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职场中的情感、价值、利益、底气

作者 马松有 更新于:2021-05-13 10:07 319
我是一名HRM,一年多前经朋友介绍认识了目前的老板,当时老板非常赏识我,极力邀请我跳槽进他的公司,盛情难却的情况下我跳槽进入这家企业。入职的前半年我也做出来一些成绩,但慢慢地我发现该企业的历史遗留问题较多,且在某些事情上与老板的价值观不太一致,直到最近这次季度绩效考核老板给我评定为不合格,让我萌生去意。一方面我认为现在的工作没有成就感,与总经理相处上也未达到自己的预期;另一方面我仍念旧,当初老板花大力气挖我过来,如今我却一走了之内心过意不去,同时也担心短时间再次跳槽会对自己职业发展不利。
我是一名HRM,一年多前经朋友介绍认识了目前的老板,当时老板非常赏识我,极力邀请我跳槽进他的公司,盛情难却的情况下我跳槽进入这家企业。入职的前半年我也做出来一些成绩,但慢慢地我发现该企业的历史遗留问题较多,且在某些事情上与老板的价值观不太一致,直到最近这次季度绩效考核老板给我评定为不合格,让我萌生去意。一方面我认为现在的工作没有成就感,与总经理相处上也未达到自己的预期;另一方面我仍念旧,当初老板花大力气挖我过来,如今我却一走了之内心过意不去,同时也担心短时间再次跳槽会对自己职业发展不利。
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我,没有经历过类似的情况。

【老马一席话】职场中的情感、价值、利益、底气

只要在职场,就有跳槽的可能,无非是主动跳槽和被动跳槽的区别,关于这个案例,我想从四个维度聊聊自己的看法,仅供参考。

1.情感。
您在老东家出现跳槽危机的时候,新东家的“示好示爱”占了上风,以致盛情难却,跳槽成功。我身边也有类似的朋友,因为过于注重情感导向而跳槽,就可能忽略了老东家的好,隐藏新东家的不好。当在新东家又出现跳槽危机的时候,则出现了“盛情难负”的纠结,感觉真的好难、好尴尬!

我想表达的是,跳槽时不能过于纠结情感,不能因为个人直觉进行跳槽决策。你和新老板中间有一个朋友介绍,或许双方都是因为朋友的背书才“盛情难却”,如果现在双方发现了价值观差异,甚至是不认同、不信任,比如考评“不合格”又没有深度沟通,那是相当危险的,不如直截了当,根据预定计划离开,切莫纠结“盛情难负”。

2.价值。
所有老板,特别是企业创始人,其自身预期的价值只有一个:效益和效率。他希望从您身上得到这些价值和更大的价值,如果得不到,也切莫责怪老板们翻脸如翻书。他是老板,他的价值就是创造价值,我们职场人都一样,创造价值,收获价值。

去一个新地方,对老板和企业而言,是让我们放电的,而不是充电的;是榨果汁,不是种果树。当然,我们过去也不是摘果子的,本质上是双方价值交换。

3.利益。
对企业谈价值,对自身可以谈利益。跳槽时,新老东家的价值要充分评估,新offer对自己究竟有什么好处?职务高大上?收入翻倍?有没有判断企业是什么样的行业地位?发展潜力?老板人品喜好?企业文化氛围?甚至,新工作新环境对自己的工作习惯、交通距离、工作时间、弹性福利、潜在利益有什么影响?如果各有各的好,那就要好好列一列、评一评,分出价值高低,然后决定是否跳槽。

4.底气。
   打工人跳槽需要勇气,更需要底气。动不动都跳槽,可能是勇气过度;十年不跳槽,可能是勇气衰减(特殊机制和关键员工不适用此条)。

   根本上说,底气比勇气更重要。所谓的底气,就是自身的金字招牌是什么,包括学历背景、过往履历、知识结构、职业素养、核心优势等,也包括了自身不断的学习和创新能力,管理建构能力,项目问题解决能力等。
   一只飞鸟,从不担心脚下的树枝折断而被摔死,因为它有翅膀,这才是底气。HR伙伴们,思考一下,无论是HRM还是HRD,无论是三十岁还是四十岁,我们的底气是什么?我们的底气究竟是什么?

【作者简介】
马松有,《老HRD手把手教你做企业文化》作者,笔名“一禾”,工商管理硕士,浙江省首批人力资源管理师、陕西省首批心理咨询师、河南省首批人才测评师。中原人力资源十大新锐人才,河南省文化先锋人物,十九年专注组织行为与企业文化的研究应用。

关于作者
马松有,资深HR从业者,组织行为与企业文化专家,《老HRD手把手教你做企业文化》作者,工商管理硕士,浙江省首批人力资源管..
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