大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“六个要点，教你做好年度离职分析”。本节内容选自三茅专栏作家李志勇。
临近年底，迎来了年前离职潮。针对这种情况，HR在写年度报告的时候需要对离职员工的整体状况进行一个复盘与分析。
今天我们就来讲一讲，为什么要搞年度离职分析？怎样才能达到我们的分析目的？通过学习，你将学会如何科学地做好年度离职分析工作，通过这个分析去提高自己的全局意识，为来年的人才资源管理策略提供一些改善的参考建议。
首先，我们先来看，年度离职分析的目的是什么？
从负责员工关系管理的HR者角度来看，一是为了完成本职位年终总结，向领导和公司递上一份满意总结，以此获得上级好评，明年升职加薪有望。二是通过分析，为公司来年降低离职率提供有价值的参考；三是为招聘、员工管理、培训等工作提供一定的依据。
当然，还可能为满足公司或领导的其他特殊要求，比如：向行业主管部门提供企业数据报表、与其他同行企业比较离职情况、核算离职费用等。到底是为了哪些目的，哪些是重点，我们要一一弄清楚。但我们不能凭借自己的经验来分析，也不要直接照搬去年的格式来写，不然达不到领导或公司的要求，吃力不讨好。那我们该怎么操作呢？我们可以具体与主管领导交流，也可以通过历次会议要求来弄清楚。
当我们明确年度离职分析的目的之后，可能有其他用人部门的管理者会觉得，HR做这份分析报告对减少员工离职率没有多大帮助，他们自以为很清楚自己部门的员工离职情况，哪些地方能改善、哪些地方不能改善、哪些地方改善暂时只能到什么程度等，部门管理者比HR部门心里更有底。其实他们的想法没有错，但我们不能因此就放弃离职分析，因为部门管理者这种观念存在一定的缺陷，他们这都是基于本部门的情况来看待的，没有从公司大局、全体员工利益来考虑，更缺乏集体平衡、照顾全体。如果没有全公司范围内通盘考虑，公司人力资源策略难免出现重点不分的现象。
另外，如果不做基于数据和事实的离职分析，人力资源措施的针对性、准确性就不强，在人才竞争激烈的今天，在招聘、留人等方面的效果就会差一些。在做出具体人力资源管理策略时，领导的参考依据就会少，做出策略的盲目性就会差，给公司带来损失的可能性就会大一些。
所以基于年度离职分析的目的跟重要性，我们一定要科学地去做好年度离职分析工作，让离职分析更好地达成自己想要的目的。
离职分析的正确做法有六点值得注意：数据完整、图文并茂、实事求是、目的为先、突出重点职位以及改善措施。具体怎么做呢？我们详细来看：
首先是数据完整。任何一名员工的离职类型、时间、理由、原因、在职时长、面谈情况等，一定要清楚并记录在册，而且是真实的，经得起任何人的追溯。必要时，还可以根据领导或公司的要求，增加一些分析项目，比如：岗位、离职损失、再择业单位、岗位、薪资等。平时这些数据，如果按照公司要求进行了周/月/季/半年等统计分析，对年度分析时的帮助就比较大。
其次是要图文并茂。分析一定是基于事实、数据的，如果只用抽象性的定性语言陈述，说服力是非常有限的，为了直观、简单明了，在统计分析时，最好是用图、表展示，如果需要补充说明，可以附加一定的文字，但文字描述时，不能有形容词/副词之类的，最好用说明文形式呈现。图，有饼/方/圆等形式，表，有Word/EXCEL等形式，不管哪种形式，以简洁和领导喜好为首选，不宜搞得大而复杂，甚至要特别解释才能让领导看明白。
第三点是实事求是，敢于说实话。某些员工的离职原因是非常清晰的，甚至只指某些管理人员。作为分析者，能不能将这些原因纸面化，可能有时会担心“对自己可能会有负面影响”或“员工被调查时会不会讲真话或维护自己离职原因的初衷”。这些担心，并不是完全没有道理，但是，如果被这些东西影响，是不太可能做出客观公正的分析，更不太可能为公司“降低离职率”采取的可能措施提供有价值的参考。
为此，我认为离职原因，一是以离职面谈的内容为准，二是离职后电话回访为准，三是离职书上为准。那么，如果要采信前两项，就必须要有证据，要么书面内容，要么电话录音，如果有相关旁人作证，可信度就更高了。弄清楚了员工离职的最真实的某个原因，而不是诸多原因或分不清主次，那么，汇总各个员工的情况，再看百分比分布情况，来寻找“可以改善”的应对措施建议，在基于了解公司各方面实际情况的条件下，可能不是一件非常难办的事。
接着是以目的为先。本年度分析，领导或公司具体有哪些要求，想达到什么目的，那么，就要紧紧围绕这些目的来展开数据搜集、图表展示、结果分析、对策建议等。比如：如果“分析的目的”是想“为普通员工离职率降低措施”提供事实/数据/建议参考，那么，就可以在分析时，重点将普通员工离职原因分类，比如可以分成“个人原因/公司原因/其他原因”，进而可以将这几类原因再进行细分，比如“公司原因”分成“工作环境/后勤保障/用人部门/公司管理/薪资福利”等，然后，按照离职人员分布的重点或百分比区域，针对这些原因找解决或纠正改善的措施。也就是说，不能各种离职情况都均衡的分析和找对策，要根据最终想达到的某些结果或目的去开展分析，不然，无法实现本年度分析的目的，领导要不高兴的。
再者，我们在汇报时要重点突出重要职位。领导或公司对哪些职位的离职比较重视，希望明年要做一些努力来降低离职等，那么，分析时，就需要有意突出这些职位，否则，领导审核时，也可能打回给你，修改或补充上这些内容。任何分析，都是有其重点对象的，不太可能所有方向平均用力，主次、重点不分，就容易导致后期的应对策略没有针对性，那么，人资管理的费用就可能用错地方。
第六点，也是离职分析的落脚点——改善措施。事实和数据汇总后，哪些地方做得不足或存在什么问题，就容易显现出来，甚至不用细说，领导只看表格就可以看出问题来，甚至比我们分析者看得更多更深更广。历史就在那里，也无法去纠正，只能给我们的明天行为提供借鉴和参考，相类似的错误不要重犯。准备从哪些方面来改善离职情况，特别是重要或离职率特高的职位，或者公司领导特别重视、对公司生存发展影响较大的职位，HR一定要多方面了解情况，全方位掌握信息，提出有一定高度和全局意识的改善建议，否则，顾头不顾尾的建议，不容易让领导采纳。
总之，建议既要考虑公司实际情况，比如公司管理的企业文化、工资成本、法律法规、行为特点等，建议不宜太多，每个职位的建议，最好不要超过3条。
最后我们再来总结一下今天的内容：做好年度离职分析工作，既可以完成本职工作，向领导和公司递上一份满意总结，又可以为公司来年降低离职率提供有价值的参考。
科学的分析方法有六个要点，包括数据完整、图文并茂、实事求是、目的为先、突出重点职位以及改善措施。
以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！
（关键词：年终总结；离职分析；改善措施；数据分析；）
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