一位HR提出了这样的问题：

我是刚参加工作半年的HR，今年入职了一批新人。

为加强人事部门对新员工动态的把握，领导让我找新员工谈话，以便能及时了解新员工的工作生活文化等相关问题。

想请问在去找员工聊之前，我需要做哪些准备工作，要怎样做才能做好新员工谈话呢？

新员工面谈，是每位HR都要学会的一项技能，但我发现很多HR会忽略这项工作，或面谈流于形式。

在阿里，要求HR50%的时间精力要花在和员工沟通上，要对每一位员工都非常了解，而面谈就是最典型的一种沟通方式。

包括HR大部分的工作推进、部门配合与任务达成都需要通过沟通来完成，因此是否善于沟通，是HR的一项必备技能。

而在沟通之前，首先要了解你的沟通对象，知己知彼，才能有的放矢。也就是，人力资源要“懂人”。

不懂人，不仅你的方法不好使，还有可能产生适得其反的效果。

一是要懂你的上司，他安排你任务的目的和意图以及期待，以便超预期完成他交办的任务。

二要懂你的访谈对象，新员工这个群体，他们有什么样的特点和诉求。

如何访谈，如何提问与沟通，他们才会对你说出对这家公司的真实想法。

这里，咱可以分几步思考：

一是先要清楚你访谈的内容与目的是什么？

围绕目的，才好界定你访谈的内容以及如何来进行提问和沟通。

二是要清楚你访谈的人群和访谈策略。

新员工涉及到哪些部门，涉及到哪些岗位，涉及到哪些层级？他们得履历你是否熟悉。

不同部门不同岗位不同层级的新人，访谈的策略、方式、沟通重点和话术也是不同的。

三是与部门沟通配合

访谈新人，是需要先和用人部门做沟通的，让用人部门清楚我们访谈的目的和意义。

需要提前从部门那里了解新人的信息，取得他们的配合与支持。

这样访谈后HR才能对新人提供的反馈，做出信息的甄别和基本判断。

四是准备访谈的相关工具表单和资料，清晰访谈的流程

因篇幅关系，这里先分享第一个点“访谈的内容与目的是什么”。

做HR其实是要有多一些“心眼”的。

这里的“心眼”指的是思考，是对领导交办的工作任务要去多深入想一想：

领导为什么安排这件事情，为什么是交给我做？做这件事情的目的是什么？

就比如领导让你做新员工访谈，这件事情的目的肯定不仅仅是案主提到的：

“为加强人事部门对新员工动态的把握，以便能及时了解新员工的工作生活文化等相关问题。”

具体来说，一般有以下几种：

1、了解新员工是否能够适应公司的文化。

新人在部门适应的如何，和本部门的上级以及同事相处的怎么样。

如果新员工反馈自己不太适应，甚至隐约表露部门管理有问题。

则需要记录下来，后面再和部门沟通确认。

这是了解新人在企业文化上的适应情况。

2、了解新员工是否能够适应新岗位的工作。

比如有没有人很难适应岗位的工作内容的。

比如当你问到他目前工作做了哪些，岗位的工作标准是什么，是否可以举一些让你印象深刻的工作案例。

这是了解新人在岗位上的胜任力情况。

如果出现不适，比如对方一脸茫然，思路极其混乱，或是表达的时候一点兴奋的感觉都没有。

那具体原因是什么。

是部门带教没到位，是部门工作目标未明确，还是新人本就不适合？

3、了解新员工的生活情况。

问问对方过来上班需要多久，交通情况如何？

如果是涉及到加班的，晚上回去是否安全，以及是否有需要公司提供什么帮助。

因为往往问到生活的一些话题的时候，更容易让新人打开心扉，可以把它放在首次沟通的主题上。

既是拉进彼此距离，让其袒露心扉，同时也让新人感觉到公司对他的关心关怀。

4、了解新员工的整体状态。这个状态包括很多方面：

一是在访谈的时候呈现给你的状态。是否积极、是否配合；

二是在访谈的时候反馈给你的整体信息状态。

是否给出了有效信息，还是更多是敷衍或无效信息更多；

三是心理状态，这个观察可能会难点。

当然，以上更多是通过一对一或多对一的面对面沟通的方式来和新员工互动。

除此之外，新员工访谈的手段和方法还有很多其他的形式。

如通过心理测量量表、人才测评问卷、新人座谈会等多种交叉方式来了解新员工的适应状态、抗压状态，以及有没有明显的心理异常情况。

排除一些因不适应导致的心理严重不适的风险。

这四个方面访谈下来，会有很多反馈信息需要HR及用人部门去消化的。

以便对我们的人事工作做出哪些预测或改善，这才是最终的目的。