【培训需求】针对水平各异的学员，如何开展培训更有效？

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分分享了研发团队沟通培训需求的精准定位方法；本文第二部分分享了以系列培训为抓手系统性提升研发团队沟通水平的策略。】

       一、精准定位明需求：

       题主所面临的问题，若要得到有效解决，首先就需要针对不同层次、不同需求的员工，精准定位培训需求，进而制定有效的培训计划。

       （一）现状剖析

        1、沟通水平的差异性

        研发团队中的成员来自不同的背景，拥有各异的沟通技巧和经验。有的员工擅长清晰、有条理地表达自己的想法，而有的则在表达时显得含糊不清，难以让人理解。这种沟通水平的差异性，不仅影响了团队内部的信息流通，还可能导致误解和冲突的产生。

       2、沟通形式的多样性

        在研发工作中，沟通形式多种多样，包括口头沟通、书面报告、会议演讲等。每种沟通形式都有其特定的应用场景和要求。例如，口头沟通需要快速、准确地传递信息，而书面报告则更注重逻辑性和条理性。员工需要掌握多种沟通形式，以适应不同的工作场景。

        3、题主面临的挑战

       面对沟通水平各异、需求多样的员工，题主感到培训需求难以聚焦。一方面，希望提升员工的整体沟通能力；另一方面，又担心培训内容过于泛泛而谈，无法满足员工的个性化需求。因此，如何精准定位培训需求，成为题主面临的一大挑战。

        (二）需求调研

       为了精准定位培训需求，建议题主首先开展深入的需求调研。

       1、问卷调查

       通过设计一份详细的问卷调查，收集员工对自我沟通能力的评估以及在工作中遇到的沟通难题。问卷内容可以涵盖沟通技巧、沟通形式、沟通障碍等多个方面，以便全面了解员工的沟通现状和需求。

        2、一对一访谈

        除了问卷调查外，题主还可以安排一对一访谈，深入了解员工的个体需求和期望。通过面对面的交流，可以更加准确地把握员工在沟通方面的痛点和难点，为后续的培训设计提供有力支持。

      （三）层次划分与需求明确

        在完成需求调研后，建议题主根据调研结果对员工进行层次划分，并明确各层次的沟通提升目标。

        1、根据沟通能力划分员工层次

       根据员工的沟通能力水平，可以将其划分为初级、中级和高级三个层次。初级员工可能缺乏基本的沟通技巧和表达能力；中级员工已经掌握了一定的沟通技巧，但在某些方面仍有提升空间；高级员工则具备较高的沟通能力，但在特定场景下仍需进一步优化。

       2、设定各层次员工的沟通提升目标

       针对不同层次的员工，设定明确的沟通提升目标。例如，对于初级员工，目标可能是提升基本的表达能力和沟通技巧；对于中级员工，则可能是加强向上沟通和跨部门沟通的能力；对于高级员工，则可能是提升演讲和汇报的技巧，以及在复杂场景下处理沟通难题的能力。

       Tips1：通过深入的现状剖析、全面的需求调研以及科学的层次划分与需求明确，题主能够精准定位部门员工的沟通培训需求。这为后续的系列培训提供了坚实的基础，有助于提升整个团队的沟通水平，促进项目成功与团队协作效率的提升。

二、系列培训为抓手：

         在明确了研发团队沟通培训的精准需求之后，接下来便是通过一系列精心设计的培训活动，系统性地提升员工的沟通能力。以下是供题主参考的一些具体建议：

      （一）培训内容设计

        为了确保培训内容的实用性和针对性，建议从以下几个方面入手：

        1、基础沟通技能培训

        针对表达能力较弱的员工，应重点加强基础沟通技能的培养，如清晰表达、有效倾听、非言语沟通等。这些基础技能是提升整体沟通能力的基础，对于提高沟通效率、减少误解具有重要意义。

         2、向上沟通与跨部门沟通技巧

        为了提升团队协作效率，应特别注重向上沟通和跨部门沟通的培训。通过教授员工如何与上级、同事及不同部门进行有效沟通，可以打破沟通壁垒，促进信息的顺畅传递，增强团队凝聚力。

        3、特定沟通形式培训

        针对研发工作中常见的沟通形式，如口头沟通、书面汇报、公开演讲等，应分别设计培训课程。通过模拟真实场景，让员工在实践中掌握不同沟通形式的技巧和要点，提升整体沟通效果。

       （二） 分层次培训实施

        为了确保培训内容的针对性和适用性，建议采取分层次培训的方式。根据员工的沟通层次和需求，将培训课程分为初级、中级和高级三个层次，分别对应不同水平和需求的员工。

        同时，应灵活采用线上与线下相结合的培训方式。线上课程便于员工自主学习和复习，而线下课程则可以通过面对面的互动和交流，加深员工对沟通技巧的理解和掌握。

      （三）引入外部专家与内部资源

       为了丰富培训内容，提升培训质量，建议积极引入外部专家和内部资源。

       1、外部专家

        邀请具有丰富实战经验和专业知识的沟通专家进行授课，他们可以从专业角度为员工提供实用的沟通技巧和策略，同时分享宝贵的实战经验。

        2、内部资源

        鼓励内部资深员工分享自己的沟通心得和成功案例。这些来自同事的亲身经历和感悟，往往更能引起员工的共鸣和启发，有助于形成积极向上的沟通氛围。

       （四）实战模拟与案例分析

        为了提升员工应对实际沟通问题的能力，建议通过实战模拟和案例分析的方式进行培训。

       1、实战模拟

       设计模拟场景，让员工在虚拟环境中练习沟通技巧，体验沟通过程中的挑战和应对方法。通过模拟演练，员工可以更加直观地了解自己在沟通方面的优势和不足，从而有针对性地加以改进。

        2、案例分析

        选取经典沟通案例进行分析，让员工学习有效沟通策略和方法。通过分析案例中的成功和失败经验，员工可以从中汲取教训、总结经验，提升自己在沟通方面的能力和水平。

     （五）反馈与持续优化

       为了确保培训效果，建议建立培训反馈机制，及时收集员工的意见和建议。根据反馈结果，不断调整和优化培训内容和方法，确保培训活动能够真正满足员工的需求和期望。

        同时，应定期对培训效果进行评估和总结，以便及时发现并改进培训过程中存在的问题和不足。通过持续改进和优化培训方案，可以不断提升员工的沟通能力和水平。

       （六）建立长效机制

        为了巩固培训成果并持续提升员工的沟通能力，建议建立长效机制。

       1、设立沟通工作坊

       定期举办沟通工作坊活动，为员工提供交流和学习的平台。通过工作坊活动，员工可以分享自己的沟通经验和心得，同时也可以从他人身上学到新的沟通技巧和方法。

       2、定期复盘会议

        定期召开复盘会议，对团队在沟通过程中遇到的问题和挑战进行总结和分析。通过复盘会议，可以发现团队在沟通方面的不足和短板，从而有针对性地加以改进和提升。

       3、评估与激励机制

       建立评估和激励机制，对在沟通方面表现优秀的员工进行奖励和表彰。通过评估和激励措施，可以激发员工的积极性和动力，推动他们在沟通方面不断追求卓越。

       Tip2：通过精准定位培训需求与系列培训为抓手，研发团队能够系统性地提升沟通水平。这不仅有助于提升团队协作效率，还能促进项目成功与团队发展。为了确保培训效果，需要持续努力和改进培训方案和方法。

查看原文

查看原文

研发负责人找到我，说希望提升部门员工的沟通水平。但因为员工层次不同，有些人话都说不清楚，有些人缺少主动沟通意识，不知道该如何开展。

这种情况，首先需要做背景调查，了解部门人员的年龄学历沟通技巧掌握等信息，制定更合适的培训方案，才能最大程度符合员工的实际需求。

对于完全无基础或基础特别差的，可以先通过观看视频加答题闯关的方式来开展培训。基础特别差的，就认真看视频，啥时候通过考核，才能进入下一个环节；能力相对好的，不看视频也能顺利过关，基本不会占用时间……这样一来，既做到了全面覆盖，又确保了聚焦。

解决了特别基础的知识，就该进入不同沟通模块的培训了。这时候主打的是有针对性，但如果完全分开培训，不仅耗时长并且参训人数会非常少，投入大不利于营造培训氛围。可以把不同沟通模块的内容按不同侧重点进行融合，在不同沟通模块的培训中，既能保证针对性，又能全面覆盖，还可以起到复习应用的作用，一举三得。

以教代训也是非常不错的模式，在基础的培训中，高沟通水平员工会感到无聊，水平太低的员工又压力太大。在培训设计时，可以选几个模块，让高水平员工作为内训师开展培训。同样的内容，自己学觉得会非常枯燥，但把内容讲出来，还要生动有趣，就非常有挑战了。这样一来，不但解决了员工沟通能力参差不齐的难题，还培养了一批内训师。

互动式教学：采用案例分析、角色扮演、小组讨论等互动式教学方法，激发学员的学习兴趣和参与度。这样的方法有助于学员更好地理解和应用所学知识，并且不对沟通能力做特别限定，各类水平的员工都可以找到自己的位置，学到沟通技巧。

当然，还可以建立学习社区，鼓励员工之间建立学习社区，互相学习、分享经验和资源。这有助于员工在非正式的环境中提升自己的沟通能力，并且能够从同伴那里获得支持和灵感。

如果有条件，也可以开展线上培训。各类员工都可以在线上培训资源中找到自己的定位。

查看原文

充分准备+积极互动+丰富案例+持续跟踪

提升沟通水平的培训需求“很难聚焦”，怎么办？对HR来说，可以这样：

1；共同汇报

研发有沟通水平提升的需求，HR也不反对，但都不太清楚怎么来培训为好，这时，就完全可以向上级汇报，让领导做决策。汇报时，需要说清楚以下一些主要方面：

一是后果。主要指，目前员工的沟通水平情况，多举例事例来说明，导致同事/上下级之间的交流障碍/信息差以及工作效果的影响等，这主要应由研发负责人来说。

二是聚焦。研发同事的情况各不相同，不太可能针对单个人的情况单独搞培训，时间/精力不允许，这可以由研发与HR共同描述。

三是打算。准备让有类似培训经验的外部机构来进行，这样效果有保证一些，机构选择/费用/讲师等还没有摸底，有待领导基本同意后再进行。

四是期望。通过培训，能够提升大家对沟通的重视，甚至提高一些沟通水平，是共同的希望，但也要明白，沟通水平的提升不是一蹴而就，需要长期重视和学习并实践，有的甚至与个性都有关，不然，有的人当了老板和高管，沟通水平也是那样，说出来的话，有时就那么不中听，有的事情总是说不到核心问题/老在边边打转，别人一句话甚至一个词就搞定了，所以，培训后，有效果有好事，效果不好或不持久甚至反弹，也是需要有思想准备的，搞一次培训，效果立马看到，或者能够持续长期有效，没有哪个人有那个本事，这是需要明白的。

通过这样的“汇报”，站在HR角度，其实是想这样：沟通水平提升培训，最好不要搞内训，自己的人来讲，纪律/效果难保证，反正不花钱，大家也不会重视，HR使了很大的力气，最后落得几头不讨好，外来的和尚效果如何，大家去评判，反正是大家共同选择的，也不能只说HR的不是吧。

总之，领导同意就往下进行，不同意就拉倒，研发也不要再提这件事儿。如果非要HR做点什么，那就网搜一下，推荐几本书，研发自己看去，看的过程和结果，研发自己跟踪，HR不去纠结。

2；寻找机构

如果领导同意外训，HR就着手前期寻找培训机构。可以主要关注：

本地区的咨询培训机构，有专门针对研发人员沟通水平培训的经验，愿意单独对本公司进行培训需求调查并制作针对性课件，讲师综合能力评估，费用控制，培训效果持续跟踪等方面。

当然，公司领导或研发部门还有哪些关注的点，也可以一并给予重视。

但是，HR只是寻找，不做任何“好”与“不好”的评价，只从那些角度来实际搜集信息和资料，基本做到是真实原始的，多搜集几家，拿回来供研发和公司领导了解和选择，他们的意见才是最终的选择，HR只说事实，不说意见。

当然，如果要求对方试讲，或者后续免费送一些资料或培训，那就看怎么谈判了，HR在其中也不要做过多的表达，做了桥梁和推荐作用就行。

3；充分准备

受训员工如果完全被动听讲，事前没有进行充分的准备，没有想任何问题与老师沟通，效果是难以有保证的。

所以，研发负责人和公司就要对参训员工提出必要的要求，比如：积极参训，做好各自工作和事项的提前安排，不准任何人请假；培训纪律严格遵守，违反就要严肃处理；各自准备好需要向老师交流的实际问题，如果充分表达自己意见，或者没有问题提出来要交流，就要受处理，这些问题可以提前统一提给老师，以便老师有一定时间的思考或准备；当然，也可以培训过程中临时提出一些问题。

不打无准备之仗，任何事情，有了准备，或者说有了充足的准备，过程和结果就容易有保障一些。

4；需求调查

培训机构做培训方案前，一定要要求进行必要的需求调查，研发负责人/相关研发人员/HR或公司领导都是受调查对象，这个过程，研发负责人和HR都可以全程参与，看看人家搞培训是怎么的“专业”。

调查结束，才能做培训方案，而且这个方案，也是需要公司领导/研发负责人和HR多次审核的，提出某些建议，以更加符合公司研发同事的需求。

5；方案建议

研发人员沟通水平的提升培训，应当更重视针对性，否则效果难保证，所以：

老师的讲解不能为主，应当以互动和案例分析为主，少搞一些游戏，多来实际案例，而且是公司内部研发人员遇到的实际问题，说远了没有说服力。

当然，费用和培训时长也是需要关注的。

6；持续跟踪

培训效果的取得，不可能是一锤子买卖，需要相当时间的持续，比如：

培训内容的掌握测试、员工行为的改善、各方面对员工沟通情况不满意的变化等。

这些跟踪，既要HR坚持，更要研发部门自身约束，还要研发员工的自觉行为。

查看原文

培训管理——大众培训，从来都是共基础专场景的求同存异

 ——从基础做起，再寻专业化进程

读过书的人都知道，学校的教育水平有高有低，一个学校的班好班有差，而一个班的学生也会有优生有差生。

那么这些学校又该如何开展教育呢？

幼儿时基本差别不大，小学时会逐步分层，初中时会有优差之分，高中时则更讲按群打堆。

所以，针对一群人的教育从来都是基础差不多，然后素质以大体的分类进行教学的进度与深奥程度进行区分教育。

而在企业做培训，其实同样如此。

也需要从受众的基础素质，再到专业场景去做一个大体的分类进行培训管理。

就如话题中想要进行的沟通培训，那么就要采取摸底沟通基础的情况下，再做大致的需求调查，然后区分需求分类，再按分类做相对的定制化培训。

因此，针对水平各异的学员，要做精准培训定位，并开展有效的培训可以采取以下步骤：

1、需求分析

问卷调查：设计一份详细的问卷，了解员工在不同沟通场景下的现状和痛点。例如，向上沟通时是否能够清晰表达自己的观点，跨部门沟通时是否存在障碍等。

一对一访谈：与部分员工进行一对一的深入访谈，了解他们在实际工作中的沟通挑战和需求。

观察法：通过观察员工在日常工作中沟通的表现，识别出常见的问题和不足。

2、分层分类

能力评估：根据问卷调查和访谈结果，对员工的沟通能力进行评估，划分成不同的层次（如初级、中级、高级）。

场景分类：将沟通需求按照不同的场景进行分类，如向上沟通、跨部门沟通、团队内部沟通等。

3、定制化培训方案

基础沟通技能：针对沟通基础薄弱的员工，设计基础沟通技能培训，包括语言表达、倾听技巧、非语言沟通等。

专项技能培训：针对不同场景的需求，设计专项技能培训。例如，向上沟通可以包括汇报技巧、说服力提升等；跨部门沟通可以包括协作技巧、冲突解决等。

个性化辅导：对于个别沟通能力特别弱或有特殊需求的员工，提供个性化的辅导和支持。

4、多样化培训方式

理论讲解：通过讲座、视频等形式，传授沟通的基本理论和技巧。

实战演练：组织模拟场景演练，让员工在实际操作中练习和提升沟通能力。

案例分析：通过分析真实案例，帮助员工理解和掌握沟通技巧。

反馈与改进：在培训过程中，及时给予反馈，并指导员工进行改进。

5、持续跟进与评估

定期评估：在培训结束后，定期对员工的沟通能力进行评估，了解培训效果。

持续改进：根据评估结果，不断调整和优化培训内容和方法。

建立沟通文化：鼓励员工在日常工作中积极运用所学的沟通技巧，逐步建立起良好的沟通文化。

通过以上步骤，我们基本可以相对精准地定位各类型员工的培训需求，并开展有针对性的培训，从而有效提升部门员工的沟通水平。

小结：

企业培训毕竟不是学校，更侧重于专业与场景。因此，要在需求调查与分析的基础上，去做求同存异的培训安排。

保证在基础能力上的共有，然后才是相对专业的场景与素质的培训安排。

这样就能保有基础通用能力，同时也能按需求对相对专一的群体进行强化对应能力。

查看原文

如何让你的培训工作出成绩？

         文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》著作者

HR发展教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）   

三一集团董事长梁稳根说过这么一句话：

“培训在企业里的投入产出比是最高的，可以达到1:100以上，只有员工先优秀了，企业才会优秀。培训是一个持续的过程，只有让员工能力得到提高，企业才能健康发展。”

但是如果培训没有针对性，培训需求分析不精准，会会造成培训资源的浪费。

因此，培训不能没有，但一定要有成效，而成效的第一步就是精准分析培训需求。

那这里的“需求”，到底是谁的需求呢？

案例中提到的是员工的需求，并且是水平各不同的员工需求。

这真的重要吗？

我们先不说员工的层级不同、能力不同、绩效结果不同，设计出来的课程的针对性和要解决的关键问题都是不同的。

比之更重要的是，当企业的资源有限的时候，如何选择最有价值的需求满足，才是HR负责人或培训经理要考虑的。

这就像二八原则，抓20%关键的人、抓20%关键的需求、做20%关键的工作、解决20%最重要的问题。

你才能获得80%的业绩，得到80%的认可。而不是眉毛胡子一把抓。

这其实是很多HR的错误常态，大多数时间陷在80%并不重要的事情上，精力投入在80%没那么重要的人身上。

导致事情越做越多，成就感和价值感低。

拿培训为例，这里给几个指引和思路：

第一，公司的战略是什么？

人力资源任何工作都是有价值的，关键是你会不会展现这个价值，展现的关键点就是如何将你的工作和企业战略相关联、挂上钩。

比如培训，和战略没有联系，那就是给员工上上课。和战略有关联，那就是企业的关键人才的培养和梯队建设。

了解这其中的不同了吗？

后者代表着：首先，你得知道公司的战略是什么？明年公司是扩张原有业务，还是紧缩原有业务，还是转换方向调整业务？

那随之带来的公司关键岗位和人才是哪些？有没有变化？人才质量的现状如何？战略要求的目标胜任力是怎样的？这个差距通过培训能做哪些方面的改善？

拿案例来说，如果研发部门就是公司的核心部门，那这个部门的核心人员又是哪些人呢？

是选择培训培养那20%的绩优人员，还是20%绩优人员+60%的中坚力量？还是按照层级，只培训部门管理者？还是管理者+核心骨干？

从企业战略-关键部门/岗位-20%重要的人群-对这些人群进行分层分类（职级分还是绩效分还是及要解决的问题类型分）-锁定精准需求-明确培训或人才培养目标-确定培训或培养内容-确定培训或培养形式（是单个课程还是系列课程还是人才培训项目）-成立培训或人才培养项目组-运营交付落实-课程/项目评估-课程/项目改善。

如此的分解逻辑，关键点是：

第一要了解企业战略并把你做得事情和企业战略挂上钩。

只有这样，你的工作才能被领导重视，你才能争取到更多资源，你也才能更出成绩。

哪怕就是一个新员工培训，也是能支撑企业战略的，但它是如何支撑这个战略的底层逻辑，你要能说的清楚。

你不清楚，你就做成了一个常规的新员工培训，你清楚，你就能做成一个特色项目。

第二是要锁定企业关键部门和人员。

运用28原则，抓要事和要人。聚焦在人才上或关键的20%的员工身上，而不是满足所有的员工。

查看原文