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【06】打造90分招聘团队

更新时间 2020-06-10 17:53:50 播放量 11,670 总时长 08:48

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有效学习，薄览群书。你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。
本期将为大家解读《社交招聘》的最后一节——打造90分招聘团队。本书由人民邮电出版社出版。

想要用好社交招聘，就必须抛弃单打独斗、闭门造车的过时想法，一个人的力量是有限的，再强大的招聘经理也无法覆盖所有人才。所以打造一支优秀的招聘团队是每家公司、每个人力资源管理团队都面临的课题，本节将重点讲述如何打造一支战斗力超强的招聘团队。

假设我们可以对招聘结果进行百分制评分，我认为并不存在满分招聘，因为总有你无法触达的候选人。满分是很难达到的，能够打造出一支90分的招聘团队已经足够优秀。那么90分的招聘需要达到什么程度呢？

90分招聘要求招聘团队将自身打造为一个具备社交招聘能力的学习型组织。仅凭个人的力量是无法达到90分的，必须依靠团队的力量；90分招聘要求招聘团队的成员勤于思考，善于总结，具备很强的个人能力，积极建立个人连接网；还要求整个团队将每个人的连接网连接起来，形成一张覆盖面更广的一度、二度连接网。

在90分团队中，每位成员都要力争成为优秀的招聘经理，如果用三种动物的特征来形容一位优秀的招聘经理应该具备的特质，我想那就是——鹰的眼睛、豹子的速度和平头哥的顽强。

一位优秀的招聘经理应当具有鹰的眼睛，要能做到明察秋毫。观察人才就像观察一座冰山，招聘经理既要能识别水面上方的技能、技巧、经验和经历等，也要能判断暗藏在水面下方的素质、能力、行为动机和价值观等。

一位优秀的招聘经理应当具有豹子的速度，要能做到雷厉风行。这里所说的速度主要是指推荐人才以及人才入职的速度。很多招聘经理仅仅将推荐数量当作工作目标，他们的口头禅是“今天推荐了3份简历，明天再推荐3份”。虽然他们每天都能完成一定数量的工作，但无法保证工作的质量。

一位优秀的招聘经理应当具备平头哥的顽强，要能做到百折不挠。一般来说，出色的候选人不会随时都在看机会，而经常在看机会的人有很大概率不是出色的候选人。优秀的招聘经理要长期跟踪目标候选人，敢于啃硬骨头。

我刚刚说到打造90分招聘团队，就是建立一个具备社交招聘能力的学习型组织。那么如何建立学习型组织呢，我个人认为需要具备五种修炼要素，这五种修炼要素分别是自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考。

自我超越是指团队成员对自我愿景的实现和超越。我们可以给团队中的每一位成员设置一个具有针对性的目标，比如“成为××行业的人才专家”，鼓励员工运用社交招聘的思维和技巧不断精进、不断超越自我。

心智模式是指团队成员要不断反思并实践社交招聘的理念。当然，实践更具有挑战性。但在实践之前，必须先转变团队成员对社交招聘的固有认知，使所有团队成员接受并愿意践行社交招聘的理念。

共同愿景是为团队设立一个共同目标，只有团队中的所有成员都真正认识到个人连接网和二度连接网的价值，这个团队才有可能成为90分招聘团队。

团队学习是指团队要建立多种机制和多个平台促进团队学习（例如，为团队成员搭建一个定期更新的业内优秀文章分享平台），彼此监督，共同进步。

系统思考是应用于以上四个要素的系统化的思维方式，也是建设学习型组织的关键。

在招聘这条路上，我们会遇到很多伙伴，我们将和这些伙伴一起成长、一起进步。要想打造强大的社交招聘连接网，就必须找到更多的同路人，并将更多的同路人转变为同心人。

同路人之间的关系是一种合作关系，双方在某个阶段拥有相同的中短期目标，在向某个阶段性目标行进的过程中基于利益交换互相支持和帮助。这种关系相对不稳定，容易在强、弱连接之间相互转换。

古话说：以利相交，利尽则散。这就是同心人与同路人之间的区别，同心人是不基于利益关系的。同心人对未来方向的判断和对未来结果的预期是一致的，同心人之间有牢不可破的信任。职场中的同路人已经很难得，能再有几个同心人，实在是一种幸运。

那么，怎样才能找到同心人呢？

首先需要经过一段时间的沉淀，共事3~5年的人才有可能成为你的同心人。没有几年共同工作和成长的经历，缺少彼此付出和认同，肯定无法达到同心人的状态。其次要保持较高的互动频次。无论分享招聘方法、技巧，还是共享资源和连接网，都要基于较高频次的互动。最后要共同经历坎坷、获得成就。拥有共同的经历，一起打过硬仗，一起获得过荣誉，才能做到互相扶持、甘苦与共。

要想促进分享、与其他团队成员形成合力，招聘团队负责人就要做好这六点。

第一，先有分享，后有合力。一个不懂得分享的团队是无法形成合力的。招聘团队负责人在打造团队的合力之前，先要让所有团队成员成为懂得分享、乐于分享、善于分享的人。

第二，鼓励团队成员互相了解各自擅长的行业和职位及其工作风格、个人连接网。每一位团队成员都应该了解其他成员之前在哪家公司工作，与哪家公司中的哪个人建立了强、弱连接，拥有哪些枢纽节点，加入了哪些招聘同盟会等。团队成员彼此深入了解不仅可以减少招聘阻力，而且可以扩展彼此的二度连接网。

第三，鼓励团队成员发现自己的不足和他人的闪光点。他山之石，可以攻玉。只有发现和改善自己的不足，发现和学习他人的长处，整个团队才能共同进步。

第四，让团队成员切实体会到分享的好处。团队成员只有体会到分享的好处以及与其他伙伴形成合力所产生的价值，才愿意主动融入团队，共同打造同心人团队。

第五，引导能力优秀的团队成员与经验尚浅的团队成员形成一对一帮扶小组。

第六，让所有团队成员担任不同项目的项目经理，强化所有人主动为团队考虑的意识，让所有成员都参与到团队建设中来。

到这里，本书全部内容就解读完了。

《社交招聘》这本书不仅从理论层面剖析了人才圈的重要性，还从实践层面给出了如何建立和经营整个人才生态的指导，其中有非常多成体系的方法论，是一部实战性极强的著作。未来10年，随着人才竞争越来越激烈，会有越来越多的HR学习并使用社交招聘，这本书作为国内第一本系统化描述社交招聘方法的书，相信会给更多正走在招聘路上的有心人带来启发。

爱学习的人运气总不会差的，祝你的职业发展之路顺利前进，不断达成自己的小目标。我们下一本书，再会。