公司现金流不足常欠薪，怎么和求职者约定？

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     【摘要：本文第一部分分享了薪资拖延的合规性问题及其对新员工入职带来的潜在风险；本文第二部分享了针对这些风险的具体应对策略，旨在帮助题主所在企业有效缓解薪资拖延带来的负面影响，保障企业的持续健康发展。】

一、薪资拖欠不合规：

      1、薪资拖延的合规性：

       在企业运营中，薪资支付不仅是员工劳动价值的直接体现，更是企业遵循法律法规、维护员工权益的基本责任。我国《劳动法》明确规定，用人单位应当以货币形式按月支付给劳动者本人工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定不仅保障了劳动者的合法权益，也为企业设定了明确的法律底线。

        然而，在现金流紧张的现实背景下，部分企业不得不采取薪资拖延的策略，以缓解短期的资金压力。这种做法虽可能出于无奈，但其合规性问题不容忽视。拖欠薪资不仅违反了法律规定，还可能引发一系列法律后果，包括但不限于罚款、劳动仲裁、乃至企业信誉的严重受损。这些后果不仅增加了企业的运营成本，更可能对企业的长期发展造成不可逆的损害。

       合规经营是企业持续健康发展的基石。在市场竞争日益激烈的今天，企业要想在市场中立于不败之地，就必须坚守法律底线，确保每一项经营活动都符合法律法规的要求。薪资支付作为企业与员工之间最基本的契约关系，其合规性更是关乎企业的生死存亡。因此，企业应当从战略高度出发，将合规经营视为企业发展的生命线，坚决杜绝任何形式的薪资拖欠行为。

       2、新员工入职的潜在风险分析

       对于新员工而言，薪资拖延无疑是一个重要的考量因素。新员工在选择加入一家公司时，通常会基于对公司的全面了解，包括公司的财务状况、发展前景、企业文化以及薪酬福利等。薪资拖延现象的存在，无疑会在一定程度上影响新员工对公司的评价，进而降低其入职意愿。

        即便新员工在入职前对公司的薪资拖延现象有所了解，并表现出一定的容忍度，但长期来看，这种容忍度很可能会随着薪资拖欠的持续而逐渐降低。一旦新员工发现公司的财务状况并未得到有效改善，或者自己的权益受到严重侵害，他们很可能会选择离职，从而给企业带来员工流失的风险。

        此外，薪资拖延还可能引发法律诉讼风险。新员工在入职后，如果发现自己的薪资被无故拖欠，他们有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求企业支付拖欠的薪资及相应的赔偿。这种法律诉讼不仅会增加企业的运营成本，还可能对企业的声誉造成不可估量的损害。

       更重要的是，薪资拖延现象的存在会严重损害企业的文化建设和员工满意度。一个健康的企业文化应该建立在相互尊重、信任和支持的基础上。而薪资拖延则是对员工劳动成果的不尊重，会严重削弱员工的归属感和忠诚度，进而影响团队凝聚力和工作效率。这种负面效应一旦形成，将很难在短时间内得到扭转。

        Tips1：薪资拖延不仅违反了法律法规，还可能引发新员工入职后的潜在风险，包括员工流失、法律诉讼以及企业文化和员工满意度的严重受损。因此，企业必须正视薪资拖延的合规性问题，采取有效措施加以解决，以确保企业的持续健康发展。

二、应对风险有策略：

     1、建立透明沟通机制

       面对薪资拖延的困境，题主所在企业首先需要建立一种透明、开放的沟通机制。这种机制不仅限于企业内部的管理层与员工之间，更应拓展到招聘过程中的求职者身上。在与求职者沟通时，题主所在企业应坦诚地分享当前的财务状况和薪资发放计划，明确告知薪资拖延的临时性与改善措施。这种透明度不仅能够增强求职者对题主所在企业的信任感，还能在一定程度上降低其入职后的不满和疑虑。

        为了确保沟通的有效性，题主所在企业可以制定一套标准化的沟通流程，包括薪资拖延信息的披露方式、时间节点以及后续跟进措施等。同时，题主所在企业还应设立专门的沟通渠道，如热线电话、电子邮箱等，以便求职者能够随时了解薪资拖延的最新进展，并及时反馈自己的意见和诉求。

       2、制定灵活的薪资支付协议

       在薪资拖延的背景下，制定灵活的薪资支付协议是缓解题主所在企业与员工之间矛盾的有效手段。这种协议可以明确双方在薪资支付方面的权责关系，为薪资拖延问题的解决提供法律依据。

        具体而言，薪资支付协议可以包括以下几个方面：一是薪资延迟支付的期限和金额，即题主所在企业应明确告知员工薪资拖延的具体时间和预计补发的金额；二是薪资支付的保障措施，如设立应急基金等，以确保在资金紧张的情况下，员工的基本生活费能够得到按时发放；三是违约责任与争议解决机制，即明确双方在薪资拖延问题上的违约责任，以及争议解决的方式和途径。

       通过签订薪资支付协议，题主所在企业不仅能够为员工提供一个明确的薪资支付预期，还能在一定程度上降低因薪资拖延而引发的法律风险和员工流失风险。

      3、优化现金流管理策略

      解决薪资拖延问题的根本在于改善题主所在企业的现金流状况。因此，题主所在企业需要从多个方面入手，优化现金流管理策略。

       首先，加强应收账款管理是关键。题主所在企业应建立完善的应收账款管理制度，缩短收款周期，提高资金回笼速度。同时，题主所在企业还应加强与客户的沟通与合作，争取在合同约定的时间内收回款项。

        其次，实施成本控制也是改善现金流的重要手段。题主所在企业应从采购、生产、销售等各个环节入手，降低不必要的开支，提高资源的利用效率。此外，题主所在企业还可以通过引入先进的财务管理软件和技术手段，实现财务数据的实时监控和分析，为现金流管理提供更加精准的支持。

       最后，探索外部融资或合作伙伴关系也是缓解资金压力的有效途径。题主所在企业可以通过向银行申请贷款、发行债券等方式筹集资金，以应对短期的现金流紧张。同时，题主所在企业还可以寻求与上下游企业的合作，通过供应链金融等方式实现资金的共享和优化配置。

       4、建立员工信任与激励机制

        在薪资拖延的背景下，建立员工信任与激励机制显得尤为重要。这种信任不仅来源于题主所在企业对员工的承诺和履行，更体现在题主所在企业对员工个人发展的重视和支持上。

       为了增强员工的归属感和忠诚度，题主所在企业可以通过提供职业发展机会、培训提升等方式来激励员工。同时，题主所在企业还可以设立员工表彰制度，对在工作中表现突出的员工进行奖励和表彰，以激发员工的工作积极性和创造力。

       此外，题主所在企业还可以通过非货币福利来弥补薪资拖延给员工带来的不便和损失。如提供灵活的工作时间、安排员工体检、组织团队建设活动等，这些措施不仅能够提升员工的幸福感和满意度，还能在一定程度上缓解薪资拖延带来的负面影响。

        5、完善内部管理制度与监控

       为了确保薪资拖延问题的有效解决，题主所在企业需要建立完善的内部管理制度与监控机制。这包括薪资支付流程的规范化、薪资支付情况的定期评估以及员工反馈的及时响应等方面。

        题主所在企业应制定详细的薪资支付流程，明确各个环节的责任人和操作要求。同时，题主所在企业还应设立专门的监督机构或岗位，对薪资支付情况进行定期检查和评估。一旦发现薪资拖延问题，题主所在企业应立即采取措施予以解决，并向员工说明情况。

       此外，题主所在企业还应加强员工对薪资支付情况的监督和反馈机制。员工可以通过内部投诉渠道或热线电话等方式向题主所在企业反映薪资拖延问题，并提出自己的意见和建议。题主所在企业应认真听取员工的意见和诉求，及时采取措施予以解决和回应。

        Tips2：通过建立透明沟通机制、制定灵活的薪资支付协议、优化现金流管理策略、建立员工信任与激励机制以及完善内部管理制度与监控等措施，题主所在企业可以有效降低薪资拖延带来的风险和挑战。这些措施不仅能够增强员工的归属感和忠诚度，还能为题主所在企业的持续健康发展提供有力保障。

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有网友问刘不是：

公司现金流不稳定，薪资经常不能按周期正常发放，每月发一些基本生活费，等公司有钱了就补发。老员工也都习惯了，反正迟几个月还是能发出来，虽然不一定能补全全额。
最近公司需要新招几个人，有几个合适的求职者，在知道公司存在欠薪的情况下，还表示出入职意愿。
但我想拖欠工资怎么说都是不合规的，担心新员工以后会“搞事”，有什么减少风险的方法吗？
公司现金流不足常欠薪，怎么和求职者约定？

画饼大师速成手记

"我们这叫财务优化，不是欠薪！"HR 李姐第 17 次把咖啡杯往桌上顿出巨响，溅出的液体在《员工手册》上晕开 "爱岗敬业" 四个烫金字。我盯着她新做的烤瓷牙在灯光下泛着冷光，俨然觉得她像极了动物世界里诱捕猎物的响尾蛇。
窗外暴雨如注，面试间的空调却开得冷冽。第三位求职者正在背诵标准答案："我非常认同公司的发展理念，延迟满足是优秀职场人的必备素质。" 李姐满意地点头，我看见她指甲缝里还残留着昨天掰扯股权时留下的创可贴。

1、理论武器库之画饼真经
根据马斯洛需求层次理论，当代年轻人的生理需求已经进化成 "每月能收到 2000 块活命钱"。我们需要构建新型薪酬体系：
（1）期权大饼术
"小张，这是你 3% 的期权协议。" 王总把泛黄的 A4 纸推过桌面，边缘还沾着去年年会抽奖的香槟渍。我看着 "2099 年上市" 的行权日期，突然明白为什么公司楼下的算命先生总在研读《公司法》。
（2）情怀发电论
新员工培训会上，我播放着中国合伙人片段："梦想是什么？梦想就是让你觉得坚持就是幸福的东西！" 投影仪突然故障，屏幕上定格成王总去年在赌某场的监控截图。
（3）风险共担话术
"这不是欠薪，是大家共同承担创业风险。" 李姐边说边掏出《劳动合同法》，手指精准划过第 38 条："看这里，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除合同。" 她突然露出神秘微笑："所以我们从来都不 ' 足额 ' 啊。"
2、韭菜联盟成立仪式
入职三个月后，财务部突然通知我们去领 "爱心生活费"。出纳小陈抱着一摞现金走进来，每张百元钞上都盖着 "创业维艰" 的红色印章。我数着到手的 2300 块，突然发现这数字刚好够交房租和买速效救心丸。
新员工微信群开始活跃，95 后程序员阿杰发了条消息："有没有人想联名起诉？" 五分钟后，他的工位传来李姐的河东狮吼："年轻人要学会感恩！看看墙上的股权证书，等公司上市..." 话音未落，整栋楼突然断电，黑暗中传来阿杰的冷笑："您先把欠的电费交了再说上市吧。"
转机出现在某个台风登陆的夜晚。王总突然召开紧急会议，PPT 标题闪着 "战略升级" 四个大字。当他宣布 "用股权置换欠薪" 时，我看见阿杰的鼠标在《劳动仲裁申请书》PDF 上悬停了整整三分钟。
"每股 10 元，现在认购打五折！" 王总唾沫星子在激光笔红光里飞舞。我掏出计算器：欠薪 8 万，置换 8000 股，按公司估值 10 亿计算... 等等，公司估值什么时候从 500 万涨到 10 亿了？阿杰突然举手："王总，我能用欠薪换您的私人游艇吗？"
3、全员股东的狂欢
第二天公司变了天。前台换上 "XX 科技（准上市公司）" 的铜牌，李姐开始用 "我们股东" 代替 "你们员工"。茶水间贴满 "为梦想窒息" 的标语，旁边是财务部新出的《股权分红计算器》—— 精确到小数点后四位，前提是公司活到 2099 年。
阿杰在自己工位挂起 "首席区块链架构师" 的牌子，每天用欠薪 "投资" 自己的项目。我学会了在 Excel 里做 "股权价值波动曲线"，看着那些红红绿绿的线条，突然觉得这比股票 K 线图刺激多了。
平安夜那天，王总宣布 "启动 Pre-IPO 轮融资"。我们收到邮件通知："为配合审计，全员需签署《自愿放弃欠薪声明》。" 阿杰在群里发了个 "全体股东起立鼓掌" 的动图，配文："建议公司直接改名叫庞氏科技。"
财务部开始教我们如何在个税 APP 上申报 "股权激励所得"，李姐神秘兮兮地说："这可是合理避税的妙招。" 我盯着系统里的 "其他非货币性福利" 选项，突然想起《刑法》第 162 条关于虚假破产的规定。
终章
元旦前夜，整栋写字楼突然被贴上封条。王总带着财务总监消失在茫茫夜色中，留下满墙 "即将上市" 的倒计时牌。阿杰抱着他的 "股权证书" 冲进派出所，值班民警看了眼行权日期："小伙子，这比我孙子的作业还科幻。"
后来我们才知道，所谓的 "Pre-IPO 融资" 其实是拿我们的股权质押借了高利贷。李姐在看守所里哭着说："我也买了 200 万股权..." 阿杰冷笑："您那烤瓷牙就是用我们的欠薪镶的吧？"
现在每当我路过那栋空置的写字楼，总会想起王总常说的 "延迟满足"。楼下的算命先生依然在研读《公司法》，这次他告诉我："年轻人，下次看见公司墙上挂股权证书，记得先看看有没有营业执照。"

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        我经历过这类案例，我的一位朋友和我说，他们单位员工的工资发到了去年7月份，过年时，老板给发了双薪，目前工资还是欠的，人力资源经理的简历还在网站上挂着。

        我好奇地问：那新进员工怎么办，能留的住吗？

        朋友淡淡回复：会提及公司发放可能不及时，探探员工的心理。我们上班也没有严格的打卡，毕竟工资都没发，好歹有地方交着社保，周末休两天......

        我追问：新员工工资发放及时吗？

        朋友叹了一口气说：和我们也差不多，关键岗位的，老板会前2个月按时发放，让人留得住。

        一、公司现状分析：你的企业好过吗？

‌        现金流像坐过山车，但下行的轨道太长了，工资发放周期比女生的心情还善变‌ 。老员工早已练就“工资随缘大法”，甚至能淡定自嘲：“上个月的工资？哦，那属于公司对我的长期投资”。

‌       人力部门可能正用“公司暂时性战略性资金优化”这种高端词汇，包装着“老板又双叒叕跑银行贷款了”的真相‌ 。留下的员工是老板的真爱粉吗，可能各有各的想法。

       我经历过上市公司的老板在创业艰难的阶段，为了发工资去找民间借贷；我的百亿身家boss和我提到，当他招募到第一位员工时，他的想法时，别做不好连这位员工的工资都发不下来......

        二、在法律红区的钢丝绳上跳舞

        坦诚告知候选人，而不应该在文本上挖坑设限，实际上在劳动法面前一切都是徒劳的。我们挣扎地去想一些办法，因为太难了。

        1.《劳动法》不是摆设

 ‌       风险点‌： 《劳动合同法》，超过一个工资支付周期拖欠工资可能触发劳动监察部门的“亲切问候”，甚至要支付赔偿金‌。

‌        保命操作‌：把“延迟发放”写进劳动合同补充条款，并附赠《自愿接受延迟发放同意书》（公证最好）‌；每月按时发“生活费”时同步发送《工资延迟发放告知函》，让证据链比德芙还丝滑‌ 

‌         2. 新员工入职防爆手册‌

‌         面试环节的“坦白局”‌： “我们公司发工资像开盲盒 ”——用黑色幽默筛选出“抗压型人才”‌ ，别折腾那些经济压力大的候选人，坦诚告知吧

‌         入职大礼包‌：除了工牌电脑，附赠《风险知情确认书》+《补偿方案说明书》（例如承诺补发利息）‌ 

        三、必要信息共享，给员工放大镜与望远镜

        放大镜：通过透明沟通，公司可以建立与员工之间的信任关系，让他们了解公司的实际情况和面临的困难，销售收入、回款，公司经营情况，适合公开的，必要的信息要公开，让员工清楚，不公开，员工也能通过私下的小道消息来传播。

        望远镜：向求职者展示公司的未来发展规划和潜力，让他们对公司的未来发展充满信心。高管教练的能力、应对危机的能力而不是PUA对领导要求更高了。

       坚持下来的员工更值得企业来珍惜，相互成就在这时就显得无比珍贵了。在欠薪的情况下，公司应更加注重员工的关怀与激励。公司可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式来提高员工的工作满意度和忠诚度。同时，公司还可以设立员工表彰制度，对表现优秀的员工进行表彰和奖励，以激发员工的工作积极性和创造力。

       四、结论
       面对现金流不稳定导致的欠薪问题，公司需要从人力资源劳动法的角度审视风险，并采取相应的规避策略。通过透明沟通、完善制度、加强员工关怀与激励公司可以降低一小部分因欠薪而引发的风险 。同时，公司也要从财务角度砍下三板斧，止血、输血、造血，砍调非必要的福利，保障员工基本工资、保障工资的发放，上下一心，让员工感受到公司的温度。 

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朋友公司可谓是欠薪大户，虽然大半年不发工资，但员工赶都赶不走。在员工看来，是欠薪又不是降薪，只要公司不倒闭，欠的钱迟早是要还得。另外，上班不打卡，双休五险一金，也不影响照顾家里或做点其他事啊。

最近公司需要新招几个人，有几个合适的求职者，在知道公司存在欠薪的情况下，还表示出入职意愿。员工明知道欠薪，为什么还愿意入职？

有些人是真的需要找点事做，把社保延续住，远离家里的各种琐事，而不是挣多少钱。都说现在求职难，有公司录取还不抓住机会？哪怕面对一份欠薪的工作，又有什么拒绝的理由？

你想控制风险，写书面协议？涉及到欠薪的内容肯定不合法，这协议自然也没什么效力了。用股权？一个小员工你用股权忽悠人家？

实际上，你要做的不是控风险，而是留人。毕竟你们不是不发，只是没规律的晚发。

欠薪公司的常规操作，就是放出老板在融资的消息。不这么说，怎么笼络人心？不这么做，新员工怎么留下来？这个消息只要挺到员工第一次拿到工资，基本就成功了一半。等到下次故伎重演，新员工很快就熬成了老员工。

人资最担心的还是因为欠薪而仲裁，这就需要平时多和员工聊八卦了，当然核心是欠薪。

你要强调，发不起工资和不发工资是两个概念，公司账上没钱，你就是仲裁赢了也没办法执行，还费事费力。现在经济下行，欠薪的实在太多了。相比之下，我们公司还算好的了。

如果老板愿意，与员工一起制定一个合理的还款计划，这个才是真的实惠。这个计划应该考虑到公司的财务状况和员工的经济需求。尽量保证在一定时间内全额补发工资。是真的考虑员工的个人利益，而不是用合法的外衣去损害员工。

在欠薪过程中，你是靠信息差忽悠员工，还是保持信息的透明度，这个非常重要。前者是散布虚假的财务信息让员工留下来，后者是共享公司财务状况和还款进度，让他们感受到公司正在积极解决问题。

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惹事儿的HR不是好HR

人家知道公司欠薪情况，仍然愿意入职，你还想到以后“搞事”的可能，想太多了，管得好现在，就真的不错了，今后的事儿，变化太多，哪个左右得了。不要惹事儿，不要自寻烦恼，车到山前必有路。

以下几个道理，HR需要弄明白：

1，公司“没钱”，要保密

公司现金流不稳定，员工薪资老拖着发放。

这虽然是事实，普通员工知道并且适当到处说说，没人会怎么在意，或者说公司或领导也不会计较，毕竟他们的层次和意识就是那样。

但是，做为管理者或管理部门的人员，就要处处为公司着想，不能还像员工那样随便讲。即使普通员工前来问工资发放的问题，也要给予引导和劝说，至少可以说：公司领导在积极想办法，肯定会发的，安心工作，以前的都发了下来，不是吗，别担心这些，把心思用在认真工作上，一时的问题，一切都会慢慢变好的，相信领导，相信公司。

这样去引导，作为管理人员，上级不用吩咐，都应该有这样的层次和觉悟，这是起码的认识，要维护好公司和领导的威信和尊严，否则，员工的向心力很容易就会散掉，那公司还怎么团结一致/聚力凝神啊。

如果随员工一样去按照公司的事实讲，或者道听途说，或者加一些个人的猜测和想象，一传十，十传百，不用三两天，员工工作的心还剩多少啊，这样的做法，一旦被上级知晓，或者被别有用心的人将话传到某些领导那里，或者当着领导的面讲，这样的HR，可以说是严重不合格的，可以立即马上离开公司了。

人才/市场/资金/技术等都是公司的核心问题，肯定是需要高度保密的，特别是资金，随便想象一下：一旦让员工知道公司现在现金流困难，员工就会扩大化想一些乱七八糟的事情，而且到处去传，其后果可想而知，客户知道还会加强与公司合作吗，供应商知道了还会如原来一样及时供货吗，核心员工知道了不会立即想办法另谋高枝吗。

所以，不管任何时候，公司的核心问题，都要十分警觉，既保密，还要精心维护，来不得半点大意。

2，人家都愿意入职，你还想啥

新招的几个合适人选，人家知道公司欠薪的情况，仍然表示愿意入职。

这是多么愿意与公司共进退的人啊，然而，题主还担心“搞事”的可能。兄弟呀，别较真了，好吗，也别把人都朝坏处想了。人家愿意入职，就表明了态度，难道还要想到人家可能拿公司“拖欠工资”一事，今后搞什么让公司难堪的事情吗。

入职/工作或者遇到什么事情时，好好与员工沟通，不要故意折腾或刁难员工，多数员工也是不太可能“搞事”的。

把事情向着相对积极的一面想，好处多一些，行动会阳光一些，如果坏处想多了，就会担心这忧虑那，思想和行动就会怕这怕那，反而束缚了手脚，既不容易做好事情，还可能惹出新的事端。

3，有啥风险，能搞啥事

题主不是说“等公司有钱了就补发，老员工也习惯了，反正迟几个月还是能发出来”。

是的，拖欠工资不合法，但是，按照题主的表述，公司后来也是补发了的，虽然可能补不全，但这个缺，是多少，可能不那么重要，毕竟员工也没怎么计较。

是不是公司通过其他方式弥补了，也不得而知，比如调休，或者一些人性化管理等。公司现在确实有困难，既然是一家人，理应相互理解，少一些斤斤计较。

如果公司条件变好，该给员工的，想必也会补回来，说不定更多的都会发给员工。当然，如果不能接受公司这种度过困难时期的做法，既可以给予理论，一是一，二是二的及时争取，也可以离开或者走法律渠道维护自己的利益。

但这样的做法，恐怕是难以再继续在公司做下去的，当某一天公司起来后，美好的业绩和待遇，就与他们无缘了。

公司经营有起有落，员工只能同甘，不能共苦，只能过甘甜的幸福日子，不能接受风雨同舟，大到国家社会，小到家庭，谁都不能保证“永远顺风顺水”，出问题就放弃，有困难就搞事儿，还能算一家人吗。

公司欠着，又没说不发，实际也是发了的，只是晚一些时间，即使走法律渠道，在公司同意发的情况下，员工还能怎样呢，员工还能搞出啥事，公司还存在啥风险呢，公司或领导又不可能说不发。

4，一驼屎，挑它干啥

现金流不足常欠薪，这本就不是什么光彩的事情，巴不得人家不知道，或者还要给公司说一些好听维护面子的话，即使公司外面的人说起这事儿，表面上是说公司，暗地里也可能是表达“你在这公司里待着也没面子”，别人说母丑，其实是在骂自己，听话，要听弦外音。

这样的尴尬，题主还想与求职者“约定”什么，想以此来减少什么风险。我们都是普通人，难事儿本就是那样的了，难道通过约定，就可以美化，就可以改变尴尬，没有这样的神人，相反，越抹越黑，越约定越让员工上心，越有证据在他们手中。

不就是这事儿吗，员工今后有什么诉求，随时来问，到时候再根据情况解释说明，再加上公司后面总是要补发的，还担心什么呀，顶多员工等不及离职，届时在离职时全部发完就是，总不是至于每个员工都这样啊，一人一事一议。

事情总会发生的，想得再周全，也会有意外，有的事情，缓一缓，说不定就会自然解决，经营或系统性体系性的问题，不是三两天就会彻底改变，没必要去想用“一招化解”。

HR，要多做维护公司或领导正面形象的事儿，少去做费力不讨好的，更不要主动去挑事惹事。

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招聘之158——困境公司的招聘重在志同道合

——不隐瞒，不虚假，以诚共聚

对我们新中国成立稍有了解的人都知道，毛大爷带领下的红军长征战略和坚决的执行，在成功建国的行动中有着不可磨灭的战略意义和不可动摇的历史地位。

但当时的红军那是真正的一穷二白，吃没有吃，穿没有穿，更别说响钱的发放了。但我们知道在一路上，管被装没有穿棉衣，管煮饭的却只是啃鱼骨头...... ......

这样的场景层出不穷。

红军一路的长征，其实也一路的在转化、征招人员。有地方上的，也有敌军方面的。

但当时的红军，其实真的是吃上顿没下顿，长期都是天当被地当床，主要还是风雨无遮，而在行军中甚至前行的方向都随时在变，就更别说钱了。

这样困难的情况下，为什么还能吸收到地方新兵或者对方老兵？

其实就一个：清晰明了的志同道合。

看过解放军征兵的都知道，解放军的人都会明白的告诉对方，我们很穷，很苦，甚至可能会丢命。但同时也会告诉他们我们一定会为老百姓打下一片天。

而看过国明党征兵的人也知道，首先抬两框银元在那放着。报个名发一块两块。

其结果，国明党招的人是要多些，而去解放军的人就很少了。

但最后在部队上的贡献结果却恰恰相反，大不相同。人多的留下的并不多，人少的反而坚定思想一路跟进。甚至做出巨大的贡献。

为什么会出现这样的差距？

其实就两个原因：

一个是清清楚楚的穷，但意志坚定的前进。

一个是富贵荣华诱惑，却无正当目标的混。

所以，再好的前期基础，如果没有正确的目标与正确的管理，也禁不起时间的浪费。而再穷的团队，如果大家勠力同心，其实前程与财富都是有可能实现的。

所以，人民评价长征：是一次理想信念的伟大远征，是一次检验真理的伟大远征，是一次唤醒民众的伟大远征，是一次开创新局的伟大远征。

说完红军长征，我们回头看话题中的穷企业招聘。既想要招人，还要预防来的员工以后因为拖欠薪酬而搞事？

这样一个穷得长期欠薪的企业，要招人，自然会很困难。而你这个企业要想发展，却又必然需要人来帮忙。

所以，困难也要招，那就看是学国军还是红军了。

前者是诱惑下饵，但后期风险不小。后者是立志同当，但后期勠力同心。

前者，我们不说，无非是先招了再说。其后果仲裁闹事的风险必然不小。

既然题主提出来要缩减风险，如果搞不实在的诱导性招聘，那就很难缩小风险了。不是不稳定，就是会闹事了。

那么我们要如何让新招人员，能在看到贫穷的情况下能来，还能相对稳定不闹事呢？

企业的情况其实与当时红军的穷况基本相当。也与一个穷苦人家要娶媳妇是差不多的道理。

不都是看到希望才能一直走，或者嫁进来吗？

因此，我们必须要多问问自己，企业是否能带给员工以希望？

这里面，就一定要搞清楚企业发展目标是正确？行动是否坚定？上下人员的行为意志是否一致？我们招聘的目标是否正当正确？

不要一切到最后都是空。

那么，你就会既寒了员工心，还让员工揪住你不放？

谁愿意被一个人欺骗着来出白力啊？

因此，在招聘时想要招到人，还要针对欠薪的情况，来防范员工薪酬风险。我们一般要这样做。

一、直接的薪酬防范

1、入职前风险规避

一是在入职前‌明确告知企业的目标与经济情况，薪酬发放风险，并将其列在入职申请上，要求签签字确认。‌

二是在一定要明确告之企业可能存在的薪资延迟发放非公司主观恶意，且承诺按约定周期补发”，避免后续被认定为恶意拖欠。

2、设计薪资结构‌

在劳动合同中就要明确工资分为“固定生活费+绩效奖金”模式。并在合同中约定：

固定生活费按月发放（不低于当地最低工资标准）；绩效奖金根据公司现金流状况分批补发，并明确补发周期上限（比如多少个月内）。

3、‌完善薪酬发放凭证‌

每月工资表上在计发放生活费时同步体现已发金额、待补发金额及预计补发时间，保留员工签字领取及确认记录。此操作可降低被认定为“未足额支付劳动报酬”的法律风险。

4、一定要准备并严格员工应急资金库。

有时员工将身家会押在你这个企业了。但当有不测风云必须要一定帮助的时候。你这个经济源头却真的一分钱拿不出来。

那时的企业老板、领导情何以堪？员工该如何生存与绝望？

所以，再苦难也必须要准备一点员工应急资金作为坚决不动的应急库。没有员工应急而要动，那就就是企业确实经营不下去，要解散才去动。

所以，对于这个资金的使用，必须要严格控制、论证员工需求的紧急性与迫切性。让最需要的获得最基本的保障。注意是员工不是股东，甚至连某些层级领导都要排除。

当然，上述的防范内容一定要新老员工一起做。不然，就会产生新老员工不同政策的疑问。而为了让员工能理解公司的难处，我们一定要在经济上做出大致的透明通告，特别是‌现金流透明化管理。

让员工知道企业资金状况，为什么要如此分配（投入地方），其预期在哪里。可以让员工更为理解并相信。

二、要给员工希望

在企业的招聘与日常的经营管理中，我们一定要实现多数的“五同”。尽量的让大家明白自己家企业一直有着正确而坚定的目标。并一直在为之而努力。

这样的战略，一定要有相对匹配的策略与相对完善的行动预期计划。

比如：

为什么要做这个项目？为什么要招人？为什么资金要先满足项目需求？为什么要员工理解并支持这样的经营计划？

而在目标收益上，一定要与员工设计一个薪酬实现与利益共享计划。

不然，为什么要饿着肚皮来陪你干革命呢？

没有预期的收益，没有实现的可能，还要我饿着肚子的不断付出劳动？如果没有一定溢价，想来你是招不到人，也留不住人的。

当然了，如果你本意就是想要收割一批韭菜，压榨的就是那点员工试用的的收益。那就是另一种方法和滋味了。

三、其他防范

在入职环节我们可以因为明确的告之与岗位的需求，而与员工签署《争议解决特别条款》，或者在劳动合同中约定：若发生欠薪争议，需优先通过企业工会或调解委员会协商解决，并设置30天的协商缓冲期。

这样显示出一定的诚意，并给企业留下一定的时间。

毕竟，人嘛，真的说不清楚。

小结：

当企业经济很困难的时候，欠薪是正常的。但困难还要招人，那么就需要从清晰明白的去寻找志同道合的理解与支持者。

不然。就算是以饵招来，也是后期的管理麻烦。

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