【员工关系】口头辞退：你明天不用来了

依法来，少惹事

用人部门“你给我滚蛋”，员工就收拾东西走了，HR通知员工回来上班，员工不回复，员工后来仲裁要求公司赔偿……

如此率性和冲动，惹来不可知的麻烦，确实应该从中吸取教训了。结合题主问题，略分析一二：

1，怎样提高裁决胜率

这是题主和单位比较关心的问题，毕竟员工已经申请仲裁，恐怕只有做好应诉的准备，毕竟之前联系他都不理睬，想必现在主动联系也是白搭。

可以从事实经过和相关法规来做准备，以利裁决的胜算：

先看事实：员工与上级发生争执，在管理中是常见的现象，管理者一句“你明天不用来了”或者“你给我滚蛋”，即使员工录了音，也不能说明是“开除”或“辞退”的意思，况且这位管理者只是职务行为，根本没有辞退员工的权利。

而且只是说说，虽然不能用“是气话”来搪塞，但辞退员工，是非常严肃的行为，肯定得依法规或制度办理，应有的流程不能少，比如：书面通知，相关审批等。

从这个角度讲，员工不辞而别，既没给部门或单位打招呼，也没有办相关离职手续和工作交接，就仅凭这样一句上级的“话”就离开公司不来上班了，这是显然的自离行为，既没请假，也没任何信息，而且HR联系还不回复，旷工肯定是必须的，达到公司规定的辞退程度还应当按辞退处理。

当然，公司在员工离职管理制度中，是否较为详细的规定了流程，比如离职必须是书面，而且有相关的审批流程，任何非书面或HR部门做出的言行都无效，都属于私自行为等，而且还对所有员工进行了培训和签字，如果这方面的规定没有或者不明确，裁决的胜算就会增添变数。

总之，该员工拿不出任何公司辞退或违法辞退的证据和事实，公司完全可以按照员工自行离职来应诉和搜集材料，也就是辞职。

2，参考类似案例

劳动仲裁的裁决结果如何，没有统一标准，地方特色比较明显。

建议通过法律人士或专业一点的劳动纠纷处理律师，搜集一下当地仲裁在这方面的处理结果，如果有法院的人士，也是不错的。

也就是类似“一句气话”就不来上班的仲裁通常会是什么样的裁决，或者法院会怎么来判。一般来讲，有判例的情况下，法院或仲裁是很容易参照决定的。

不管是单位或员工，要改变有类似判例的结果，是非常困难的，除非有特别特殊的情况出现，比如员工采取了太出格的过激行为、家庭特别贫困或者单位有某些不得不考虑的情况等。

3，如何避免

要完全杜绝或避免类似事件再次发生，基本是不可能的，只能说尽量减少，毕竟这不是靠制度或要求就可以办到的，许多变化，涉及到许多方面，而且是人为的。要起到相对不错的效果，可以从以下一些方面来考虑：

1）制度完善

正如前面所说，员工入职/过程管理以及离职流程和管理办法的完善，并且对管理人员和全体员工进行多次反复的培训，而且要求每次都签名。

让管理人员和所有员工都懂法/清楚制度，以及采取不合法行为的后果，这样，从思想层面清楚明白和高度重视起来，对各自的言行就可能起到较好的引导和约束作用。

2）加强宣导

多用正面积极的管理员工办法去影响管理者，少一些激动和不太负责任的言行。

可以不定期的张贴或在相关内网/平台上分享一些员工管理的技巧经验心得，以及不合法管理员工/员工不当言行引起的劳动仲裁案件的判决等，案例的教训，更容易让人有所触动。

3）强抓管理

要管理好一个员工或部门甚至整体公司，都不是一件容易的事，没有耐心，或采取简单粗暴或者与员工直接针锋相对/以牙还牙的方式，不但不能解决问题，反而会惹出新的更多更大的麻烦，这样的管理者，严格讲是不胜任的，需要再培训，如果还出现类似情况就要从管理岗位上拿下来。

本案事件，如果管理者不那么激动，不讲那样的话，有什么气，不要直接发出来，先忍着，如果自己有想法或不能解决不能处理，既可以报给上级，也可以让HR部门出面协助处理，办法多得很，何必要直接怂回去呢，更要知道自己说那些过激话的后果和可能给公司带来的麻烦。

所以，强抓对管理者的管理，才能从根儿上抓住了关键和重点，效果才会更好。如果管理者都没有让员工可抓的这些过激言行，员工既不太可能不辞而别，也不太可能提违法赔偿的要求，员工的其他行为，单位依法办起来就有利得多。

抓管理是一个长期的工作，既需要公司的支持，也需要HR的坚持，缺一不可。

4）注意方法

这里主要指HR与员工的联络方式，最好是用邮政的EMS通知，而不是生活所使用的微信/QQ或的打电话等，这样，被仲裁或法院采信的可能性更大。

4，协商可能性大

这类型的劳动纠纷，仲裁起来，通常采取协商，即使协商不成，仲载庭也可能各打五十大板而收场，毕竟“和”为贵，要说哪一方一点错没有，也是不存在的，但要分清谁的错更多，任何清官也没这样本事，所以，二一添作五了事。

也就是： 由于事实上已经没在职，裁决离职，员工的违法赔偿请求不同意，单位的辞职也不会被同意，而可能会协商离职，单位支付在职年限的经济补偿金，办理好其他离职或工作交接即可。

当然，仲裁的裁决，双方都可以不同意，但须在规定时间内提出起诉，否则，就得按照裁决结果执行，诉讼的事儿，包括一审二审等结果如何，就只能让时间来说话了。

查看原文

公司最近可出了个能当 “热搜” 的大瓜。某部门领导和下属不知为啥事儿，吵得那叫一个天翻地覆，活像两头发怒的公牛，谁也不让谁。

查看原文

员工关系——传导依章守法，办事依权行为

一、先看话题内容中领导与下属的对与错。

在今时代，虽然大多数人的法制观念都有了。但真正的去明白权责利的人却不多。

就象话题中的管理者与下属，一个张口就敢说，一个一听就敢走。这就是显然的简单而情绪又无知的两个人。

一个不知道自己有没有权利这样做，一个不知道自己这样做的后果是什么。

作为业务领导，你的权责是什么？

很显然是做业务管理的。虽然管理自己的员工也是管理的一部分。但这部分更多的是行为态度管理，而不是劳动关系管理。

所以，作为业务领导，一个稍有劳动法规知识的人，应该都知道，不想要现有某人了，就算再冒火也会让别人回人力资源部，或者行政部去报到。也就是常说的退回人力部门。

因为如果没有企业给你特别授权，你就没有管理员工劳动关系如何的权利。也就是你说的什么辞退，开除，不用来了这些话，都是无效的。顶多是你情绪的表达而已。

而作为下属，也应该明白自己在岗位上最主要的职责是什么，你的业务关系，劳动关系在哪里，分别由谁管。而不是一生气，放下一切直接就走了。是否造成损失，也不管了，自己是否违反规定也不管了。

综上，我们可以明白，一般情况无授权情况下，任何业务领导（同样包括人力行政部门）都无权去建立或者解除员工与企业的劳动关系。

那这样的话，有人就说了，那业务领导对下属的管理，不是少了一根大棒？

显然，也不是。在法规中同样有明确，如果事后有企业给该事件进行追认，许可，那也同样会将该事件的处理转变为企业行为。

而如果员工冲动之下真的就按无权领导说的做出了错误的行为，则这个行为后果要视该员工对该指挥是否拥有必然的知情情况。再来做责任的分担。

而很显然，在本话题中，员工应该要明白业务领导没有权利解除自己的劳动关系。

因为就算是直接由业务部门招进来的人，或者人力部门招进来的人，同样都需要通过一套手续，得到企业法人授权或者法人直接签章，等才是有效的劳动关系建立。

毕竟都是走过程序进来工作的人，你是走的什么程序，与谁签的劳动合同，还是应该知道的吧？

因此，就算是员工同样有情绪，要走，那也需要告诉管理自己出勤的人，说因为什么我离开了。不然，就成了无假外出，无假不到。到时本有理的也会变成没有理了。

二、如何才能增加员工因为管理纠纷而冲动自离后仲裁胜诉率？

上一点，其实我们已经说了管理者与下属在劳动关系、业务关系上的相对权益。

当劳动者因为冲动自行无言离开而不归的情况下，该员工提起了违法辞退请赔的仲裁申请。这时要想减少败率，其实要做的就两点：

第一、强调劳动关系管理权属，

一个是强调该业务管理者“没有劳动关系”的管理权利。也就是他说的这种滚蛋，不要来的这些话是情绪冲动下的气话。是一种对员工工作进行管理的一种行为。虽然以不当，但也稍可理解。

二就是要强调员工知晓其工作责任、出勤与劳动关系管理在哪里。也就是要强调他知道自己该做什么，走哪里去应该给谁说，要离开公司不干了应该报告给谁。因为冲动不是无知的理由。就算事急从权，事后也是应该补充告之的。

第二、要与员工沟通其冲动离职的后果。.

作为一个公司招聘进来的员工，不按照工作职责做工作，不按照公司规章制度做自己的假勤管理。而是冲动的抛下工作，无视规章，就算是有情绪，那也会给公司造成损失和影响。这些，公司在一定程度上是可以进行定损而追责索赔的。

想来通过上述沟通，应该可以让该员工作进一步的思考。

三、如何加强后续的类似劳动关系管理？

其实在本话题中，我们应该要考虑的就两点：

一个是业务部门有没有权做出辞退行为？再就是口头辞退的行为有没有效？

这其实是属于职务代理的行为。

一是要先行授权。

做销售要外出签合同的人都知道，必须要有授权且在授权期你的签字才会生效。

而解除劳动关系的决定，更必须是由公司或能够代表公司行使该权利的部门、管理人员作出。

而这种能够代表，就是是否授权。

比如：

在其管理职责中明确规定了该岗位负责人有代公司行劳动关系管理处理权的规定。且这种职责已经通报给相对人员清楚。

二是要事后追认。

再就是业务高管的口头辞退行为是否有效。

按照相关规定：行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后，仍然实施代理行为的，其行为对被代理人不发生效力。但相对人可以催告被代理人自收到通知之日起三十日内予以追认。被代理人未作表示的，视为拒绝追认。如被追认认可，则视同有效。

因此，如果企业要许可高管有劳动关系管理的权利。则需要通过特定的方式进行授权，或者做事后的追认。

小结：

劳动关系一定要将其引导、教育给公司所有人知道其业务管理、出勤管理、劳动关系管理，到底是归谁管，在哪里。若不对应管理其行为有什么后果，会出什么问题。

知晓了这些，才是劳动关系管理能规范的基础。

查看原文

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文第一部分分享了提高在员工辞退赔偿金仲裁中获得有利裁决概率的具体策略，包括收集证据、梳理内部规章制度、积极应对仲裁程序等；本文第二部分分享了预防类似员工辞退仲裁事件再次发生的有效方法，涉及完善辞退流程、加强管理层培训、建立申诉机制及定期审计内部管理制度等方面。】

一、提升胜诉概率有策略：

        在面对员工提起的违法辞退赔偿金仲裁申请时，建议题主公司要采取一系列有针对性的措施，以提高在仲裁过程中获得有利裁决的概率。以下将围绕收集证据、梳理内部规章制度与流程、以及积极应对仲裁程序三个方面进行详细阐述，供题主参考。

        1、收集证据，证明辞退非违法行为

        证据是仲裁过程中判断事实、划分责任的重要依据。在面临仲裁时，公司需要迅速、全面地收集相关证据，以证明辞退员工的决定并非违法行为。

       首先，题主所在公司应重点收集与辞退事件直接相关的证据。这些证据可能包括辞退通知书、员工签字确认的违纪记录、工作表现评估报告等。在本案例中，由于辞退决定是在口头争执中作出的，公司还需特别注意收集与争执过程相关的证据，如现场录音、视频监控、目击者证言等。这些证据能够直观地反映争执的真实情况，帮助仲裁机构了解事件的全貌。

        其次，题主所在公司还需收集与辞退决定合法性相关的证据。这包括公司的规章制度、劳动合同、员工手册等文件，以及这些文件在制定和执行过程中的合法性证明。公司应确保这些文件内容合法、程序合规，且能够作为辞退决定的合法依据。

       最后，题主所在公司应重视证据的完整性和连贯性。在收集证据时，应注重证据之间的关联性和逻辑性，确保它们能够相互印证，形成完整的证据链。同时，公司还应妥善保管证据，避免在仲裁过程中因证据丢失或损坏而影响裁决结果。

        2、梳理内部规章制度与流程

        在仲裁过程中，题主所在公司的内部规章制度和流程往往成为判断辞退决定是否合法的关键依据。因此，公司需要认真梳理和审查这些规章制度和流程，确保其合法、合规且能够有效支持公司的仲裁立场。

       首先，题主所在公司应全面审查现有的规章制度和流程，确保其符合法律法规的要求。对于存在瑕疵或不合规的条款，公司应及时进行修订和完善，以避免在仲裁过程中因规章制度不合法而遭受不利裁决。

       其次，题主所在公司应明确辞退员工的程序和流程。在辞退员工时，公司应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工享有充分的知情权、申辩权和申诉权。同时，公司还应建立完善的辞退决策机制，确保辞退决定是基于充分的事实依据和合理的判断标准作出的。

       最后，题主所在公司应加强对规章制度和流程的宣传和培训。通过定期组织培训、发布宣传资料等方式，提高员工对规章制度和流程的认知度和遵守度。这有助于增强员工的法律意识和合规意识，降低因违规行为而引发的仲裁风险。

        3、积极应对仲裁程序，专业辩护

        仲裁程序是公司维护自身权益的重要渠道。在仲裁过程中，建议题主所在公司应积极应对、充分准备，确保能够专业、有效地进行辩护。

       首先，建议题主所在公司应组建专业的仲裁应对团队。这个团队应由熟悉仲裁程序和相关法律法规的专业人士组成，包括法律顾问、人力资源专家等。他们应负责准备仲裁材料、制定辩护策略、参与仲裁庭审等工作。

       其次，建议题主所在公司应充分了解仲裁机构的工作流程和裁决标准。通过查阅相关法律法规、研究仲裁机构的裁决案例等方式，掌握仲裁机构的裁决倾向和裁决标准。这有助于公司更加准确地判断仲裁形势，制定更加有效的辩护策略。

       最后，建议题主所在公司应注重辩护技巧和策略的运用。在仲裁过程中，公司应善于运用法律知识和辩论技巧，对仲裁机构提出的问题进行有理有据的回应和解释。同时，公司还应注重与仲裁机构的沟通和交流，积极寻求共识和妥协，以降低仲裁成本和风险。

        Tips1：题主所在公司在面临员工提起的违法辞退赔偿金仲裁申请时，应通过收集全面、有效的证据、梳理合法、合规的内部规章制度与流程以及积极、专业地应对仲裁程序等措施来提高有利裁决的概率。这些措施的实施将有助于公司维护自身的合法权益和声誉。

二、预防类似事件有方法：

        在经历了因员工辞退而引发的仲裁事件后，建议题主所在公司深刻反思并采取有效措施，以防止类似事件再次发生。以下策略旨在从制度、培训、沟通、申诉和审计等多个方面进行全面改进，确保公司运营更加规范、合规。

       1、完善员工辞退流程与沟通机制

       员工辞退是一个敏感且复杂的过程，必须遵循公平、公正、透明的原则。为了避免类似事件的再次发生，建议题主所在公司应进一步完善员工辞退流程与沟通机制。

       首先，公司应明确辞退的标准和程序，确保辞退决定是基于充分的事实依据和合理的判断标准作出的。这包括制定详细的辞退流程，明确各环节的责任人和时间节点，以及确保员工在辞退过程中享有充分的知情权、申辩权和申诉权。

        其次，公司应建立有效的沟通机制，确保管理层与员工之间的信息畅通。在辞退员工之前，公司应与员工进行充分的沟通，了解其想法和意见，并尽可能寻求双方都能接受的解决方案。同时，公司还应定期向员工宣传公司的辞退政策和流程，提高员工的认知度和理解度。

       2、强化法律意识培训，确保管理层合规操作

        管理层是公司的决策者和执行者，他们的行为直接影响着公司的形象和声誉。为了避免因管理层违规操作而引发的仲裁事件，题主所在公司必须加强对管理层的法律意识培训。

        第一，公司应定期组织管理层参加法律法规培训，特别是与人力资源管理相关的法律法规。通过培训，提高管理层的法律素养和合规意识，使其能够准确理解和把握法律法规的要求，并在日常工作中严格遵守。

         第二，公司应建立健全的合规监督机制，对管理层的操作进行定期审查和评估。对于违反法律法规和规章制度的行为，公司应及时给予纠正和处罚，以维护公司的合规形象。

      3、加强管理层情绪管理与沟通技巧培训

        情绪管理和沟通技巧是管理层必备的能力之一。在辞退员工等敏感事件中，管理层的情绪管理和沟通技巧尤为重要。

       第一，建议题主所在公司应加强对管理层的情绪管理培训，帮助他们掌握有效的情绪调节方法，避免在辞退员工等敏感事件中因情绪失控而引发不必要的争议和纠纷。

       第二，建议题主所在公司公司应提高管理层的沟通技巧，使他们能够与员工进行良好的沟通和交流。在辞退员工时，管理层应运用恰当的沟通技巧，尊重员工的感受，理解员工的立场，并尽可能寻求双方都能接受的解决方案。

       4、建立员工申诉与调解机制

       员工申诉与调解机制是维护员工权益、促进公司和谐稳定的重要手段。为了避免因员工不满而引发的仲裁事件，建议题主所在公司应建立完善的员工申诉与调解机制。

       第一，公司应设立专门的申诉渠道，为员工提供便捷、高效的申诉途径。员工在遭遇不公或争议时，可以通过申诉渠道向相关部门或人员反映问题，并寻求解决方案。

        第二，公司应建立调解机制，对员工的申诉进行及时、公正的调解。调解人员应具备专业的法律知识和调解技巧，能够客观、公正地处理员工的申诉，并寻求双方都能接受的解决方案。

        5、定期审计与评估内部管理制度执行情况

       内部管理制度是公司运营的基石，其执行情况直接影响着公司的运营效率和风险防控能力。为了避免因内部管理制度执行不力而引发的仲裁事件，建议题主所在公司应定期对内部管理制度进行审计和评估。

       第一，公司应建立完善的审计机制，对内部管理制度的执行情况进行定期审计。审计内容包括但不限于制度的制定、执行、监督和反馈等环节。通过审计，发现制度执行中存在的问题和不足，并及时进行整改和完善。

      第二，公司应建立评估机制，对内部管理制度的执行效果进行定期评估。评估指标包括但不限于制度的执行率、员工的满意度、风险防控能力等。通过评估，了解制度执行的效果和存在的问题，为制度的进一步优化提供数据支持。

       Tips2：为了避免类似事件的再次发生，公司需要从完善员工辞退流程与沟通机制、强化法律意识培训、加强管理层情绪管理与沟通技巧培训、建立员工申诉与调解机制以及定期审计与评估内部管理制度执行情况等多个方面进行全面改进。这些措施的实施将有助于公司构建更加规范、合规的运营环境。

查看原文

领导口头辞退员工，人资的处理方式能否经得起推敲？

部门管理者和下属发生争执，一生气就对下属说了句：忍你很久了，你明天不用来了！这名下属随即打开手机录音：有本事再说一遍！领导：你给我滚蛋。

人资知道后，发微信给员工让他回来上班，员工未回复。这也是很多人资常用的模式，一直以沟通为主，很少切中要害。

大家关注的焦点问题只有一个：口头辞退到底有没有法律效力？

如果口头辞退无效，在和员工沟通时，你必须先点出口头辞退无效这个前提，才能占据主动针对员工行为谈其他：如无任何请假手续按制度是旷工行为，达到什么程度会视为严重违反劳动纪律，会被辞退，且不支付任何经济补偿。同时还可以强调，如果不交接工作就离职，并且给单位造成损失的，需要承担相应的赔偿责任。

当然，不要局限于微信沟通，要先把证据准备好。严重违法劳动纪律的通知书必须按正常途径送达，公司相关制度必须点名，相关的培训记录也准备好……真有仲裁了也先立于不败之地。

这样一来，员工就被动了。口头辞退无效，那自己无缘无故消失岂不是旷工？旷工会严重违法劳动纪律，严重违纪辞退没补偿；不交接就离职，又可能承担赔偿责任

当然，在做这些动作之前，先和用人部门沟通。这个员工要不要继续使用？如果管理者只是一时情绪上头，员工还有价值，想继续使用，沟通策略自然是需要调整的。

先给员工点名口头辞退是无效的，建议员工查阅《劳动合同法》第五十条。在这个信息透明的时代，靠信息差忽悠人是行不通的，不如让员工多了解相关法规，让他意识到：公司可以口头辞退劳动者，但在劳动者离职之前要出具解除劳动合同的书面证明，如果没有书面证明的，口头辞退是无效的。这样沟通反而容易同频。

如果员工有回来上班的意愿，人资往往都会做个平衡，和部门领导沟通，员工这几天就算休假了，早点回来皆大欢喜。当然员工本来就有离职打算，刚好借这个机会要一笔经济补偿，那就该仲裁仲裁吧，有了上面的准备，公司应该是胜券在握。

想避免类似事件的发现，最简单的做法是做好部门管理者的人力资源管理，让其按公司人资流程办事。长远来看，公司的沟通渠道建设、员工关系的动态管理，都是必须要做的事。

查看原文