摘要:绩效管理的最终目的是提高生产率和效率,通过每位员工的成功而促成企业的成功。当员工绩效评估的分数级别较低时,应商讨如何提高完成绩效所需的能力来提高绩效,并制定行动计划。要根据绩效考核结果,结合其他考核,发掘出绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员和员工,通过岗位轮换、特殊培训等方式,从素质和能力上进行全面培养,在班子调整补充人员时,优先予以提拔重用。
KPI绩效考核实操经验分享(21)
KPI绩效考核相信各位伙伴们听了多少年了,但是很多企业已经逐步在放弃此考核工具,但是还有很多企业的老板或者HR伙伴们通过企业实际情况客观比较,最终还是选择KPI考核方式。因此,接2022年1月14日《KPI绩效考核实操经验分享(20)》的内容,笔者和大家继续分享已经耳熟能详的KPI绩效考核。
接上篇文章内容:
二、绩效结果应用
绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据员工的绩效考核结果确定合理的薪酬奖励,是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。在设计绩效管理体系的同时,我们也根据企业自身特点同步为各级员工设计了与绩效挂钩的薪酬体系。通常绩效结果会应用于如下方面:
1、工资晋升(具体晋升情况因企业情况而定)。
2、绩效奖金的确定(具体确定办法因企业情况而定)。
3、职业生涯规划及发展。
绩效管理的最终目的是提高生产率和效率,通过每位员工的成功而促成企业的成功。当员工绩效评估的分数级别较低时,应商讨如何提高完成绩效所需的能力来提高绩效,并制定行动计划。要根据绩效考核结果,结合其他考核,发掘出绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员和员工,通过岗位轮换、特殊培训等方式,从素质和能力上进行全面培养,在班子调整补充人员时,优先予以提拔重用。
同时,要通过对绩效考核结果的对比、分析,找出被考核者素质与任职岗位的差距,按照公司经营方针与长远发展战略对管理人员的要求,设计并实施有针对性的培养计划,及时提高管理人员的能力和水平。
对那些绩效不能达到要求,能力改进并不明显的员工要考虑是否有其他合适的岗位比原岗位更能发挥其作用。通过对员工职业发展的考虑,使工作绩效、工作能力或行为方式与员工个人的职业前景互为连结,从而强化了提高绩效和能力的意识,促使所有员工努力去提高能力,完成绩效目标。也使将人力成本向绩效转化,向人力资本的转化得到具体的落实。
实行绩效与薪酬挂钩,虽然对提升员工的绩效水平有较好的激励作用,也是一种主要的激励手段。但是不可否认其本身也存在一些局限性,同时因组织因素、环境因素和个人因素又造成了固定工资增长和激励性奖金具体操作的难度和复杂性,这些问题解决不好,将损害绩效奖励的激励作用。
未完待续,欢迎各位HR伙伴们继续学习《KPI绩效考核实操经验分享(22)》。
《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择,怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用,强化绩效工具的使用,特别适合中小企业在绩效考核过程中,对绩效工作进行有效管控及改善。
12楼 柠檬草精灵
绩效结果运用得好就能起到激励作用,就怕起反效果。
11楼 正宗篱落
老师,绩效结果是不是也可以用于评优使用啊?
10楼 ZKkendy
绩效结果用于提升工作效率以及员工工作进度确实是非常不错。
8楼 chenjianming
打卡
7楼 清晨第一缕
谢谢老师的分享,学习了
6楼 知足小屋
感谢分享
5楼 kartharine
绩效太难做了,有些企业为了克扣工资就搞绩效。
3楼 雅莉
老师这个分享已经21期了,坚持了好久哦,赞
2楼 大卡
沈冬青老师—— 本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多点赞、留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程!
1楼 小鱼儿Yu
学习了