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本期将为大家解读《社交招聘》的第二节——三个圈子理论和三角共赢理论。本书由人民邮电出版社出版。
上一节主要介绍了社交招聘的五大要素，即人才库、弱连接、强连接、枢纽节点和二度连接网。那么，具备什么样的思维才能建立有效的社交招聘连接网呢？本节通过社交招聘的三个圈子理论和三角共赢理论，帮助你构建社交招聘的思维框架。
什么是三个圈子理论呢？简单来说，招聘经理通常可以将多年积累的人才划分为“强连接20人”“弱连接200人”和“人才库2000人”这三个圈子。
强连接圈子的关键在于质量，保持在20~50个人就足够了，这个圈子中的人主要包括事业伙伴、职场导师、兴趣相投的好友、同事、中介、通过各种渠道认识的朋友、仍保持联系的前同事和猎头等。
弱连接圈子的关键在于广泛，要保持在200~500个人，这个圈子中的人主要包括见过几次面的朋友、面试过且仍有印象的候选人、参加活动时认识的同行、最近一年一块吃过几次饭的同事或同行、有过几次深入交流的微信好友、作为同事时与你有过三次以上业务交流的伙伴、你的前老板或前同事以及你投入很多精力沟通但最后拒绝了你的候选人等。
人才库圈子的关键在于积累。人才库一般要覆盖2000~5000个人，这个圈子中的人主要包括校友、普通同事、微信好友、在脉脉和领英上加的好友以及面试过的一般候选人等。
经营好这三个圈子对社交招聘来说至关重要。通过对三个圈子的布局规划和复盘迭代，招聘经理可以将自己的社会关系的价值最大化，不断地扩充自己的人才库，发展、转化自己的弱连接，提高强连接的质量。
下面分别介绍如何对强连接、弱连接和人才库进行布局规划。
强连接圈子是每位招聘经理的职场朋友圈最核心的20~50个人。我们在布局时，要尽可能做到职能多元化、公司多元化、交流深入化、复盘与迭代。
尽可能多地覆盖多个专业领域，例如人力、财务、法务、商务、市场、产品、设计、技术和运营等；尽可能全面覆盖目标公司，以便充分、快捷地了解各家公司的信息；尽可能多地与目标人群进行思想上的交流和碰撞，避免泛泛之交；随着交流的深入，我们要不断地复盘和迭代，总结自己在不同行业和公司中积累的人才和他们的优劣势。
对已有的强连接，我们要经常保持联系，主动告诉对方“有需要帮忙的话，可以找我”，创造帮助对方的机会，定期见面。针对暂无强连接的公司、行业或职能，可以先选出五家公司，在下一阶段优先针对这五家公司发展强连接。梳理目标公司或行业的弱连接，逐步将它们升级为强连接。具体做法可以是：加入各种沟通群，深入了解现有的弱连接，同时扩展新的弱连接；参加线下活动；添加微信、脉脉好友等。
保持强连接的诀窍就是不断地重复“给予—接受”的过程，为对方做点什么，帮他一把，碰到事情的时候求助于他，他将来碰到事情也自然会求助于你，这样一来你们之间的关系就能长期维持。
说完了强连接，我们来看看在布局规划弱连接圈子时，需要注意哪些？
首先要逼迫自己离开舒适区，持续地扩展弱连接，但要注意新的弱连接不应该与现有的弱连接重合度过高，可以进行差异化定位，尽可能囊括行业领袖、资深猎头、掌握大量有价值信息的专家、和愿意提供帮助的社交达人这四种角色。要注意保持强、弱连接的平衡。不要因为专注于扩展弱连接而忽视现有的强连接。如果你发现一些弱连接可以转化为强连接，那么你就要积极地行动，这样你的强连接才能源源不断地补充新鲜血液。当你积累了足够多的连接时，你最终会发现，自己的能力才是最关键的成功因素。所以投资自己才是最可靠的，当你有价值了，才能为更多人提供价值。
三个圈子的第三层是人才库，对人才库进行布局规划有五个步骤，第一步是确立目标，明确人才库应该包含哪些分类。第二步是评估当前人才库中候选人的情况，按照我们第一节中介绍的九种分类，看看目前有什么样的候选人。第三步是针对现状，有意识、有方向地选择目标公司和候选人，寻找符合要求的候选人。第四步是扩展各种承载工具上的资源池，持续为强、弱连接的转化提供基础。第五步是保持更新。与枢纽节点维持紧密的关系，让他们持续发挥作用。
介绍完三个圈子理论，接下来介绍本节的第二个理论——三角共赢理论。三角共赢理论是指在与目标候选人沟通过程中需要运用的三种思维，分别是示弱思维、给予者思维和胡萝卜思维。
先说说什么是示弱者思维，很多非常要面子的招聘经理，他们希望自己解决所有事情，他们觉得和猎头合作会显得自己能力不足，向团队中的其他人求助会显得自己不如别人。业务部门提出的所有需求他们都敢接下来，他们根本不想想自己当前的资源、时间和能力是否足够。最后的结果当然是自己累得够呛，不仅错过了一些只要问身边的同事几句话就可以很快联系到的候选人，还被业务部门质疑无法完成任务。这就是典型的死要面子活受罪。假设换一种方法，低一下头，求助于身边的同事，不仅能深化和同事的关系，下次同事需要帮助的时候也一定会想到你，而且能够快速找到候选人，完成工作任务。
这就是三角共赢理论的第一条核心原则：弱者才会一味逞强，强者懂得适当示弱。这种通过示弱达成目标的思维便是“示弱思维”。
当你发现自己的不足，学会对自己不够了解的领域时刻保持空杯心态，认同其他人在不同领域的优势之后，求助就会变得更加容易。因为你不会顾忌什么面子问题，你可以很自在地向别人示弱。如果你不懂示弱，就可能错过身边人的好意和很多资源。
那什么是给予者思维呢？我经常说“施比受更有福”。这里的“施”绝不仅仅是我们见候选人时带了一份小礼物，旅行归来时给朋友带了一份纪念品，它的内涵远比这些丰富。例如，在脉脉上经常有人问我“可以帮我找找×××的电话号码吗？我这边有一个机会想介绍给他”，在征得当事人同意的前提下，我很乐意花时间去做一些这样的事情。一些候选人在做未来的职业规划或者分享在其他公司面试遇到的挫折时，我也很乐于帮助他们找到自己的定位，告诉他们怎么谈Offer，怎么做选择可能更好。这种乐于助人的思维便是“给予者思维”。
一份小小的伴手礼，或许能让对方感受到你在惦记他，但站在对方的角度思考，什么样的帮助是真正有价值的，他们真正想要的是什么。或者成为其他人的桥梁，帮助别人接触他们平常无法接触的某些人，或者向他们分享他们平时无法获得的某些经历。才是对他们更有价值的帮助。
最后要介绍的胡萝卜思维指的是找到候选人的真实诉求。招聘经理在与候选人沟通之前需要想明白四个问题：候选人想要什么？自己有什么？候选人想要的是不是对的？能给候选人的薪资、职位、权限等的调整空间有多大？
招聘经理要在招聘的各个环节彻底摸清楚候选人想要什么，针对候选人的诉求，通过多次引导、深入沟通，最终让候选人顺利入职。候选人的诉求就是“胡萝卜”，通过了解、引导、满足候选人诉求，实现招聘目标的思维便是“胡萝卜思维”。
举个例子，有些候选人会考虑从大平台的螺丝钉转变成小平台的发动机，或者他们已经到了“宁当鸡头不当凤尾”的发展阶段。这时，招聘经理就要强调不同平台的特点及其对人的影响，一味地吹捧大平台的优势是无效的。只有知道自己能提供什么样的“胡萝卜”，同时知道候选人想要什么样的“胡萝卜”，才能实现候选人和岗位的充分匹配。
好了，本节的内容就到这里，我们介绍了三个圈子理论和三角共赢理论，三个圈子是基于强连接、弱连接和人才库形成的圈子，三角共赢理论包括示弱者思维、给予者思维和胡萝卜思维，在社交招聘中，学会示弱才能得到更多帮助和资源，人与人之间是互相的，当你先给予，体现出自己的价值，往往会得到意想不到的回报。在招聘时只有把握候选人的真实诉求，才能实现候选人和岗位的匹配。
以上就是本书第二节——三个圈子理论和三角共赢理论。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来将为大家解读本书第三节——社交招聘的五大方法。我们下期见。
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