有效学习，博览群书。 本节我们将解读《聚焦于人：人力资源领先战略》的第二节，把握精准选人的六道关。

企业要想精准选出自身需要的优秀人才，不仅需要提升选人能力，还要建立面试官队伍，并学会借用工具的力量。研究发现，在企业选人的过程中，如果采用高效的“结构化理念”与“半结构化操作”结合的行为面试法，也就是说，通过要求候选人描述其工作或者生活的实际经历，了解其各方面素质特征，那么人才识别的准确性最高可达47%。由此，德锐咨询提出了“精准选人六道关”，旨在帮助企业建立提高人才识别能力的“安检仪”，确保“入境”人才的合适性，降低选人风险。

那具体如何操作呢？接下来，为大家介绍精准选人的六道关，它们分别是：精准提问、深度追问、性格测评、直觉验证、背景调查，以及试用考察。

先来看第一关：精准提问。

精准提问是指根据清晰的用人标准，对候选者过往实际行为进行面试提问。从心理学角度来说，个人的行为模式相对稳定，短时间内不会发生较大变化，因此过往行为是未来行为最好的预测指标。为帮助企业面试官有效提问，提升面试精准度，并节省面试时间，这里介绍一个面试问题设计可使用OBER法则。

O代表开放，也就是多问开放式问题，少问封闭式问题。因为开放式问题能给候选人充足的思考空间，揭示候选人全面的信息。

B代表行为，强调要多问行为事例，少问假设性问题。也就是针对候选人过往行为事例提问，可同时评估候选人的认知与行为。

E指的是容易，也就是问题要尽量简洁，确保容易理解。面试官要避免连珠炮式发问，等候选人回答完毕，再问另一个问题。

R代表问题要相关，即提问要和所考察的素质项高度相关。

在面试过程中利用OBER原则的设问和发问，针对要评估的素质项从多种角度问出候选人的行为事例，可以让候选人展现出其最优经历和最难经历，从而获得不同的考察效果。

第二关是深度追问。

在面试中，候选人回答问题时可能存在紧张、掩饰、片面、虚假陈述等情况，因此面试官想要对其素质能力进行准确判断，可以利用STAR追问法深度挖掘候选人真实信息，这个追问技巧可分4个层面进行。

第一个层面，了解应聘者工作业绩取得的背景。具体做法是通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，例如：什么时候，在哪里，以及为什么要这么做？当时主要的问题和困难是什么？有什么数字可衡量当时的情况？这些问题能帮助面试官全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，并从中获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关的，有多少是与市场状况、行业特点或企业情况有关的。

第二个层面，详细了解应聘者为了完成业务目标，有过哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么。例如问题有：这个任务的的来由是什么？任务具体是什么？当时在任务中承担什么角色？以此类提问来了解应聘者的工作经历和经验，确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

第三个层面，继续了解该应聘者为完成这些任务所采取的行动，即他是如何完成工作的。例如问他：是如何分析的？和谁一起完成的任务？当时如何说服对方接受？个人具体做了哪些事情？用了多长时间，克服了哪些困难？从而进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后一个层面，是关注并追问结果。例如每项任务在采取了行动之后的结果是什么，有什么数字来衡量？结果是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么？客户有什么评价？后续又有哪些工作？

使用STAR追问法，面试官能不断深入引导应聘者陈述，一步步挖掘出应聘者潜在的真实信息，为企业的用人决策提供正确和全面的参考。

接下来第三关：性格测评

人性的复杂为企业招聘和人事决策带来了很大难度，一是素质能力不容易考察，二是每次候选人面试时间有限，无法面面俱到。为了避免选错人给企业带来的巨大损失，研究人员发现了大五人格理论的测评，该工具配以独到的报告解读技术，可提升对候选人素质特征考察的精准度，还能较好地预测工作绩效。

大五人格主要体现在尽责性、亲和性、开放性、外倾性和情绪稳定性。其中尽责性能最有效预测绩效结果，亲和性能较好地预测候选人在未来工作中表现出的合作性，开放性预测创造性行为，外倾性和开放性则与领导行为高度相关。如果将大五人格特质与管理自我、管理他人和管理任务三大维度进行对应，那么情绪稳定性属于管理自我，外倾性和亲和性归为管理他人，开放性和尽责性归为管理任务。这样就可针对性格测评结果进行深度分析，帮助面试官对候选人做出更为全面的评价，同时为管理者进行用人决策提供参考。

第四关是：直觉验证

在精准选人的各个关口，面试决策很关键，许多高管人员并不是人才评估方面的专家，但如果拥有丰富的经验，他们就会听从直觉，并基于过去人才决策中学习到的经验做出判断。那如何能更好地利用直觉判断？这里分享用人决策的“直觉验证十问”：

一问：在直觉上，我能相信候选人说的话吗？

二问：把重要任务交给这个候选人去办，我能放心吗？

三问：如果这个候选人没有优秀企业的光鲜经历，我是否还会选择他？

四问：如果有更多候选人，我是否还会选择他？

五问：此候选人是否比当下团队中较差的20%的人优秀？

六问：此候选人如果应聘竞争对手的公司，会对自己公司有影响吗？

七问：我能从这个候选人身上学到自己当下现有不足的能力吗？

八问：此候选人未来能否达到公司的晋升标准？

九问：如果其他面试官不同意，我还会用他？

十问：如果我不用他，是否会后悔？

这十问在复试阶段可帮助面试官运用直觉做出感性判断，同时配合行为面试法进行理性验证，最终综合两者做出决策。

第五关：背景调查

背景调查是指通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人的个人基础信息及过往的工作背景、能力及工作表现，形成对候选人的综合评价。研究表明，人有一种本能的倾向，总认为自己比现实中的表现更优秀，容易夸大优点，忽视缺点。因此背景调查是企业人才选择阶段的最后一道防火墙。具体做法是对候选人提供的调查人选之外，另设定5人以上对其进行背景调查，确保对候选人的业绩、能力表现等进行深入和客观地了解。

最后是第六关：试用考察

一般员工入职后仍须继续考察候选人在企业中的适应性与匹配度，只有通过试用期、融入企业、创造价值，才是人才招聘成功的终点。这里建议试用期内对候选人既要时刻给予高关怀的精细培养，又要随时保持高严格的悉心考察。

高关怀的精细培养，指的是新员工入职的前三个月，人力资源部门要充分、正面地培训新员工，企业高层和直接上级也要进行积极和理性的引导，支持其开展工作、发挥潜力，以便新员工更快进入稳定的、积极的工作状态。而高严格的悉心考察，指的是考察重点不仅是看得见的业绩，更要关注看不见的价值观。当发现新人不合适时，如果是可以改正的，就帮助新员工努力度过不稳定期。但如果是价值观不匹配，就要果断放弃。

以上，就是人才“入境”安检系统的六道关，虽然复杂严谨，但却能助力企业精准选人，减少因为疏忽而选错人给企业带来的巨大损失，是重要而值得的。

最后总结一下本期内容。选人才就像选种子，只要守好精准选人的六道关，掌握精准提问、深度追问、性格测评、直觉验证、背景调查和试用考察等6个技巧，不仅能找出真正适合企业的优秀人才，还能在试用环节再次确认人才准确性，极大地提高企业的选人能力，为公司长远发展网罗核心人才。

以上就是今天的全部内容了，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。下一节为你分享的是——三个步骤，打造稳健的人才供应链，我们不见不散！