管理不是人情，企业不是善堂

作者 LHYX胡许国更新于：2021-11-15 23:27 37364

内容来自 2021-11-16 打卡话题观看本期直播

公司的生产部的负责人刘总是一个随和的人，关心员工，深受爱戴。刘总其中一个直属下属，陈主管因为家人生病经济压力很大。因此，在绩效考核评分时，刘总经常给陈主管评A+的高分，陈主管每月都能领到最高等级的绩效工资。陈主管知道自己的表现其实一般，所以对刘总也是很感激，工作也更加卖力。部门里的其他同事也表示理解，并没有什么不满。上面的情况是我在做员工访谈时了解到的，你们认为老刘的做法对吗？作为HR该不该干涉呢？

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摘要：绩效考核不能靠人情，而是要靠事实和数据；凝聚人心可以考虑企业文化，但绝不应该是拿企业利益来做人情；企业管理人员的不职业、不称职是发生人情分现象的重要因素；企业应该针对性地设计应对方案、营造绩效环境，管理者也应该注意维护组织的信用。

看到今天这个话题案例，回想这些年辅导过的众多企业，其中有不少家开始时都有这样的现象，很显然这是与企业管理人员的不够职业化和不合格直接相关的。

事实上，我们很多企业的管理者大多是从基层人员被提拔为管理人员的，期间并未接受过任何的管理理论和技能学习与训练，企业也没有给他们提供这样的机会，导致很多人虽然坐在了管理者的位置上，但思维方式和工作方式却仍然还是和基层员工时一模一样。其实，这对企业的发展也是极为不利的。

本次话题案例中的刘总显然就是这类人的代表，身为生产部门的负责人，却搞不清公事和私情，不明白做管理不是卖人情、搞慈善的基本道理，所以才会拿企业的利益去卖下属的人情，也许刘总的初衷并没有想损害企业的利益，但是他的这种做法却在事实上给企业正常运营带来了很负面的影响。今天是陈主管家里有困难，就给陈主管的绩效打高分，那明天李主管、王主任、张员工的家里也有困难了，那是不是也要给他们的绩效都打高分呢？

中国自古以来就是人情社会，这是民族特色，绩效考核难过人情关是很多中国企业的共性问题，极端的时候甚至全公司都一个样，管理者与员工天天相处在一起，感情因素的作用在执行企业政策时是难以避免的，他们担心考核记录会影响员工的薪酬收入、晋升晋级，会打击员工的工作信心和热情，甚至可能会让员工心生敌意，于是普遍不愿意当黑脸和作反面评价，生怕得罪人，尤其是当员工在生活中上还有困难的时候，就更有“理由”说服自己这样做是对的，这无疑会导致绩效考核流于形式，优秀的员工得不到激励，差劲的员工缺乏压力，但是我们别忘了，我们现在是在企业里工作，企业不是慈善机构，企业是要盈利的，所以它需要在它里面工作的人具备职业化的素质，即使要凝聚人心，也是靠企业文化的力量，而不是像梁山好汉一样凭兄弟感情，更不应该拿企业的利益来给自己做人情。

另外，话题案例中也说到“部门里的其他同事也表示理解，并没有什么不满”，这也充分说明了员工普遍都缺乏正确的绩效观念。员工们普遍都把绩效考核和自己的薪酬等同视之，这是对绩效的严重错误认识，如果只是为了发奖金、扣工资而去考核的话，那完全可以不用绩效考核，奖金照常发放或只靠奖惩制度就够了。所以用事实和数据对人员进行评价，才能防止人情因素造成不公，才能实现绩效的价值，也才能更好地实现企业的目标。也因此，员工必须要认识到绩效考核的目的是改善绩效表现，为员工的能力开发和业绩提升提供依据，为企业的健康发展提供保障，而决不单纯是作为薪酬分配的依据而已。

知道了绩效打人情分的原因，就能够清楚如何针对性地设计处理方案了。

众所周知，对绩效管理错误的认知是绩效管理推行效果不佳的最根本的原因，同时也是最难突破的障碍。

所以，我们企业首先要做的就是对管理人员和员工进行正确的绩效观念灌输，进行思想教育，使管理者们改变改变“大业务员”的思维定式，从而认识到管理的重要性，其中，改变管理人员的绩效观念，是保障绩效管理顺利开展的第一重要之事，只有管理层都明确了绩效的目的和意义，才能在管理层中营造出以事实为依据而不是以人情为依据的绩效风气，也才能影响和引导员工对绩效有一个正确的认知，从而使员工和企业都取得预期的目标和进步。

如果从六大模块角度来说，绩效和培训类似，最大的难点在于环境。如既没有良好的环境，又不能创造良好的环境，那就基本注定了绩效的失败。

如果问你们公司领导，问你们公司部门经理，咱们公司的业绩为什么这么难以提升？咱们公司员工的业绩为什么难以提升？我想，他们通常都会把问题归结为：员工的技能知识不够，员工的工作动机不纯，员工工作态度不好这三类。

但是我要说的是，就算你把它们改变了，我们的组织业绩最多也只能提升25%，而且这三类问题是非常难改变的，但是真正能改变组织业绩的那75%的问题大家都不去管它。我们有无认真的研究过？我们采取了哪些绩效改进工具？是OGSM、关键价值链、单位时间附加值、还是绩效改进模型？能否让员工工作变得更加简单清晰？更何况，连负责考核评分的管理人员都还处于公私不分、人情和管理不分的低层次水平上，这种情况下的效果就会更差了，一方面，员工追求高绩效的积极性会因此受挫，另一方面，不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾、优秀人才流失、甚至更恶劣的后果。

作为管理者，需要引导员工具备竞争的意识，在一个缺乏竞争的环境里，员工的热情和积极性必然难以长久维持，因为干多干少、干好干坏，最后待遇都差不多，那么有谁还会愿意花心思多出力呢？

另外，企业需要建立科学的绩效制度，通过事实数据来进行考核是避免人情分的最有效措施，虽然通常无法做到所有的工作都完全的量化，但还是应当注意降低带有主观因素的指标的比重，我之前给大家介绍过的“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化”就是一个很好的实操方法和技巧。

我们要懂得，管理者需要注意维护组织的信用。如果是承诺的奖惩没有兑现，会使员工认为即使完成了目标，组织也不会给予奖励，而即使是没有完成目标或者工作出现重大失误也不会受到惩罚，上司反正最终会给自己打人情分的。员工如果有这样想法或意识，则说明企业的组织信用出现了严重的问题，因此，企业管理者一定要重视组织的信用，只有树立良好的组织信用，员工才会为了组织目标的实现，为了个人目标的实现而竭尽全力。

总之，人情分式的绩效打分方式是一种管理的倒退，也是极容易导致绩效考核“大锅饭”的重要原因，这对企业和个人的长远发展都是有害而无利的。而要避免绩效考核的人情分现象，就必须要求我们改进观念和完善制度，需要领导者、制度制定者、各部门管理者以及企业全体员工的配合与努力才行。

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全部评论(51) 我参与的评论

21楼高基57280

现实工作中，很多所谓的管理人员并不会接纳HR对绩效评定的建议，根本不愿意当黑脸对工作表现不达标的人员进行绩效扣减。

2021-11-24 14:27:16 回复赞(0)

20楼 CY59044

当企业中员工遇到了困难，企业伸出援手或者领导带头送温暖是没问题的。但是，不应该将公司的绩效工资送人情，企业也不是慈善机构，所以即使要凝聚人心，也是靠企业文化的力量，而不是像梁山好汉一样靠感情，更不应该拿企业的利益来给自己做人情。

2021-11-16 18:03:04 回复赞(0)

大卡

@CY59044：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 18:26:56回复

LHYX胡许国

@CY59044：是的，企业文化、福利政策等等都是可以考虑的方向，但绝不能在管理规范上滥用人情。欢迎点赞、收藏、关注和交流~

2021-11-17 22:32:40回复

19楼笔杆智者

打卡学习

2021-11-16 14:43:18 回复赞(0)

LHYX胡许国

@笔杆智者：欢迎点赞、收藏、关注和交流~

2021-11-17 22:31:32回复

18楼偶然2009

“管理不是人情，企业不是善堂”，什么是管理呢？管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。只会照章办事还怎么去协调？那是一个工具人。管理中有规则也有个人思想，企业既为了盈利也同时有考虑员工的生存，所以管理是一门技术活。秦只用法家思想，“有许多人推崇秦始皇的***才是秦灭亡的根本原因”。作为HR不能走极端！！！

2021-11-16 12:02:17 回复赞(1)

大卡

@偶然2009：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-11-16 17:59:05回复

LHYX胡许国

@偶然2009：管理需要人性化，但绝不是人情化，这点一定要能分得清。欢迎点赞、收藏、关注和交流~

2021-11-17 22:31:25回复

17楼一本正经

该怎么考就怎么考，按制度执行。人情之类，或考虑额外激励。

2021-11-16 11:10:04 回复赞(0)

大卡

@一本正经：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~