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本期将为大家解读《社交招聘》的第五节——招聘经理的个人成长。本书由人民邮电出版社出版。
前面几节讲了很多理论和方法，了解并运用这些理论和方法有助于招聘经理的个人成长。但是，在个人成长的道路上，除了理论和方法，还有很多软技能是每一位招聘经理都需要掌握的。本节将详细介绍这些在招聘经理个人成长道路上发挥巨大作用的软技能。
心理学中的首因效应是指交往双方彼此的第一印象对今后关系的影响，也就是先入为主所产生的效果。在成长为一位优秀的招聘经理的过程中，技巧和知识所发挥的作用只占15%，人与人之间的连接、信任和尊重所发挥的作用则占85%，而第一印象在很多时候发挥着决定性的作用。一位招聘经理想给对方留下好的第一印象，可以从塑造形象、战胜陌生感、打磨个人介绍、破除心理障碍四个方面入手，我们一一来介绍。
第一个方面——塑造形象。在招聘工作中，穿衣大方得体、外形干净整洁能提高你的竞争力。形象与技能的职业化程度共同塑造了个人的职业印象。如果你的形象很职业，那么你也会觉得自己很职业；如果你对公司、业务和职位非常了解，就会让其他人产生“这个人非常职业”的印象。你的形象会给第一次碰面的候选人留下深刻的印象，这是一种非语言信息。
第二个方面——战胜陌生感。在与候选人初次见面时，招聘经理要想快速降低彼此的陌生感，通常可以从闲谈开始。闲谈是招聘经理与候选人建立更深入关系的万金油。各自的成长背景、各自的朋友、对行业的认知、共同的兴趣爱好以及最近的热点新闻都可以作为话题。
想让谈话顺利进行下去主要有两种方法。一种方法是为话题设置一个方向，即使双方暂时没有共同语言，也可以保证有话可说。其中，最简单的做法就是询问对方对某件事情的看法，例如，对方对某家公司的看法、对行业动态的看法等。另外一种方法是以候选人为话题，例如，询问对方“你是怎样进入这个行业的”“你是怎样得到现在这份工作的”等，让候选人自己打开话匣子。在交流过程中找到共同语言之后，双方就会产生情感共鸣，这种共鸣可以使双方的戒备心理和紧张感逐渐减弱。
第三个方面——打磨个人介绍。招聘经理可以为自己和公司准备两个版本的个人介绍，分别是30秒和3分钟的。30秒的个人及公司介绍要让对方知道你是谁、代表谁，想要干什么，可以提供什么“好处”；3分钟的个人及公司介绍则要深入介绍公司的闪光点、吸引点，把“好处”进一步说清楚。
第四个方面——破除心理障碍。很多新的招聘经理在勾搭候选人时，会害羞，不好意思麻烦别人，觉得对方与自己不熟，不会帮助自己。实际上，在职场中，没有人天生就和你有强连接关系或者是你的枢纽节点，我们要以变化的眼光来看待从人才库到弱连接再到强连接的转化过程。只有经常走出舒适区，用心经营，连接网才能日益扩大。
还有很多人害怕被别人拒绝，但招聘经理必须具备“纵君拒我千百遍，我仍待君如初恋”的心态。很多候选人都是在感受到招聘经理的诚心之后被打动的，所以一定不要害怕被拒绝，也许“下一次”就是合作的契机。
除了良好的第一印象之外，招聘经理还需要具备的另一种软技能就是利用午餐的时间发展自己的人脉。
对职场人来说，午餐是最好的社交时间。你的午餐伙伴在很大程度上决定了你的连接网的质量。对一位招聘经理来说，高质量、有规划的午餐社交时间是非常重要的。日复一日、年复一年的积累会让个人连接网发生质的飞越。
招聘经理在规划自己的午餐时，可以在每周末制订下周午餐计划，周一或周三修订计划，并思考下周希望约见的人。绝大部分人都不喜欢临时受约，所以要尽量避免在当天上午才约别人一起吃午餐。在前一天上午与约见对象确认时间和地点。按时到达见面地点。在交流的过程中记录转瞬即逝的灵感与收获。
一起吃午餐的人选可以包括：还没见过面的社交平台上的好友；见过一面，需要进一步深入交流的候选人；在公司内部有影响力的部门负责人、核心员工以及拥有强大个人连接网的员工；同行前辈、前同事和前老板；某次聚会中印象比较深刻的朋友；对行业有深刻理解的猎头和招聘专家等。
在午餐之前，要思考自己希望通过这次见面达到什么目的。比如，在对方擅长的专业领域内向对方请教某些问题；了解对方的成长经历；请对方分享最近关注的事情或者某本有趣的书的内容等。
有时候，我们特别希望约见的人未必有充足的时间出来和我们一起吃午餐，这时就要想其他办法。我自己的方法是邀请对方喝杯咖啡，我会跟对方说自己正好外出路过他们公司，希望有机会一起喝杯咖啡，花20分钟简短地交流一下。很少会有人拒绝这种请求，即使第一次拒绝了，也很难拒绝第二次。这样一来，我就创造了一次接触对方的机会。在见面的20分钟里，你要有技巧地展示自己的专业度，阐述自己公司的现状和优劣势，让候选人对你和你们公司产生极大的兴趣，为下一次沟通创造机会。
我认为，工作3年以内的招聘经理应该拿出20%的月薪作为交友基金。我很喜欢请人吃饭、喝咖啡。人们常说“财散人聚”，你越愿意与他人分享，你的强、弱连接就会越多。在交友方面适当投入也是投资自己的一种方式。
社交招聘有一条规律：越被认可的人，社交招聘的成本就越低。那么如何获得别人的认可呢？打造个人品牌，无疑是一条捷径。假设你是一位候选人，有两位招聘经理希望与你建立联系，其中一位是世界500强公司的HR总监，另一位是不知名公司的招聘助理，你更倾向于接受其中哪一位的邀请呢？答案不言而喻。世界500强公司的HR总监凭借自身背景和强大的个人连接网，塑造了业内的高认可度和非凡的个人品牌，因此必然胜出。
那么如何打造个人品牌呢？提升专业度是打造个人品牌的关键。招聘经理应该精通社交招聘，熟练运用社交招聘的各种理念、方法和技巧，全方位提升自身的专业度；做HR领域内最懂业务的人。只有增强对行业和业务的理解，才能与优秀的候选人进行深度沟通；增强个人品牌识别度，扬长避短，并通过社交平台进行有效展示，创造焦点，引发共鸣，吸引志同道合的人；持续管理枢纽节点和强、弱连接，选择性地参与高质量的线上社群或线下活动。
最后我们来说说如何避免失败的社交招聘。职场中人与人之间的深入联系通常是通过多次接触建立起来的，临时抱佛脚式的招聘失败概率很高。招聘经理要持续维护自己的人才库、强连接、弱连接和枢纽节点，定期与他们沟通职业生涯规划和近期状态，经常向他们分享一些有价值的信息。通过增加互动频次与深度，你们之间的信任度和亲密关系也就建立起来了。你要坚持跟大家分享你的进展，而不是突然把“你认识×××吗”这种问题抛给一个已经半年或者一年没联系的朋友。
很多招聘经理喜欢自己一个人在招聘网站上不停地刷各种简历，看起来好像很努力，但很少真正离开自己的办公桌，投入到职场的社交网络中去。殊不知，有时候朋友向你提供的帮助、介绍的机会，对你来说具有很大的价值。
社交招聘失败的其中一个原因就是不做背调就录用。对候选人的诚信度和候选人提供的信息的真实性进行查证在招聘过程中已经十分普遍。企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险四大类。如果不采取必要的背景调查手段，一旦产生风险，招聘经理则无法避免要担责。做背景调查时，主要调查候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历和薪资水平等），和其他人对候选人的评价等。一般的原则是：向合适的人问合适的问题，多问数字少问感觉，多问事例少问评价；谈话时要做记录，要引用证明人的原话而非自己的观点。
好了，本节的内容就到这里。一位优秀的招聘经理不仅需要理论和方法的支撑，培养自己的职场软实力也是至关重要的。首先要塑造良好的第一印象，从塑造形象、战胜陌生感、打磨个人介绍、破除心理障碍四个方面入手。招聘经理还需要具备午餐社交的能力，利用午餐时间积累自己的人脉。拥有出众的个人品牌也能为招聘经理带来好口碑、强话语权，这种无形资产是职场竞争的取胜之道。
以上就是本书第五节——招聘经理的个人成长。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来将为大家解读本书最后一节——打造90分招聘团队。我们下期见。
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