有效学习，博览群书。本期将为大家讲述《洞彻精英：500强HR选拔干将的45个技巧》的第四部分——背景调查，本书由企业管理出版社出版。

前面我们解读了招聘中的面试前、面试中、面试后的技巧。今天要分享的这部分内容，我们从回顾候选人过去，预测候选人未来的工作表现出发，去核实候选人以前的工作记录，也就是做背景调查。在如今越来越复杂的社会环境下，背景调查中的证明人提供的信息不仅仅是候选人的人生快照，也是他个人优点和缺点的相册集，能为HR做进一步的人才筛选提供可靠的内部视角。

实际上我们每天都在进行背景调查。搬家时，我们会找可信赖的邻居帮忙，也会找附近可靠的修理工或干洗店。但是当这些审核在招聘中体现时，特别是当我们对其中一个候选人非常中意时，很多人就会忽视背景调查，不想听到否定的消息。而当我们开始调查时，也只是倾向于证明简历上的事实，而不是获取额外信息。

这里的关键在于任何人都能给你事实，但只有少数人能透露候选人的个性等信息。背景调查的关键在于你得到足够多的信息前都要保持积极性，坚持不懈地和证明人接触。

开始背景调查前，一般情况下，你可以问候选人：“如果打电话给你的证明人，大概会听到积极的意见还是消极的意见？”这样的问题既有实际意义又显得公平。具有实际意义是因为他可以提醒证明人你将进行质询，公平是因为这无疑是给了候选人一次自我解释的机会。

接下来就可以为和证明人沟通做准备了。为了方便电话交谈，作者提供了一个猎头公司所使用的电话提问模型，可根据情况去延伸和修改提问内容。

一、专业技能。候选人能执行必要的任务吗？比如行政人员会处理来电吗？在这些最基础的问题上，再去展开更深入的提问。

二、智力。“用1到10给候选人的智力打分，您会给多少分呢？”这种10分制评价标准在证明人的核查中效果非常明显。

三、人际技巧。他和他的老板相处得怎么样？与下属和同事的相处如何？通常证明人都会积极表述，但也要注意证明人的沉默、停顿以及没有回答的地方。

四、动机。候选人的求职动机是什么？是财务报酬，工作理想，背后的支持，独立自主，还是以上全部？

五、其他。提问最后你也许会回想：还有什么我没有问到？那么，这个针对证明人的第二个提问清单值得参考：你喜欢这个人吗？他工作中哪些地方失败了？在公司的声誉如何？他的交际状况如何？他离开的原因是什么？他的精力和动力的等级？他出色地完成过什么任务？你希望和他交换什么品质？

不管证明人表述的内容如何，你最重要的是仔细聆听，不要轻易打断对方。大部分证明人的感情都会隐含在他们的用词、音调、停顿以及沉默中，这是非常值得关注的。

当接电话的是证明人的助理，那么确保助理能理解你的请求。可以这样说：“刘伟正在应聘我们公司的某个职位，您作为证明人写在他的简历档案里。如果这名候选人非常不错的话，请您回个电话确认一下。”这样做的结果既直接又具有启示作用。如果候选人当真很优秀，证明人十有八九都会很乐意并且很快做出回应来帮助他。因此，可以把这种回复作为候选人的通行绿灯。如果只有百分之二三十的证明人给出电话回复，这也是一种明显而清晰的信号。

有一点必须谨记：你的留言一定要得体，不能有不敬的内容，不能有诽谤性的言论，不能出现不信任或违背法律的要求。

另外，有一点必须铭记：你跟证明人私下的关系越密切，就越容易得到真实信息。找个合适的时间，去证明人的办公室和他当面交流交流吧。

这个方法很少有人用，但效果却很明显。如果候选人应聘的职位能给公司带来巨大的收益，即使你要开车穿过大半个城市甚至打飞的才能见到证明人，那么花费的时间绝对是相当有价值的。如果潜在的求职冠军没有那么杰出，那么大部分声誉较好的证明人会礼貌地谢绝，哪怕是15分钟的当面拜访。是否要对候选人亮红灯？答案就显而易见了。

就证明人的层次而言，通常其职位越高，也越有咨询价值。因此，要坚持不懈地咨询管理层中职位较高的大佬级别的证明人。对于所有的证明人而言，在一个组织中越往上走，你越可能从他那里得到有用的信息。

在背景调查阶段，我们当然要利用好网络资源。如果对候选人未来行为的最佳预报器是过去的行为，那么历史往往会重演。因此，花费一点时间或者几百块钱去搜索候选人在网络上留下的踪迹，也许会为你打开新世界的大门。

最后，我们还需要利用网络去全面调查候选人。证明材料的核查应该事先和律师了解下是否可以展开，是否需要候选人自己提供或者签字授权。核查的内容包含候选人的驾驶记录、财务记录、房地产交易、网贷情况、诉讼记录等。这些信息是完全合法的，而且能够有效且便捷地获得。

一份糟糕的信用报告可能预示了候选人未来的行径。当你收到候选人的证明材料和信用核查有问题时，应该给候选人一次辩护的机会，听听他们的说法再做判断。

另外，调查员的报告真的值得花大价钱吗？对于招聘企业的关键性人员这个显然是值得的。你将获得候选人的各种财务情况，包括银行账号、收入来源、收入等级、私有财产、信用记录以及评级、诉讼状况、缴税记录、汽车记录以及破产记录等。

好了，以上就是本书第四部分的主要内容。我们来回顾一下背景调查中需要掌握的技能：开始背景调查前询问候选人，如果打电话给证明人将听到怎样的反馈？然后开始设计电话访问清单。电话联系时，如果是证明人的助理接听电话，注意留言措辞，请证明人回个电话。尽量多与证明人接触。证明人的职位等级越高，越有咨询价值，你所投入的时间和精力是非常值得的。另外，跟证明人的私下接触越多，就越容易得到候选人的真实信息。最后，我们还要学会运用网络资源，全面调查候选人的信用报告等。对于招聘企业的关键性人才，即使要花费大价钱买调查报告，也是值得的。到这里，基本上可以定下最终候选人了。

恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。

接下来将为大家解读本书的第五部分“最后决策”，我们下期见。