【员工关系】公司开具离职证明，哪些不能写？

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在当下，公司对员工的“终身雇佣”，员工对公司的“单向忠诚”，都一去不复返了。

在未来可预见的时间里，离职一定会是一个普遍的现象。

与离职相随相伴的，必然少不了离职证明。

离职证明，在法律上的标准称呼为解除或终止劳动合同的证明。

可以说，跳槽最重要的，就是离职证明。

但是，我们很多人却深受离职证明的困扰，给自己的职业生涯增加了障碍，尤其是离职证明上对自己不利的内容。

离职证明的作用

对于离职证明的作用，大家都很清楚，主要有这4个作用：

作用1：求职

这是离职证明最常用到的作用。

现在很多公司，都会要求新员工入职时提供上一份工作的离职证明，证明新员工在上家公司的工作时间及经验，更重要的是证明其已经与上家公司解除劳动合同了，也是为了确定新员工与上家公司不存在劳动关系或劳务关系纠纷。

这是为了规避《劳动合同法》第91条【用人单位的连带赔偿责任】  用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

所以，很多公司会将求职者是否能够提供上家公司的离职证明，作为是否录用的主要依据之一。

作用2：申请失业保险待遇

如果员工属于非本人意愿离职的，并且缴纳失业保险一年以上的离职者，必须提供离职证明，才可以申请享受失业保险待遇。

这也是离职证明经常发挥的作用。

需要注意的是，如果离职证明上写明的离职原因是个人主动辞职的，是不可以享受失业保险待遇的。

作用3：社保关系转移

在办理社保关系缴费主体的变更，或者转为灵活就业人员缴费，都需要提供离职证明。

作用4：办理档案转移

如果不能提供离职证明的话，办理个人档案的转移，会非常被动。

当然，随着档案管理工作的改进，对于很多人来讲，几乎也不需要办理档案转移。

所以，这个作用越来越少用到。

离职证明的作用，大家都知道。

但是，大家不一定知道的是：

离职证明需要写哪些内容？哪些内容不能写？

离职证明需要写哪些内容？

根据《劳动合同法实施条例》第24条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

也就是说，离职证明必须写明：劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

如果缺少这4项内容中的任何一项或者多项，都属于不规范的离职证明，离职者可以拒收，并且要求公司重新出具。

离职证明不能写哪些内容？

离职证明上需要写明哪些内容，法律有明文规定，有明确的范围限制。

但是，对于不能写哪些内容，并没有非常明确的范围限制。

这就导致一个对离职员工很不利的影响——公司在离职证明上写上对员工不利的内容。

比如，末位淘汰、绩效考核不达标、违反规章制度、工作态度不端正、品行不端等。

这些关于员工工作能力、工作态度、道德品质等不利内容，一是存在主观因素，评价不一定客观公正；二是员工确实存在真实行为。

无论是主观因素，还是客观依据，在要求公司出具离职证明一事上，员工都处于弱势。

于是，很多格局不高的公司，就是将对员工不利的离职原因，都写在离职证明上。

因为离职员工是真实存在的，而且员工又处于弱势，所以员工往往只能无奈接受。

但是，如果员工拿着这样一份离职证明，也就基本告别职业生涯了。

既然如此，那么为什么国家法律不明文规定禁止公司在离职证明上写上对员工不利的内容呢？

其实，对于离职证明不能写哪些内容，国家是有法律规定的。

原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第15条：在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。

这条规定明文规定：只有员工主动提出要求，公司才可以在离职证明上写上离职原因。

而且，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）目前没有废止，但劳动合同终止等规定与《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》不一致的，按照《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》执行。

换句话说，如果员工没有提出要求，公司是不可以在离职证明上写上离职原因的，无论对员工是否有利。

另外，根据我国《就业促进法》第3条，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

如果离职证明中写有员工的负面信息，那么就会违反求职平等原则，致使员工减少或者丧失就业机会。

通常来讲，员工只有为了体现“非本人意愿离职的”，以便享受失业保险，才会要求在离职证明上写明离职原因；员工是不可能要求公司在离职证明上写上对自己不利的离职员工的。

所以，员工有权要求公司删除对自己不利的离职原因，重新开具新离职证明。

如果公司拒绝删除对员工不利的离职原因，根据《劳动合同法》第89条  【不出具解除、终止书面证明的法律责任】  用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

换句话说，公司未按法律规定给员工开具离职证明，导致员工无法继续就业，损失由公司承担。

小结

综上所述，从法律角度而言，公司出具的离职证明不应当写上对员工不利的事项，即使是事实，没有员工的同意也不能写上。

这么做，不仅显得公司格局小，也触犯了法律的固定，需要承担相关法律责任。

员工离职的时候，无论自己是否存在过错，都可以要求公司不得在离职证明上写上对自己不利的内容。如果公司坚持要写，可以向当地劳动监察大队投诉，要求公司改正，或者承担赔偿责任。

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    离职证明是员工离职后，公司要给员工开的解除劳动关系的证明，这是离职员工寻找下一份工作要提供给新单位的，因此，关系到其求职。所以，离职证明不是什么都可以写，有以下四个方面信息是不能写的：

    一、负面信息。

    根据《劳动合同法实施条例》第二十四条和《就业促进法》第三条的规定，用人单位出具的解除或终止劳动合同的证明，不应记载对劳动者不利的事项。从这一条规定来看，有关不利于离职员工的负面信息，是不能写入到离职证明的，这一规定的目的是为了保障离职员工享受平等的就业权。作为新的用人单位，当然不希望录用跟上一家用人单位有违纪记录或劳动纠纷的求职者，一旦原用人单位在离职证明中写入不利于离职员工的负面信息，比如严重违纪、跟公司有劳动纠纷等负面信息，自然会影响到其正常的就业。

    二、离职原因。

    根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。这一规定，已经很明确了离职证明，有四个重要的信息可以写：一是劳动合同期限，劳动合同期限是离职员工在原用人单位签订的劳动期限，也就是劳动合同期限自XX年XX月XX日至XX年XX月XX日。二是终止劳动合同日期。终止劳动合同日期是双方从什么时候开始终止劳动合同，在这个时间节点后，该离职员工跟原用人单位就不存在劳动关系了。三是工作岗位。工作岗位是离职员工在原用人单位所单位的职务名称或岗位名称，这是离职员工在原用人单位对内对外的岗位名称。四是在本单位的工作年限。在本单位的工作年限是离职员工在原用人单位工作了多少年，这是从离职员工入职到离职算出来的工作年限。而具体的离职原因，是不能写入到离职证明的，因为这不是离职证明的必备条款和内容。但有一种情况需要写明离职原因，也就是当离职员工符合领取失业金的条件（非本人意愿中断就业），解除劳动合同证明书就要写明离职原因，这是失业保险经办机构判断其是否属于非本人意愿中断就业的重要依据。

    三、虚假信息。

    离职证明中的信息不能写虚假信息，比如离职员工在原用人单位担任主管岗位，然后原用人单位在离职证明中写担任经理岗位，这开的离职证明是属于虚假信息。还有就是在工作年限上写虚假信息，比如离职员工在原用人单位工作年限只有1年，却开离职证明显示5年，这也是属于虚假信息。或者离职员工在原用人单位工作了5年时间，离职证明只开了1年的工作时间，这也是属于虚假信息。所以，离职证明是需要客观反映离职员工在原用人单位工作的真实情况，包括劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

    四、隐私信息。

    离职证明是不能写离职员工的个人隐私信息的，包括薪资待遇、婚姻状况、家庭情况等，因为员工个人隐私信息是属于员工的，未经员工同意和授权，就把这些信息写到离职证明中，会涉及侵犯员工个人隐私权。离职证明是盖原用人单位公章，是具有法律效力的，用人单位需要为离职证明的内容承担一定法律责任，所以，离职证明不能乱写，也不能乱开，涉及员工隐私信息更不能写，这些信息会导致其个人隐私泄露出去，导致员工隐私受到侵犯。

    离职证明对于企业来说，是属于对外的证明材料，企业应该建立离职证明管理制度，明确好离职证明的规范模板、出具流程、使用范围、提供时限、保密措施等，以更好维护企业对外形象。

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如实/依法写就好

给员工开离职证明，到底怎么写合适，并不是每个HR都轻车熟路的，特别是面对领导这样那样的奇葩要求时，就有点乱方寸了。对此，建议如下：

1，明白法律规定

法制社会，不管是单位或个人，还是首先要懂法守法的，对于单位开具离职证明一事，相关的主要法规有：

《中华人民共和G劳动合同法实施条例》 第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

《中华人民共和G劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《失业保险条例》第十六条规定，城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。失业保险金自办理失业登记之日起计算。失业保险金由社会保险经办机构按月发放。社会保险经办机构为失业人员开具领取失业保险金的单证，失业人员凭单证到指定银行领取失业保险金。

《实施〈中华人民共和G社会保险法〉若干规定 》第十九条中规定，用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。

法律规定是非常清楚的，全国各地的企业都得遵守，法条内容也好理解，就不去多说，如果不遵守，就可能承担由此带来的违法责任。

作为负责HR员工关系的人员，以上规定应当熟记，以便指引自己的日常工作。

2，交流引导领导

领导“被气昏”了，让题主在“离职证明上”对刺头员工做文章，起到以儆效尤的作用。

领导也是人，被气昏，也是可以理解的，但是，这个时候做出的决定，真应该好好掂量，作为下属，在执行前更要谨慎一些，不然，如果因此惹出事情，领导也会责怪你，怪你没有好好劝劝领导，没有考虑到行为可能引起的后果，没有当好领导的助手和参谋。比如：

相当法律的规定，违反的处理等，领导是不是真的清楚，那么，题主就有必要给领导一五一十的进行沟通。

另外，也可以告诉领导一个基本的道理，那就是：着急时或生气时，不要做任何较大事情的决定，因为这个时候人的情绪和心态是不稳定的，是不理智的，很可能做出错误的判断和行为。

还有：员工不认可劳动合同到期不续签事宜，及正在与公司劳动仲等，又能说明什么呢？不认可，难道员工没有这种权利吗，而且谁也不知道你续签的具体岗位/待遇/职责等是什么，有没有故意责难员工等，即使与公司仲裁，也不能说明什么，难道就说明公司没有侵犯员工合法利益的方面吗，员工就不能维护吗。这样做，除了想抹黑员工的形象外，也可能对公司自身造成了负面影响，对于真正想招用有能力员工的公司，通常不会只听信这只言片语，会用自己的智慧去观察和分析。

还有：员工不胜任岗位要求，且不同意转岗等，不胜任，是靠公司讲的话，具体的事例呢，不同意转岗，完全可以理解啊，放到你，给你转，你愿意不，做得好好的，熟悉了各种事项，要转岗，不是变向逼人家离职是什么，如此对员工，内行人员都晓得，还在这里叫苦，不是此地无银三百两是什么。

最后：在岗期间多次违反公司规章制度，就更难服众了，多次是几次，具体是些什么行为，公司对应的规定是什么，既然如此，为什么不辞退，说明你公司的管理问问大大的，经不起推敲和分析的。

总之，类似的给员工脸上想泼脏水的做法，损人不利己，根据那些法律规定，给员工如果造成了负面影响和损失，也要承担法律责任。

交流那么多，就是希望领导现在不要立即做出这样的决定，稍微冷静后再说，还是按照法律规定写离职证明为妥，不会引起不必要的麻烦和后果。

3，严格按照规定

前述法规对单位开具离职证明做出了非常清楚的规定，那就是：应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

字不多，但非常明确，也不会有其他争议。

请仔细看，没有“等等”之类的字眼，也就是：有且只能写那些内容。即：合同期限、解除或终止日期、岗位、工作年限。

至于其他的诸如“待遇福利”“不服从”“不胜任”“违反制度”“正向仲裁”等与之无关的内容，既不要写，也不能写，超出了范围，如果惹出了事情，给员工带来了损失，员工就可以主张权益，即使是事实（当然需要用人单位来证明），也要承担责任。

还有，规定的事项，也不能少一两项，或故意错填，比如：明明有三年工作年限，而写成两年或更长。

说白了，法律既然规定清楚，就要完全照做，多做少做都是错，都要承担责任，如果员工不追究，就不说了，一旦追究，自然要承担。

要想单位长期稳定经营，要想少一些员工纠纷，除了持续向好开展企业经营外，就是依法对员工进行管理，而不是“依脾气”的人治，否则，企业就难以稳定，经营也难以正常。

4，照做并留证据

如果领导不听题主的左右前后上下劝导，硬要按照脾气来操作，作为题主和下属，也只能照办，但是，以下做法要留心：

一是与领导的交流要留据。不能只用口头沟通或交流，最好是用微信/QQ或打电话录音的方式，而且最好有其他同事在场，并且要通过书面审核，即提供给领导什么原始的离职证明，然后有领导的明确签字，如果领导不签字，就坚决不执行。

二是要告诉最大领导。如果执意要求题主的领导不是公司最大领导，就要通过其他有效方式让最大领导知道，不然，如果给公司带来某种影响或损失时，最大领导却不知情。

照章做事，往往稳妥，自以为是，容易惹事。特别是相关规定和操作已经相当成熟时，更应当掂量一下自己的斤两。

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       【摘要：本文第一部分分享了离职证明撰写的基本要点；第二部分则深入探讨了离职证明的合规指南。】

一、离职证明撰写要点：

        在当前的职场环境中，企业与员工之间的劳动关系日益复杂，离职事件频发。题干中题主提到其领导意图在离职证明上做文章，以警示其他员工，这种做法不仅触及敏感的法律边界，也忽视了离职证明作为法律文件的重要性。离职证明，作为员工离职时由用人单位出具的重要文件，不仅承载着对员工工作经历的确认，更是员工后续就业、享受失业保险等权益的凭证。因此，合法合规地撰写离职证明，对于维护企业与员工的合法权益至关重要。

     （一）离职证明的法定要求：

       1、定义离职证明及其在劳动关系中的角色

       离职证明，是指用人单位在员工离职时向其出具的，用于证明员工在本单位工作经历、职位、合同终止原因等信息的书面文件。在劳动关系中，离职证明扮演着承上启下的角色。它既是员工在本单位工作经历的官方认可，也是员工进入新职场、享受相关社会保障待遇的重要依据。因此，离职证明的撰写必须严谨、准确，确保信息的真实性与合法性。

      2、列举相关法律法规对离职证明内容的规范与限制

       根据《劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这一法条明确了用人单位在员工离职时必须出具离职证明的法定义务。同时，《劳动合同法实施条例》第二十四条进一步规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”这些规定为离职证明的内容提供了明确的法律依据。

        此外，相关法律法规还明确规定，离职证明中不得包含对员工个人能力的贬低性描述、未经核实的违纪行为记录等内容。这一规定旨在保护员工的合法权益不受侵害，确保离职证明的客观性与公正性。

      （二）可以写入离职证明的内容

        1、员工基本信息概述

       离职证明应首先载明员工的基本信息，包括姓名、性别、身份证号码、联系方式等。这些信息是确认员工身份、追溯工作经历的基础，也是后续办理相关手续、享受社会保障待遇的必备条件。

        2、入职与离职的具体日期

       离职证明中应明确记载员工的入职与离职日期，以证明员工在本单位的工作年限。这一信息对于员工计算工龄、享受带薪休假、失业保险等权益具有重要意义。同时，入职与离职日期的准确记录也有助于企业规范用工管理，避免潜在的劳动争议。

       3、担任的职位与主要工作内容

        离职证明中应详细列明员工在任职期间所担任的职位以及主要工作内容。这一信息不仅有助于员工在新职场中快速定位自己的职业角色，也是企业评估员工工作表现、制定招聘计划的重要参考。同时，明确的工作内容描述还有助于解决潜在的劳动争议，确保双方权益得到切实保障。

        4、合同终止或到期的正式声明

        离职证明中应包含合同终止或到期的正式声明，并引用《劳动合同法》的相关规定，以明确双方劳动关系的结束。例如，可以表述为：“根据《劳动合同法》的相关规定，本合同于XXXX年XX月XX日因XXXX原因终止/到期。”这一声明不仅是对员工工作经历的官方认可，也是员工后续办理相关手续、享受失业保险等权益的重要依据。在声明中，企业应准确描述合同终止或到期的原因，如合同期满、双方协商一致解除等，以确保信息的真实性与合法性。

       5、双方同意的离职原因简述（如适用）

       在双方协商一致解除劳动关系的情况下，离职证明中可简要描述离职原因。这一信息有助于员工在新职场中解释离职背景，消除潜在的误解。同时，明确的离职原因也有助于企业规范用工管理，避免潜在的劳动争议。然而，需要注意的是，离职原因的描述应确保客观、真实，避免使用贬低性、攻击性的言辞，以保护员工的合法权益不受侵害。

       Tips1：离职证明作为员工离职时的重要法律文件，其撰写必须遵循《劳动合同法》及相关法律法规的规定，确保信息的真实性与合法性。合法合规地撰写离职证明，不仅有助于维护企业与员工的合法权益，还能促进劳动关系的和谐稳定。因此，企业应高度重视离职证明的撰写工作，确保每一份离职证明都能成为员工后续就业、享受相关权益的坚实保障。

二、合规撰写离职指南：

      （一）不宜或禁止写入离职证明的内容

        离职证明是员工离职时的重要文件，它不仅是员工未来就业的凭证，也是企业与员工之间关系的重要体现。因此，在撰写离职证明时，必须严格遵循相关法律法规，确保内容的合规性。以下是不宜或禁止写入离职证明的内容：

        1、对员工个人能力的贬低性描述

       离职证明应客观、真实地反映员工的工作经历和表现，而不应包含对员工个人能力的贬低性描述。这类描述不仅损害员工的职业声誉，还可能对其未来的职业发展造成不利影响。因此，企业应避免在离职证明中使用诸如“能力不足”、“工作表现差”等负面评价。

       2、未经核实的违纪行为记录

       离职证明中不应包含未经核实的违纪行为记录。这些记录可能引发不必要的法律纠纷，甚至损害企业的声誉。如果员工确实存在违纪行为，企业应在核实情况后，通过正式渠道进行处理，而不是在离职证明中随意提及。

        3、提及正在进行的法律争议或仲裁

        离职证明中不应提及任何正在进行的法律争议或仲裁。这些敏感信息可能加剧企业与员工之间的矛盾，影响双方关系的和谐。同时，提及这些信息也可能使离职证明失去其应有的公正性和客观性。

        4、主观性强或带有情感色彩的言辞

        离职证明应尽量避免使用主观性强或带有情感色彩的言辞。这类言辞可能引发误解和争议，影响离职证明的权威性和可信度。企业应保持冷静、客观的态度，用简洁明了的语言描述员工的工作经历和离职原因。

       5、泄露员工个人隐私的信息

        离职证明中不应包含员工的个人隐私信息，如家庭住址、电话号码、身份证号码等。这些信息属于员工的个人隐私，受到法律的保护。企业应严格遵守相关法律法规，确保离职证明中不包含任何泄露员工个人隐私的内容。

       （二）为何应避免不当内容

        避免在离职证明中包含不当内容，对于企业和员工都具有重要意义。以下是具体的原因分析：

        1、法律风险分析

         包含不当内容的离职证明可能使企业面临法律诉讼和罚款的风险。一旦员工对离职证明中的信息提出异议，并诉诸法律，企业可能需要承担相应的法律责任。因此，企业必须严格遵守相关法律法规，确保离职证明的合规性。

         2、对企业声誉的潜在损害

         离职证明中的不当内容可能损害企业的声誉和形象。这些负面信息可能引发公众对企业的质疑和不满，进而影响企业的业务发展。为了维护企业的声誉和形象，企业应确保离职证明的客观性和公正性。

         3、对员工未来就业的负面影响

        离职证明中的不当内容可能对员工的未来就业造成不利影响。这些负面信息可能使企业在招聘过程中对员工产生不良印象，进而影响员工的职业发展。因此，企业应尊重员工的职业声誉，避免在离职证明中包含任何对其不利的评价。

        4、破坏企业与员工间的信任基础

        离职证明中的不当内容可能破坏企业与员工之间的信任基础。这些负面信息可能使员工对企业产生不满和怀疑，进而影响双方关系的和谐。为了维护企业与员工之间的良好关系，企业应确保离职证明的客观性和公正性，避免引发不必要的争议和矛盾。

       （三）建议与最佳实践

         为了确保离职证明的合规性和客观性，以下是一些建议与最佳实践：

        1、合法合规撰写离职证明的指南

        企业应制定合法合规的离职证明撰写指南，明确离职证明的内容、格式和撰写要求。这些指南应确保离职证明的客观性和公正性，避免包含任何不当内容。同时，企业还应定期对离职证明进行审查和更新，以确保其符合相关法律法规的要求。

        2、强调积极沟通解决劳动纠纷的重要性

        在离职过程中，企业应积极与员工进行沟通，协商解决劳动纠纷。通过有效的沟通，双方可以达成共识，减少不必要的争议和矛盾。这不仅有助于维护企业与员工之间的良好关系，还可以降低因劳动纠纷而引发的法律风险。

        3、提出制定标准化离职证明模板的建议

        为了降低离职证明的撰写难度和提高其合规性，企业可以制定标准化的离职证明模板。这些模板应包含必要的信息和格式要求，以确保离职证明的客观性和公正性。同时，企业还可以根据实际需求对模板进行定制和调整，以满足不同情况下的撰写需求。

        4、鼓励建立离职反馈机制，促进双方和谐分离

         企业应鼓励建立离职反馈机制，允许员工对离职证明提出异议和反馈。通过及时处理员工的反馈和意见，企业可以不断完善离职证明的撰写工作，提高员工的满意度和忠诚度。同时，这也有助于促进企业与员工之间的和谐分离，减少因离职而引发的矛盾和纠纷。

       Tips2：合法合规地撰写离职证明是企业应尽的责任和义务。企业应严格遵守相关法律法规的要求，确保离职证明的合规性和客观性。同时，企业还应积极与员工进行沟通，协商解决劳动纠纷，制定标准化的离职证明模板，并鼓励建立离职反馈机制。通过这些措施，企业可以确保离职证明的合规性和客观性，维护良好的劳动关系，为员工的职业发展创造有利条件。

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员工关系——离职证明意义和作用很单纯，简单就好

一、劳动法规更多的是倾向于劳动保护

今时代的社会很浮躁，主要还是经济持续低走，没有看到扬首高行的拐点。

所以，人们的生活在持续内卷与经济压力下，往往易于愤怒，显得很暴躁。

因此，虽然很多人都习惯了资本带动下的任意消费。但还是会越来越重视每一份应该可以获取的收益。

因此，现在的人往往不会被你轻易拿捏。因为，不少的人都在破罐破摔——你要这样对我，那我就与你干到底。

不象以前，有更好的去处，更好的机会，哪在乎你这点蝇头小利或者小问题。

所以，在企业经济效益不好的今天，我们更是要谨言慎行。有些火药，还是不是去轻易激怒或者捅爆。

毕竟大家都不容易，为什么还要互相伤害呢？

而对于离职员工的离职证明，其实作为企业方，真的没有必要去做啥文章。

毕竟，这个东西，在各种劳动法规中，都有着简单而又单纯的提及。

无论是《劳动合同法》、还是《就业促进法》，《劳动合同法实施条例》或者《失业保险条例》，或者，中有关员工离职证明的提及，其实都体现着劳动法规的统一方向——公平而护民。

毕竟，虽然我们倡导公平，但在企业与员工的劳资关系中，大多数情况下，大多数的员工还是处于稍弱势一方。

因此，各种劳动法规，还是更多的处于为员工一方而设立。

因此，在《劳动合同法实施条例》第二十四条中明确步规定：

“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

这是基本必有内容。

虽然没有对其他的内容作明确规定，但处于保护劳动者与促进劳动者再就业的角度，对于涉及员工隐私的情况，却是不能写入，不然你就不是促进就业，而是在为员工再就业设置就业障碍了。

这很明显与劳动法规：“保护劳动者，促进再就业”的初衷相违背。

二、离职证明内容中的该与不该

有人说，明明是事实的离职原因，为什么我就不能写进员工的离职证明了呢？虽然写了可能对员工的评价会有一定的影响？但那也是事实啊，难道不应该说明事实吗？

根据诸多劳动法规规定，给员工出具的离职证明应当包含员工的基本信息，如入职时间、离职时间以及工作岗位等。

但法律并未明确规定是否必须包含离职原因。

这意味着，尽管用人单位可以选择在离职证明中注明离职原因，但这并不是法律的强制要求。但要保护劳动者，促进就业却是劳动法规的效果图与客观要求。

因此，原则上，在离职证明中，要尽量避开有对员工再就业会有不利影响的内容。而能够帮助他们再就业的内容，就可以写了。

也就是员工获得的荣誉，相对赞扬的推荐性内容，却是可以写的。

而诸如“严重违纪”或“业绩不佳、能力不足”，这样的描述性语言却是不能写的。

因为，这可能会使员工在寻找新工作时遇到困难。即使这些是事实，它们也可能给潜在雇主留下不良印象。

毕竟，每个人对于企业、职际环境等因素，也同样会因为客观与主观的原因，在不同的地方，不同的时候，同样的人会有不同的认知、处理和表现。——人是会因为某些条件而发生变化。

也就是：在你这表现不好，不代表员工在下一段职业生涯中也会表现不好。

因此，依据劳动法规的立法宗旨：为了“调整劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进就业，维护社会的和谐稳定”等目的出发。离职证明应当简单、客观地呈现员工在原企业的供职基础要素，而不纠结于证明其离职原因与平时工作表现。

而当我们因离职证明的内容，导致员工在再就业的过程中造成了阻碍，则可能引起劳动者就业与企业设置障碍的劳动争议。

到时就算是某些离职原因是事实，但引起了劳动仲裁或者劳动诉讼，诉企业影响离职员工再就业，那时公司可能就会有触犯劳动保护与促进就业的某些内容的可能了。

因此，一般情况，出具离职证明，应该要遵循离职证明专注于劳动合同的解除或终止的根本目的。一般不要添加其他无关信息。

1、离职原因：非员工主动辞职，一般不提及具体的离职原因。

2、员工评价：不作对离职员工有负面影响的评价。

3、不利信息：任何可能对员工未来就业造成障碍的信息都不能写入离职证明。

4、未经证实的指控：如果有争议，且未经法律程序确认，不应在离职证明中提及。

5、个人信息：除非是法律要求披露的，否则不应包含员工的私人信息。

而如果因为用人单位在离职证明中添加了不当内容，造成劳动者的就业受阻，则企业可能会面临法律后果，包括但不限于重新出具证明的要求，以及赔偿由此给员工造成的损失。而这样的诉讼已经有很多。

而如果确实对离职员工有很大的意见，我们应该想到：

赠人玫瑰，手有余香，既然分别，何苦伤害，千山万古，谁知以后，留下情分，再聚好见。

所以，为员工出具离职证明，应简洁明了，只包含必要的信息，避免任何可能对员工不利的评论或信息。用人单位在编写离职证明时应谨慎，确保符合法律法规的要求。

小结：

在为离职员工出具离职证明中，我们应该从遵守劳动法规出发，响应促进就业，维护和谐稳定的社会大局，同时与员工留下最后的一分情分。

就算是有所余怨，也顶多在有背景调时按实沟通就完了。没有必要为别人设阻，给自己留堵。

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离职证明是由原用人单位出具的，证明劳动者已经与原单位解除或终止劳动关系的书面文件。到底能不能在离职证明中写一些员工的负面信息？

根据《劳动合同法实施条例》第二十四条和《就业促进法》第三条的规定，用人单位出具的解除或终止劳动合同的证明，不应记载对劳动者不利的事项。这意味着不能在离职证明中写入员工的负面信息。

老板要求把“该员工不认可劳动合同到期不续签事宜正在与公司劳动仲裁”；“该员工不胜任岗位要求，且不同意转岗”；“该员工在岗期间多次违反公司规章制度”等内容写进离职证明，很显然是不合法的，员工完全可以去申请仲裁，维护自己的合法权益。

按领导的逻辑，只要是客观描述都能写？

劳动合同法实施条例第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。离职的具体原因能不能写，个人建议是不能。因为离职证明的目的是证明劳动关系的终结，而不是证明劳动关系因何种原因而终结。

企业效益不好，劳动纠纷也多了起来。这只能说明两个问题：要么以前的人资管理有严重漏洞，如不按时签订劳动合同，随意调岗降薪，加班没有加班费等，离职时遭到反噬；要么随意辞退员工，还想协商解决，不支付任何经济补偿和赔偿。遇到这些情况，领导不从根源上解决问题，还想利用离职证明再拿捏员工？

本来劳动纠纷就不少了，要是再用离职证明拿捏员工，劳动纠纷只会更多。经济下行，找一份合适的工作难度更大。既然找工作充满了不确定，为什么不把握住离职赔偿？

离职证明的内容如果对员工的求职造成严重的负面影响，容易产生劳资纠纷，给企业带来不必要的法律风险及经济损失。本来还找不到合适的仲裁理由，这倒好，领导直接神助攻。啥时候一个离职证明就能拿捏员工了？

当然，对于人资而言，知道什么该写什么不该写容易，但要说服一个不靠谱的领导难。我们的常规做法是留痕，在职场做必要的防护：微信给领导回复，说明利弊，如果领导一味坚持，出现问题时，主责肯定不在人资。

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