字数不达标，董事长讲话心得变成了罚款单

不符合要求，被“罚”是正常的

未按要求或字数不达标等，根据公司规定被扣发一定金额，即使有几百人之众，公司的做法也是说得过去的，如果不严肃处理，制度何用？其他按要求提交的同事怎么看待公司？今后还怎么落实有关制度？对此，小议如下几句：

1，放远点看

不按要求提交，不仅是工作或任务，就是学生的作业，也会被老师批评，错的地方也会划叉，如果放到高考作文，字数不够，肯定会被扣分的，如果内容与要求不相符，也是难以及格的。

与同事或朋友相处中，人家问东，你答西，或者始终答不到点子上，对方给你的反馈会是“和颜悦色”吗，如果你一直这样与他们相处，他们还会如原来一样善待你吗，如果你失去他们，你就不是从中受到了某种处罚吗。

总之，不管是学生，还是员工，还是平时交往，不按要求做事，或不符合相关要求，理应受到某种程度的对待，这是天经地义的，怎么放到武汉这家公司就要引发网友关注或讨论呢？难道大家所在公司对待这样的员工是非常宽容的，或者一直不会处理这样的行为。

对提交心得体会的相关要求或字数等，只要事先做出了约束，相关领导是讲明了的，也就是这样的规定是合理合法，如果有人违反，受到相关处理，那也是无话可说，公司是站得住脚的。

2，要求很正常

对于写心得体会，公司做出字数以及相关基本要求，确属正常，如果只说事情，不做出时限/字数等相关要求，这就是典型的管理低下，拿到这样的指令，任何人也无从下手，早提交/晚提交/字数写多写少都随意，那不就成了自由市场，怎么可能是一个规范管理公司的作为呢？

不管要董事长讲话要写心得体会，就是我们平常做的员工培训，有时也是要求参训者要写心得体会的，同样，也会在字数/提交时限/格式等方面提出相关要求，如果不达标，也是不通过，要求补训，或者按照制度进行处理，甚至要扣相关的绩效分数，如果没有这样处理措施，谁还拿这些要求或事情当回事儿啊。

3，形式达标很难吗

写心得体会，对字数等基本方面提出要求，又不是特别过分，比如要求500或800甚至1000字，不算要求过高吧，又没有要求写五千或万字以上。另外，如果提出第二天或三天之内提交，或者对格式做出一定要求，也是很合理的，除非超出这些标准太多，比如：要求讲话后半小时内提交，而且字数五千以上等，如果出现这样的要求，我想，不用普通员工去讲，就是HR或相关管理人员也会迅速向上反映的。

对这些基本方面等形式上做出要求，还不是对具体心得体会的内容要达到什么什么样的深刻程度，以及准确使用词汇/成语等，如果是一篇有一定水平的文章，理当在这些方面有要求，但基于广大员工，不做这些要求是合理的，但对中高管有另外更高的要求，也是说得通的。

4，写起来很难吗

心得体会，对讲话怎么理解，就可以根据实际体会，结合工作实际，如实写出来就可以了。既可以自己动手写，也可以适当与同事交流一下，还可以上网AI，搞懂基本的写作框架或大致题纲，再丰富骨肉就好。

如果认真对待，用心去写，通常的心得体会，写起来，也不用一小时就可以完成。即使平时不怎么写作的员工，两三个小时，或者回家适当加加班就可以完成。

既然要写，字数相关/提交时限等相关要求肯定是清楚的。然而，为什么结果却不一致呢？字数达不到，或者出现其他要求不符合，这是什么原因呢？

凭心而论，出现这样的情况：要么是不重视，认为公司不会认真对待，可没想到认真这次就认了真，可见这些人平时工作当中多半是存在马虎的现象，值得深思啊；要么是胆大故意为之，认为就一个讲话，听了便是，写什么心得，不就是折腾人吗，我就不按要求写，怎么了；要么是习以为常，这些人当中，平时就对上级的安排或工作要求，不认真对待，经常需要上级督促才能完成。

所以啊，写了不符合要求的心得体会，不是不能，是心态出了问题，需要由此好好反省反省。

5，由小见大

不管这家公司规模大小，共有381人被处理，也不算小数了。

站在公司或管理部门这里，不能处理就结束，要针对这件事儿，展开来分析，让员工从中吸取教训，不要在工作中出现类似的现象。比如：

将这些员工，分部门/职责，逐一进行谈话，找出其中各自原因，并结合在实际工作中的行为和表现，拿出改善措施，并持续跟踪。

另外，这些员工中，即使没有管理人员，也要将此现象上升到管理问题，也就是，这次集中出现这一现象，绝不偶然，而是必然，一定与平时的管理有关，与工作要求落实不到位/打折扣有关，管理人员要反省，要组织各部门找问题/抓改善，不然，这样的现象会呈放大趋势，给公司带来更大更远的负面影响。

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        近期，武汉一公司员工因未按要求提交董事长讲话心得体会而被通报处罚的事件，在网络上引发了广泛关注和讨论。这一事件不仅暴露了企业在管理上的简单粗暴，更折射出企业文化建设的缺失。作为HR，面对此类问题，我们不应仅仅停留在表面的合规处理，而应深入思考如何从根本上改变员工的被动态度，让他们真心聆听并内化董事长的讲话精神。

       一、审视当前的沟通机制 

       董事长讲话作为企业文化传播的重要环节，其目的应是激发员工的共鸣与行动，而非单纯的任务布置。然而，在实际操作中，讲话往往被当作一项必须完成的任务来对待，员工缺乏主动聆听的动力。因此，HR应着手优化沟通机制，让讲话成为双向互动的过程。例如，可以通过线上直播、线下座谈会等形式，增加员工的参与感，让他们有机会直接提问、交流心得，从而加深对讲话内容的理解和认同。

       二、讲话内容的吸引力也是关键因素 

       如果讲话内容空洞无物、缺乏新意，员工自然难以产生共鸣。因此，董事长在准备讲话时，应紧密结合企业实际，关注员工关心的热点话题，用通俗易懂的语言阐述企业的愿景、使命和价值观。同时，还可以适当引入行业趋势、案例分析等内容，使讲话更加生动有趣，易于接受。

        三、建立有效的反馈机制至关重要

        员工对于讲话的反馈是检验其效果的重要标准。HR应鼓励员工积极表达自己的想法和感受， 无论是正面的肯定还是负面的批评，都应给予充分的重视和回应。通过反馈机制，企业可以及时了解员工的真实想法，调整讲话内容和方式，使其更加贴近员工的实际需求。

        四、营造开放包容的企业文化氛围

       上述措施只是治标之策，要从根本上改变员工的被动态度，还需从企业文化建设入手。一个健康、积极的企业文化能够激发员工的归属感和使命感，让他们愿意主动参与到企业的各项活动中来。因此，HR应致力于营造开放包容的企业文化氛围，让员工感受到自己的价值和贡献被认可。这包括建立健全的激励机制、提供多样化的职业发展路径、加强团队协作和沟通等方面。在具体实施过程中，HR可以采取以下策略： 

       1.提升员工参与度：鼓励员工参与到企业文化建设的各个环节中来，如组织文化沙龙、征集企业文化故事等。通过员工的亲身参与，增强他们对企业文化的认同感和归属感。

       2.建立公平透明的沟通渠道：确保员工能够及时了解企业的最新动态和政策变化，同时为他们提供表达意见和建议的平台。这有助于消除信息壁垒，增强员工的信任感和满意度。

       3.关注员工成长与发展：为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。当员工看到自己在企业中的发展前景时，他们更愿意为企业的发展贡献自己的力量。

       4.营造积极向上的工作氛围：通过表扬优秀员工、分享成功案例等方式，营造积极向上的工作氛围。让员工感受到自己的努力和付出得到了认可和回报，从而激发他们的积极性和创造力。

       回到武汉某公司的案例，HR在面对类似问题时，可以借鉴上述策略进行调整和改进。例如，可以组织员工对董事长讲话进行小组讨论，鼓励他们提出自己的见解和疑问；同时，建立反馈平台，收集员工对于讲话内容和形式的改进建议；此外，还可以通过内部宣传渠道分享优秀的心得体会文章，激励更多员工参与到这一过程中来。

        五、结语

      任何改变都需要时间和耐心。HR在推动企业文化建设的过程中，应保持持续的努力和关注，不断调整和优化策略，以适应企业发展的需要和员工的变化。同时，也要保持开放的心态，接受员工的反馈和批评，共同推动企业文化的不断完善和发展。

        总之，让员工真心聆听董事长的讲话并非易事，需要HR从多个方面入手进行综合改进。通过优化沟通机制、增强讲话内容的吸引力、建立反馈机制以及营造开放包容的企业文化等措施，我们可以逐步改变员工的被动态度，让他们愿意主动参与到企业的各项活动中来，共同推动企业的持续发展和繁荣。

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企业文化传播的困境与创新：从“洗脑”到“共情”的转变

崔庆法

在当今快速变化的商业环境中，企业文化传播的重要性不言而喻。然而，许多企业在尝试将领导的愿景和价值观传递给员工时，却常常陷入尴尬的困境。近期，武汉某公司因员工董事长讲话心得字数不足而罚款的事件引发了广泛争议，这不仅凸显了传统文化传播方式的失效，也让我们不得不思考：如何让企业文化真正深入人心，而不是成为员工的“耳旁风”？

一、传统文化传播的失效：以“洗脑”之名，行“抵触”之实

在企业文化传播中，传统方式往往以强制灌输为主，试图通过“洗脑”式的手段让员工接受公司的价值观。然而，这些方式不仅未能达到预期效果，反而引发了员工的反感和抵触。

（一）作业式学习：形式主义的困境

许多企业要求员工撰写心得体会，试图通过文字来检验员工对企业文化的理解和认同。然而，这种“作业式学习”往往流于形式，员工为了完成任务而敷衍了事。例如，武汉某公司要求员工手写千字心得，结果却引发了员工的抵触情绪，甚至有人开发“讲话生成器”来应对。这种形式主义不仅无法真正传递企业文化，反而让员工感到厌烦。

（二）罚款式管理：惩罚的逆火效应

在一些企业中，管理层试图通过罚款来强制员工遵守文化规范。然而，心理学研究表明，过度惩罚往往会引发员工的逆火效应，即越惩罚越叛逆。例如，某地产集团曾规定，未转发领导讲话到朋友圈的员工将被罚款200元。结果，次月公司官微的阅读量暴跌70%，员工纷纷设置分组可见，以规避罚款。这种惩罚机制不仅未能提升文化认同度，反而让员工对企业文化产生了抵触情绪。

（三）通报式羞辱：公开处决的副作用

一些企业还会通过内网公示违纪名单，试图通过公开羞辱来规范员工行为。然而，这种做法不仅无法起到警示作用，反而会加剧员工的抵触情绪。例如，某公司曾将未完成文化任务的员工名单挂在内网上，结果引发了员工的强烈不满，甚至有人在匿名论坛上发布“董事长金句鬼畜视频”，将公司文化变成了一场网络吐槽大会。

二、文化传播失效的根源：单向传播、考核异化与奖惩错位

传统文化传播方式的失效，根源在于其单向传播、考核异化和奖惩错位的问题。

（一）单向传播：领导的“自嗨”与员工的“无感”

在许多企业中，文化传播往往是一种单向的信息传递。领导在台上激情演讲，员工却在台下心不在焉。例如，某制造业巨头的年会上，董事长激情演讲“二次创业”，台下员工却忙着扫码领红包。事后调研显示，87%的员工只记得红包金额，仅有2%的员工记得讲话内容。这种单向传播的模式，无法激发员工的参与感和认同感。

（二）考核异化：文化认同变成KPI的弊端

一些企业试图通过考核来推动文化认同，将价值观践行纳入员工的KPI考核。然而，这种做法往往适得其反。例如，某互联网公司开发了“价值观打卡APP”，要求员工每日上传践行案例，每月价值观考核权重占30%。结果，却催生了灰色代写产业链，甚至有员工靠代写月入3万元。这种强制考核不仅未能提升文化认同度，反而让员工的真实想法转入地下，匿名吐槽量暴涨300%。

（三）奖惩错位：外在激励的失效

心理学实验证明，外在激励（如罚款和奖励）对复杂认知行为的影响衰减率高达65%。过度惩罚不仅无法提升员工的文化认同度，反而会引发逆火效应。例如，某地产集团曾规定未转发领导讲话到朋友圈的员工将被罚款200元，结果次月公司官微的阅读量暴跌70%。这种奖惩错位的做法，无法真正激发员工的内在认同感。

三、文化传播的新思路：从“洗脑”到“共情”的转变

面对传统文化传播方式的失效，企业需要转变思路，从“洗脑”式传播向“共情”式传播转变，通过创新的方式让员工真正认同企业文化。

（一）把讲话变成社交货币：让文化符号成为社交硬通货

某游戏公司通过将董事长讲话的金句制作成表情包，开发“战略知识闯关小游戏”，让员工在社交互动中自然接受企业文化。结果，金句使用量日均2000+次，战略知晓率提升至89%。这种做法利用了模因传播规律，将文化符号变成社交硬通货，通过游戏化设计激活员工的多巴胺分泌，从而提升了文化传播的效果。

（二）让员工当编剧：通过创作增强主人翁意识

新能源汽车品牌通过举办“战略吐槽大会”，让员工将领导讲话改编成脱口秀，点赞最高的前3名可获得与董事长共进午餐的机会。这种做法不仅让员工在创作过程中增强主人翁意识，还通过解构重建了员工对企业文化的认同。例如，某95后员工写的段子被纳入正式宣传文案，进一步激发了员工的参与热情。

（三）打造沉浸式剧场：全方位的文化体验

某零售巨头通过打造沉浸式文化体验，让员工在视觉、听觉、味觉和体感上全方位感受企业文化。例如，办公楼电梯变身“战略倒计时屏”，定制战略主题手机铃声，食堂推出“三大战役套餐”，并通过VR眼镜全景展示战略落地场景。这种全方位的文化体验，让员工在潜移默化中接受企业文化，员工主动转发文化内容增长340%，新人战略认同周期从3个月缩至2周。

四、文化传播的“三不原则”：不强制、不考核、不统一

在文化传播中，企业还需要遵循“三不原则”，以避免传统方式的弊端。

（一）不说教，讲故事

企业文化传播不应是枯燥的说教，而应通过生动的故事来传递价值观。例如，阿里巴巴通过武侠故事解读文化，让新人迅速融入“阿里味”。这种故事化的传播方式，更容易被员工接受和理解。

（二）不考核，设彩蛋

企业文化传播不应通过强制考核来推动，而应通过设置彩蛋来激发员工的兴趣。例如，某外企设置了“文化发现奖”，员工捕捉践行瞬间可兑换盲盒。这种创新的玩法，不仅避免了强制考核带来的弊端，还激发了员工的参与热情。

（三）不统一，造生态

企业文化传播不应追求统一的模板，而应根据不同地域和部门的特点，打造多元化的文化生态。例如，华为通过“罗马广场”论坛，让不同业务集团自建文化子品牌，避免了地域文化冲突，提升了文化传播的效果。

五、技术赋能文化传播：AI、区块链与元宇宙的创新应用

随着科技的发展，企业可以利用AI、区块链和元宇宙等技术工具，提升文化传播的效果。

（一）AI文化教练：个性化学习与情绪识别

AI文化教练可以通过实时分析讲话视频，生成千人千面的学习报告，并利用情绪识别技术捕捉员工的真实反馈。某金融集团使用后，战略理解准确率提升了65%。这种个性化的学习方式，能够更好地满足员工的需求，提升文化传播的效果。

（二）区块链共识机制：文化践行行为上链

区块链技术可以将文化践行行为上链，发放NFT勋章，员工可以通过积分兑换特权，如弹性工作和培训资源。某科技公司试点后，自发文化传播量增长了5倍。这种技术应用，不仅提升了文化传播的透明度，还激发了员工的积极性。

（三）元宇宙文化馆：虚拟互动与沉浸体验

元宇宙文化馆可以通过数字分身与董事长“零距离”对话，让员工在虚拟展厅中体验战略落地成果。某车企应用后，95后员工留存率提升了28%。这种沉浸式的体验，能够更好地激发员工的认同感。

六、给董事长的终极忠告：从“权威”到“共情”的转变

在企业文化传播中，董事长的角色至关重要。他们需要从传统的“权威”角色转变为“共情”者，通过以下方式提升文化传播的效果：

（一）把自己变成梗

可以通过自身的言行，成为企业文化传播的“梗”。例如，董明珠的“芯片赌局”和雷军的“Are you OK”等，都比千篇一律的讲话更具传播力。

（二）把讲台让给员工

可以通过“员工吐槽日”等方式，让员工参与到文化传播中来。例如，字节跳动的“CEO面对面”活动，反而增强了领导的魅力。

（三）把战略藏进福利

可以通过将战略目标融入员工福利，让员工在享受福利的过程中自然接受企业文化。例如，网易把游戏策划会开在环球影城，让员工在体验中领悟“用户体验至上”的价值观。

最后送各位HR三句话：

最好的洗脑是让人察觉不到被洗

最高明的传播是让员工主动当自来水

最深厚的文化是把价值观腌进日常

如果有所启发，就点个赞吧，谢谢！

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有网友问刘不是：

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文分享了员工未能深刻领会董事长讲话的原因分析，强调了公司在处罚员工时需确保合规性，以及HR应采取的优化措施，以更有效地让员工领会并实践董事长讲话的精神。】

        在当今企业管理中，如何确保高层领导的讲话精神能够精准地传达至每一位员工，并转化为实际行动，是每一位HR都需要深思的问题。

        近期，武汉一公司因员工未按要求提交董事长讲话心得体会而进行通报处罚的事件，引发了广泛关注和讨论。这起事件不仅暴露了企业内部管理的一些问题，也为HR提供了反思和改进的机会。

一、员工递交不合格心得体会的可能原因的分析：

       1、沟通传达不到位

        董事长讲话作为企业文化和战略方向的重要传达方式，其内容和精神应被每一位员工所熟知。然而，在实际操作中，由于沟通传达渠道的不畅通或方式的不当，往往导致员工对讲话内容理解不足。一些员工可能只听到了只言片语，或者对讲话内容一知半解，因此在撰写心得体会时难以深入阐述。此外，缺乏互动和反馈机制也使得员工在理解过程中遇到的问题无法得到及时解决，进一步影响了心得体会的质量。

       2、员工重视程度不够

       在快节奏的工作环境中，员工往往面临巨大的工作压力和时间限制。对于提交心得体会这类看似与日常工作无直接关联的任务，一些员工可能缺乏足够的重视。他们可能认为这只是形式主义的一种表现，对实际工作并无实质性帮助，因此只是敷衍了事，甚至直接抄袭他人的内容。这种态度不仅影响了心得体会的真实性，也削弱了董事长讲话在企业内部的传播效果。

        3、要求不明确或不合理

        对于心得体会的撰写要求，一些公司可能过于注重形式上的规范，如字数、格式等，而忽略了内容质量的重要性。这种不合理的要求往往导致员工在撰写过程中陷入机械化的状态，难以真正领会讲话的精神实质。同时，缺乏明确的指导和示例也使得员工在撰写时感到迷茫和无从下手，进一步降低了心得体会的质量。

        3、激励机制缺失

         有效的激励机制是激发员工积极性和创造力的关键。然而，在一些企业中，对于撰写高质量心得体会的员工缺乏恰当的激励措施。这使得员工缺乏提交优秀心得体会的动力，甚至对这类任务产生抵触情绪。此外，过于严厉的处罚措施也可能导致员工产生逆反心理，进一步影响企业文化的传播效果。

二、提醒该公司做出处罚要合规

       在面对员工未按规定提交心得体会的情况时，建议该公司应首先确保处罚依据的合法合规性。具体来说，建议该公司应制定明确的规章制度，规定心得体会的撰写要求、提交时间以及处罚标准等，并确保这些规定在员工入职时得到充分的告知和确认。在处罚过程中，该公司应进行充分的调查和沟通，确保处罚决定的公正性和准确性。同时，处罚结果应及时向员工公示，接受员工的监督和反馈。

       此外，建议该公司还应注重处罚的公正性和透明度。处罚标准应统一、明确，避免因人而异或存在主观臆断的情况。在处罚过程中，该公司应充分听取员工的陈述和申辩，确保员工的合法权益得到保障。同时，处罚结果也应公开透明，让员工了解处罚的依据和理由，增强处罚的权威性和说服力。

       最后，建议该公司应考虑处罚的适度性和教育性。处罚应以教育为主、惩罚为辅，旨在帮助员工认识到自己的错误并改正。对于初次违规或情节较轻的员工，建议该公司可以采取口头警告、通报批评等轻微的处罚措施；对于多次违规或情节严重的员工，则可以采取罚款、降职等更严厉的处罚措施。同时，建议该公司还可以结合实际情况，开展有针对性的教育培训活动，帮助员工提高认识和能力水平。

三、HR应该有什么更好方式落实董事长的讲话，让员工领会精神

        针对上述问题，建议该公司HR应采取以下措施来更好地落实董事长的讲话精神，让员工真心领会并付诸实践：

       1、加强沟通传达

       为确保董事长讲话的内容和精神能够准确无误地传达至每一位员工，HR应采用多种渠道和方式进行沟通传达。例如，可以通过企业内部邮件、公告栏、微信群等方式发布讲话内容；组织专题讨论会、分享会等活动，让员工有机会深入了解和讨论讲话内容；邀请董事长亲自为员工解读讲话精神，增强员工的认同感和归属感。通过这些措施，可以有效提高员工对讲话内容的理解和领会程度。

        2、优化撰写要求

        为提高心得体会的撰写质量和效果，HR应明确撰写要求和标准，并注重内容质量而非字数。具体来说，可以制定详细的撰写指南和示例，帮助员工了解撰写要点和方法；设定合理的字数范围和格式要求，避免员工陷入机械化的状态；鼓励员工结合个人经历和实际情况进行撰写，提高心得体会的真实性和针对性。同时，HR还可以对优秀的心得体会进行评选和表彰，激发员工的积极性和创造力。

       3、建立激励机制

        为激发员工撰写高质量心得体会的动力和热情，HR应建立有效的激励机制。例如，可以设立优秀心得体会评选活动，对表现突出的员工进行奖励和表彰；将心得体会撰写情况纳入绩效考核体系，作为员工晋升和加薪的重要依据之一；鼓励员工之间互相交流心得体会，分享学习成果和经验教训。通过这些措施，可以有效激发员工的积极性和参与度，提高心得体会的整体水平。

        4、营造良好氛围

        为营造积极向上的企业文化氛围，让员工敢于表达自己的想法和意见，HR应采取以下措施：鼓励员工积极参与企业内部的讨论和交流活动，发表自己的见解和看法；倡导开放、包容的企业文化价值观，尊重员工的个性和差异；建立有效的反馈机制，及时收集和处理员工的意见和建议；关注员工的成长和发展需求，为员工提供更多的学习和成长机会。通过这些措施，可以有效增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的整体竞争力。

       Tips：为了让员工更好领会董事长讲话精神，HR应加强沟通传达、优化撰写要求、建立激励机制并营造良好氛围。通过这些措施的实施，可以激发员工的积极性和参与度，提高心得体会的整体水平，进而推动企业文化的传播和发展。

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什么叫“听得进去“？

          文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》著作者

HR发展教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）     

如何把董事长的讲话听进去？

什么叫“听进去？”

是现场很认真的在听的状态？

还是听完之后要有符合要求的心得这个行为？

还是要能将董事长讲话精神或工作要求转化到工作中这个结果呢？

从这个案例可以看出，很多企业在管理员工，对员工做要求的时候，管理方式是有问题的。

既没有明确对员工的行为或结果要求，也没有和员工讲清楚为什么会有这个要求，以及站在员工角度对他的必要性和益处是什么？

作为HR，需要考虑什么呢？

首先，要清楚做这件事情的目的是什么？

需要先和董事长沟通或了解董事长讲话的性质。

是普通讲话还是重要讲话？讲话内容是什么？和员工利益相关的是什么？

对于员工有什么样的行为或结果要求？

如果啥都不清楚，就只是走个形式，写一个所谓的符合字数要求的讲话心得，就代表这个员工是好的，不写或不符合要求的员工就是不好的？

可笑不可笑。

那只能叫交差，没有什么实质意义。

如果企业从上之下都在做这种表面文章走形式的工作，离倒闭就不远了。

其次，要清楚做这件事情的最优形式是什么。

如果是专题演讲类讲话，算是知识型培训的话。

是让员工写心得？还是让员工来分享？还是开主题研讨会？

字数只是最低要求甚至都不重要，关键是内容和开展的形式。

从开展的组织过程其实就是将董事长精神落地的过程，从开展后的结果也可以看出员工到底吸收了多少，践行了多少。

如果是号召类讲话呢？

这种虚的和企业文化相关的领导层讲话，HR要做得是保证员工都全勤参加。

现场只要认真听，想要记录就记录，不记录听着就行。而HR部门或总经办则需要进行拍照拍视频做推文去推广企业文化。

重要的不是员工怎么做，做了什么，而是HR部门引导员工做了什么，做到起码的对领导的尊重，以及对企业文化的宣传。

再次，HR要组织好这件事情，以及做好总结分析。

员工做得不好，和HR开展情况是有关系的。

就拿写心得来说。

我之前负责管培生培养项目时，也需要管培生培训之后写培训心得或轮岗一段时间之后写轮岗心得。

首先，得明确心得要求。

除了字数，内容上也可以有一些基本的框架，比如1-2-3这几块可以写一些，在此基础上可以再扩展自己想说的。

明确要求，才能保证内容聚焦，同时又能提供领导想要看的内容。

其次，不要设奖惩措施。

写得好不会奖励，写的不好也不会惩罚。

如果写得好就奖励，写得好就代表他能做到吗？

写的不好就惩罚，关键是惩罚了就有效吗？就能刺激他企业希望的行为吗？

而是hr自己要去分析，把情况汇报给领导，然后再看怎么再去重新看待这些人。

并且，在人为的奖惩加持下，你不会得到什么有效的真实的信息的。

正因为没有奖惩，你才能获得最真实的反馈，了解他们最真实的表现。

就像当时管培生里，因为只是对基本内容、字数以及提交时间做了要求，其他没有任何要求。

然后你收回来之后发现，哪些人的内容一看就知道是网上抄的AI提供的，哪些是有自己的真情实感的。一看便知。

然后再去对标他们日常的行为表现，再去部门了解他们的情况。

结合他们的心得表现，其实大概就能判断这个人，对公司的认可度、对这份工作的认真度。

因此，hr不要机械的去完成公司安排的任务，走个形式主义。

这样不仅让员工很反感，也让领导觉得你就是一个工具人，没有意义。

欢迎交流和探讨。

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武汉一公司员工因未按要求提交董事长讲话心得体会，而被通报处罚。据悉，共有381名员工因字数不符合要求被罚款。

看着荒诞，但现实中又屡见不鲜。

小作文，不低于300字……孩子们在写作文时都是边写边算字数。字数快超了，赶紧结尾；字数不够，废话来凑。总之，按字数要求完成作文才是王道。

检讨书，不低于1000字……这就完全是惩罚手段了。有更夸张的，要求一万字的检讨书，就更过分了。写过检讨书的都知道写够字数有多难。

现在心得体会竟然也有字数要求，不够还要罚款！让人诧异的是，共有381名员工因字数不符合要求被罚款。

员工的常规对策，不会写心得体会，去找AI，找百度，然后做个裁缝，拼拼凑凑也就行了。字数不够，就多注水，如多引用领导讲话内容，多感恩，多展望未来。

处罚不就是强逼着员工拍董事长的马屁吗？字数要求，其实就是服从性测试。员工听完董事长讲话内心有什么真实想法不重要，关键是每个人都要乖乖在规定框架里去表达，也就是“守规矩”。

这种罚款制度，是有百害而无一利的行为。在这种简单粗暴的管理方式下，员工无论对企业价值观认同与否，都可能被误伤。当企业和所有员工站到了对立面，还怎么指望员工对工作保持热情与敬业？试问，这381名员工会因为罚款产生归宿感吗？

HR的思考点或许是：有没有更好的方式，让员工把董事长的讲话听进去呢？董事长如果讲的都是废话，为什么要听进去？

现实中，员工不会看董事长讲什么，只会看董事长做什么。董事长如果真对员工好，员工的心得体会根本不用写出来，工作中自然会真情流露，也自然会守企业的规矩。

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企业文化——做对指示，是下属始终要考虑的事

——会议管理的内容之一，有时就是企业文化之一

当领导与做下属，要想实现上下合力，有一个最基本的条件：就是目标一致下的明白对方想要表达的是什么。

而在本话题中，公司为什么会要求提交董事长讲话心得体会？

这是谁布置的任务？其任务目的是什么？

是为了锻炼大家的听课能力？还是为了理解董事长说了什么？还是为了展现企业的宏伟蓝图？还是为了以蓝图激励员工能更努力？还是为了拼凑企业的学习型文化？或者就是为了企业的文化墙布置？

......  ......  ......  ......  ......  ......  ......  ......

很显然，董事长一般没有这种心情去布置这样的任务。

一个董事长的讲话，如果在下面还有总经理的话，一般董事长也就是管方向的人。那么他的讲话，大多数会是公司蓝图展望，发展战略，经营理念，与大致的公司业绩、市场表现这些内容。顶多再加上组织、规划与文化这些较为高大上的内容。

所以，一般有总经理、在上还董事长的企业，董事长很少直面全司普通员工讲话，更多的是股东会、董事会、总经理会等场合说发展大计。

而如果是董事长兼总经理的董事长讲话，则一般除了发展方向、规划与组织这些话题内容外，还会有相对落地的生产经营规划与管理方面的内容。

这些内容，则更多的其实是讲给各业务板块负责人听的。

所以，一般情况董事长讲话的内容，除了表彰这种内容或者场合外的其他讲话，其受众多数都不是普通员工，而是中层及以上的各层级管理者。

因此，大多数情况，在全员大会这种情况，如果有董事长讲话，大多都短小精干。挑员工爱听的发展蓝图，奖惩塑模，收入翻番这些内容。以方向类，简单、直接为主。

反之的长篇大论，就是在给普通员工催眠了。

所以，了解这种大会长篇论的人，都会准备好在会议期间躲在角落去瞌睡去了，要注意的就是呼噜声音的控制而已。

那么，我们再回头看话题，为什么会有要求员工写董事长讲话心得体会，还规定字数要求的任务？

要知道，董事长讲的话，大多数情况就不是给普通员工听的。而就算是给普通员工听的也就是一个企业发展方向，给企业描绘的一个蓝图，或者宣扬肯定塑造的榜样，以此鼓励全体员工更加努力。

所以，如果你想要员工给董事长讲话捧场，表示员工对董事长讲话的回应，相互的互动很好。你得对你想要做的讲话听后感的心得体会作预管理啊。

怎样预作管理？

很显然，你要事先知道董事长会讲什么。你要先告诉员工们在什么情况下怎样做回应。

而如果要员工们能自发真诚的互动，你得让董事长讲的是员工关心的内容。不然，那就是任务。

是任务，你就更得做更好的预管理。

当然，我们不知道话题中的董事长讲话，到底讲的是什么？是精简的发展内容，或者是助长员工收益的兴趣内容？或者直接就是发展大计的普众催眠内容？

不同的内容，对于不同的受众，自然会有不同的深浅感受。在听后感的要求上，自然也应该做不同的提示与要求。

毕竟，这不是在学校读书，也不是在写作文。在企业都是以工作为主。

而只有你一个会议组织者，做好了对应内容的管理，你才可能获得相对离谱的反馈结果。

不然，一个企业的会议任务，381名员工都不合格。这显然不应该是员工问题，而是会议的管理问题之一。

综上，要实现领导和下属之间的最优合作，往往需要在长期的默契沟通、信任之下，才会形成在同目标下的优胜合力。

也才可能将别人有可能不太懂的任务，结合领导意图给规置正确，达成领导想要的最终目标。

而当我们布置一个任务的时候，有时不能只想到如何讨好领导，拍领导马屁，更重要的是要在能完成领导本质意图的基础上去做好向上的沟通管理，实现领导、自己与任务的同频。

小结：

tian狗经济下，总会有人做一些不太实际的任务布置。而各种捧哏式管理，有时就会失去了领导本意及根源的本真目的。

要想匹配领导意图做管理，更重要的是你一定得明白领导想要的到底是什么。然后你的追捧，才可能真实的起到促进作用。不然，就算你贴进了圈子，也永远只是他身边不太重要的一个开心果。

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近期，武汉天源环保股份有限公司因要求员工撰写董事长讲话心得体会并因字数不符合要求而对381名员工进行罚款的事件引发了广泛关注。公司规定心得体会字数需在800至1000字之间，超出或不足的员工按每字5元的标准被罚款，最高罚款金额达6990元。尽管公司最终表示从轻处罚，超出200元的统一按200元标准执行，但该事件仍引发了网友对管理方式合理性的质疑，引起广泛的社会讨论。

一、从HR角度看管理能力和水平需要提升、完善

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