绩效遇到人情，该融入还是排斥？

作者曹锋更新于：2021-11-15 07:52 37131

内容来自 2021-11-16 打卡话题观看本期直播

公司的生产部的负责人刘总是一个随和的人，关心员工，深受爱戴。刘总其中一个直属下属，陈主管因为家人生病经济压力很大。因此，在绩效考核评分时，刘总经常给陈主管评A+的高分，陈主管每月都能领到最高等级的绩效工资。陈主管知道自己的表现其实一般，所以对刘总也是很感激，工作也更加卖力。部门里的其他同事也表示理解，并没有什么不满。上面的情况是我在做员工访谈时了解到的，你们认为老刘的做法对吗？作为HR该不该干涉呢？

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摘要：当年风靡一时的超级女生，最后把冠军归属权交给场外投票；我是歌手也设置了数量庞大的大众评委；公司的评优评先，同样全员参与……或者同样避免不了黑幕，但给人的感觉，却更公平公正，绩效也是如此。

绩效管理本是舶来品，想发挥作用，必须结合中国国情，而人情，则是绩效迈不过去的坎。

当年风靡一时的超级女生，最后把冠军归属权交给场外投票；我是歌手也设置了数量庞大的大众评委；公司的评优评先，同样全员参与……或者避免不了黑幕，但给人的感觉，却更公平公正，绩效也是如此。

第一次看到自评分设置很是不解，这不是鼓励员工打高分吗？果不其然，财务集体打了满分。HR却一副运筹帷幄的样子，没关系，自评占比不到10%，本来就是送大家的人情，其他维度的评价才是重头戏。

其实绩效中免不了人情。记得有次一个会计私下找我，领导，能不能多给我0.01分？原来他得了79.9分，按照绩效管理制度，80分就可以拿到1.0的系数。员工的表现并不差，难道就因为这0.01分，让他拿0.8的系数，好像也不合情理。这时候，给他0.01分，比扣他20%的绩效，激励更有效。

当然，绩效与人情，孰轻孰重，取决于公司的绩效文化。

刘总给陈主管绩效高分，让其每月都可以领到高等级的绩效工资，看上去因为人情破坏了绩效的公平。

如果换个角度，这样的做法反而值得推广。从激励角度看，高绩效比真实绩效的绩效效果要好很多。陈主管对刘总很感激，工作态度很好，其他员工也很理解，可以说，这是一个很有凝聚力的团队。

水至清则无鱼。如果HR一定要干涉，会不会导致团队形成内耗，互相勾心斗角？

随着数据化、信息化的不断完善，绩效的主观性越来越受限。即使同一个部门，评分也不完全取决于直接领导，周边绩效的比重会不断加大，每项指标都有清晰的数据来源渠道，领导的作用不在于如何评分，而在于绩效改进。

当然，分配模式也会影响人情的渗透。系数类分配模式，分数再高，也是拿工资的钱，给人情并不影响大局；强制分布就牵一发而动全局了，很容易引发内部矛盾。

绩效遇到人情，是融入还是排斥，不能一概而论，还是要看绩效文化的导向。如国企大概率接受，外企排斥的可能性很高。具体到刘总这里，这人情给得恰到好处，并没有什么后遗症，HR又何必多此一举？

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全部评论(37) 我参与的评论

24楼 Gallian

绩效遇到人情，如人情给得恰到好处，并没有什么后遗症，HR真不必多此一举。

2021-11-16 20:37:39 回复赞(0)

24楼只为彬存在

绩效遇到人情，得看这个员工怎么样。有的员工就算你这个月给他高绩效，但下个月还是一样，不会有太大进步。

2021-11-20 02:30:44 回复赞(0)

23楼 Gallian

绩效遇到人情，如人情给得恰到好处，并没有什么后遗症，HR真不必多此一举。

2021-11-16 20:36:54 回复赞(0)

22楼 Gallian

绩效遇到人情，是融入还是排斥，不能一概而论，还是要看绩效文化的导向。如国企大概率接受，外企人情给得恰到好处，并没有什么后遗症，HR真怕不必多此一举。

2021-11-16 20:36:19 回复赞(0)

21楼春春0207

洞见：
从激励角度看，高绩效比真实绩效的效果好，HR何必多此一举？
绩效再高，都是领工资的人，不影响大局

2021-11-16 17:26:48 回复赞(0)

大卡

@春春0207：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:39:16回复

20楼 red wan

感谢分享！！！

2021-11-16 14:28:51 回复赞(0)

18楼需要认证

适当的人情能起到不一样的激励作用，只需要分清楚情况就无伤大雅。

2021-11-16 13:59:07 回复赞(0)

大卡

@需要认证：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:45:23回复

17楼天使小草

其实很多时候，对于差一点点就达到一个阶段系数的绩效，都会多给一点点的，这个时候你再对员工鼓励一番，下个月他的绩效肯定比这个月好很多。

2021-11-16 13:58:53 回复赞(0)

大卡

@天使小草：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:45:33回复

16楼 NowAndFuture

用好这个“人情”员工能更加奋发向上，要是给多了，估计员工就觉得是应得的。

2021-11-16 13:58:25 回复赞(0)

大卡

@NowAndFuture：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:45:51回复

15楼等爱的小可

水至清则无鱼。这话很好的体现了人情社会的现象

2021-11-16 13:58:13 回复赞(0)

大卡

@等爱的小可：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:57:59回复

14楼大郎他弟

绩效考核只是一种工具，在皆大欢喜的情况下达到其他目的，那是可以接受的。

2021-11-16 13:57:53 回复赞(0)

大卡

@大郎他弟：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:58:07回复

13楼你猜不透

打卡

2021-11-16 11:22:42 回复赞(0)

12楼修夏

绩效管理来源于西方，一个不怎么注重人际关系的社会，对接到中国，文化是毕竟有差异的，那么制度也多少会有些不同

2021-11-16 11:22:07 回复赞(0)

大卡

@修夏：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 18:05:04回复

11楼梓涵老爸

感谢输送不同角度！学习了！

2021-11-16 11:21:20 回复赞(0)

10楼成吉思汗08705

我也赞同

2021-11-16 11:20:50 回复赞(0)

9楼开水白菜

好一句水至清则无鱼！感觉好几个老师的想法都说的很有道理，法不外乎情，绩效考核适度人情激励又好像并不矛盾？

2021-11-16 11:20:30 回复赞(0)

大卡

@开水白菜：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 18:05:16回复

8楼我要的LOVE1984

这种人情管理太多灰色地带了，一个不小心真就会把自己搭进去，除非你自己真有那种决心魄力，能把绩效考核这种人情“事故”给改过来

2021-11-16 11:19:36 回复赞(0)

大卡

@我要的LOVE1984：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 18:05:24回复

6楼霄宇

打卡

2021-11-16 11:18:11 回复赞(0)

5楼李继超

#赞赏# 赞同前辈的观点。
管理的本质就是人性的管理，至情生德，以法制人不如德治依法。
法之威严在于警世、束心、惩恶扬善、导民以正。法本，在于合天道、顺民意、天下大同。执法者需透彻法义，最忌将己念当做法旨。
乱世用重典，盛世施仁政。领导随和、员工感恩、同事理解，上仁下恭，这是多少企业费尽心思都做不到的，又何必弃本逐末、买椟还珠，失了本心呢。

2021-11-16 09:30:14 回复赞(16)

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