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本期将为大家解读《社交招聘》的第三节——社交招聘的五大方法。本书由人民邮电出版社出版。
上一节我们介绍了三个圈子理论和三角共赢理论，构建了社交招聘的思维框架，本节内容是为强化社交招聘的“骨骼”，介绍社交招聘的五种方法，这五种方法贯穿于整个招聘过程的某一个或某几个环节，分别是“4个2”招聘法、二度连接招聘法、逆向招聘法、KOL招聘法和招聘同盟会。学习社交招聘的五大方法能让我们对社交招聘的理解更加深入。下面我们一一来介绍。
“4个2”招聘法中的“4个2”是指2小时、2天、2周和2个月。一位优秀的招聘经理在这4个时间段内开展的工作应当贯穿于整个招聘过程。
招聘经理在确认招聘需求后的2小时内，应当开展哪些工作呢？首先是分析目标岗位的核心胜任力模型；分析对目标公司、目标岗位和目标群体最有效的招聘渠道；思考与目标群体建立连接的方法与途径；筛选一遍目前已有的强连接或弱连接中合适的人选；思考可能与目标群体存在交集的内部员工，启动内部推荐；分析个人的强、弱连接，对目标群体进行第一次和第二次触达；咨询与自己有强连接关系的人和枢纽节点，确认他们是否拥有可以触达目标群体的强连接或弱连接。
招聘经理在需求提出后的2天内，要着手这些工作：在企业人才库、猎聘网、智联招聘等渠道中，搜索3年内更新过的合适简历，同时开放BOSS直聘、拉勾网、脉脉和领英等守株待兔型的渠道；找出一度连接和二度连接网以及社交招聘渠道中可能触达大量目标候选人的组织或可能认识目标候选人的人，尤其是候选人的平级和直属下级；与内推人进行一对一沟通，梳理内推人提供的有效信息；建立目标人员清单。如果是中高端职位，则写清楚目标人员的名字和当前任职公司；如果是批量职位，则写清楚大量存在这些职位的公司、组别、各组的概况以及能够触达这些组织的强、弱连接。
到这里，招聘经理应该已经确定部分目标候选人，那之后的2周内，还需要做哪些工作呢？想办法和所有可能接近目标候选人的、与自己有强连接或弱连接关系的人见面交流并建立联系，包括内推人和在网络上看机会的候选人等，了解目标人群的数量和质量；对面试过的候选人进行复盘，与业务需求方持续沟通招聘方向；对合适的候选人进行二次挖掘，挖掘因某一方面的匹配度不够导致面试失败的候选人的连接网，引导候选人推荐合适的其他候选人；盘点已接触人选的匹配情况以及下一阶段应该触达的目标候选人；梳理与目标候选人同级、同部门或存在上下级关系的人群，与他们进行深入沟通；思考启用猎头能否帮助解决问题；梳理面试表，对重点跟进人员、拒绝面试人员、尚无联系方式人员、面试通过但拒绝Offer人员进行重点标注。
到这里，招聘经理已经接触和面试了部分候选人，在之后的2个月内，要以一周为单位复盘招聘工作进展，在第二周结束时，应当将目标公司目标岗位的前任或者前两任候选人添加到进展表格中，摸索究竟哪位是最合适的候选人，哪位潜在候选人还没有找到；不断拓展新的弱连接；2周后，根据公司预算决定是否启用猎头，若启用猎头，要为猎头提供详尽的指导信息，与猎头一起分析外部人才市场情况，对目标候选人进行第三次锁定。锁定候选人之后，运用多种技巧吸引候选人加入公司。
这种基于2小时、2天、2周和2个月的时间维度的招聘方法就是“4个2”招聘法。这也是一位招聘经理的主要工作流程，根据招聘职位的类型和级别的不同，流程可能会略有不同。“4个2”招聘法适用于扩张型招聘、中高端职位招聘和人才地图等多种场景。
说完了“4个2”招聘法，接着来说什么是二度连接招聘法。对自己的人才库和强、弱连接进行有效的布局规划，通过个人的二度连接网开展招聘的方法就是二度连接招聘法。二度连接招聘法可以通过当前已经具备的强、弱连接最终覆盖几万人，是一个非常庞大的数字。
我们在使用脉脉和领英的过程中经常会发现目标候选人是自己的二度好友，这说明你和目标候选人之间隔着某个好友，通过这个好友找到目标候选人的过程就是应用二度连接招聘法的过程。隔在你和目标候选人之间的好友一定是你的三个圈子中的某个人。三个圈子理论是二度连接招聘法的基础，如果没有运营好三个圈子，就很难将二度连接招聘法运用自如。一个目标候选人身边往往有5~10个水平与其相当的人，找到这些人就是典型的二度连接招聘法的应用。很多猎头在得到候选人不看机会的回答之后，往往会追问“你有什么其他推荐”，这种推荐也属于二度连接招聘法的应用。二度连接招聘法的应用范围非常广泛，可应用于扩张型招聘、高管招聘、内推招聘、猎头招聘和人才地图等场景。
本节要介绍的第三种招聘方法是逆向招聘法，这是一种很常用的招聘方法，在扩张型招聘和高管招聘中使用很频繁。尤其是在面临找不到人的情况时，招聘经理应当先逆向思考可能存在的目标圈子，再开展招聘。具体来说就是先思考目标候选人可能出入的各种场景，打入目标候选人的朋友圈，想办法获得目标候选人的联系方式，进而结识目标候选人。通过结识候选人所处圈子里的人，进而结识候选人的招聘方法就是逆向招聘法。逆向招聘法非常有效，它可以引导招聘经理时刻思考目标候选人可能与谁有强、弱连接关系。通过这些中间人，招聘经理可以迅速缩短自己和目标候选人之间的距离。
继续介绍第四种招聘方法——KOL招聘法。要想全面了解一个行业或者完成中高端职位的招聘任务，最好的方式就是和这个行业中最优秀的公司的关键候选人建立连接，与他们沟通，向他们学习，从而形成对行业中主要公司和人才的产品、技术、营销能力的判断力，然后对所有人才进行精准摸排，最终锁定目标候选人。这就是中高端职位招聘中常用的KOL招聘法。在开展中高端职位招聘的过程中，一定要熟练运用三角共赢理论中的胡萝卜思维和示弱思维，结识行业内的KOL，并通过这些KOL建立社交招聘连接网。这是一种非常精准的招聘方法，因为一个优秀的人身边往往会有同样优秀的5~10个人。他们是招聘经理做中高端职位招聘时必不可少的外部支持力量。
KOL主要包括高管、行业领袖、资深猎头、枢纽节点、行业专家等。发现和接近KOL的方法包括：把自己变成KOL，打造个人品牌。对日常积累的人才库、个人连接网中的KOL进行盘点和标记。KOL往往会参加各种活动、发表演讲，以此打造个人品牌，我们可以通过网络社交平台或网络招聘渠道与他们建立连接。
最后要介绍的招聘方法是招聘同盟会，行业中的多个枢纽节点，在价值观一致的前提下，彼此信任、彼此依托，互相分享各自的连接网，就形成了招聘同盟会。当你连接的枢纽节点逐渐增多，维系能力临近极限时，成立招聘同盟会是最有效的解决办法。
加入招聘同盟会的人必须符合一定的条件：首先人品正直，不与其他成员争利；其次互信互利，善于分享，懂得施比受有福；最后也是很重要的一点，自身携带大量强、弱连接，深耕某些领域，自身就是枢纽节点。建议招聘同盟会的成员对准盟友进行评估和投票，准盟友必须完全符合并认同以上三点，而且获得当前盟友的一致同意，方可加入招聘同盟会。
优秀的招聘经理都懂得通过有效运营枢纽节点建立自己的招聘同盟会。有了这些招聘同盟会，招聘经理就能在任何一家公司中熟练地开展社交招聘。建立招聘同盟会并不复杂，招聘经理只要充分利用或者有效构建公司内部的分享机制和共赢机制，把公司里面的内推达人组织起来并用好，一个天然的招聘同盟会就诞生了。
好了，本节的内容就介绍到这里，我们介绍了五种招聘方法，分别是“4个2”招聘法、二度连接招聘法、逆向招聘法、KOL招聘法、招聘同盟会。简单回顾一下，“4个2”招聘法是基于2小时、2天、2周、2个月的时间维度展开行动的招聘法。二度连接招聘法简单来说，就是通过个人的二度连接网开展招聘的方法。逆向招聘法是逆向思考目标候选人可能存在的圈子，再打入圈子内部，获取候选人联系方式的招聘方法。KOL招聘法是结识行业内的KOL，再通过这些KOL建立社交招聘连接网，找到目标候选人的招聘方法。招聘同盟会就是把一群志趣相投、愿意分享、自带人脉的人聚集在一起，共享招聘资源的组织。
以上就是本书第三节——社交招聘的五大方法。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来将为大家解读本书第四节——社交招聘的五大应用场景。我们下期见。
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