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绩效遇到人情,该融入还是排斥?

作者 曹锋 更新于:2021-11-15 07:52 31370
公司的生产部的负责人刘总是一个随和的人,关心员工,深受爱戴。刘总其中一个直属下属,陈主管因为家人生病经济压力很大。因此,在绩效考核评分时,刘总经常给陈主管评A+的高分,陈主管每月都能领到最高等级的绩效工资。陈主管知道自己的表现其实一般,所以对刘总也是很感激,工作也更加卖力。部门里的其他同事也表示理解,并没有什么不满。上面的情况是我在做员工访谈时了解到的,你们认为老刘的做法对吗?作为HR该不该干涉呢?
公司的生产部的负责人刘总是一个随和的人,关心员工,深受爱戴。刘总其中一个直属下属,陈主管因为家人生病经济压力很大。因此,在绩效考核评分时,刘总经常给陈主管评A+的高分,陈主管每月都能领到最高等级的绩效工资。陈主管知道自己的表现其实一般,所以对刘总也是很感激,工作也更加卖力。部门里的其他同事也表示理解,并没有什么不满。上面的情况是我在做员工访谈时了解到的,你们认为老刘的做法对吗?作为HR该不该干涉呢?
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摘要:当年风靡一时的超级女生,最后把冠军归属权交给场外投票;我是歌手也设置了数量庞大的大众评委;公司的评优评先,同样全员参与……或者同样避免不了黑幕,但给人的感觉,却更公平公正,绩效也是如此。

绩效管理本是舶来品,想发挥作用,必须结合中国国情,而人情,则是绩效迈不过去的坎。

 

当年风靡一时的超级女生,最后把冠军归属权交给场外投票;我是歌手也设置了数量庞大的大众评委;公司的评优评先,同样全员参与……或者避免不了黑幕,但给人的感觉,却更公平公正,绩效也是如此。

 

第一次看到自评分设置很是不解,这不是鼓励员工打高分吗?果不其然,财务集体打了满分。HR却一副运筹帷幄的样子,没关系,自评占比不到10%,本来就是送大家的人情,其他维度的评价才是重头戏。

 

其实绩效中免不了人情。记得有次一个会计私下找我,领导,能不能多给我0.01分?原来他得了79.9分,按照绩效管理制度,80分就可以拿到1.0的系数。员工的表现并不差,难道就因为这0.01分,让他拿0.8的系数,好像也不合情理。这时候,给他0.01分,比扣他20%的绩效,激励更有效。

 

当然,绩效与人情,孰轻孰重,取决于公司的绩效文化。

 

刘总给陈主管绩效高分,让其每月都可以领到高等级的绩效工资,看上去因为人情破坏了绩效的公平。

 

如果换个角度,这样的做法反而值得推广。从激励角度看,高绩效比真实绩效的绩效效果要好很多。陈主管对刘总很感激,工作态度很好,其他员工也很理解,可以说,这是一个很有凝聚力的团队。

 

水至清则无鱼。如果HR一定要干涉,会不会导致团队形成内耗,互相勾心斗角?

 

随着数据化、信息化的不断完善,绩效的主观性越来越受限。即使同一个部门,评分也不完全取决于直接领导,周边绩效的比重会不断加大,每项指标都有清晰的数据来源渠道,领导的作用不在于如何评分,而在于绩效改进。

 

当然,分配模式也会影响人情的渗透。系数类分配模式,分数再高,也是拿工资的钱,给人情并不影响大局;强制分布就牵一发而动全局了,很容易引发内部矛盾。

 

绩效遇到人情,是融入还是排斥,不能一概而论,还是要看绩效文化的导向。如国企大概率接受,外企排斥的可能性很高。具体到刘总这里,这人情给得恰到好处,并没有什么后遗症,HR又何必多此一举?

 

 

Gallian

24楼 Gallian

绩效遇到人情,如人情给得恰到好处,并没有什么后遗症,HR真不必多此一举。

2021-11-16 20:37:39 回复 赞(0)
只为彬存在

24楼 只为彬存在

绩效遇到人情,得看这个员工怎么样。有的员工就算你这个月给他高绩效,但下个月还是一样,不会有太大进步。

2021-11-20 02:30:44 回复 赞(0)
Gallian

23楼 Gallian

绩效遇到人情,如人情给得恰到好处,并没有什么后遗症,HR真不必多此一举。

2021-11-16 20:36:54 回复 赞(0)
Gallian

22楼 Gallian

绩效遇到人情,是融入还是排斥,不能一概而论,还是要看绩效文化的导向。如国企大概率接受,外企人情给得恰到好处,并没有什么后遗症,HR真怕不必多此一举。

2021-11-16 20:36:19 回复 赞(0)
春春0207

21楼 春春0207

洞见:
从激励角度看,高绩效比真实绩效的效果好,HR何必多此一举?
绩效再高,都是领工资的人,不影响大局

2021-11-16 17:26:48 回复 赞(0)

大卡

@春春0207:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:39:16回复
万苏华

20楼 万苏华

感谢分享!!!

2021-11-16 14:28:51 回复 赞(0)
小光000

19楼 小光000

不管怎么说,人情要给,但要有技巧的给,不能给别人感觉到不公平。

2021-11-16 13:59:31 回复 赞(0)

大卡

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2021-11-16 17:45:16回复
需要认证

18楼 需要认证

适当的人情能起到不一样的激励作用,只需要分清楚情况就无伤大雅。

2021-11-16 13:59:07 回复 赞(0)

大卡

@需要认证:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:45:23回复
天使小草

17楼 天使小草

其实很多时候,对于差一点点就达到一个阶段系数的绩效,都会多给一点点的,这个时候你再对员工鼓励一番,下个月他的绩效肯定比这个月好很多。

2021-11-16 13:58:53 回复 赞(0)

大卡

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2021-11-16 17:45:33回复
NowAndFuture

16楼 NowAndFuture

用好这个“人情”员工能更加奋发向上,要是给多了,估计员工就觉得是应得的。

2021-11-16 13:58:25 回复 赞(0)

大卡

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2021-11-16 17:45:51回复
等爱的小可

15楼 等爱的小可

水至清则无鱼。这话很好的体现了人情社会的现象

2021-11-16 13:58:13 回复 赞(0)

大卡

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2021-11-16 17:57:59回复
大郎他弟

14楼 大郎他弟

绩效考核只是一种工具,在皆大欢喜的情况下达到其他目的,那是可以接受的。

2021-11-16 13:57:53 回复 赞(0)

大卡

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2021-11-16 17:58:07回复
你猜不透

13楼 你猜不透

打卡

2021-11-16 11:22:42 回复 赞(0)
修夏

12楼 修夏

绩效管理来源于西方,一个不怎么注重人际关系的社会,对接到中国,文化是毕竟有差异的,那么制度也多少会有些不同

2021-11-16 11:22:07 回复 赞(0)

大卡

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2021-11-16 18:05:04回复
梓涵老爸

11楼 梓涵老爸

感谢输送不同角度!学习了!

2021-11-16 11:21:20 回复 赞(0)
成吉思汗08705

10楼 成吉思汗08705

我也赞同

2021-11-16 11:20:50 回复 赞(0)
开水白菜

9楼 开水白菜

好一句水至清则无鱼!感觉好几个老师的想法都说的很有道理,法不外乎情,绩效考核适度人情激励又好像并不矛盾?

2021-11-16 11:20:30 回复 赞(0)

大卡

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2021-11-16 18:05:16回复
我要的LOVE1984

8楼 我要的LOVE1984

这种人情管理太多灰色地带了,一个不小心真就会把自己搭进去,除非你自己真有那种决心魄力,能把绩效考核这种人情“事故”给改过来

2021-11-16 11:19:36 回复 赞(0)

大卡

@我要的LOVE1984:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-11-16 18:05:24回复
小芷欣

7楼 小芷欣

无论是国有企业还是民营企业,都或多或少地存在这类问题,人是有感情的社会动物,所以“人情分”是无法完全避免的。

2021-11-16 11:18:50 回复 赞(0)

大卡

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2021-11-16 18:05:36回复
霄宇

6楼 霄宇

打卡

2021-11-16 11:18:11 回复 赞(0)

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