有效学习，博览群书。 本期我们将解读《带团队，就是用好你身边的人》的第五节，巧用表扬和批评激励成员。

每个团队领导都清楚，只有发挥每个团队成员的能力，甚至让成员付出远超他们现有能力范围内的努力，才能带领团队取得成果和胜利，创造突出业绩。因此，不断促进成员的成长成为领导的重要职责。除了系统的培训和带教之外，正确运用表扬和批评等手段，不仅能提升成员认知，还能在解决问题的过程中，不断升级成员的能力。这里提到正确地批评和表扬，是指如果太过严苛容易伤害成员，但如果害怕成员受不了批评或表扬的结果就无所作为，又会让成员原地踏步难以成长。

那到底该如何表扬或批评才是正确有效的呢？本节内容就为大家介绍表扬和批评培育优秀成员的技巧，主要从两个角度，“表扬策略”和“批评技巧”来分别了解该如何做。

先从表扬的角度，来了解三个“夸”的策略。

第一夸，是从成长的角度给予表扬。

选择从成长的角度来切入，是因为通常领导者的表扬很容易陷入两个误区：一是费尽脑汁对成员极尽赞美，可除了让成员感到“辞藻华丽”外没有任何实质意义，因为他既不知道自己好在哪里，也不确定是否真像被表扬的那样被吹的天花乱坠。二是习惯性对成员的现有能力进行表扬，可当下的能力可能在很短时间内就会失去效用，于是就很容易让成员感到“虽然完成了，但不够出色”的尴尬。

所以说，与其在感人肺腑的话语和遣词造句上下功夫，或是只盯着成员的现有能力看，不如将表扬的内容换为成员的“成长”、并运用多种方式来表扬员工，例如：

你比之前进步不少！

你的成长速度非常快！

大家都说你跟半年前判若两人。

比起表扬成员的能力，这类赞许更注重表扬他们的变化，而且这种表扬方式还传达了“我注意到了你的变化”这个信息，因此，受表扬者也会因为自己的努力得到认可和肯定而感到开心。之后，他们也会产生奋斗的动力，并勉励自己“必须要更加努力，不辜负大家的期望”。

此外，从成长的角度进行表扬可以不用等到达成目标再表扬，而是对成员取得的进步及时表扬，并在表扬的同时再促进成员完成工作目标、提高业务水平，这样更容易收到一箭双雕的效果。

第二夸，巧用传闻式的表扬。

这个策略主要针对不擅长表扬自己团队成员的领导，可以通过与其他团队领导合作，用交叉的方式表扬对方团队的成员，借此来实现“传闻式的表扬”。

举个例子，作为团队A的领导，去团队B对其中某个成员说：“你们领导某某某前天在我面前把你夸奖了一番，能得到他这么高赞许的人可真不多呀。”而团队B的领导也可以运用同样的方法来表扬A团队的下属成员，例如：“你们领导最近对你虽然比较严格，但他跟我说你近期的成长非常快”。

这种借用别人表扬成员的技巧就是“传闻式表扬”。事实上运用传闻式表扬比上司直接表扬更能让成员相信和激动，也能有效加强直接领导与成员之间的合作关系。

此外，如果领导从公司以外的人中听到成员受到夸赞，也非常值得大张旗鼓地告诉他，同时积极在公司内外树立“某个员工非常优秀”的口碑，因为成员一旦感到自己备受期待和重视，就会更加努力，工作能力也会得到质的飞跃。

第三夸，以提拔的名义来传达调动信息。

当一个团队新成立或是有新成员加入时，成员如果感到这是一个“东拼西凑”的团队，就会畏惧进入新环境，而且这种负面情绪还可能传染至整个团队。就像某人在商品开发部干得得心应手，却突然被调到新项目组，他的内心抗拒、情绪沮丧低落，心中会猜测自己被调到了没有前途的边缘部门。

这时要尽快引导成员打消顾虑，可以用“人事提拔”来解释和传达他被调动的信息，因为提拔一词包含了“我们需要你发挥自己的能力”这一重要信息。同时在此基础上，领导还可以更进一步小题大做，例如：

这次调动是一次人事提拔，希望你能更好地发挥自己的才能。

新部门非常需要你发挥所长，只要你努力就一定能行。

无论如何都想让你加入到我们团队中来，所以即使你们商品开发部的部长不想放人，我还是硬把你给要过来了。

也就是说，在成员刚刚加入团队的时候，领导就向他说明“团队为何需要你的能力”，这对领导而言是一项非常重要的工作。成员得知自己来到这个团队的原因之后，其希望得到别人认同的心理得以满足，就会更愉快、更干劲儿十足地投入到新工作。

说完了夸奖的三个策略，接着来了解从批评的角度培养优秀团队成员需要注意的三个要点。

首先，要告知批评的理由。

批评的目的是通过提示、提醒、引导的方式，来促进成员的成长，不应该是为了发泄领导者对成员的不满。所以领导者在批评成员时，要说清楚他被批评的缘由，并且批评的话语中要包含自己对成员的殷切希望，还要站在成员的立场，去思考什么样的语言和方式进行批评更容易被接受。

其中，告知批评的理由要注意三点：

一是确认自己对成员未来的期望值，例如：你现在从事的是这样的工作，我希望你能够在工作中发挥出这样的能力。

二是让成员认识到现状与期望值之间的差距，例如：现在你没有全力以赴投入到这份工作中，而把时间用在了其他事情上。虽然我觉得你已经很努力了，但现在的你与团队里那些‘不可或缺’的人之间还存在一定差距。

三是让成员思考如何缩小现状和期望值之间的差距，例如：我真正想让你做的是非你不可的事情，希望你能认真考虑一下如何在这方面的工作上下功夫。

认清领导的期待和自己理应达到的目标，成员才能更容易地认识到现在的自己与期望值之间的差距，从而更好地反省和改善自己的工作方式。而领导的职责，就是用更容易被接纳的方式引导成员回到正轨。

第二个要点，批评后要适当表扬进步。

通常，领导很容易注意到成员“没有做好的事情”，却对成员最终完成的目标很少注意。批评后表扬进步指的是，如果领导对成员工作未达到相应要求和期待而进行了批评，那么当他调整状态并最终圆满完成工作时，就应该认真表扬，而这份真挚才是真正意义上的有效后续关注。可以这么表达：虽然现在还存在不少问题，但已经非常明显地看到你进步了，比之前好多了！

此外，对成员的一些成长征兆，就算非常细微，也要立刻加以表扬，或者充分发挥定期“交流笔记”的作用，比如当在笔记上确认领导之前对成员提出过的要求，以及批评的理由后，成员进步明显，离目标要求越来越近，这时加以表扬就能更好地促进他们的成长。而且，将自己对成员的关注和用心传达给成员，还能获得成员的理解和信赖，从而让团队顺利向着成功的方向前进。

第三个要点，抗压差的要先扬后抑。

抗压能力差的人，自我认同感比较低，缺乏自信，遇到批评就容易消极怠工，甚至一蹶不振。批评时需要加入一些能够提高成员自我认同感的要素。例如：

在确认对成员未来的期望值时，可以同步肯定目前成员的长处。比如：我知道你的技术能力很强，这是你的强项对吧？

想让成员认识到现状与期望值之间的差距时，可以同时明确表示成员具有达到期望值的潜质。比如：只要你拼尽全力就一定能够达成目标，但就你目前的工作来看，你并没有百分百发挥自己的能力，所以让你本来的能力得不到认可，从而失去了很多机会。

如果想让成员思考如何缩小现状与期望值之间的差距时，可以同步加上必要的指导。比如：领导和公司都希望你的能力得到最大程度的发挥，这个问题从根本上说，就是发挥长处比克服缺点更有效。目前，缺点才是影响你发挥长处的绊脚石，所以必须克服它。

所以说，在认同成员“长处”就是“能力”的基础上再指出“缺点“，也就是”做不到的事情”，这种批评方式的效果更明显。

本节内容主要为大家介绍了领导者如何通过表扬和批评培育优秀成员的技巧。团队领导通过深度把握表扬和批评的技巧，能够有效促进员工逐步成长为团队里的优秀成员，进一步提升团队整体的竞争力。

以上就是今天的全部内容了，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。下一节为你分享的是——将常败团队重建为常胜之师，我们不见不散！