有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《预见人力资源》的第一节——用心留住员工。

有调查显示，90后就业者中，超过50%的应届毕业生的第一份工作没有做满一年，40%的人不能坚持6个月，能坚持三年以上的人仅占11%左右。90后员工频繁离职这个问题一直困扰着HR们，面对年轻员工的离职，我们似乎办法不多。

HR最常用的方法就是用涨薪的方式留下他们，但是这个方法不仅收效甚微，而且如果经常使用的话，员工就会要挟企业涨薪。那么，为了让年轻员工稳定下来，除了钱之外，HR还需要做什么呢？

本节内容就从招聘和留住在职员工两个方面给大家提出建议。

要留住员工，从招聘的时候就要谨慎起来，有这样两点关键的建议：

第一，招聘时，多点实话少点浮夸。

很多企业的HR在招聘的时候经常宣称自己公司一年有13~18薪，工资是5K~8K。年轻员工入职之后才发现，只能相信HR承诺的最低的那个数，最高的那个数只存在于理论层面。不要觉得惊讶，能够做到这点还算是比较有良心的公司，那些没良心的公司甚至连承诺的最低数都达不到。另外，还有一些公司对外宣称提供的薪酬水平是行业的中高点，我觉得这句话更不可信。HR踏踏实实地说些实话吧，不丢人！

第二，寻找价值观相同的人才。

由于各种原因，部分企业的HR招入了很多本身并不适合自家企业的年轻员工。这种感觉就像很多情侣，一开始就不是因为真爱而走在一起的——相处时间长了发现问题很多，进而无法忍受，最终分手。这样的事情一旦发生在职场中，最终的结局也是如此。当年轻员工觉得企业不适合自己的时候，就会转身离开。所以HR要记住：我们招聘员工的时候一定要寻找那些和我们公司的价值观相匹配、兴趣点相同、能力和需求相吻合的人。这样员工在企业中才能获得成就感、存在感和满足感。

那么，留下来不走的员工就忠诚了吗？

管理者对离职率的普遍解读：如果出现员工离职，管理者多半会说是员工向心力不够，忠诚度不高，员工期望太高，不契合实际，员工有其他选择了等等。

但再想想，当组织和员工都很稳定时，员工的士气和动力又从哪里来呢？进一步分析之后我们会发现：留下不走的人具备哪些特质，离开的又是什么样的员工呢？

从这两个角度解读“离职率低”就可以明白，大部分员工不想离职很可能是出于对自身利益的考量，充其量只是“表象忠诚”，与忠诚于公司很可能并没有太大的关系。

几年前，一句话辞职信“世界那么大，我想去看看”在网络上爆红，此后，各种各样的离职信纷纷出炉。很多HR也在网上晒离职信，诸如：“家里有300亩地、10头牛、100只鸡鸭，爹妈老了照顾不了，我得回去照顾他们”“回家炒股”诸如此类的离职信，常常被网友们戏称为“奇葩”，真的是“奇葩”吗？据晒信的HR们反映，他们与信的主人反复沟通过，这些离职信上的理由的确是他们的真实想法。

除了钱之外，还有什么会让核心员工选择离开呢？

一位策划部的精英由于对自己的上司感到不满，进而提出了离职。上司的能力差，完全不懂市场，又不让下属发挥，无论我们想尝试点什么他都不支持，没有积极的鼓励，永远是质疑和打压。一旦有什么差错就说是他们效率低，自己逃得干干净净。没理由地加班，他不走大家也不能走，下班前莫名其妙地开个会，一直开到晚上九点。

我们不妨反思一下：真的是员工难管吗？事实上，员工的这些诉求，正是人性深处的普遍诉求。只不过这些诉求在过去被掩盖住了。

面对这种情况，HR应该怎么做呢？压制显然是不行的，传统的培养组织认同感也是收效甚微的。唯一有效的管理就是顺应人性的需求。HR首先要改变过去那种传统的说教和教条的管理方法，以下几点可供参考：

第一点，发自内心地尊重员工，肯定他们的需求。

到了下班时间，如果需要开展联谊或者开一些不重要的会议，就不要强迫员工参加。因为有的人喜欢热闹，但有的人不喜欢公司占用他的休息时间。组织团建活动时，有些人不感兴趣或者想早点回家，HR应该充分理解他们的要求，而不是一味地强调集体观念，因为每个人都是独立的个体，有不同的心理需求。

第二点，不要灌输思想。

有些HR喜欢“洗脑”式的表达方式，但是内容都是十几年前的那一套，不符合实际情况，员工自然会比较排斥。

第三点，少一点套路，多一点真诚。

别总谈牺牲小我、感恩公司，现在的员工对这样的口号可不买账。要想提高员工的积极性，就应制定人性化的激励策略，让员工感受到自身价值的实现；想要员工热爱企业，就要用心打造友好、轻松、相对自由的工作氛围。

第四点是，发现员工的优点，让他找到最适合自己的职业发展道路。

90后员工特别注重自我价值的实现，HR适当地给他们安排一些有挑战性的工作，如果他们感到能在企业中学到东西，当前的工作是符合自己的职业发展规划的，他们就会自动自发地努力工作，不需要人管也能做得很好。

最后，建议HR提出批评时要有的放矢、有事说事，越具体越好。HR批评90后员工时，一定要有针对性，千万不要拐弯抹角、旁敲侧击。

好，本节内容就为大家介绍到这里。在这一节中，我们建议各位HR从招聘的时候就应该实话实说，找与企业价值观相同的人才；分析了现在员工离职的一些常见理由，以及针对这些理由，HR应该如何去做，才能尽可能地增强员工对企业的认同感。

恭喜你，职场晋升之路，又前进了一步。下一节，为你分享的是《预见人力资源 》的第二节——薪酬福利怎么做，我们不见不散。