离职手续流程。明确每一个步骤的时间节点、责任人和所需文件，形成标准化的操作手册。例如，规定员工提交辞职书后，HR 在 24 小时内与员工沟通离职细节，包括工作交接安排、工资结算等。

在整个离职手续办理过程中，保持与员工的密切沟通，及时解答他们的疑问，确保他们清楚了解每一个环节。

2. 文件管理规范化

加强对重要文件（如辞职书、劳动合同等）的管理。设立专门的文件存放区域，对文件进行分类、编号和登记。同时，建立文件借阅和使用制度，明确只有授权人员才能接触和处理这些文件，并记录文件的流向。

对于重要文件的电子版，进行加密存储，并定期备份，防止数据丢失或被篡改。

3. 员工培训与沟通

在新员工入职培训中，详细介绍公司的规章制度，包括离职相关的规定和流程。强调诚实、守信的重要性，让员工明白遵守公司规定的好处以及违反规定可能带来的后果。

定期开展员工沟通会，收集员工的意见和建议，及时发现潜在的问题和矛盾，并加以解决。通过良好的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，提高员工满意度。

4. 监控与安全措施

定期检查公司的监控系统，确保其正常运行，能够为解决类似纠纷提供有效证据。同时，加强公司办公区域的安全管理，限制无关人员进入重要部门（如 HR 办公室），防止类似文件丢失等异常情况发生。

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员工关系——收回辞职待退者，当正规以待

在企业员工关系处理中，我们常说HR有两种角色，

《人力四角色—做员工后盾，你需要拥有的需要拥有的心和力》一文中说过：做HR要做员工后盾。

只是在企业职场做员工后盾，并不是说就要不论对错的一味的给员工说话，站员工立场。而是要围绕国家劳动法规规定，企业规章制度规定，去努力的争取按规执行，这就是做员工的后盾，是一名好HR。

只是在现实中，很多HR更愿意做企业的代言人，做领导的工具人。却并不愿意做员工后盾。

就如话题中的HR，其实一份并不太自愿申请的辞职文书。掉了就掉了嘛。我们现在要做的是让员工能心甘情愿，无话可说。

该留下就留下，该辞退就辞退，该补偿就补偿。

不要为了免那点补偿这样算计，那样算计。大家按规则来不好么？

而事实上，大多数事情，按规则来也一样能达成目标。

就如本话题中HR，就是如此。大家按规则来，其实也是一样可以解决问题的。但他就没有想过就不能看正常的规则去做辞退么？

先来梳理一下情况：

在话题中，用人部门已明确表示该员工不符岗位要求，让HR劝该员工自动辞职。

原本HR与对方，双方也沟通好，该试用期员工也自写了辞职愿意在本周二离开。但后来员工反悔了，不再愿意自动辞职，而是等待企业来辞退他了。而这期间的该员工就坐在工位上看手机。而辞职申请书也不见了。HR就因为在周一晚上的监控中看到该同志进入了HR办公室，就认为是该员工偷走了其前两天写的辞职申请书。

这里包含辞退有两份内容：

一是用人部门说的该同志不符合岗位要求。

那么有没有明确的岗位任职与胜任条件？不然，为什么说是不符合岗位要求？如果有这些东西，那就直接解除合同就得了。如果没有，那么我们就要重新梳理并明确在入职前与其所沟通的岗位工作要求或者到岗位工作的知能态度条件。让入职做沟通时的双方都重新签字确认。这时不用怕该员工不承认入职前所说的岗位，只要甲方人员能客观的阐述并明确清楚也是可以的。

二是该员工的现实际工作状态。

按话题内容，在该员工反悔后，该员工就只是坐在工位上看手机了。

这时我们应该搞清楚，看手机是工作，还是玩。他既然当他自己还是该岗位员工，那么他应该知道自己应该做什么工作内容。如果看手机不是工作？那么他是没有工作可做，亲闲得看手机？还是有工作做，只是该业务部门人员不让他做，还是他自己不做？

推断情况，大概是该部门已经当成他离职，不再管他了。他也没有交接工作，还自认在该岗位任职。

这时，这种长时间，长期看手机的行为，是否严重违反公司规章制度，是否给该岗位上下承接的其他岗位的工作造成了工作推进不畅，或者是否因此造成了企业的生产经营损失？

其实都已经多了很多的可能。

所以，本话题中，无论是HR，还是该员工，其实都本拿了一手好牌，却让自己给打得稀烂。

HR本该可以一溜顺畅的办完这起离职，但现在起了波折。

员工本可以因为企业辞退而获得一定的补偿的，也可能走上生涯不平之路。夜晚进HR办公室本就说不清楚了，你还不正规工作，玩什么手机去违反制度？本可以好言好散拿点钱走路，，却可能被穿小鞋最后伤人伤己。

所以，依现在的情况，HR能做的就是后面说的员工可能的不良后续情况了。

因为他没有离职，也没有交接工作给他人。那么占着职位应该要为该岗位负责。

所以，HR可以：

一是核查其在岗位上尽责履职情况。在其位要谋其政。他的岗位是否延迟耽误了上下游岗位的工作，是否造成了企业损失，损失多大？该岗位负责人应该承担什么责任？如果在正常工作，那么岗位工作是否负荷过小？是否需要在岗位上增加同类工作内容以满负荷？

二是核查其长时间在工位上看手机的行为。是否是工作行为？是工作，则成果如何？不是工作，则是否违反公司规定？其行为是否造成工作损害？

如果没有工作时间玩手机是否严重违反公司规定的规章约定，那么就要从行为道德，正常的职场纪律、世俗约定等来评估其违反纪律情况，是否严重。

当然了，上述的内容，都可以再与该同志再做一次正式的沟通。

1、确认其辞职申请状态。

一是看看有无收取该申请书的有关记录。比如文档登记，当日的工作日记或者其他的如QQ、微信等有关内容的沟通记录。

二是要直接与贾某沟通。双方沟通一下以前是否明确了双方沟通辞职并写了申请的事情（这不做强调，当其不配合，则可以一言而过），同时着重要了解他的当前离职意愿。

2、评估沟通员工态度和表现的后果性。

要通过观察与记录该同志在工位上的行为，来评估其工作尽责情况。同时对其做绩效评估。核实工作态度，确定其工作绩效等的差劣情况。

3、提供支持和解决方案

重新正确的核算一下可能的补偿或者赔偿情况。N+1或者1.5倍都是不正确的，不会试用期超半年吧？

所以，就算是违法辞退也就2个半个月的工资。

而作为HR，我们也要为员工想想出路，告诉他，留下情况很不好，到时工作考核不轻松，人际关系也很难。如果试用还不久，就拿了工资走人算了。

如果不愿意自己走，那么企业就要清理确认其平时不合岗位要求的情况，那样也是一样合法辞退。但既然业务部门说不符合，显然也会有不符合的地方，也是能清理出来的。

当然，事实就是找不出问题，双方协商离职也就半个月工资罢了。而就算企业主动的无过错辞退，也就多拿一个月工资。但后果可能会被通报，多不好。

当然HR最应该要做的，其实是为其争取一下半个月的经济补偿。大家都退一步，更好。

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员工不辞职，公司就辞退

试用期员工，经HR劝退后主动写了辞职书，员工晚上却进入HR办公室将辞职书偷走，有监控为据。现在，员工不想辞职，说是公司辞退，要公司补偿N+1。

捉鬼放鬼，想怎么整就怎么弄，还可以偷走辞职书。对这样的员工，不能姑息，不能开先例，可以这样来处理：

1，告诉他：性质完全变了

本来沟通交流很好的，也顺利答应了自己辞职，还亲手写了辞职书，这又不是HR拿着他的手写的，更不可能把一个大活人强迫怎么样的，说出去任何人都不可能相信。

然而，该员工不出声不出气，采取较为极端的行为，利用晚上潜入HR办公室将辞职书偷走，似乎可以以此说明自己没有写过辞职书，进而说明是公司要辞退自己，以获得经济补偿金。

这样的想法没有错，也可以理解，但采取的行为完全错了，甚至是违法了，如果公司去报警，或者拿公司员工行为规范或其他相应的管理制度，对员工这样的行为，肯定是可以达到立即辞退的程度。

所以，HR和用人部门沟通后，可以一起找到该员工，将事情的严重性分析和告诉他，希望他清楚自己行为的严重后果，也可以让公司的法律顾问一道去，以便让员工更加明白。

对再次的沟通，公司要进行记录，或者到有摄像头的地方，这样更说明问题，以避免员工事后不认账。

2，不辞职，就辞退

将员工行为严重性分析并与员工交流后，如果员工能够主动辞职，将进行工作交接，公司是可以不予追究的，顺利为其办理离职手续，除非有其他财物丢失。

如果交流一天后，员工仍我行我素或不主动辞职，公司就要书面出具辞退书，并立即报警处理“进入HR办公室”一事，要让员工受到严肃的处理，否则不长记心还自以为是。

辞职与辞退，对员工的影响是不同的，前者，在离职通知书或解除合同书上可以相对留一点情面，对员工再找工作影响不大，而后者，如实的在解除合同书上体现，对员工的再就业影响就比较大，在交流时一定要给员工分析到位。

3，不要急于一时

员工现在仍然上下班打卡，并且在工位上看手机。

看到这里，显然是来气的，不但不做事，还影响其他员工，用人部门的意见肯定非常大，巴不得马上“强行”让其离开，至少不要在工位上。

但是，如果采取强制措施，或者让保安或其他人员来强行拉开，势必让事态升级，或者伤及其他无姑人员，会让事情更不可控。

所以，相关人员即HR/用人部门和公司领导要在一起商量对策，个人认为可以是：马上去晓以利害，如果不听劝，立即报警来处理。

当然是HR与用人部门一起去，也就是说，他这样嚣张，顶多就是一两个小时的事，不要急或慌，要学会借力和冷静。

4，征得上级同意

HR的想法，不能立即就去实施，要征得上级或公司领导的同意，如果他们有其他更好的做法，就按他们的办。

5，吃堑长智

为啥会出现HR把本来已经办妥的事情，结果搞复杂了呢？是不是有几个教训需要吸取：

1）安全办公

HR的办公室，其他人可以随便出入？如果没有监控，岂不就说不清楚了？

即使是几个部门在一个敞开式的区域办公，也要在区域外边设置一个可以轮留锁门开门的大门，这是最最起码的安全保障，万一某个员工心理不舒服想报复某个工作人员，即使是白天都很容易得手，岂不太危险了。

2）资料保存

员工的辞职书，都可以随便被俞走，那其他资料呢？比如员工入职表/转正定薪表，甚至公司或员工的一些资质/证件的原件或复印件等，甚至包括HR或其他部门保存的印章，是不是要好好保存啊。

专门可以上锁的柜子，或者及时放入某处更加保险的地方，都是应当考虑到的。

3）立即办

写了辞职书，HR就没有考虑到“意外”的可能，也就是“写”到“办手续”之间的这段时间，有没有可能“生变”呢？

所以，比较稳妥的做法可以是：既然写了，为啥不立即办手续。

遇到还有几天时间的工资怎么办，马上请示领导，也一起算给员工就是了，就当员工是出了勤的，目的就是立即走，少生变化，如果财物或人生受到一些伤害，远比这几天工资要复杂得多，现实中这样的例子不少见。

上午写辞职书，上午就办妥离职手续，下午就不要来公司了，当然，相应的离职工资，该多少就多少，不要随便乱扣人家的，而且要让财务和出纳给人家一个准信“什么时候打给人家”。

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      【摘要：本文第一部分分享了试用期员工贾某辞退可以采取的两种可能策略；本文第二部分分享了如果第一部分中两种策略不可行，那企业可以考虑拿起法律武器维护自己的合法权益及具体思路、做法。】

         一、两种策略可尝试：

        考虑到员工贾某处于试用期且有潜入HR办公室的行为，可以采取的策略有两个，具体如下：

       1、是否可以将该试用期员工运用“不符合录用条件”辞退？

        策略核心分析

        在探讨是否以“不符合录用条件”为由辞退试用期员工贾某时，题主需要聚焦于两个核心要素：一是公司是否具备明确且可衡量的录用条件，并能从贾某的工作表现中找到与之不符的证据；二是辞退决定是否在试用期这一特定时间段内作出。

      录用条件与证据收集

       首先，题主所在公司必须明确并书面记录各个岗位的录用条件。这些条件应涵盖岗位职责、技能要求、工作态度以及绩效指标等多个维度。若公司能够清晰展示贾某在这些方面存在不足，并收集到确凿的证据（如工作报告、评审记录、同事反馈等），则表明贾某的工作表现与录用条件存在明显差距。

      试用期内的合法性

      其次，辞退决定必须在试用期内作出。试用期是公司与员工相互了解、评估是否适合继续合作的关键时期。根据《劳动合同法》的相关规定，公司在试用期内有权以“不符合录用条件”为由辞退员工，且无需支付经济补偿金。因此，公司需确保辞退决定在试用期结束前作出，以避免法律纠纷。

       Tips1：若公司能够同时满足上述两个条件，即具备明确的录用条件并能在贾某的工作表现中找到不符之处，且辞退决定在试用期内作出，则此策略具有较高的适用性。然而，若公司无法提供明确的录用条件，或辞退决定已超出试用期，则此策略可能面临法律风险。

         2、是否可以把该员工潜入HR办公室偷拿回辞职书视为“严重违反公司规章制度”予以辞退？

        策略核心分析

        在考虑是否以“严重违反公司规章制度”为由辞退贾某时，题主需要关注以下两点：一是题主所在公司规章制度中是否明确规定了此类行为（如潜入办公室、偷回文件等）属于严重违规行为，并设定了相应的处罚措施；二是题主所在公司是否已合法、有效地将规章制度告知了贾某。

        规章制度与违规行为的界定

        首先，题主所在公司应制定完善的规章制度，明确界定哪些行为属于严重违规。对于潜入HR办公室偷回辞职书这一行为，公司需评估其是否构成严重违规，并考虑其对公司运营、员工士气以及安全秩序等方面的影响。若该行为被认定为严重违规，则公司有权依据规章制度采取相应的处罚措施。

        规章制度的有效告知

      其次，题主所在公司需确保规章制度已合法、有效地告知了贾某。这可以通过新员工入职培训、员工手册发放、内部公告等多种方式实现。若公司无法证明已将规章制度告知贾某，则即使其行为构成违规，公司在辞退时也可能面临法律风险。

       证据收集与决策制定

       在决定以“严重违反公司规章制度”为由辞退贾某前，题主所在公司需收集充分的证据来证明其违规行为。这些证据可以包括监控录像、目击者证言、书面材料等。同时，公司还需确保辞退决策过程合法合规，遵循《劳动合同法》的相关规定。

        Tips2：若公司规章制度中明确规定了此类行为属于严重违规，且已合法、有效地告知了贾某，并收集到充分的证据来证明其违规行为，则此策略具有较高的适用性。然而，若规章制度中无此类规定，或贾某的行为虽违规但未达到“严重”程度，则此策略可能不适用，公司需考虑其他处理方式。

       二、法律武器应拿起：

       若第一部分提及的两个策略均无法实施，题主所在公司则需考虑借助法律武器维护自身合法权益，相关步骤如下：

       第一步：构建坚实的证据体系

       1. 证据的全面搜集

       在处理此类敏感争议时，证据的搜集至关重要。题主所在公司应首先着手收集所有与贾某潜入HR办公室偷回辞职书事件直接相关的证据。这包括但不限于：

       监控录像：调取并分析事件发生期间的监控录像，确保录像内容清晰、完整，能够准确反映贾某的行为。

       出入记录：核实贾某在事件前后的出入记录，比对时间节点，进一步确认其行为模式。

       文件丢失报告：编制详细的文件丢失报告，记录辞职书丢失的具体时间、地点及后续查找过程。

       2. 证人证言的整合

      除了物理证据外，证人证言同样不可或缺。公司应积极寻找并访谈可能的目击者，如HR部门员工、其他在场的同事等，详细记录他们的所见所闻。在整理证人证言时，应注重证言的真实性、一致性和关联性，确保形成完整的证据链。

      第二步：制定周密的应对策略

     1. 沟通策略的制定

      在证据体系构建完毕后，公司需制定与贾某的沟通策略。这包括确定沟通的方式（如面谈、书面通知等）、时机（如避开工作高峰期、选择双方情绪稳定时）以及沟通内容（如明确表达公司立场、倾听贾某意见等）。通过有效的沟通，公司可以争取贾某的理解与配合，降低争议升级的风险。

       2. 反驳与申诉准备

      针对贾某可能提出的反驳或申诉，公司应提前准备应对策略。这包括分析贾某可能提出的论点、准备相应的反驳材料、以及制定应急预案以应对可能出现的突发情况。通过充分的准备，公司可以确保在必要时能够迅速、有效地进行回应。

       3. 辞退决定的制定与执行

       在充分评估风险后，公司应制定最终的辞退决定，并明确后续处理计划。辞退决定应基于充分的证据和法律依据，确保决策的合法性和合规性。同时，公司还应制定详细的离职手续和工作交接计划，确保贾某的离职过程平稳有序。

       第三步：采取果断的具体行动

       1. 正式通知与执行

      在策略制定完毕后，公司应采取具体行动来执行辞退决定。这包括向贾某发出正式通知，明确其违规行为及辞退决定；要求其按照公司规定完成离职手续；以及确保所有相关文件的合法性和完整性。在此过程中，公司应严格遵守法律法规，避免引发不必要的法律纠纷。

       2. 法律支持与援助

      若贾某对辞退决定提出异议或申诉，公司应积极应对并寻求法律援助或咨询。这包括咨询法律顾问、准备法律文件、以及参与可能的法律诉讼等。通过法律支持与援助，公司可以确保自身权益得到充分保护，同时降低法律风险。

       Tips3：在处理贾某离职争议的过程中，公司不仅要有勇气运用法律武器来维护自身权益，还要通过加强内部管理、完善规章制度和提高员工法律意识等措施，有效降低今后类似争议的发生概率。

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•   一、离职人员的心理变化 
  人性是复杂且多变的，受到环境、教育、经历、情感等多种因素的影响，人性在不同的情境下可能表现出截然不同的特点。从心理学的角度来分析，这名离职人员贾某的心理变化可能经历了以下几个阶段：
  1. 初步不满与挣扎
  在试用期内，贾某可能逐渐意识到工作岗位与工作内容、工作报酬、企业文化、管理模式等方面与自己的期望存在差距。这些不满可能逐渐累积，导致他对工作产生抵触情绪。在这个阶段，他可能会经历内心的挣扎，思考是否应该继续留在这份工作中。
  2. 决定适应 
  当贾某决定适应环境，他可能会感到一种解脱和放松，他不再焦虑。他可能开始更加主动地去接受新的工作任务，并准备迎接新的挑战。试用期间尤为关键，员工是否匹配足够的资源，员工是否知道试用期的考核标准和交付结果，是否知道来自公司和上级的期望，员工出现偏差，上级是否及时指导。如果员工试用期表现和组织期望有偏差，员工还没有觉察到也没有人予以纠正指导，这是隐患就存在了。
  3. 被劝退与心理失衡
  当贾某已经提交了辞职书被告知公司以其不符岗位要求为由进行劝退时，他可能会感到心理失衡。这种失衡可能源于他对自己能力的怀疑，以及对公司处理方式的不满。他可能开始质疑自己的决定，是否应该更早地离开，或者是否应该坚持留下。同时，他也可能对公司产生愤怒和嫉妒等负面情绪，尤其是当他认为自己被不公平对待时。
  4. 否认与反抗
  在得知需要办理离职手续并可能无法获得经济补偿后，贾某可能会进入否认阶段。他可能会否认自己曾提交辞职书，或者否认辞职书的真实性。这种否认可能源于他对经济补偿的渴望，以及对公司处理方式的不满。为了维护自己的权益，他可能会采取反抗行为，如拒绝办理离职手续，或者寻找其他方式来争取自己的利益。
  5. 调整与接受
  在经历了上述心理变化后，贾某可能会逐渐调整自己的心态，接受离职的事实。这个阶段给了人力再次调整的窗口期，把握好了，可以和贾某达成一致，贾某可能会开始重新规划自己的职业生涯，并寻找新的工作机会。同时，他也可能会反思自己在这次离职过程中的得失，以及如何更好地应对未来的挑战。人力资源部门应更加关注员工的心理状态，提供必要的支持和帮助。
  二、解决措施
  针对上述紧急情况，人力资源可以采取以下措施来妥善处理：
  1. 首先区分贾某是否还在试用期内，试用期内就要找到贾某不符合录用条件的证据，如果已经过了试用期就要找到贾某不胜任本岗位的证据，还有考虑如果贾某不承认或者找不到离职证据，如何合理给贾某调岗事宜；
  2. 核实辞职书情况
  （1）查阅监控和记录：既然监控显示贾某曾在周一晚上进入HR部门办公室，应仔细查阅该时段的监控录像，确认是否有其他证据（如录像中的行为细节）能间接证明贾某接触过或取走了辞职书。 
  （2）与贾某沟通：再次与贾某进行坦诚沟通，了解其为何否认提交辞职书，并告知监控录像等间接证据的存在。 
  3. 处理贾某的离职问题
  （1）坚持原则：如果确认贾某确实提交了辞职书，且辞职书内容真实有效，应坚持原则，向其说明辞职书的法律效力，并指出其已同意离职并提交了相关文件。
  （2）解释法律规定：向贾某解释《劳动合同法》等相关法律规定，明确其作为员工主动提出辞职的情况下，公司无需支付经济补偿金。
  （3）重新约定交接时间：如贾某仍愿意离职，应与其重新约定工作交接的时间，并确保其按时履行。同时，提醒其如未按时交接，公司有权依据规章制度采取相应措施。
  4. 应对贾某的异常行为
  （1）发出正式通知：如贾某拒绝离职或继续不办理离职手续，应向其发出正式通知，要求其在规定时间内完成工作交接并办理离职手续。通知中应明确告知其如未按时履行，公司将依据规章制度采取相应措施（如旷工处理等）。
  （2）准备法律文件：如贾某的行为给公司造成了经济损失或不良影响，应准备相关法律文件（如解除劳动合同通知书、经济损失赔偿通知书等），以便在必要时采取法律手段维护公司权益。
  5. 加强内部管理和培训
  （1）完善离职流程：针对此次事件，应进一步完善离职流程，明确各环节的责任人和时间节点。同时，加强离职文件的保管和归档工作，确保相关文件的完整性和安全性。
  （2）加强员工培训：加强对员工的法律法规培训和职业道德教育，提高员工的法律意识和职业素养。同时，加强HR部门员工的业务培训和沟通技巧培训，提高其处理复杂问题的能力。
   三、小结
• 1离职员工关系处理无小事，必须谨慎小心，做好与离职员工的沟通，要有同理心，站在公司的立场，员工的角度来思考，同时需要坚持原则、依法依规、加强管理和培训等多方面的努力。只有这样，才能确保公司的权益得到维护，同时促进公司的稳定发展。
   
  

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       大家好，我是你们的分享老师王锋，脱离轨道半年时间！现在回来了，任何事情都需要坚持，只有坚持才能长久，你才能成功，时间就像海绵一样，挤一挤就有了！

      对于贾某试用期不合格，用人部门要求劝退！对于这个问题，作为HR的你是否拥有合规的证据。所谓合规就是证明不符合试用期表现的证据！你是否有相应试用标准！对于试用期的员工我们要做到：明确录用条件和考核标准，根据法律规定，用人单位在试用期内解除劳动合同需要有具体而明确的录用条件，并且能够客观判断，具有合理性。你需要确保公司有明确的考核制度，并且这些制度已经提前向员工披露，员工知情且同意。否则就是非法辞退！很多时候不是员工不符合，而是业务部门的个人意志！所以在前期就需要制定标准，且让员工知悉！以免无从谈起！

      对于贾某既然签订了离职申请书！当时是否有相应的记录，是否能证明你未强迫、未忽悠，而是员工主动签字！收集证据：保留与贾某的所有沟通记录，包括同意离职的证据，以及监控录像等，以证明贾某曾同意离职并可能涉及不当行为！

     与贾某继续沟通，通过沟通解决问题，而非法律手段！尝试与贾某进行进一步沟通，明确告知他根据《劳动合同法》的规定，如果是员工主动提交辞职书，那么公司不需要支付经济补偿金。同时，提醒他之前已经同意离职并提交了辞职书，尽管辞职书目前找不到了，但可以调查监控录像作为证据。告知贾某如未履行交接工作给公司造成损失，公司可以要求贾某赔偿。需要有证据证明存在经济损失，且经济损失与贾某未履行交接手续间存在直接的因果关系。

     与贾某劳动仲裁：如果协商无果，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，以解决双方的争议。

      作为HR为了避免类似情况再次发生，建议公司完善内部管理流程，包括对员工离职手续的规范管理，以及对重要文件的保护措施。

      员工关系管理是HR管理中的重要一环，因此作为HR要熟知劳动法、合同法、工作支付条例等，这就是为什么大公司要单独设立SSC共享服务中心的原因，毕竟这些都是锁位的事，往往琐碎的事情最容易出现纰漏！随着互联网的快速发展，员工对于法律的认知越来越多，也学会了运用法律保护自己，同时也滋生了专业碰瓷户，这就要求HR更要严格要求自己，不断提升，否则就会错误不断，给公司造成不必要的损失，同时也要向业务部门多普法！法律是一视同仁的，不存在偏向弱者，作为HR也要运用法律武器维护公司正当的权益！

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