摘要：“三期”女工要请长假，怎么办？
有孩子的人都知道，特别是如今大家健康意识显著提升，新装修的办公场所，甲醛浓度一般都比较高，对胎儿影响也比较大，可能造成畸形，甚至是造成流产。对孩子健康的担心与保护，这是人之常情。
还是那句话，作为HR主要是要找好员工与企业之间的平衡点。主要通过了解本人真实想法、实际情况、上级想法，再综合公司制度、国家法律法规，做好沟通、协调，体现公司的制度，也要体现温度。
从员工的角度出发，主要关注：胎儿健康、生育津贴、经济补偿、薪酬待遇、产假结束后回公司是否还有岗位。
从公司的角度出发，主要关注：工作谁来完成、是否影响工作质量与效率、产假结束后是否还回公司。
针对上面的关注点，HR要做好充分的沟通、了解，本次话题也是一样。了解清楚之后，是否可以采用将员工调整到窗户附近（空气清新）、居家在线办公、请医疗期、其他人员分担其工作等办法，结合实际情况操作。
如果遇到耍无赖型女员工，仗着自己是“三期女工”油盐不进、也不讲道理，那么国家法律也是有相关规定可以解决，即《劳动合同法》中劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。具体怎么操作，就不在此赘述了。
“三期”就是指：孕期、产期、哺乳期。“三期”女工由于身份特殊，国家出于对其的保护，对“三期”女工的工作问题做出了很多的规定与约束，给予了许多法律倾斜。
“三期”女工经常需要各种检查、治疗，无法正常出勤，造成公司大段时间岗位空缺、项目无法推进。“突发状况多、法律限制广、处理难度大”导致“三期”员工劳动问题变成了最令人头痛的问题。
只要一提到“三期”女工，老板、HR们就瑟瑟发抖。
“怀孕员工天天泡病假怎么办？”
“员工怀孕了能调岗吗？”
“员工在产假的时候辞职，公司要赔偿吗？”
“员工怀孕时劳动合同到期公司不想续签怎么办？”
“产检请假最多批几次？可以扣工资吗？”
...
所以，HR要弄透国家法律法规相关规定，这样才能有底气，知方法，有理有据，才能做好沟通、协调，利于找到员工与企业之间的平衡点。下面给大家进行了相关法律法规的罗列，感兴趣的可以看看。
国家相关法律法规：
《劳动法》
第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
……
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《妇女权益保障法》
第二十六条 任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。
妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《女职工劳动保护特别规定》对于“三期”女工有更详细的规定，感兴趣的可以自行百度。同时，该规定还明确了惩罚条款。
第十三条 用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。
用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，并处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照gwy规定的权限责令关闭。
第十五条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
解读：
1.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。
2.《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
→《工伤保险条例》自行百度
人的一生，可以有所作为的时机只有一次，那就是现在。人生就像赛跑，不在乎你是否第一个到达尽头，而在乎你有没有跑完全程。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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14楼 杜王明
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14楼 小波妞
老师，请问产假结束还在哺乳（宝宝不满1岁，公司在外地），向公司申请延长假期（事假）公司不批，公司可以以旷工为由解除劳动合同吗（公司规定，事假未经批准不回岗属旷工，连续旷工3天即解除劳动合同，无离职补偿金）？
13楼 小小hlf
装修要看程度，现在都有绿色材料的，不会有气味和有害物质产生。
大卡
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12楼 海涯路
感谢老师分享， 学习了很多法律知识。
11楼 西伯侯
还是先沟通吧，一般不是太难沟通的人总能找到解决方法的。
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10楼 kkiiiiiii
最头疼的确实就是“三期”员工的问题的，一个处理不好影响就特别大。
9楼 冬晴无雪
这个可以按医疗期走吗？只是可能发生的事情，并没有实际发生
8楼 金龟子
装修风险，还是等一等嘛，过几个月再装修~
7楼 期待百度
学习了
6楼 郓城手机客服
感谢分享
5楼 xudashao2006
国家鼓励生小孩，企业承担相应在责任，为社会做贡献。
4楼 keith2000
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3楼 海阔天空皓
员工不安心工作，效率也不会高。建议按最低工资80%发放病假工资，成本也不会高。
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2楼 大卡
郑军军老师——
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1楼 冬哥
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