有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《培训管理18项精进》的第八节——创新培训模式。本书由中国法制出版社出版。

我们说的培训，大多数人都只停留在线下培训的印象里。但随着互联网技术的发展，我们现在的培训模式变得多样化，我们对于培训模式也有了更多的选择。

今天我们就来讲一讲，跟传统培训方式不一样的游戏化成人模式有什么特点，我们该如何把线上、线下的培训模式相结合。通过学习，你还将了解到一个全新的概念——成人学习的“7-2-1法则”，结合这个法则，我们可以清楚地感受到传统培训方式的局限性。学会运用线下培训与线上培训相融合的OMO模式，让培训变得更高效。

首先我们先来看，什么是成人学习的“7-2-1法则”。

“7-2-1法则”一本叫做《构筑生涯发展规划》的书里提到的概念，在这本书中，作者描述成人学习的构成是，70%来自实践与经验、20%来自反馈与交流、10%来自正规的培训。也就是说，成人想通过学习掌握工作技能，需要从以上三个方面入手，不能只进行理论性的学习，因为理论只占10%。

“7-2-1法则”强调成人学习主要来自实践与经验，这一点可能与传统的教学和培训理念有所冲突。在工作实践中，我们不难发现，成人学习的70%来自轮岗、教练、导师、行动学习等注重实践与经验积累性的学习方式；20%来自跨界交流、体验式评估、复盘等反馈与交流式的学习方式，而企业实践中落实的培训模式，多是针对只有10%效用的面授培训、在线学习和移动学习等。

“7-2-1法则”对我们最大的启示就是在选择培训模式时，一定要与企业内员工的成人学习效果相结合，注重选择与实践/经验、反馈/交流更加契合的培训模式。

培训的模式需要不断地改革与创新。在日常工作中，我们很容易陷入传承传统工作模式的舒适区，培训工作也一样。很多企业，在培训时还使用以前的模式。但随着社会发展、知识爆炸、新生代职业人进入职场等变化，仅仅以知识传播、死记硬背的模式来培训，早已不能适应新生代职业人的需求。企业培训专员需要结合新的需求，不断探索、创新培训模式。培训模式的创新方向之一就是游戏化。下面我将结合一个案例来为你介绍，注重实践的游戏化成人培训模式都有哪些优势。

我们先来看例子：

小冯在一家企业负责培训工作，其所在的企业发展迅速，每个月都有不少新员工入职。新员工多是90后，他们对企业传统的新员工培训很不满。小冯经过深入调查发现，学员主要对新员工培训的形式有较大意见，传统的“授课+考试”式培训效果整体比较差，课上很多学员都听得昏昏欲睡，考试也是照抄。小冯与几位同事一起研究如何改进新员工培训，一位新入职的90后同事建议以沙盘的方式开展培训。于是，小冯带领小组大胆改革，重新设计了新员工培训的所有环节，引入“大富翁”游戏作借鉴，按照闯关方式进行，而且还吸收了沙盘培训模式，制作了逼真的道具。改革后的新员工培训，一经推出就受到新员工的欢迎、获得了高度好评，在全集团范围内获得推广。

通过以上案例我们可以看出，游戏化培训模式则可以让受训者增强体验性、学习掌握普遍性的原理和方法，同时，在游戏化实践中掌握其要领，形成习惯，最终提升工作能力。例如，沙盘模拟是游戏化培训的一种实践。在沙盘模拟中，给参训者设立一个具有挑战性的情境，受训者要有策略。在过程中，受训者或虚拟团队要与其他团队进行竞争，通过规则计算最后的胜负。

再例如，我们在上述案例中提到的，将游戏嵌人到培训中，使培训整体过程处于一种游戏情境中，大大激发了受训者的好胜心，提升了培训的趣味性，增强了受训者的参与度，进而提升了培训效果。

游戏化成人培训模式是目前培训模式的一种创新， 但同时，这种模式也面临巨大的挑战。这种培训模式对课程的开发提出了更高的要求，与传统课程的开发完全不同。

游戏化成人培训模式课程设计的第一个难点是需要设计与工作相似度非常高的模拟情境，而且这些情境必须是由专业性非常强的企业人员进行专项选择与设计。

第二难点是设计任务和规则，要把业务领先的方法贯穿其中，引导学员在游戏化培训过程中自己去学习体验。

第三个难点是要把游戏化成人培训模式转化为行为改变，延伸到培训后的实际工作中。

对于这种新的培训模式，我们可以组成设计小组，引进部分外部资源， 但主要的业务设计以及后续游戏化培训的执行与落实，还需要企业内部专家的引导与配合，可以先从一些小的培训项目开始试行。例如，我们在案例中分享的，以新员工培训作为尝试，成功后再逐步扩大使用范围。

但游戏化培训属于线下培训，还是会存在一些线下培训的缺点，比如培训成本高、涉及讲师、场地、学员差旅等费用；培训周期长，企业内的轮训受训学员少实施周期长；培训无法二次利用，往往一次讲完无法回顾等。这些问题是线下培训的弱点，随着互联网的发展，线上培训恰恰弥补了线下培训的劣势。

线上培训是使用互联网进行远程培训，主要优点就是费用支出少，培训成本低，受训面广，可以多次回听、反复学习，这些优点恰好为线下培训提供了非常好的补充。但同时，线上培训也有其缺点，主要集中在老师与学员互动少、老师无法提供个性化辅导、学员精力不集中、浪费学习时间等方面。

通过比较我们可以看出，线下培训和线上培训各有优劣，很多企业将线下培训与线上培训相融合，形成一种新模式——OMO模式。

在培训的具体计划和内容划分上，可以将线上和线下培训相结合。例如，在新员工培训中，可以将知识性内容先进行线上培训，并记录培训情况，还可以进行线上考试，考查学习掌握情况；之后再分第二阶段进行线下培训，除答疑线上内容外，还可以安排可操作性和实际演练的内容；线下培训后，可以继续进行线上培训，进一步巩固已学知识和学习新知识。

在培训效果跟踪和分析上，我们也可以充分运用OMO模式。在跟踪和分析培训效果上，线上和线下的结合将大大提升效果分析的深入性和科学性。我们可以通过线上学习、线上记录学习过程、线上测试等方式传授知识性的内容，这样会提高学习的效率。针对具有实操性的技能，我们可以通过线下培训强化、改变行为、形成工作习惯。待实操掌握到一定程度后，再进行通识化的理论或方法学习，加强对技能的理解、综合运用，这又可以通过线上学习来跟踪效果。

另外，无论是线上培训还是线下培训，都可以形成员工的培训学习记录。我们通过培训系统对学员的学习情况、成长情况进行记录，进而形成可跟踪、可评估的人才成长记录。这就是OMO模式对培训效果的长期跟踪与评估。

以上就是今天的全部内容了，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。下一节为你分享的是“培训的发展趋势”，我们不见不散！