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【02】人才决策的挑战与陷阱

更新时间 2020-04-30 10:10:23 播放量 23,627 总时长 09:40

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本期将为大家解读《关键人才决策——如何成功搜猎高管》的第二节——人才决策的挑战与陷阱。本书由机械工业出版社出版。

前面一节我们谈了人才决策对于个人事业和企业组织的成功都至关重要，但要掌控人才决策并不容易，人才决策中有很多挑战与陷阱，大部分人都会犯很多错误，本节内容我们就来探讨其中的难点。希望你能了解人才决策中的典型陷阱，这样可以避免犯一些明显的错误，在人才决策能力上有所提高。

如果你想挑选出优秀人才，就必须避免掉入一些陷阱，在人才甄选过程中，有三类最常见的挑战，下面为你一一介绍。

第一个挑战是关键人才评估很困难

导致难以选到优秀人才的一个原因就是评估错误的叠加。如果你评估100位候选人，那么其中10位将会排在前10%（虽然你不知道是哪10位）。在那10个人当中，由于你的正确率只有90%，你可以正确地评估出9位，但问题在于其余的90位候选人。你的10%的评估误差将会把另外9位本不属于高水平的人归为此类，所以，在100位候选人当中，你会把18位归为高水平的候选人，实际上其中9位根本就不是。如果你聘用了18位，你就同时聘用了9位低水平的候选人。

还有很多职位是非常独特的。在企业的级别越高，独特性就越高。首席运营官的角色主要是为配合CEO设置的，因此首席运营官的任职要求也因为和CEO的关系不同而变化。那么这个职位的角色在很大程度上取决于环境。更难的是，高管职位缺乏稳定性。由于宏观经济、政治、竞争状况或者技术的变化，对于高管职位的要求也在不断变化中。今天需要具备的技能可能在明天就会过时。

即使确切地知道想要什么样的人才，仍然面临一个困难，高层领导者的能力差异通常是在“软性”区域，比如团队协作、培养部属、领导团队和管理变革等能力。对这些软性能力的考察比直接评估智商或者行业知识要难得多。

还有一点原因是，许多候选人往往难以接近。他们不愿意忍受任何形式的彻底评估。他们的可支配时间很少，而且担心整个过程的保密性，所以只能很有限地参与评估。通常，只有即将毕业、忙于找工作的大学生不需要任何保密。而那些高级管理人员对类似的评估却没有什么耐心——也许是他们换工作的意愿不强烈，或者他们对保密性感到担忧。一旦走漏风声，他们的职业生涯将会受到损害，甚至雇主的名声也会受到影响。

使人才决策复杂化的第二个挑战，是招聘过程中出现的心理偏见和情绪陷阱

这里我们要提到几种常见的心理偏见和情绪陷阱，分别为大家介绍：

人人都可能会犯的“拖延症”。很多人才决策会被不断延迟，特别是当事情还顺利的时候，我们会夸大改变的风险并忽视维持现状的机会成本。因此，大多数董事会反应滞后，而只有在CEO让企业陷入重大麻烦之后，才会解雇他。

另一个典型的偏差是：过高地估计那些被雇用或被提拔至高位的人实际具有的能力。绝大多数人都倾向于认为自己处在平均水平之上，这种自我膨胀也会被带到求职中来。应聘者提供的信息往往不准确，受到这些信息的误导，我们在寻找人才时犯错误也就在所难免。我们常常会在两个方面高估了候选人的能力：第一个是认为他们能够快速地调整自己以适应环境，这种估计往往超过了人们的实际应变能力；第二个是认为在工作动机和实际能力之间存在高度相关性。事实上，如果没有必需的技能和经验，即使热情高涨的员工也可能惨遭失败。

此外，我们还经常做出一些仓促的判断和非黑即白的评价。比如我们习惯于对事情和人进行快速分类。评估他人时，第一印象发挥了主导作用，有时候，一条负面信息就足以淘汰掉一位相当不错的候选人。又或者我们经常会以绝对甚至极端的观点去评价他人，而不考虑他们所处的工作环境。一般来说，出色或糟糕的绩效和工作环境是分不开的。而招聘者的任务就是搞清楚应聘者在特定环境中的表现，并确认他的经历能否在你提供的新工作环境中发挥作用。

在招聘时我们还可能存在的一个偏差是，倾向于选择自己熟悉的事物。当招聘和我们一起工作的人时，我们是在寻找组织和个人之间的“良好匹配”。但在很多情况下，我们更愿意聘用让我们觉得舒服和熟悉的人，而不是寻求能力与互补性的最佳组合。

最后，还要警惕掉入死要面子的陷阱，人性都是厌恶失败的。当我们失败时，常常会为了维护颜面而掩盖错误的决定，这种冲动也会导致错误的人才决策。

这几种心理偏见和感情陷阱都会削弱和破坏人才决策。

人才决策面临的第三个挑战是动机偏差与利益冲突

我们已经讨论了两种对人才决策有负面影响的因素：评估的困难和心理偏见。现在我们来重点讨论另一项因素，即动机偏差和利益冲突，它们来自候选人的处境和组织内部强大的政治压力。

如果一个人急需一份工作，而又处于绝望的经济、情绪和社会环境中，他们可能不会在乎自己的能力是否达到了工作的要求，因为冒险的做法是走出困境的唯一选择。相反，那些满意目前工作的人则会对新机会很挑剔也很客观，他们对自己是否拥有胜任新工作的能力也多一点怀疑。

换而言之，候选人的处境会把他们推向两个极端：自欺欺人的不诚实或者自我挑剔的诚实——前不诚实显然是更大的问题。人们急于找到工作，会使得欺骗变得更加频繁。

所以，我们要尽可能地理解候选人的处境。我们要避免他们高估自己，也要避免他们过低地评估自己。对那些投机者和高风险博弈者，我们必须及早发现并制止。

第二个问题是来自组织内部和利益相关者。招聘中的政治也是最为普遍和令人头疼的。内部政治会危害人才决策的正确性，其危害程度远远大于一般性的陷阱。

比如，当一家合资企业任命高级管理人员时，股东们都忙着暗地策划以使自己的候选人上台。他们都希望在管理团队中有自己的同盟者，而不管他的能力到底如何。我看到过一些人拥护平庸的候选人来避免自己被裁员，或者为了保住自己在组织中的地位。还有候选人承诺得到工作后会报答支持者。这样的任命不仅会损害企业的业绩，而且也会伤害企业的声誉，因为没有人喜欢在任人唯亲或内部政治没完没了的企业里工作。

好了，到这里，关于人才决策中的挑战与陷阱就介绍完了，人才决策中的陷阱无处不在，不仅要面对评估的困难，人性的偏见，还有复杂的内部利益冲突，对本节提到的种种陷阱，最好的防御方法就是提高认识。如果可以绕过这些陷阱，你已经领先于大部分人了。

以上就是本书第二节——人才决策的挑战与陷阱。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。

接下来将为大家解读本书第三节——把握人才决策的时机，我们下期见。