【职场指引】发现自己的工作失误，可以不说出来吗？

有网友问刘不是：

年底招聘工作基本停了，我得空整理了一下员工档案，发现了很多问题，有些没有劳动合同或者合同过期了，有些没有离职证明，还有些岗位的特种作业证都过期了。我想这些还好，让员工补一下问题不大。

有一个更麻烦的问题，某刚转正的部门总监，毕业院校虽然是211（老板明确要求985、211本科毕业），但看他提供的毕业证复印件，其实是函授学历。人是我初试的，办理入职时我也没认真看，疏忽了。这事除了我和他本人，暂时没有其他人知道。我可以不说出来吗？

既保护自己，又成人之美

一看你就是HR岗位个雏儿，谁告诉你函授学历就不行，你真要把这个事情抖搂出去，你真的可就违法了。在企业招聘过程中明确要求“全日制”学历，确实是一种用工歧视。根据相关法律法规和政策导向，这种做法不仅有违公平就业的原则，也触犯了劳动法中关于禁止就业歧视的规定，你一个HR居然要干违法的事，于是我醉了。

《就业服务和就业管理规定》明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，并且不得设置与职位要求无关的报考资格条件。这意味着如果一个职位并不特别需要全日制学历所代表的学习经历或技能水平，那么将全日制作为筛选标准就缺乏合理性。

此外，《浙江省就业促进条例》也指出，除法律、行政法规和国家另有规定外，国家机关、事业单位和国有企业招用人员时，不应以毕业院校、国（境）外学习经历或学习方式（全日制与非全日制）为限制条件。这表明政府正在努力推动更加平等和开放的就业环境。

从实际效果来看，强调全日制学历可能会对非全日制教育形式下的毕业生造成不公平待遇。例如，在某些情况下，即使非全日制研究生与全日制研究生具有相同的学术能力和专业素养，但由于其学习形式的不同，他们可能会被排除在外。

这种做法容易导致人力资源错配，影响那些有能力但不符合特定学历背景要求的人才进入适合他们的岗位工作。同时，这也可能给社会传递出错误的价值观，即只有通过传统全日制教育体系培养出来的人才是值得信赖和优先考虑的对象，而忽视了成人继续教育和其他非传统途径对于个人成长和社会进步的重要性。

教育部等五部门曾联合发文要求对不同教育形式的研究生给予平等就业机会，不得设置与职位要求无关的报考资格条件。然而，在实践中，部分事业单位和企业在招聘时仍然存在区别对待全日制和非全日制研究生学历的情况。这种现象不仅损害了求职者的合法权益，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。因此，当企业坚持只招收全日制学历者时，实际上是在强化一种不合理的刻板印象，即认为全日制教育是唯一能够确保高质量人才输出的方式。

值得注意的是，“第一学历”本身并不是一个法定概念，而且在国家教育行政部门的相关政策文件中并没有使用这一术语。专家们普遍认为，企业在招聘过程中过分关注第一学历，特别是将其设为硬性门槛，既不符合法律规定，也有损劳动者平等就业的权利。它不仅反映了对应聘者过往学习经历的过度重视，还可能导致优秀人才因为早期教育选择上的差异而失去展现自己能力的机会。

企业招聘过程中用的是人才，不是用的是学历，如果这位转正的总监确实能力尚可，学历又是学信网可查，那又有什么问题呢？你自己一个犯了错的HR，非要戴着涂了色的放大镜去看问题，非要指出全日制和非全日制学历问题，意义不大。建议你安排一次私下的会议，直接与该部门总监讨论这个问题，解释您发现了他在入职时提交的学历信息与实际不符，并询问是否有其他未说明的情况，如果不存在有意欺骗行为，那就得过且过吧。

综上所述，

认真对照一下老板的要求，找个老板心情愉悦的时候，跟老板说明实际情况，介绍这位总监继续能力超强，能够胜任总监岗位工作，能力第一位，学历第二，关键是要如实告诉老板，将全日制作为招聘条件之一很可能是不当甚至是违法的行为。既保护了自己，又成人之美，何乐而不为呢？

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发现自己的工作失误，该不该说出来？出现工作失误，能自己弥补，不会对以后造成持续影响的，可以不说；如果因为这个失误，给公司埋了一个定时炸弹，则必须及时反馈，否则就可能因为一个失误造成大损失。

有些没有劳动合同或者合同过期了，有些没有离职证明，还有些岗位的特种作业证都过期了。我想这些还好，让员工补一下问题不大。

没有离职证明，问题不大，因为离职证明是为了证明劳动者已经与原单位解除或终止劳动关系的书面文件，避免因劳动者与前雇主存在未了结的劳动关系而引发的潜在风险。可以让补离职证明，可以让签订入职须知，都能有效避免双重劳动关系。

没有劳动合同或者合同过期了，这问题就大了，操作不好可是有双倍工资赔偿风险的，或者需要签订无固定期限劳动合同。如果不引起重视，一个操作不当，就可能引起效仿，损失就不是一个人资能承担的。

还有些岗位的特种作业证都过期了，能快速补上也不算什么大事，万一遇到外部检查或资质升级，这影响就大了。

某刚转正的部门总监，毕业院校虽然是211（老板明确要求985、211本科毕业），但看他提供的毕业证复印件，其实是函授学历。人是我初试的，办理入职时我也没认真看，疏忽了。这事除了我和他本人，暂时没有其他人知道。

这事该不该汇报？我们先看可能存在的风险。

如果此人后续表现乏力，面临被辞退，你的这些失误很容易被放大。拖的时间越久，处理难度越大，损失也越高。

如果明年公司做人才盘点等类似活动，发现此人学历问题，就会顺腾摸瓜，发现你初试不对招聘条件做把控，入职不做背调，整个工作浮于表面。到时候你就被动了，可能会被挖出更多的问题。

当然，不同性格的人，面对失误的处理方式也不同。

很多职场人会在小失误完美处理后做汇报，看着是认错，实际上更容易得到认可。反而是对大一些的失误，捂得严严实实，宁可铤而走险，也不想让上级领导知道。

在我看来，你的工作不能用失误来定义，而是完全没章法，不能胜任，是失职，给公司留下了很多潜在的风险。作为人资，你存在的价值到底是什么？

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在职场这片充满挑战与机遇的领域中，每一个决策、每一次行动都如同在精密的仪器上操作，稍有不慎便可能引发一系列连锁反应。

作为一名人力资源从业者，在日常工作中肩负着维护公司人力资源体系正常运转、确保各项人事流程合规合法的重要职责。

而当在工作中出现失误，尤其是像发现部门总监学历不符合老板期望这般严重的失误时，内心的纠结与挣扎可想而知。

从个人角度而言，隐瞒失误的想法或许会在脑海中一闪而过。毕竟承认错误可能意味着要面对来自上级的批评、同事的异样眼光甚至可能影响到自己的职业发展前景。在竞争激烈的职场环境中，任何一点瑕疵都可能被放大，成为阻碍个人晋升的绊脚石。而且此次事件涉及到一位刚转正的部门总监，如果将其学历不符的事情公之于众，可能会引发公司内部的人事动荡，自己也可能会被卷入不必要的纷争之中。

然而，若选择沉默，这看似是一条逃避责任的捷径，实则隐藏着巨大的风险和危害。

首先，这违背了职场中的基本诚信原则。诚信是职场人际关系和企业运营的基石，一旦失去诚信，个人的职业声誉将受到严重损害。即使暂时没有人知晓，但内心的愧疚与不安会如影随形，久而久之，会影响到自己在工作中的自信和专注度。

而且，纸终究包不住火，随着时间的推移，真相总有暴露的一天，到那时所面临的后果将更加严重，可能会失去同事和上级的信任，甚至失去现有的工作。

从公司层面来看，学历要求是公司招聘体系中的一部分，老板明确规定部门总监需 985、211 本科毕业，必然有其考量。

学历虽然不能完全代表一个人的能力，但在一定程度上反映了其知识储备、学习能力和综合素质。

部门总监作为公司的中高层管理人员，肩负着领导团队、制定战略、推动业务发展的重要使命。如果其学历不符合公司要求，可能会对公司的决策质量、团队管理以及整体运营产生潜在的负面影响。

例如，在与其他高端企业合作或竞争时，对方可能会对公司管理层的资质进行评估，如果发现学历不符问题，将会损害公司的形象和声誉，进而影响到业务合作关系和市场竞争力。

此外，对其他员工也会产生不良示范效应。公司内部的员工都在遵循着既定的规则和标准努力工作，如果有人通过类似手段获得晋升和利益，而不受到应有的惩罚，将会破坏公司公平公正的工作环境，打击其他员工的工作积极性和忠诚度。员工们可能会认为努力工作不如投机取巧，从而导致整个公司的企业文化和价值观受到侵蚀。

那么，面对这一困境，应该如何正确处理呢？

首先，要勇于承担自己的工作失误。主动向上级领导坦诚地汇报这一情况，详细说明事情的经过、自己在其中的疏忽以及目前所掌握的关于部门总监学历造假的证据。

在汇报过程中，要表现出真诚的悔意和积极解决问题的态度，而不是一味地推卸责任。

例如，可以提出自己对后续处理的一些初步想法和建议，如重新评估该部门总监的能力和业绩，根据其实际表现决定是否留用或调整岗位；同时加强对公司招聘流程的优化和审核机制的完善，以避免类似问题再次发生。

其次，与涉事的部门总监进行严肃的沟通了，给予其机会进行解释和说明，看是否在工作中有其他突出的表现或特长可以弥补学历上的不足。如果其在工作能力、团队管理和业务成果等方面确实表现优异，可以考虑既往不咎，甚至可以建议老板对学历的限制性要求。

在处理整个事件的过程中，要注重保护公司的利益和形象。避免事件的过度发酵和传播，尽量将影响控制在最小范围内。

对于自己而言，要将此次失误视为一次深刻的教训，加强自身的专业素养和责任意识。在今后的招聘工作中，严格按照公司的要求和标准进行操作，仔细审核每一位应聘者的资料，包括学历、工作经历、资质证书等。同时，建立完善的背景调查机制，对于重要岗位的应聘者，要通过多种渠道核实其提供信息的真实性

在职场中，面对工作失误，尤其是像涉及到诚信和合规问题的严重失误时，逃避绝不是解决问题的办法。只有秉持诚信、勇于担当、积极面对，才能在维护公司利益和自身职业声誉的同时，推动公司朝着更加健康、规范的方向发展，也为自己的职业生涯奠定坚实的道德基础。

每一次的危机都是成长的机遇，通过正确处理此次事件，不仅能够弥补自己的过失，还能提升自己在职场中的应对能力和综合素质，成为一名更加成熟、可靠的职场人。

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自揭伤疤，你有这勇气？

人事工作涉及的细小事情特别多而杂，即使用软件，也不可能杜绝不出任何差错，何况一些中小企业基本还是靠人工来把关。正如题主一样，平时都忙于应付各种事情，很少有时间来整理或回顾工作，难免就有一些疏漏之处。对待这些情况，比较务实的做法可以是：

1，一如常态

自己在整理，发现什么，没发现什么，有且只有自己知道，自己的工作，没必要给第三人讲，特别是一些失误或不那么光彩的东西，如果让人知道，即使是信得过的同事或者上级，谁能保证他们不给别人讲，自己在他们心目中的光辉形象将有怎样的损失，如果发酵，会有什么影响或后果呢，这些方面，是不是不敢想了，所以，还是保持与昨天前天一样。

说话/走路/情绪/与他人交流/汇报工作等，除了开心之外就要努力高兴，不能带一点点负面情绪，别人都是聪明的，能够从你的一丝丝细微之处去推测背后许多可能的原因，又何必去招惹那些不必要的可能呢。

为起到有助于在他人心目中常态甚至表现不错的效果，自己与他人交流时，还可以特别提及自己做得不错的方面，也就是骄傲三分，特别是向领导汇报时，多提好的方面，即使被领导点出不足之处，也要用“来年加强和争取有较大改善”来圆通。

2，技巧完善

劳动合同/离职证明/特种作业证/该签名没签名等这些细枝末节事情，虽然看起来不起眼，但如果较真儿或者从法律角度上产生了争议，也会给题主和公司带来不少麻烦的。

所以，既然发现了，就要及时去完善或补救。

但是，完善时，一定要有技巧，不能任何人都用同一个方法。比如：无劳动合同的，可以站在保障他们权利角度说，毕竟失去工作太容易，找一份工作真难，从而让他们主动配合；无离职证明或作业证过期等，就可以半带吓唬的意思，如果不能及时办好，工作都难以稳定。

这方面的小事情可能不少，最好一个个分别处理，既不能通知大家一起来，也不能知会部门领导，直接通知来人事一趟就行，最好当时来就当时搞定，不能拖着等到明天或容忍其回家考虑考虑，一旦当时没弄好，就容易生变的。

处理好后，也没必要说“保密”，越这样说，员工可能越要到处讲，不这样提，就如平常一样，反而会好很多，即使后来被上级知道了，也没什么，只是完善一些手续，也好解释。

3，不提麻烦

题主讲到的“总监学历是函授而非正牌”一事，可以这样来看：

首先，老板要求的985/211毕业，没完全说不能是函授吧，当然，这有点诡辩了，最好不要到这种程度。

然后，看看这位总监的业绩以及上级对他的认可程度，如果基本各方面都认可，他对公司也还满意，这事儿“爆雷”的可能性就不大，至少短期内相安无事儿。所以，就不要去动它，维持现状就好。如果上级不怎么认可，有可能在未来某个时间想要总监离开，如果总监能够主动离职，一切还好办，如果不主动，嘿嘿，这种事儿，是不是就可以给予提醒提醒，以促使其主动离开，当然，如果是协商离开的，给一些补偿金也应当。

总之，这种麻烦事儿，即使发现，也没必要主动提出来，更没必要给领导汇报，也不要给这位总监及时提醒，因为这样做，既影响工作质量和情绪，还可能被上级早些知晓。

不管谁知道了，都对题主没有好处。目前来看，这事儿也暂时找不到补救的办法。相反，即使总监工作不错，上级也比较认可，如果总监有时不太配合题主的工作，是可以私下交流那么几句，以让其老实点，更好的配合题主工作，注意好把握分寸就好。

4，预防措施

这么些疏漏之处，完善或寻找处理办法后，还要想到今后不要出类似失误的措施。

比如：入职时完善手续，不延后提交证件；使用一些手段或方法来提醒自己“截止时间”等等。如果可以找人编制程序来控制，那自然更好。

吃垫长智，随着工作经验的积累，工作方面的失误应当越来越少，努力工作，认真总结，扬长优势，补足短板，这样，才能少出错误，越来越成熟，从而获得升职加薪机会。

工作中一些失误，是难免的，能够及时发现并补救，也值得称赞，恐怕很少有人有勇气将自己的伤疤揭给别人看吧，毕竟那样做，伤害的是自己，得意的是他人，任何人也不至于傻得那样出奇的。除非是被他人或上级发现，或者比较重大的失误，自己除了解释，完全可以积极补救，或者寻找退路，顶多按照公司制度处理，没必要过于将结果想得很严重。

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题主能够复盘主动检查自己工作失误，并及时予以补救，说明题主的责任心还是非常不错的，但是从自查中发现的诸多问题来反思，甚至轻描淡写认为很多问题并不大，让员工补一下就行，你怎么知道员工就一定愿意配合补充呢，如果中间爆发风险，谁来承担呢 ，人事无小事，如果没有这个认知，早晚会出事。

1、没有签订劳动合同或者合同过期，这是不应该范的红线错误
我们都知道员工如果没有签订劳动合同，是可以诉求获得双倍工资补偿的，合同过期没有续签，公司也没有辞退员工的意思，那么默认就会按照原有合同条款继续履行，而且因为没有签订合同，员工还是可以主张要求双倍补偿。

试想如果公司真的因此支付了额外的补偿成本，作为员工关系的你难辞其咎，这是属于重大工作失误，势必会影响后续的职业晋升与发展。所以作为HR工作人员，对于签订劳动合同这一件事情一定要重视。

完善劳动合同管理流程 ，员工入职三天内必须签订劳动合同，如果需要签订或者续签合同的员工出差的或者异地管理的，可以先让员工签字拍照后原件邮寄至公司，公司统一盖章后再寄给员工。

可以建立员工的劳动合同数据管理库，详细记录员工签订劳动合同日期，签订期限，续签日期，续签期限，续签次数等信息，并设定提前提醒功能，在合同到期前一个半月时，就需要启动续签流程，经由主管领导、分管领导、人事总监审批同意续签之后，再与员工沟通续签事宜，如果公司不同意续签，提前准备好补偿方案与工作交接预案。

如果HR不提前启动续签审批流程，临合同过期时，再启动审批流程往往时间非常赶，而且一旦公司不同意续签，但是又过了合同期限，进入到自动按原有合同条件履行的程序，那么你将会非常被动，也会给其他各部门管理者留下责任心不够、不可靠的负面印象。

2、没有离职证明，风险可大可小
员工入职时没有提供离职证明，而是跟你说还在跟原公司沟通中，原公司开具离职证明需要时间，所以还需要一周左右，但是员工关系人员后续容易忘记跟进这一事情，时间长了这件事情就不了了之。

有些员工与原公司闹得非常不愉快，所以不敢提供离职证明让新公司进行背调，有些员工则是在工作经历、入离职时间、岗位信息等方面有造假，所以根本提供不了离职证明，而背调时，通过找同事帮忙等手段能隐瞒过去，这种情况下，公司就会被蒙蔽，等到员工与公司后续交恶时才醒悟当初就不应该录用。

人事工作无小事，这一点要时时谨记，作为员工关系管理者尤其如此，工作繁琐，需要反复跟进、提醒，一旦疏忽就会造成失误。

3、特种作业证过期了，如果遇到劳动部门、安全部门检查谁来负责？
既然存在岗位需要持有特种作业证书的情况，那么为什么不能为这些特征作业证书建立电子档案，并在即将过期时触发提醒工能，让员工关系管理者能提醒与员工沟通，敦促其早日换证。

谁也不知道相关部门什么时候过来检查，一旦遇到检查，发现这些需要持证上岗的人员证书过期，这个问题时非常严重的，公司将面临整改、开具罚单的处罚，这时候作为HR管理者的你，势必要为此承担责任，所以长点心吧。

4、函授学历，这个风险是最小的
题主认为最麻烦的问题，我认为反而是风险最小的问题，老板明确要求985、211毕业，明确了必须是统招本科吗？函授学历也是国家承认的学历，说明员工的学习能力非常优秀，能够完成学业获得毕业证，而且员工还能通过公司的试用期考核，用自己的工作能力证明自己能够胜任岗位需求，这样还存在什么风险吗?完全不必过度解读。

总之，员工关系管理岗位在整个人力资源管理中，既是基础平台性管理工作，又是决定人力工作基础与厚度的工作，员工关系管理工作做好了，HR的品牌与形象也就基本建立起来了，因为员工关系要与全体员工、管理者们频繁打交道、沟通工作， 所以是非常重要的对外窗口。

作为员工关系管理者要梳理清楚工作流程、标准、时间期限与红线要求有哪些，并定期抽检、复查，时刻谨记人力无小事，风险前置管理的原则。

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      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

    【摘要：本文第一部分对题主工作失误进行了详细分析；本文第二部分分享了题主应采取的应对策略。】

一、失误问题细分析

      在年终的繁忙中，题主抽出宝贵的时间对员工档案进行了系统的整理与审核，在整理的过程中，一系列工作的漏洞与失误也逐渐浮出水面，在探讨这些工作失误如何处理之前，要先对这些失误问题进行分析。。

      1、普遍问题概述

     （1）劳动合同缺失或过期

       在整理员工档案时，题主发现部分员工的劳动合同存在缺失或过期的情况。劳动合同作为员工与公司之间权益保障的重要法律文件，其完整性与时效性至关重要。然而，由于管理的疏忽，一些员工的合同未能及时更新或存档，这不仅可能引发法律纠纷，更在员工心中埋下了不安的种子。

       （2）离职证明不全

        离职证明是员工离职后求职、办理社保等手续的重要凭证。然而，在整理档案时，题主发现部分员工的离职证明缺失或信息不全。这不仅为员工后续的职业发展带来了不便，更可能因信息的不完整而导致公司在处理员工离职手续时陷入被动。

     （3） 特种作业证过期

       对于从事特种作业的员工而言，特种作业证是其上岗的必备条件。然而，在审核过程中，题主发现一些员工的特种作业证已经过期，却仍未得到及时的更新。这不仅违反了安全生产的相关规定，更可能为员工和公司带来严重的管理隐患。

        针对上述普遍问题，进行深入分析后不难发现，其根源大多在于管理流程的疏忽。从劳动合同的签订、存档到离职证明的开具、保存，再到特种作业证的定期复审与更新，每一个环节都需要严格的制度保障与执行力。然而，在实际操作中，或者由于流程设计的不完善、或者由于执行力的不足或监管的缺失，导致这些关键环节出现了漏洞。幸运的是，这些问题虽然严重，但补全的难度并不大。

         2、特定案例分析

        总监的学历背景：211函授与985、211全日制要求的差异

         在整理档案的过程中，题主意外发现某部门总监的学历背景存在问题。虽然其提供的毕业证复印件显示其毕业于211高校，但仔细核查后发现，该总监的学历为函授形式，而非公司招聘时明确要求的985、211全日制本科。这一发现无疑为公司招聘政策的执行带来了极大的挑战。

        认真分析不难发现问题的根源在于入职审核的疏忽。在入职审核时，由于题主没有“认真看”，导致这一关键问题没有被认真核查。

       对于该总监个人而言，其职业发展也可能因此受到严重影响。一方面，他可能因学历问题而面临职位调整或降级、甚至辞退（视题主公司制度规定）的压力；另一方面，其在职场中的信誉与口碑也可能因此受到损害。

       Tips1：通过对普遍问题的概述与特定案例的深入分析，不难发现，员工档案管理中的失误与疏漏大多源于流程执行的疏漏及工作中的不严谨。虽然补全与纠正这些问题的难度不大，但其所带来的潜在风险与影响却不容忽视。

二、应对策略可探讨

        在面对员工档案管理中出现的种种问题时，特别是像某部门总监函授学历这样的敏感案例，采取何种应对策略显得尤为重要。隐瞒与逃避或许能暂时避免直接冲突，但长远来看，这种做法无异于饮鸩止渴，只会让问题更加棘手。因此，题主必须深入探讨更为积极、有效的应对策略。

     （1）隐瞒与逃避的弊端

       团队士气受损：首先，隐瞒问题会在团队内部引发信任危机。员工之间会互相猜测，怀疑公司是否存在其他不公平、不透明的行为。这种不信任的氛围会严重影响团队协作和效率，甚至可能导致人才流失。

      个人与团队发展受阻：其次，如果某员工的实际能力与职位要求不匹配，即使短期内通过隐瞒得以过关，但长期来看，其工作效率和成果必然无法达到预期。这不仅会影响团队的整体绩效，还可能拖累公司的整体发展。

     （2）透明沟通的必要性

      面对问题，透明沟通是解决问题的第一步。

      与总监直接沟通：首先，题主应与该部门总监进行直接沟通，了解其真实意愿和能力评估。通过坦诚的对话，可以了解总监对于自身学历问题的看法，以及他是否愿意通过其他方式证明自己的能力和价值。同时，也可以向他解释公司的招聘政策和标准，以及学历问题可能带来的后果。

       向上级汇报：其次，题主应将此问题及时向上级汇报，寻求指导和解决方案。上级管理层通常拥有更广阔的视野和更丰富的经验，他们可以提供更为全面和专业的建议。同时，通过向上级汇报，也可以确保问题得到足够的重视和关注，从而推动问题的快速解决。

      （3）建立长效机制

       为了避免类似问题的再次发生，题主需要建立一系列长效机制来加强员工档案的管理和审核。

        完善入职审核流程：首先，应完善入职审核流程，加强对员工资料的真实性核查。特别是对于学历、工作经历等关键信息，应通过多种渠道进行验证，确保信息的准确性和完整性。

       定期复审员工档案：其次，应定期复审员工档案，确保信息的及时更新和准确性。这不仅可以避免因信息滞后而带来的风险，还可以及时发现并纠正潜在的问题。

      加强内部培训：最后，应加强内部培训，提升HR及管理层对招聘标准的理解和执行力度。通过培训，可以确保所有相关人员都清楚公司的招聘政策和标准，从而在日常工作中严格执行这些政策和标准。

       Tips2：面对自查发现的问题，题主不能选择隐瞒和逃避。相反，应该勇于面对并采取积极有效的措施来解决问题。通过透明沟通、建立长效机制等方式，可以确保员工档案的准确性和完整性，为公司的长远发展奠定坚实的基础。同时，也需要注重个人与团队的同步发展，确保每位员工都能在其适合的岗位上发挥最大价值。

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职场番外91——工作错漏，必须评估量能处理

——工作管理，最基本的就是计划、日志与提醒

所有人都知道，做工作有失误是难免的。所以，我们会说戴明环（工作管理的PDCA循环），只是我习惯于做成DPDCA，也就是先诊断分析，再来做计划执行分析诊断改善再执行。

所以，无论是我们日常的工作管理，还是做绩效管理与考核，除了那些非黑即白一票否决的事项以外，都不会将指标直接拉到100%。因为人不是机器，会有失误的时候。而就算是机器也会有发卡打盹的时候。

所以，在企业管理中，基于人本位出发，一般都会给工作人员一定的纠改机会。但给机会，并不代表同意你可以一直犯错。偶尔打盹很正常，长期沉眠，那就不是工作状态了。

所以，本话题中的题主居然有这么多的缺漏存在，其实质哪是工作失误啊。其实是工作管理项目的缺失，或者说是工作管理能力有所欠缺。

当然，对于题主来说，能在现在发现这些问题，其实也还算不晚。毕竟企业各方面还在正常运转，而对应的员工也在正常工作，也没有爆出什么问题。有风险的更多还在水面之下。

因此，根据有问题先内部处理的原则，你可以先将问题做仔细分析，看看靠你自己个人能不能处理解决完善。如果不能，则放到你的领导一级，向你的领导坦白，并请求支援。如果还不行，则再向自己的分管副总申请支援。如果还不行，则只好再向上坦白申请自我处理，并积极配合处理这些余留问题了。

所以，题主必须行动要快，姿势要帅（，符合要求，结果要好）。

就如话题中看到的问题，我们可以分别做分析处理。

◆对于没有劳动合同或合同过期的情况，您可以与员工沟通尽快补签劳动合同，并确保合同内容符合公司政策和法律法规的要求。

毕竟，只要完善劳动合同，其实不只是企业单方面的需求，员工个人也同样是需要的。只是你必须要关注一下签订合同时间的延续性。

而一般情况，员工也不会纠着你为什么没有及时签订合同这个事不放。毕竟，还要在这工作呢？

不然，就算是很懂劳动法规的员工，他会为了这双份的不签合同时间来放弃一份现成的工作？

◆对于没有离职证明的情况。您可以指导员工联系原单位获取离职证明或其他相关证明文件，并确保员工提供真实的离职信息。

其实离职证明如果本企业没有做出必须入职条件的要求，那么员工没有前一家单位的离职证明，其实关系不大。

毕竟，员工未提供离职证明，最大的风险就是本企业可能因雇佣未与前雇主正式解除劳动关系的员工而面临可能的竞业限制、双重劳动合同等有限的纠纷。而这些纠纷的风险，其实不是很大。‌

◆对于特种作业证过期的情况，则必须提醒员工尽快重新参加培训并获得新的证书，以确保员工具备合法的资格从事特种作业。

毕竟，特种作业证的作用，最重要的是代表其有无资格操作。但企业更在乎的是他到底能不能合格作业。

这就需要你对照任职或者操作的资格要求去首先审核一下在硬件能力上是否合格。能合格，则可以给时间重办。不能合格，必须离开岗位的，则必须要马上与相关业务部门沟通先停岗或者调岗，再来说补岗的问题。

◆对于部门总监的学历问题，您可以与人力资源部门或上级领导进行沟通，了解公司的政策和要求。则先研究一下企业规单再说。

如果确实是要求必须全日制文凭。则向公司说明问题情况。看公司如何处理。

当然，更重要的是你必须要评估该总监到底是否任职合格，是否能胜任工作。如果能胜任，就算是涵授的，又有什么不可以呢？

毕竟，要的是人来工作，而不是要他的文凭来好看。

当然这样的工作胜任评估，或许你一个人完成不了。你可以将此项问题反映到你的领导那去，寻求支持。

当然虽然大部分事情都可以得到后续的解决，但这不是我们造成错漏的理由。

而做好工作计划，记好日志，做好推进提示。才是我们能尽量完善工作内容，不至于遗忘太多的前提。好记性，不如烂笔头。没有完善的，还是要记下来，放在你的工位表面上每天提醒更好。

而这是职场人的一种基本的工作管理。

小结：

处理这些问题需要遵守公司的规定和政策，并与相关部门或人员进行沟通和协调，确保问题得到妥善解决。

同时，也要加强自己的工作管理能力的提升，并习惯性做好工作计划与日清日结。这样才能时刻提醒自己有什么没有做，还该做什么，要做成什么程度。以免类似问题的再度发生。

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    工作失误在实际工作中，都是正常的现象，人无完人。不管是员工有些没有劳动合同或者合同过期了，有些没有离职证明，还是有些岗位的特种作业证都过期了，都属于是工作上的疏忽，是工作不够细心。而刚转正的部门总监，毕业院校虽然是211（老板明确要求985、211本科毕业），却是函授学历，这个是在入职审核的时候没有把关好。当你发现自己工作失误后，你需要做好以下四个方面工作：

    一、先找出工作失误的原因。

    工作失误虽然在所难免，但你需要做的是，寻找工作失误的原因。如果是主观原因（工作不够细心、工作方法没对），那就需要向你的上级承认你的工作失误，不要试图去掩盖，或者隐瞒。如果是主观原因（工作量大人手不够、没有足够地方存放档案），那就需要向你的上级如实反映，并让上级去解决。因为上级并不是都了解你的具体工作，上级只要工作结果，至于过程上级是不会过多关注。因此，当你发现自己存在工作失误的时候，就需要主动去寻找工作失误的原因，然后实事求是向上级反映情况，这是你的职责所在，你不反映，等上级发现问题，那就是你的失职。

    二、汇报的时候附上解决办法。

    当你找到了工作失误原因的时候，你需要附上解决办法，这样可以将功补过。有些没有劳动合同或者合同过期了，还有些岗位的特种作业证都过期了，这是没有做好登记和跟进，你可以在汇报的时候，提出建议今后会对所有劳动合同和相关证件做一个日常登记表，然后有提醒到期时间，每天也会打卡登记表查看哪些劳动合同、证件到期，并提前做好续签劳动合同，或及时要求相关人员限时提交新的证件，纳入到你的日常工作流程中。而入职资料的审核，需要做一个审核流程，严格按这个工作流程进行。

    三、避免重犯同一个工作失误。

    工作过程中，工作失误虽然在所难免，但上级不能容忍的是，你在同一个工作失误上犯两次甚至多次。为此，你需要对自己的工作失误进行总结，不能想着推卸责任，要主动承担自己该承担的责任，并对现有的工作进行一个全面梳理，看还有哪些漏洞和疏忽，及时弥补，在工作细心上多注意。有些工作失误没有给公司造成损失，一般不会问责，但如果给公司造成了很大损失，公司是要进行追责的。工作是需要人去做，每个人的工作效率和能力不同，做出来的工作结果也会不同，因此，你可以多向你身边的人请教，这样你可以少走很多弯路。

    四、要有检讨的态度。

    职场最忌讳的是，自己存在工作失误，还不承认，甚至推卸责任。最明智的做法是，当发现自己存在工作失误的时候，应该主动承认自己存在的问题，并且太多要诚恳，有自我检讨的态度，并且保证下不为例，这样公司在处理的时候可以网开一面，或者酌情处理，而不至于从严处理。工作失误越试图掩盖，越容易造成更大失误，所以，要先跟上级报备一下，然后勇敢说出自己的工作失误。你态度越差，越隐瞒， 越容易耽误你今后的职业生涯走向，让上级对你有不好的看法。

    工作失误是职场中常见的，所以，不要发现了就自乱阵脚，试图去隐瞒不说，工作失误隐瞒得了一时，隐瞒不了一世，与其自作聪明，不如勇于承认自己的失误，把失误降到最低，这是职场人该做的。

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针对上述情况，可以将其分为两类问题：一是基础的人力资源管理问题，二是部门总监的函授学历问题。以下是对这两类问题的分类及补救和沟通建议：

一、基础的人力资源管理问题

1、问题现状

从描述中可以看出，人力资源的基础管理存在明显问题，包括劳动合同缺失或过期、离职证明缺失、特种作业证过期等。这些问题反映出公司在员工档案管理、合同管理和证件管理方面存在疏漏，处于失控状态。

2、补救措施

立即行动：立即通知相关员工补全或更新劳动合同、离职证明和特种作业证等文件。

强化职能：设立兼职的档案管理员，负责员工档案的整理、归档和定期检查。

制度完善：制定和完善员工档案管理制度，明确档案的分类、归档、借阅和保密要求。

强化流程：建立合同管理和证件管理的流程和规范，确保合同的及时签订、续签和终止，以及证件的定期审查和更新。如有条件，引入人力资源信息化管理软件，让信息流程来推动而不是过分依赖人的作用。

培训与教育：对人力资源团队进行档案管理、合同管理和证件管理等方面的培训，提高他们的专业素养和责任心。

定期检查与评估：定期对员工档案进行检查和评估，确保档案的完整性和准确性。

对合同管理和证件管理进行定期审查和评估，及时发现和解决问题。

二、部门总监的函授学历问题

1、问题现状

部门总监虽然毕业于211院校，但提供的是函授学历复印件，与老板明确要求的985、211本科毕业（通常理解为全日制学历）存在出入。

2、如何与老板沟通坏消息

我有个观点：老板不希望听到坏消息，但一定更不希望是公司最后一个听到坏消息的人。职场中要避免报喜不报忧，出现问题遮遮掩掩。

3、沟通建议

准备充分：在与老板沟通前， 准备好部门总监的详细工作表现和能力评估报告，以及他在公司内部的贡献和成就。

坦诚沟通：选择一个合适的时机和场合，与老板进行坦诚的沟通。说明在整理员工档案时发现了部门总监的函授学历问题，并强调这是在入职时未能及时发现的疏漏，说明如何从流程上避免此类问题的再次发生。

说明能力与贡献：说明部门总监在实际工作中的表现和能力 、分管领导的意见。提出几个可能的解决方案 。

请示意见：征求老板的意见和建议，共同商讨一个合适的解决方案。

后续跟进：在与老板沟通后，及时跟进并落实解决方案。

三、结语

综上所述，对于基础的人力资源管理问题，应立即采取行动进行补救和完善制度；对于部门总监的函授学历问题，应与老板进行坦诚沟通并提出解决方案。通过这些措施，可以逐步改善公司的人力资源管理状况并提升员工的信任度和满意度。

学会与老板汇报自己工作失职带来的坏消息，也是经理人职场的必修课。

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我很佩服题主的勇气，虽然，我自己不会出现类似的“失误”，但是，我管理过的团队中，确实处理过类似的事情，说心里话，并非是主动说出来的，都是被我、或者内部审查发现的。

于外而言，我会把“失误”说的尽可能的小，甚至还会有倾向性的找一些客观因素，可以说，这也算是人之常情下的一种博弈，毕竟，对于公司这个组织而言，部门也是一个组织；

在部门内，我首先会检查流程和标准，是设计上的问题，还是执行力不到位造成的，也就是找出到底是谁在“犯错”。如果是自己的问题，我会跟团队一起复盘，如果需要的话，我也是能够当面团队的面自我检讨。如果是团队执行的时候出现了问题，我会单独的跟“肇事者”做一次深度沟通，要么达成共识，一起查漏补缺，要么分歧太大，趁早好聚好散。

再回到题主的问题，“我可以不说出来吗？”我可以理解题主是心存侥幸心理的，也就是对于不确定的事情，TA愿意拿组织机个人的利益去赌一把，这明显不是HR的行为，至少不是聪明HR会问的。在一家企业里，作为HR，如果你的心智不能高于组织的平均水平，大概率会发生你认为的小概率事件。

最后，说一点题外话。很多企业招聘的时候会明确要求985、211、或者是全日制，这是赤裸裸的就业歧视，一般都是行业的头部企业做的出来，有足够的利润支撑人才培养试错带来的成本，这样的企业及HR，骨子里多多少少都会有一点傲气，其实，因为优秀而骄傲，蛮好的，只要能通过别人看见自己的缺点就好，毕竟，当下的优势，未来很可能会是麻烦。

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