有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《薪酬管理整体解决方案》的第四节：薪酬调查与定薪调薪机制——让付酬更精准，薪酬动态管理“亲兄弟”。

通过前面三节的学习，我们已经从纵向上打通了薪酬体系建设的脉络。接下来的几节，我们从横向上拓展薪酬体系的日常运维、变革和激励，形成薪酬管理的整体解决思路。

我们先来说说HR经常提及的薪酬调查。大家都清楚，设计薪酬结构时必须有准确的行业薪酬数据作参考，才能设计出相对公平、准确的薪酬水平，也能为薪酬调整提供依据。

那么，薪酬调查应该调查哪些内容呢？如果调查只涉及薪酬中的一部分基本薪酬，或者只调查薪酬本身，很显然无法准确反映市场的真实状况，所以薪酬调查的内容主要包括四个方面。

一、国家发布的经济数据：CPI、GDP增长率、社会平均工资及平均工资增长率、政府颁布的工资指导线。

二、同行业薪酬数据：岗位固定工资、变动工资、福利、薪酬构成及比例、薪酬总额比率、人才供求关系等。

三、同行业管理数据：人均工资、人均产值、人均毛利、人力投入产出比等。

四、上市公司相关薪酬调查数据：高管人员薪酬水平、员工薪酬水平等。

这些薪酬数据从哪里来，怎么获取薪酬报告呢？购买薪酬调查报告是获得薪酬数据最快捷的方式。市面上提供专业薪酬报告的机构不少，各有优势，到底哪家报告值得信赖呢？

首先，要选择那些知名度高的调查机构。他们在方法论上更专业，有更多的固定客户参与，数据准确性也更高。对于一些招聘网站、咨询公司提供的薪酬报告要慎重选用。

其次，应该选择同行业、同地区、近期的调查报告。别人共享的薪酬报告可参考性并不高。

最后，调查机构一般可以帮你从所有样本中选择出性质相似、规模相近的公司，形成一份新的调查报告。这些企业一般是行业内的竞争对手，尤其是人才的竞争对手，这样的报告是最有针对性的。

企业参与薪酬调查时有五个注意事项。

一、选择参与调查的岗位，可以是所有岗位，也可以是标杆岗位。效率更高的做法是将行业内普遍设置的岗位参与薪酬调查，提供的数据虽然少，但调查更有针对性和实用性。

二、 薪酬调查的内容一般包括组织的基本信息、薪酬体系、被调查岗位任职者基本情况、企业人力资源基本情况等。

三、参加薪酬调查的岗位，岗位职责和任职资格必须描述清楚，岗位名称应尽量符合行业习惯，否则在薪酬数据汇总时可能无法使用。

四、同一部门岗位根据实际情况划分层级，如总监、经理、主管、专员。

五、一定要按照调查时间周期提供最新的薪酬数据，注意调查口径一致，避免薪酬数据发生遗漏或者重叠。

很多HR说公司没有薪酬调查的资金预算，如何免费获取薪酬数据呢？这里有五种可行方法。

首先可以尝试联系行业协会。部分行业协会组织会员单位进行内部交流和薪酬数据共享，企业加入协会会员单位，就可以免费获得同行业薪酬数据。

其次和HR同行交流，参与线下活动，在互相信任的基础上，交换双方薪酬数据。当然，交换的不一定是工资表，而是经过处理的薪酬信息。

还有政府公布的各行业薪酬数据，这些数据具有较好的参考价值，有一定的可信度。

另外， 通过应聘者也可以获得一些薪酬数据。当然，应聘者提供的薪酬有一定的水分，要酌情使用。

最后，同行业上市公司年报汇报。其中高管的薪酬情况、公司薪酬总额和员工数量，可以了解到员工平均薪酬状况和高管薪酬情况。

接下来，我们说说本章的第二大知识要点——定薪调薪机制。如果把薪酬结构比作一条船，那么定薪调薪机制就是这条船的操作系统。只有具备了操作系统，这艘薪酬之船才能航行起来，从一个封闭的静态系统变成一个开放的动态系统。定薪是人适应薪酬结构的过程，调薪则是薪酬结构适应人的过程。

怎么给员工首次定薪呢？这里就必须要引出“员工胜任度评估”的概念。胜任度是员工担任某一岗位所必备的条件与能力。我们可以把岗位梳理出管理类、职能类、销售类、技术类、商务类等职类，每一个职类建立一个胜任度评估标准文件，然后结合职级数量，划分为初级、中级、高级、资深、专家等职等。每个职等再划分若干职级，这就与职级设计联系在一起了。

那如何为社会招聘人员定薪呢？正常情况是基于公司薪酬结构表，依据拟聘用人员的情况对标岗位胜任度文件，把握评估尺度，确定其职级。如果公司薪酬水平有竞争力，这个方法基本适用。然而，大部分企业的薪酬水平只是跟随甚至滞后同行业的，一旦社招人员薪酬要求高于公司给付水平，那么定薪将变得复杂。如果公司的薪酬水平与市场持平，那我们就要将社招人员的薪酬定高1-2级；如果是公司急需的或者市场上稀缺的人才，这个不用赘述，大家都能理解。

社招人员薪酬高于内部人员，就会造成常见的“新老倒挂”问题，有两种解决办法。第一，控制新员工未来两年内的加薪速度，逐渐提高老员工的薪酬；第二，年终奖适当向老员工倾斜。我们要正视，一定程度的“新老倒挂”不算问题，对企业是利大于弊的。

对于应届生毕业生，我们该怎么定薪呢？学历、学校知名度、岗位等的不同，在给应届生定薪时都存在一定接受度的问题。比较好的方式是为他们设置见习期，见习期的工资标准不考虑岗位区别，仅根据学历设置，例如本科生5000，硕士6000，博士7000。不同学历的见习期限可以不同，见习期结束后就可以进入转正程序了。

如果是全员普调薪酬，怎么操作呢？薪酬普调方式的好处是可以保持薪酬结构的科学性和合理性，保持与外部市场水平的相对均衡。所有员工职级没有变化，但是达到了工资增长的目的。也可以对不同薪酬等级进行有区别的普调，例如5等级以下岗位普调8%，6等级以上的岗位普调10%。

最后我们再来谈谈薪酬晋级，也就是员工加薪机制。公开、公平的加薪机制能使公司管理有序，老实员工不吃亏，小人难获利，员工就会将注意力关注于业务而不是人际关系中。

除了上面提到的普调薪酬方法，我们可以使用晋级的方式加薪，从低职级逐渐向高职级调整，职级越高对应的薪酬水平也越高。时间安排上，建议每年做一次薪酬调整的工作，避免随意加薪；晋级数量上，建议每年有一定数量的优秀员工晋升一级，极少数卓越员工晋升两级，合格员工每两年晋升一级，绩效差的还可以降级，这是对员工贡献的积极认可。

对于业绩不佳的员工降薪，前提是应该有合法的薪酬或绩效管理制度，按照制度操作即可。降薪不是整人，而是管理手段，不可不用，也不可乱用。

以上就是本章的主要内容了，我们来回顾一下。薪酬调查的内容主要包括国家发布的经济数据、同行业薪酬管理数据、上市公司相关薪酬调查数据。购买薪酬调查报告是获得薪酬数据最快捷的方式。免费获取薪酬数据的方式有联系行业协会、和HR同行交流、政府公布的各行业薪酬数据、通过应聘者获取、同行业上市公司年报。定薪调薪机制我们讲了怎么给员工首次定薪、为社会招聘人员定薪、给应届毕业生定薪、全员薪酬普调、薪酬晋升也就是加薪机制。

恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。接下来将为大家解读本书的第五节：薪酬策略机制组合——薪酬设计“三剑客”，我们下期见。