有效学习，博览群书。本期将为大家解读《薪酬管理整体解决方案》的第七节：薪酬管理技巧——薪酬体系运行维护的门道（上）。

前面六节都讲的是薪酬设计各部分的具体操作方法，从本节开始，我们将薪酬管理实施中遇到的问题，以分类汇总的方式进行应用探讨，目的是不但让大家掌握薪酬设计怎么做，更能在遇到具体问题时知道如何应对。

不仅仅薪酬分配体系设计有技术含量，薪酬分配体系日常运行管理的技术含量一点也不低。本节我们就薪酬体系日常运行中遇到的问题，教给大家一些维护的门道。因为内容较多，我们分成上、下两节音频课来展开。

首先我们把目光聚焦到加薪上，很多公司对员工提出加薪申请都比较头疼。同意吧，觉得有些勉强，还怕引起其他员工的嫉妒和不满；不同意吧，又会打击员工积极性。究竟怎么办呢？

讨论这个问题要分两个层面：一是公司有制度，二是公司没制度。有制度的按照公司规定的调薪节奏来，其他特殊情况，原则上不同意，要等到规定时间统一考虑和调整。没有制度的公司将会变成一事一议，所以一定要先建立制度。遇到加薪申请，首先要判断这个员工是否可以替代。如果不可以替代或者替代成本太高，那么只能加薪，然后判断这个员工在公司内部是不是薪酬偏低。

只要讨论薪酬，新老员工薪酬倒挂就是一个不可回避的问题。原因有两个：一是长期薪酬水平不调整，新进员工按市场定薪而必然导致，另一个是即使薪酬水平和外部持平，但是找工作的都希望薪酬增长。但是，第一种情况的薪酬倒挂比第二种要严重得多。这个虽然是多数企业的常态，即使华为也少不了员工的抱怨，但不要看到几个所谓的新老倒挂就夸大其严重程度，实际上一定情况下的新老倒挂可以促进新陈代谢。而那些真正需要解决的新老倒挂问题，才需要矫正：

第一，在公司支付能力允许的情况下，能解决的可在年终调薪时调整到正常水平。

第二，如果不能一次调整老员工的薪酬标准，可在年终奖方面适当倾斜。

第三，给予老员工更多的晋升机会和股权激励等。

不管走到哪里，总是有些员工抱怨薪酬内部不公平，给公司造成一定的负面影响，使HR束手无策。我们这里不是讨论如何解决这些问题，而是如何正确看待这些问题。再清的河流，水中也有杂质，所以并不是一旦员工有抱怨就得立刻解决，存在问题并不妨碍我们开展相关工作，就像一个人虽有皮肤病，但仍然不妨碍他出去工作挣钱一样。少数高薪员工的薪酬并不是公司定薪、调薪的参考依据，这是一种处理问题的策略。

保持薪酬竞争力不是一件容易的事儿，存在理念、方法、条件等因素。

首先说理念，以利润为导向的企业，员工薪酬与利润相矛盾，工资高了利润自然少了，有些公司通过压低薪酬来获得更高利润。相反，如果企业以和员工共享创造的价值为理念，结果就会不一样。

然后是方法。要保持薪酬外部竞争力，需要方法上的支持。第一，每年的薪酬水平要保持适度增长，不要掉队。第二，要保持营业收入中的薪酬占比不降低，该发出去的钱要发出去。第三，每年要有加薪机制，并且应坚持执行。

有的公司薪酬竞争力已经不足，薪酬总额很难再增长，怎么办？首先，减员提薪。减员之后节省出的薪酬总额加到其他员工上，激发留下来的员工的工作积极性。其次，设计奖励机制，设定更高的业绩目标。提升整体士气，企业和员工皆大欢喜，一举两得。

谈到薪酬激励性，很多人会认为加强薪酬激励性是要拉开不同部门、岗位间的薪酬差距，还有人认为是要增加浮动薪酬比例，加强对浮动薪酬的考核，其实不然。薪酬激励性有三个内涵：对外有竞争力、对内讲究公平性、员工能自动自发工作。简单认为拉开收入差距就是增加薪酬激励性是错误的，这有可能增加了内部的不公平性，太大的收入差距会适得其反，适合公司现状的薪酬体系就是在发挥激励作用。

现在很多企业都在执行薪酬保密政策，但员工讨论工资一般在私下进行，薪酬保密形同虚设。这个究竟有没有必要做？什么企业适合薪酬保密制度？

那些薪酬管理缺乏科学性、方法论，存在较严重的内部不公平现象的企业适用，薪酬保密可以避免互相攀比，减少内部矛盾。即使员工知道了其他人的工资比自己高，但因为有薪酬保密制度，也不方便拿来作为自己加薪的借口。薪酬保密制度就像一块遮羞布，把问题遮起来不利于彻底解决。

严格执行薪酬保密制度的公司，由于员工互相不了解对方的资历和级别，内部管理无序，沟通成本增高，薪资上没有参考和对比，高薪酬的没有优越感和满足感，低薪酬的没有努力的方向，薪酬的激励作用根本没有发挥出来。所以要适当放宽薪酬保密的严格程度，增加透明度。比如薪酬制度和员工职级公开，有利于群众监督、解决陈旧问题，也有利于员工的发展规划。

说到薪酬管控，你是不是首先想到了薪酬成本控制？那么薪酬管控到底要管控谁呢？从高到低的三个层级是：公司总部、独立核算部门、下属子公司。

那薪酬管控是管控什么呢？不仅管控薪酬总额，还要管控编制计划、工资投入产出比。在经营业绩未达预期时，最重要的是对工资投入产出比的控制，才能有效压缩实际发放的薪酬总额。如果经营业绩非常好，薪酬管控最重要的是对编制的管控，只要编制不超标，薪酬总额基本可以控制在预算之内。

企业发放年终奖是件稀松平常的事，但是每年应该发多少年终奖金呢？有的公司是领导拍脑门决定，有的公司是预算出来的。

年终奖的设置，一定要和业绩挂钩，这是最基本的原则，要让团队体会到年终奖是大家努力拼搏带来的。年终奖通常是以超额净利润为基数。实际完成的净利润超过了目标，将超额部分全部或者部分分配给员工，这是非常合理的。

至于奖金比例怎么算，这里介绍两种常用方法。第一种阶梯比例，也就是分段计算的方式，类似于个人所得税的计算方法。第二种固定比例，例如直接将超额净利润的80%作为年终奖金。

虽然很多企业说年终奖要按照员工的贡献分配，但是如何衡量和区分员工贡献并不容易。建议将年终奖金分成几个部分，不同部分的分配依据不同。这里整理成表格的形式，方便大家理解和使用。

年终奖金的不同项目及各自特点、建议比例

基础奖金所占比例最大，占到年终奖金总额的40%左右，分配依据就是岗位，不同岗位会根据岗位价值的不同而有区别。年终奖金的25%可以作为老员工累积贡献奖励，例如司龄5年的可以获得5份奖金。年终奖金分配的“三个10%”，其中一个10%作为部门倾斜奖金分配，向业绩贡献大的部门进行倾斜。 另外一个10%作为员工绩效成绩补偿奖金分配。最后一个10%作为红包由中高层主要领导分配，对分配不公的方面进行弥补。最后，年终奖金的5%作为特殊贡献奖励分配，获得此项奖励的员工一定是有明显的突出贡献。

本节课为大家解答了常见的薪酬日常管理中的8个常见问题：员工加薪请求的处理、薪酬倒挂、薪酬内部公平性的正确理解、薪酬外部竞争力不足的问题、薪酬激励性、薪酬保密有没有必要、薪酬管控怎么做、年终奖的管理技巧。这些日常困扰HR的问题，都是有章可循的，出现问题并不可怕，正确理解和处理才是专业性的体现。

以上就是薪酬管理技巧的全部内容了。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。下节课将为大家解读薪酬管理技巧的下半部分，我们下期见。