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不是培养成本高,而是你没有选对人

作者 董点先森丨董超 2020-10-09 21:59 52039
如今企业老板越来越认识到人才的重要性,也开始关注人才培养的问题,可是培养人太难了,成本高、周期长、而且失败概率也不低。有些企业认为价值观好的人值得培养,有些企业认为有远大目标的人值得培养,有些企业认为,踏实勤勉的人值得培养,还有些企业认为聪明能干业务强的人值得培养。那么作为HR,你认为培养企业员工,应该优先关注哪些方面?什么样的人更值得企业培养呢?
如今企业老板越来越认识到人才的重要性,也开始关注人才培养的问题,可是培养人太难了,成本高、周期长、而且失败概率也不低。有些企业认为价值观好的人值得培养,有些企业认为有远大目标的人值得培养,有些企业认为,踏实勤勉的人值得培养,还有些企业认为聪明能干业务强的人值得培养。那么作为HR,你认为培养企业员工,应该优先关注哪些方面?什么样的人更值得企业培养呢?
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董超丨第55篇

作家丨签约作者丨主页更精彩!

 

01

企业培养人是一个永恒的话题,毕竟招进来的每一个人,都不可能完全符合企业的标准要求。

就算当前勉强符合了,企业是在发展,那员工也就要跟着有所改变。

这两者的改变之间必然存在着差异,也就一定需要再次匹配,到时候,自然还是需要培养。

但怎样的培养才叫做有效的培养呢?这个话题,答案绝对不止一个。

即便是某位领导,针对某一个员工,能给出来的答案也是五花八门。只因为岗位对人的要求是多面的。

曾在脉脉上,看到过一个职言图片,说的是HR面对业务部门的刁难,差点都哭了。

大概意思是说,给用人部门挑选了一个年轻有活力的,业务部门嫌他不够成熟稳重。换一个成熟稳重的,又嫌别人丝毫没有活力,没有冲劲闯劲。

找一个经验浅一点的吧,说别人历练不够,不适合承担重任。找一个经验足的,又说对方太过老油条,很难融入企业的文化。

总之任何一个候选者,送到业务部门,业务部门总可以挑出一些理由,将他给拒绝掉。

从这里就不难看出,企业即便是在培养人,也不可能做到面面俱到

 

02

事实上,也没必要做到面面俱到,想要每一个人都十全十美,那团队的意义又在哪里呢?

团队的存在,不就是为了弥补个人可能存在的缺陷吗?

相互之间,弥补对方的不足,促进对方的优势,这才是一个领导应该考虑问题,也是一个领导在培养下属的时候,理应有的一个出发点。

换句话说,在培养员工的时候,不能够过于强调培养哪一个方面,而不去培养哪一个方面,而是应该根据团队的特点和个人特点,有选择性的进行培养

就好比,我们人事部门,有的特别会通过各种方法,找到高端人才,那就强化他这方面的能力,让他专门负责公司里的高尖端岗位招聘。

有的特别会处理表单,那就可以培养他处理表单的能力,提升他的专业技能,让他能够将数据更直观的体现出来,能够很好的支撑到其他同事的招聘工作。

如果说特别擅长招聘的,你想着让他去弥补他做表单的能力;而做表单的本身不善言辞,你又让他去学着如何与高端人才沟通,那不是南辕北辙的事情吗?

最终的结果只会把原本两个,在各自领域很厉害的人,给练废了。甚至让他们对这份工作产生了厌倦,选择逃离。

 

03

至于说究竟怎样的人更适合培养,我只能说一句话就是,企业首先得从招聘源头上,把握住这个问题。

也就是,在招聘的时候,就应该挑选出那些,适合企业培养的人,而不是等招进来之后,再想着如何去培养他

一个人的本性是很难改变的,所以在招聘的时候,就应该将那些价值观和企业趋同的人挑选出来,再在此基础上进行培养。

而不只是把一个,根本不认同企业文化,只是工作能力很强的人招进来,再想着,通过培训,改变他对企业的看法,改变他的价值观。

有这种想法,也没必要去培养员工,干脆办培训公司得了,这会比企业本身做业务,或许还要更赚钱,因为太会“洗脑”了。

所以,只要招聘本身没出问题,每一个招进来的人应该都值得培养,只是像刚刚说到的,每个人培养的方向不一样,侧重点不一样。

华北电力大学经济与管理学院教授曾鸣,就曾说过,一个企业的成长是螺旋式的,它只涉及到“人”和“事”两个方面

首先企业得做好事,在做好事的前提下才能有利润,有名气,进而才能招到更好的人。

而这些更好的人,反过来成就企业的事,让企业的事做得更大更好。这又可以进一步促使企业找到更上一层次的人。

这种螺旋式的成长,就注定了企业在培养人这个事情上,不可能有终点。一定要结合当时的情况和未来的发展趋势,不断的做出调整,不断的做出革新

这也就注定了,企业的人才培养,绝不简简单单是培训那点事情。

从招聘到薪酬激励,到长远的人才规划,都是人才培养的一个点。不把这些全部都做好,谈人才培养,还有点夸张了。

 

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24楼 小海1

路过

2020-10-11 11:37:13 回复 赞(0)
坚强的雨儿妞

23楼 坚强的雨儿妞

培养人才太难了,即使能培养,还不一定能留住。

2020-10-10 16:58:28 回复 赞(13)
温实初26116

22楼 温实初26116

很好

2020-10-10 16:51:39 回复 赞(0)
meenie5

21楼 meenie5

首先要在试用期确定员工是不是企业的培养对象,培养也是一种成本支出,有了认同感和忠诚度才会有培养的初始价值

2020-10-10 16:41:59 回复 赞(12)
meenie5

20楼 meenie5

首先要在试用期确定员工是不是企业的培养对象,培养也是一种成本支出,有了认同感和忠诚度才会有培养的初始价值

2020-10-10 16:41:48 回复 赞(0)
豆豆发芽了

19楼 豆豆发芽了

学习!

2020-10-10 11:39:12 回复 赞(0)
钰0923

18楼 钰0923

不错!!很仔细

2020-10-10 11:26:06 回复 赞(0)
遗忘的曾经

17楼 遗忘的曾经

写的太好了

2020-10-10 11:25:58 回复 赞(0)
Darcey

16楼 Darcey

实用

2020-10-10 11:25:44 回复 赞(0)
kaykay1228

15楼 kaykay1228

总结很到位

2020-10-10 11:25:35 回复 赞(0)
wyy33

14楼 wyy33

受益很大,感谢作者的用心。

2020-10-10 11:25:26 回复 赞(0)
浅蓝006

13楼 浅蓝006

真的很有用,值得反复看

2020-10-10 11:25:18 回复 赞(0)
1234561111

12楼 1234561111

非常有道理

2020-10-10 11:25:01 回复 赞(0)
慕籽

11楼 慕籽

核心岗位人才的培养很重要。但一些边缘岗位或者普通技术含量不高的岗位,几天就能上手,是不是用新人成本更低呢?

2020-10-10 09:34:56 回复 赞(12)
成吉思汗77011

10楼 成吉思汗77011

就因为下山没有帮助老总,回来就不受重用了?没准是人家肚子疼,召集下山上厕所呢,以偏概全,不够全面

2020-10-10 09:34:11 回复 赞(14)

Maggie夏

@成吉思汗77011:无论什么情况,是否应该和老总打个招呼。这是团队精神,更是一种尊重。

2020-10-10 10:29:42回复

Vivian83412

@成吉思汗77011:也许大老板老总都是这习惯,喜欢看细节,从细节判断人,而且大佬们还乐此不疲。

2020-10-10 14:25:32回复
chhatsm

9楼 chhatsm

想要每一个人都十全十美,那团队的意义又在哪里呢?

团队的存在,不就是为了弥补个人可能存在的缺陷吗?

相互之间,弥补对方的不足,促进对方的优势,这才是一个领导应该考虑问题,也是一个领导在培养下属的时候,理应有的一个出发点。

2020-10-10 09:33:21 回复 赞(0)
zane

8楼 zane

确实是这样

2020-10-10 09:11:39 回复 赞(0)
媛媛宝贝

7楼 媛媛宝贝

真的好棒!

2020-10-10 09:11:30 回复 赞(0)
拉力

6楼 拉力

非常全面

2020-10-10 09:11:20 回复 赞(0)

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