摘要:绩效考评强制等级分布,实在是折腾人,除了少数人省事儿外,多数人都难以开心;谁来背最差等级的C?给力怼回去的办法,就是部门负责人自己冲上去。
强制分布SABC四个等级的绩效考核,结果有个C指标要让某位同事顶上,但今年大家都做得很不错,前些年是让休产假的同事来背,那今年咱整?我的思考如下:
1、一个“背”字表达了自己的想法
在楼主的描述中,这个“背”字给我的印象和感觉最深,它体现了:
楼主对这样的强制分布非常不满,却又无可奈何,毕竟以前都这样执行过,如果今天对着干不执行,显得不合适,虽然内心十万个不情愿,可又只好违心的去做。
这样的抱怨与意见,长期得不到表达或处理,管理人员就会麻木,对其他事情很可能也不会上心或提任何不同意见,上级怎么说就怎么做,至于员工有什么意见或留不留得住员工,就另当别论,反正没人做事就找人资部要人。
还有,这样的强制分布,特别是两头的S和C等级,由于领导要平衡下属关系、稳定性等,在大家考核业绩差不太多的情况下,很可能搞轮流坐庄,多年来看,就是“你好我好大家好”,表面看来,似乎是管理人员不作为或不认真考核与评价,实际上,是给公司这种强制分布给“逼”上梁山的。
站着说话不腰疼,不信你试试站到这些管理人员角度,会怎么操作这件事:难道每年让某人评C?大家业绩都很好,还评某人为C,为什么,怎么说服,难道欺软怕硬或者就欺负老实人。
如果大家的业绩有明显的层次感,这个强制分布好对付,如果都差不多好,或都差不多差,就只好用“轮流坐庄”的办法来安抚下属了,或者在其他方面挖东墙来补西墙,否则,怎么平扶员工内心的不满。
如此过时的陈旧做法,早该废了,如果企业还在这么做的话,多半是国企或老企业,从此管理办法窥其他方面,这家企业的管理水平极可能不咋样。
2、为啥要强制分布?
对员工绩效考核采取强制分布,我想,主要有两个原因或目的:
1)控制费用
公司和部门员工人数是相对固定的,SABC四个等级的比例是强制的,各等级对应的奖金、年终奖等比例也是固定的,这样,只需用EXCEL简单公式,就可以搞定了。
这几个固定,不要说年终,在年初就可以出来相对准确的预算。当然,还有对加薪、晋升等这些也可能严格控制好人数,归结起来,都是成本或预算的管控。
2)管理低下
强制分布,我认为暴露的正好是管理水平低下的表现:
一是担心如果不强制分布,员工业绩都好的话,奖金会超过预算,如果都差的话,员工收入会少,如果强制分布的话,不管员工整体业绩好或不好,都能够保证员工收入,管理难度降低,实则是减少管理者的麻烦。
二是考核或业绩评价低下,对制订的考核方案或业绩评价,管理者没有信心,要么定量少,要么定性不准确,要么眉毛胡须一把抓,来一个大致、凭感觉和印象的评价,既不能说服员工,有时连自己都说服不了。
3、敢于表达自己的不满
根据本案描述的口吻和语气,楼主应当是某部门的负责人。
作为中层管理人员,发现问题,或者认为公司的管理制度不合理,让自己管理起来难受,不能只抱怨,还是要向上级和相关部门表达出来,甚至可以是书面的,这才是负责任的做法,才有利于公司管理规范化、高效化。如果大家都不说,明哲保身,是对公司发展有害的。
有人说,表达了不满,就要提出合理化建议或自己的应对措施,我认为未必,毕竟每个人的能力、意识、角度等不同,能够发现问题算不错的,如果还勉强其要解决问题甚至起到预防的作用,就未免强人所难。
对于管理,我认为,一切让事情感觉起来麻烦、费事费力费钱、不方便实施、员工合理意见大的,都是值得改进、完善和修改的,与此事相关的任何人,都有义务提出来。
4、预算这样做更合理
绩效考评如果不强制分布,员工是多少得分就保持多少分数,直接与年终奖挂钩,而不与所谓的四个或N个等级去联系,那样不就合理得多了。
比如:假如公司规定考评得分90分的就可以拿等于自己工资的多少百分比的年终奖,其他得分又怎么个比例与工资挂钩拿年终奖,前后政策一致、连贯、经得起推敲,既合情又合理。
这样做,就不用担心员工业绩都好、都一般、都差时把谁评为优或差的尴尬选择;即使年初要做预算,也完全可以按照最高可能性即都“优”的顶格来做,这样预算,并不等于一定要达到或使用完预算的所有费用,在过程中,还是要严格考核、节约费用。
所以,控制考评结果的年终奖费用不是目的,提高考核方案的实用性、准确性、严肃性才是关键,不能随便让员工轻松拿高分,也不能怎么努力也拿不到高分,这样度,是需要不断总结、试错才能准确掌握的。
5、楼主来“背”最给力
部门员工业绩都很不错,哪个评最差的C呢。
我认为,不能把球踢给下属,让他们自己主动“让贤”,或抓阉,或猜拳,或石头剪刀布,或领导点兵点将,或猜硬币正反面等,都是极其错误或不负责任的做法,不管谁被迫拿到C,内心都是极其不服的,虽然怪命运的不公平。
这时,怎么办?我认为,要这样思考:下,对得起员工;上,对得起领导的信任;中,对得起制度的不断完善。基于此,谁来背C?
于是乎,楼主应当主动冲锋在前,承担起整体部门的评价责任,让公司和上级领导重视这件事情,如果领导同意自己的做法,也没关系,牺牲自己40%的年终奖挽救全部门同事,还可能推动公司这项制度的完成进程。
大概率来看,领导是不会同意楼主背C的做法,如果同意,很可能从其他方面给予补偿回来,如果没有任何表示,其他部门负责人也不支持,或者继续如前一样让员工背C,那自己也只有认了,那么,今年怎么办?
要么待下来与他们同流合污,要么走/找自认为不错的环境。没办法,社会很现实,不公平的事情太多,您想出头或为员工鸣不平,就一定要做好两手准备。
13楼 敬女子
老师说的用绩效影响年终奖发布都好过强制背指标c了,这个方式更为妥当一些。
12楼 半个十三
打卡
9楼 太子读书
我觉得作为领导,能争一定要争,作为负责人,千万不能送,毕竟手下员工也是靠着你吃饭,保护好团队利益,只会让大家更努力做事
8楼 铭泉
用业绩说话,垫底就是他
7楼 YAO110
高层制定强制淘汰策略,避免底层有人打酱油,中低层为此只能套路应对,最终却反而导致了公司的逐步衰败
6楼 toienxc
打卡
5楼 xiaowangqiancheng
遇到不合理的行为一定要提出来,而不是就逐渐也腐化成那些人群之中。
4楼 莫古
打卡
3楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 馨楠
领导背锅以此来保障下属,同时可以想领导建议制度的不合理性。