有效学习，薄览群书。本期将为  大家解读《新任HR高管如何从0到1》的第六节——建设高效的HR队伍。本书由中国青年出版社出版。

对于HR高管来说，除了前面提到的年度HR重点工作规划外，接下来要做的关键工作，不是HR部门外部的工作，而是HR部门内部的工作——HR自身团队的管理。今天我们就来看一看，林枫是通过哪些方法来建设一支高效的HR队伍。

林枫认为，建设HR队伍的第一步，就是给团队传递正能量。这也是作为HR高管的首要气质与任务，团队的“气”上来了，“事”才能干好。所以，林枫先着手鼓舞好内部的士气，做好内部人员的补充配备与职责分工安排，让内部团队能够有条不紊地运作起来，这样他才能安心地对外拓展与交往周旋。只有依靠团队的力量，才能够支撑起HR高管的对外交付能力，才能对外提供比较好的服务与体验，团队就是自己最坚实的后盾。

很多新上任的HR高管，过于心急地往外拓展，还没有充分做好HR自身团队建设、团队管理工作，就盲目地对外拓展，而把外部揽回来的活不断抛给自己的团队，不断往内部传递压力，导致团队的反抗，甚至背后说主管的坏话，导致主管腹背受敌，首尾不能相顾，自己把自己拖进泥潭里。所以，新上任HR高管一定要“攘外必先安内”。开始时，林枫把时间和精力花在内部空缺岗位的招聘、内部团队运作，以及团队成员沟通上。他深刻意识到，团队才是自己最坚实的后盾，是自己最可靠的战友，要照顾与激励好他们，给团队传递正能量。

林枫还向HR团队传递这样的认识，即HR团队的威望不是说出来的，而是通过硬邦邦的行动打出来的，通过扎扎实实的脚步走出来的。耳听为虚，眼见为实，大家都已不相信神话，HR团队一定要用结果来证明自己对业务的价值、对组织的价值，才能够获得业务部门的尊重与认可。

紧接着就是找一位靠谱的搭档。

找好自己的“左膀右臂”，是开展好工作极为关键的基础。只有有了“帮手”，做起事情才能游刃有余，你和副手形成互补，就像左右手一样相互配合。否则，就会陷入被动应付的局面，事情多了腾不出手来，或者不同类别的事情不能让更合适的人去做。但是有了合适的搭档，就能够相互补充，一致对外。所以，一定要选择合适的搭档，合适的搭档有几个因素：一是信任与开放，搭档最怕的就是相互猜忌，担心对方会替换自己，一定要做好双方的定位。二是双方一定要有互补的性格，确保两个人的性格是比较搭配的，不会起冲突。比如林枫一直在民营企业的集团总部工作，擅长规划，创新能力强；而新搭档佳佳一直在外企工作，擅长执行，服务意识强，这种背景能够形成互补。三是要有合作的心态，共赢的大局观，两人是共荣共辱的关系。

很多新上任HR高管都有一个误区：要用自己的人，自己带人过来。这是把“双刃剑”。用了自己人，就相当于给这个人贴上了标签，并与其他人拉开了距离，形成不同的阵营。除非你的团队一个人都没有，或者非常少，这时候是可以采用“自己带人”的方式。如果你的团队有足够的人员，或者人员的底子还不错，就不要自己带人过来或随便换人，还不如在内部选拔好的人员承担起骨干的角色。把原来团队的人用好，这是HR高管进行团队建设最好的选择。

所以，林枫到新公司后，没有更换过一个团队成员，就在原来的团队基础上，把团队成员的能力、士气带起来，形成了非常强的凝聚力、向心力与战斗力。

第三步是要有部门边界意识，为部门争取利益。

搭档佳佳跟林枫反馈，目前HR部门成了业务部门的甩锅部门，工作很被动，大家心里不好受，希望林枫可以提升HR部门的影响力，带领好整个团队，但是大家感觉林枫性格很温和，担心他会太软弱，不能给大伙争取到利益。

这次沟通对林枫触动很大，如何呈现出HR部门的价值贡献、提升影响力，确实是自己需要认真思考并投入精力的事情。对外“有软有硬”，这只是一种姿态与表象，更重要的是，你要把资源聚焦到你的核心价值贡献中。

林枫认为，在公司一定要尽快呈现人力资源在公司内的价值，把“势”造起来，这股“气”上来了，大家工作才有干劲，才有自我认同感。HR部门是为公司其他部门创造价值的，HR团队强大了，公司的HR工作基础才能打好，HR同事才能发挥更大的作用。

林枫认为短期内自己要达到两个目标：一是提升HR部门在公司的地位与价值；二是让业务主管承担起HR工作的责任，让他们意识到业务主管才是HR工作的第一责任人。另外，HR部门虽然是服务部门，但在一定程度上也是权力部门，是一个独立的有边界的组织，而服务不是没有底线的。作为HR团队的管理者，也需要有一些部门边界的意识，但需要把握好分寸，最终目的是让HR部门有一种价值感、荣誉感，团队成员有凝聚力，感觉到是被尊重的。

林枫认为，作为HR高管，要做好自我的定位，对上、对下都是不一样的定位。上要争取资源，下要提供支持。具体来说，就是要争取CEO对HR部门的支持，并让团队更好地开展工作，让部门重点工作得到快速落实与执行，更好地体现HR部门对组织的价值贡献。要让下属认识到，他们每次向领导求助，都会得到支持，领导会给他们提供强有力的支撑，一定不要让下属有遇到问题的无力感。

建设好团队之后，我们要开始铺好HR系统的“基石”，也就是建设职位职级体系、职级薪酬框架、公司素质模型、岗位胜任力体系。这些基石一旦铺好，其他HR工作就像车子，可以在这个坚实的“路面”上行驶了，比如招聘选拔、晋升调薪、培训发展、降职淘汰等工作，都是需要建立在这几个“基石”基础上的。

做好这些基石工作，HR高管的下一步工作，就是建设HR流程，确保安全运营，规范化管理。林枫和佳倩在部门内组建了一个Mini的HRSSC，由三个同事组成，开展HR管理流程建设，包括招聘入职、试用期管理、绩效管理、离职办理、考勤管理、异动管理、培训发展、发薪管理等。

林枫通过给成员加油打气、为部门争取利益、向上争取资源，向下给予支持的方式，逐渐笼络HR部门人心，大家对这位新来的一把手产生了信任感，HR部门逐渐成为林枫最坚实的后盾，在未来的工作中，将不断地发挥人力资源管理的作用，实现林枫的构想，帮助企业腾飞。

以上就是今天的全部内容了，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。下一节为你分享的是“HR高管的自我修炼”，我们不见不散！