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本期将为大家解读《社交招聘》的第一节——社交招聘的定义和五大要素。本书由人民邮电出版社出版。

招聘工作在过去10年发生了翻天覆地的变化。从传统招聘的线下双选会以及智联招聘、前程无忧等线上平台的被动式简历投递、简历搜索。到移动互联网招聘，典型平台有BOSS直聘、脉脉、领英等，社交网络、即时通信工具、微信朋友圈等得到了广泛应用。层出不穷的招聘工具给我们带来了很多便利，但是在与候选人建立联系和实际产出招聘结果之间，仍然有一道很难跨越的鸿沟。本节要介绍的社交招聘有望帮你跨越这道鸿沟的桥梁。在这一节我们主要介绍社交招聘的定义以及社交招聘的五大要素。

我给社交招聘下的定义是：通过对个人人才库的审视、布局、扩展、盘点，对强连接、弱连接、枢纽节点进行有效的持续运营，运用个人连接网和二度连接网成功招聘到目标候选人的过程。

太多术语听不懂？别急，通过一个定律来解释一下，著名的“邓巴数字”告诉我们，一个人的认知能力只能支撑他与大约150个人维持稳定的人际关系，与大约20个人保持深入交往的关系。对一位招聘经理来说，保持深入交往的20个人就是社交招聘中的强连接，维系稳定关系的150个人便是弱连接，而在微信、脉脉等社交工具上结交的成百上千个好友便是我们的人才库。在强连接和弱连接中有一些连接度非常高的人，这些人就称为枢纽节点。另外，每个强连接和弱连接之下还会有二度的强连接和弱连接，它们构成了每个人的二度连接网。社交招聘就是由人才库、弱连接、强连接、枢纽节点和二度连接网这五个要素构成。

下面逐一对社交招聘五大要素进行解读。

首先了解什么是人才库，人才库是所有信息流的集合，信息流包括我们在招聘平台上认识的候选人、公司的内部通讯录、离职员工、微信好友、合作过的猎头、有过交集的大学同学以及面试过的候选人等等。

这些信息庞杂凌乱，需要通过一些工具进行合理分类：

第一类工具是通信录、微信等个人社交工具。招聘经理添加好友时，要第一时间修改备注名和标签，避免日后失去联系或者忘记对方的基本信息。

第二类工具是脉脉、猎聘网、BOSS直聘等职场社交、招聘工具。未雨绸缪地添加不同领域、不同专业、不同公司的人才，就能避免急需人才时临时抱佛脚的尴尬。

第三类工具是个人数据库。比如制作Excel汇总表，在表中录入信息并不断完善汇总表。在汇总表中设立多个横向坐标，包括目标职位、现任职公司、现任职位、经历背景、联系方式、薪资情况、是否看机会以及关注哪类机会等多个方面的信息。

第四类是其他工具。包括公司对外的网站、论坛以及通过搜索引擎搜索出来的结果等。将这些公开信息或者公司在不经意间传播出去的信息收集、整理好，也是对信息流进行分类的工作之一。

信息流覆盖面广，但不方便随时查阅，所以有必要对人才库进行分类。

我们在分类时可以按照行业、公司、职位类型和工作职责、级别和能力、学校背景、语言能力、定向挖掘方向进行划分；还可以按照强连接和弱连接划分，以及根据下一阶段重点转化升级的人才进行划分。

介绍完人才库，接下来我们介绍什么是弱连接。

弱连接指的是交流和接触较少的关系，一般表现为互动次数较少、感情较弱、亲密程度低、互惠内容相对单一。建立弱连接是将人才库中的人转化为普通朋友的第一步，弱连接意味着双方对彼此有了一定的认知。

作为一名招聘经理，你必须不断地扩展自己的弱连接，让与自己有弱连接关系的人周围的朋友们在找工作时第一时间就能想到你，这样你在社交招聘方面的影响力才能不断增强。通过弱连接，你可能会找到更多对你们公司的空缺职位感兴趣且十分匹配的候选人。

大多数职位的候选人并不直接存在于我们的个人关系网中，或者说，个人关系网没办法覆盖足够多的人才。这时，你需要快速建立、编织你的弱连接网络，通过它联系到目标候选人。

弱连接有三个特性：第一覆盖范围广，可以覆盖多家公司和多个领域；第二变化性强，无论从人才库转化为弱连接，还是从弱连接转化为强连接，都具有很强的变化性。第三稳定性较弱，不及时维护弱连接，关系就会慢慢疏远。

强连接是具有弱连接关系的双方接触的频次和时间达到一定程度之后转化而来的，他们通常是与你互动次数较多、感情较深、亲密程度较高、互惠内容多元化的朋友。

与你有强连接关系的人主要分为两类：一类是跟你关系很好，拥有很多行业信息，能帮助你提高行业认知高度，愿意与你交流行业心得的朋友，但他们背后的连接数量相对较少，没有广泛的社交网络，或者稳定地在同一家公司工作；

另外一类是背后有数量庞大的连接的枢纽或节点型人物，他们是招聘经理需要持续维护和关注的关键人物。枢纽节点本身就掌握着一个社交招聘连接网，他们建立了大量的强连接和弱连接，招聘经理可以通过他们快速触达目标公司的连接网。

通过强连接我们可以触达更多的人，而且稳定性强，从招聘成功率来说，强连接远高于弱连接。强连接可以通过弱连接转化而来，并且持续时间久，可能会伴随我们五年、十年甚至终生。

当越来越多的人把某个人当成朋友，也通过这个人认识了更多的朋友时，这个人就成了这群人的一个枢纽节点。哪些人符合枢纽节点呢？在某个垂直领域工作超过20年、在头部企业担任高管，或者拥有10年以上经验的资深猎头，都是典型的枢纽节点。枢纽节点是社交招聘的命脉。因为它们建立了非常多的强、弱连接，所以在整个社交招聘连接网中充当捷径的作用。

为了帮助理解，这里放上一张图，大家方便的时候可以看看。图中的A、1、3、4、5分别在多个小圈子中建立了广泛的连接，这五个人都是典型的枢纽节点。
一位优秀的招聘经理应该拥有哪些枢纽节点呢？具体包括：公司内部的招聘团队和内推达人、其他公司的招聘经理和所处行业的资深猎头、公司内部的高管、行业内其他公司的高管、公司内部跳槽频繁的员工或者经常出去参加各种活动的人、公司市场或销售部门的同事、某些行业组织的首脑和组织者。

枢纽节点是从强、弱连接转化而来的，学会判断一个人是不是枢纽节点对招聘经理来说非常重要。有不少与你有弱连接关系的人不愿意分享资源，这些人注定无法成为枢纽节点。

一位优秀的招聘经理，首先要让自己成为一个枢纽节点，只有这样才能为更多的候选人提供更多的工作机会。

一个好的枢纽节点要具备四个特征。第一个特征是经营强、弱连接的能力很强。好的枢纽节点能同时和多个候选人建立深入联系，在各行各业都能快速建立弱连接，并且有效地将弱连接转化为强连接。他们善于总结归纳，在微信好友达到几千人之后，仍旧可以对微信好友进行有效管理。

第二个特征是他们能够持续积累、优化自己的强、弱连接。好的枢纽节点会定期对自己的连接网进行复盘，针对自己的薄弱环节进行持续分析和优化。

第三个特征是愿意分享自己的连接网，并将强、弱连接运转起来。帮助别人构建连接网的收益是长期的、间接的。很多人觉得我把自己的连接网给别人用，是不是我的连接网就被别人挖走了？事实恰恰相反，你把a介绍给b认识，你就和a多了一次互动，同时b又欠了你的人情，你同时帮助了两个人，这两个人都会感激你。

第四个特征是自律性强。大家可以看看自己是否做到了以下几点：每天花2个小时与候选人进行电话沟通；每天更新、维护自己的人才库；每天在微信中新添加10个以上目标职位的候选人；定期复盘招聘工作的进展情况，盘点目标人才。如果一位招聘经理能做到这些，相信过不了多久，他就能对行业内的人才了如指掌。

不论是强连接还是弱连接，都能带来二度的扩展连接，由此形成的二度连接的集合便是二度连接网。个人连接网的覆盖范围极其有限，但只要借助枢纽节点以及各种强、弱连接，就能创造一个可以覆盖各家公司、各个行业的强大连接网。

为了帮助理解，这里放上一张图，大家有空时可以看看。在图中，A拥有非常强大的连接网，但是仍旧无法覆盖足够多的人才。不过，A可以通过1、3、5三个枢纽节点扩展个人连接网。那么1、3、5的个人连接网就是A的二度连接网。同时，A还可以通过2与4建立连接，那么4的个人连接网也可以被A所用。

枢纽节点和强、弱连接带来的强大的二度连接网，可以极大地扩展招聘经理的个人连接网。招聘经理在规划自己的二度连接网时必须进行系统的梳理，思考需要覆盖哪些行业、公司和职能。

好，本节内容就介绍到这里，简单回顾一下，社交招聘就是招聘经理通过人才库、强连接、弱连接和枢纽节点四个载体，建立人与人之间的多度连接，最终触达目标候选人。社交招聘的五大要素中，人才库是招聘经理的社交工具、招聘工具、个人数据库以及其他信息流的统称，强连接、弱连接和枢纽节点构成了招聘经理的个人连接网，二度连接网则是对招聘经理所能覆盖的个人连接网进行的二次延展。

以上就是本书第一节——社交招聘的定义和五大要素。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。

接下来将为大家解读本书第二节——三个圈子理论和三角共赢理论。我们下期见。